知识经济背景下人力资源会计计量模式的分析
浅谈在知识经济条件下的人力资源会计
浅谈在知识经济条件下的人力资源会计摘要人力资源会计是人力资本理论在会计领域的深入和发展。
随着科学技术的进步，知识经济占主导地位的今天，人力资源越显重要，我们有必要科学地确认、计量和报告企业的人力资源，为企业提供更完整的真实的财务状况和经营业绩信息，并确立劳动者在企业中的地位，从而使企业更好地开发和配置人力资源，适应知识经济发展的需要，为企业创造出更好的效益。
但在我国现阶段对人力资源会计的实施还存在一些问题。
我们应进一步加强理论研究，不断完善人力资源会计的理论体系，实施人力资源的法制化，同时规范人力资源会计的核算方法，提高会计人员的电算化水平，进行试点工作，加快人力资源会计在我国的实施。
关键词人力资本；人力资源会计；人力资源价值；人力资源成本1 人力资源会计的基本理论1）人力资源会计的理论基础。
人力资本理论是人力资源会计的理论基础。
在20世纪中叶，美国的一些经济学家首先注意到人力资本在经济增长中的作用的变化，并开始对人力资本进行系统的研究，诺贝尔经济学奖获得者，并被誉为“研究人力资本理论的先驱者”的西奥多.舒尔兹是其中最杰出的代表人物，他并因此而获得诺贝尔经济学奖。
他认为“人是国民财富的一个重要组成部分，物质资本已不是使人贫穷的主要因素，而人力资本才是决定经济发展和国家贫穷的关键”。
1964年，赫曼森发表了《人力资源会计》一文，标志着人力资源会计正式成为会计学的一个分支；1970年，布诺默特在人力资源会计中正式引进了人力资本这一概念。
弗兰霍尔茨于1985年出版了《人力资源管理会计》一书，对20世纪70年代以来的人力资源会计实践作了总结，并设计出人力资源会计的规范操作指南。
他指出，人力资源会计是“将会计的概念和基础应用到人事管理领域”，也许是为了回避出现在人力资本化中的难题。
2）人力资源会计核算原则。
①重要性原则。
②配比性原则。
③历史成本原则。
④相关性原则。
⑤效益成本原则。
⑥划分资本性支出和收益性支出原则。
试论知识经济条件下的人力资源会计
2016年3月刊【摘要】２１世纪是知识经济的时代，作为知识经济表现形式的人力资源成为推动企业生存和发展的基本因素，并且成为推动生产力发展的主导因素。
如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量、核算与报告，那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的。
知识经济呼唤人力资源会计。
人力资源会计是对作为组织资源的人的成本价值进行记录、计量、报告的专业会计。
【关键词】知识经济；人力资源；会计一、人力资源会计的内涵根据《企业财务会计报告条例》与《企业会计制度》有关资产定义的规定，人力资源已具有构成企业资产必须具备的三个条件：①资产必须是由过去的交易或事项形成的。
当企业聘用某一劳动者时，企业就应向受聘者支付相关费用，这就意味着人力资源已经成为企业的现实资产；②资产必须是企业拥有或控制的。
当劳动者与企业签订劳动合同建立雇佣与被雇佣关系，企业通过支付工资、奖金等报酬形式实质上已取得或控制了人力资源聘用、培训与解雇的权利；③资产会预期给企业带来经济利益。
人力资源是凝聚在劳动者身上的知识、技能及表现出来的工作能力，其创造的价值总是远大于人力资源本身的价值(成本)，具有服务绩效潜力，能够为企业创造未来的经济利益流入。
综上所述，人力资源是一项资产。
由于人力资源是以劳动力为载体的，不具有实物形态，只能在观念上、意识上感知；人力资源只能在受雇期内被企业长期使用，其价值要受多方面因素的影响，因此，可以进一步地说人力资源是一项无形资产。
知识经济时代，是以知识的生产、分配、使用、消费为重要因素的经济时代。
美国经济学家舒尔茨认为规模经济和要素质量的提高是促进经济增长的两个方面，其中由于人力资本的增量而导致的知识要素质量的提高，对经济增长的促进作用远远大于规模经济和物质资本质量的作用，即人力资本在知识经济时代的贡献率远远大于物质资本。
事实上，美国、日本等一些国家能在二战后物质资本严重受损的条件下，经济迅速恢复、崛起，很大原因是由于这些国家保存了丰富的人力资本，并对人力资源的开发、投入、使用给予了高度重视，而我国经济的现实状况，在很大程度上是由于国家在人力资源的开发、使用上未给予高度重视，有着巨大的人力资源量，而质却不高。
基于知识经济时代的人力资源会计探讨
基于知识经济时代的人力资源会计探讨人力资源会计是一种针对组织的人力资源管理系统，具有实时监测、分析、评估和预测能力，以保证员工与组织的共同价值实现。
知识经济时代，知识成为组织最重要的资产，越来越多的公司意识到只有管理好人力资源才能在激烈的竞争中占据优势。
本文将从知识经济时代的角度讨论人力资源会计的现状和未来的发展趋势。
一、知识经济时代下的人力资源会计知识经济时代的核心是知识产权，知识资本成为企业最有价值的资产。
能够发掘、管理和尽可能地利用知识资本，已成为企业生存和发展的关键因素。
因此，知识经济时代下的人力资源会计也需要遵循这一趋势，对知识资本进行更加精细化的管理。
知识经济时代下的员工并不是简单地完成任务和工作，还要掌握和创造知识，并对知识进行转化、共享和传承。
在这样的环境下，人力资源会计需要强化对员工的知识资本管理。
具体来说，人力资源会计应该关注、度量和评估员工的个人知识资产，以及集体知识资产的贡献。
公司所拥有的知识资产等于所有员工知识资产的总和。
通过精细的人力资源管理，将员工的知识资产转换为企业知识资产。
这样的专业管理也需要有应对变化和创新的系统。
二、人力资源会计的现状尽管知识经济时代下的人力资源会计如此重要，但是在实践中，许多企业仍然存在诸多问题。
一方面，一些关键的知识资本管理指标还没有得到有效的衡量。
因此，企业难以全面掌握员工能力、知识资产的变化和企业的知识资产价值。
另一方面，当前的人力资源会计体系基于过去，更加注重成本控制，更少地关注员工价值和企业价值。
除此之外，人力资源会计体系设计和实施方面的问题也应该引起注意。
具体来说，以下几个方面的问题需要解决：1、指标设计方面的问题。
指标的设计应当基于关键绩效指标，而非常规指标。
常规指标通常属于内部管理、互相妥协的范畴。
在效益不确定的情况下，业务部门通常会采用这样的指标。
但是，员工能力、工作表现、企业文化等资产的管理需要业务部门与HR部门之间开展更加富有远见的合作。
有关知识经济时代的人力资源会计研究综述
有关知识经济时代的人力资源会计研究综述引言知识经济时代的到来，使得人力资源管理的重要性日益凸显。
人力资源会计作为人力资源管理的重要工具，对于企业掌握和运用人力资源信息具有重要意义。
本综述旨在总结和梳理有关知识经济时代的人力资源会计研究的相关文献，并探讨其中的研究方法、研究内容以及未来的发展趋势。
研究方法在研究方法上，目前的人力资源会计研究主要采用定量分析和定性分析相结合的方法。
定量分析方法借助统计分析工具，对人力资源数据进行量化分析，以揭示人力资源与企业绩效之间的关系。
定性分析方法则通过深度访谈和案例分析等方法，从更细致丰富的角度探索人力资源会计的实践应用。
研究方法的多样性为人力资源会计研究提供了丰富的研究途径，也为理论和实践的结合提供了有力支持。
研究内容在研究内容方面，有关知识经济时代的人力资源会计研究主要涉及以下几个方面：1. 人力资源投资与组织绩效人力资源投资是企业在员工培训、招聘和激励等方面所做的投入，而组织绩效则是企业的整体表现。
人力资源会计研究通过评估人力资源投资对组织绩效的影响，帮助企业理解人力资源对企业长期发展的价值。
研究表明，有效的人力资源投资能够提升企业的绩效和竞争力，从而为企业带来长期盈利。
2. 人力资本评估与价值创造人力资本是企业所拥有的员工知识、技能和经验的总和，是企业最重要的资源之一。
人力资源会计研究通过评估和衡量人力资本的价值，帮助企业更好地进行员工管理和激励，从而创造更大的价值。
研究结果显示，有效的人力资本管理能够提高企业的创新能力和市场竞争力。
3. 人力资源成本与效益分析人力资源成本与效益分析是人力资源会计研究的基础内容之一，着重考察人力资源的成本与效益之间的关系。
研究表明，透明和精确的人力资源成本和效益分析可以帮助企业制定合理的人力资源策略，优化资源配置，提高绩效。
4. 人力资源披露与信息公开在知识经济时代，人力资源变得越来越重要，企业和投资者对于人力资源的信息需求日益增加。
知识经济背景下人力资源管理会计问题研究
知识经济背景下人力资源管理会计问题研究摘要：知识经济时代以信息技术的传播与进步为基础，人作为知识、信息、技术应用和发展的主要载体，人力资源将成为企业在知识经济时代下的战略性资源，拥有高质量的人力资源，是在激烈的市场竞争中占据有力地位的前提。
本文对知识经济背景下人力资源管理会计问题展开了探讨。
关键词：知识经济；人力资源；会计管理人力资源会计分为两部分，即社会人力资源会计与企业人力资源会计。
在企业层面，人力资源管理会计负责核算记录管理企业的人力资产，充分挖掘并利用企业的人力资源价值信息，预测企业的人力资源投资效益，将研究分析结果用于企业的投资决策中。
在知识经济时代背景下，要从人力资源管理的本质出发，围绕企业战略目标与实际发展情况，提高人力资源管理会计水平，优化工作形式，加大创新力度，推动企业效益提高。
一、人力资源管理会计概述在当今多元化的市场环境中，企业的发展需要以知识作为主要支撑，人才是知识的主要载体，在此背景之下，企业要想取得长足发展就必须建立起符合自身实际情况的人力资源管理制度[1]。
企业的持续发展能力、获利能力以及资金状况，已经不再单方面的取决企业的财务资本水平，而是与企业的高质量人力资源密切相关，人力资源会计在企业人力资源管理中发挥着不可或缺的作用，是企业经营的核心组成部分。
在知识经济时代，人力资源会计的重心在于人力资源的价值发挥和人力的配置，提高人力资源会计核算工作的水平，降低企业的运营成本，推动企业整体收益水平的提高。
二、人力资源管理会计的功能（一）控制企业经营成本在企业的经营发展过程中，合理的成本控制与管理是至关重要的，只有保持企业资金的最大化利用水平，才能使企业的资金量保持在稳定状态下。
在市场经济发展过程中，人力资源已经成为了最重要的生产要素之一，对于提高企业经济效益有着十分积极的作用。
通过人力资源会计管理工作，可以实现对企业人力成本的严格管控和充分运用，对企业中的人事交接和人员培养工作开展专项管控，降低企业运行成本并增加利润空间。
浅议知识经济背景下人力资源会计
维普资讯
科技信 息
Ｏ高校讲坛 Ｏ
Ｓ ＩＮＣ ＣＥ Ｅ＆Ｔ Ｃ Ｎ ＯＧ ＮＦ Ｒ Ｅ Ｈ ＯＬ ＹＩ Ｏ ＭＡＴＯ ＩＮ
２０ ０ ８年
第 ｌ ０期
浅议知识经济背景下人力资源会计
孙 富 安
（ 淮北 煤师 院经 济 系 安 徽
【 摘
淮北
２５ ０ ３ ０ ０）
２ 世 纪知 识 和 技 术 成 为 经 济 生 活 的 主要 因 素 ， 知 识 经 济 时代 ， ｌ 在 企 业 经 济 的 增 长 主 要依 靠 货 币 资本 扩 张 的 时代 一 去 不 复 返 ， 而 代 之 取
３人 力 资 源 会 计 是 不 同 层 次决 策 人 的 共 同需 要 ．
一
、
人 力资 源 资 产 的 确 认
人 力 资 源 可 以 确认 为企 业 的 资产 ， 体 原 因如 下 ： 具
知识经济时代企业人力资源会计计量方法
财经纵横一、人力资源会计概述(一)人力资源会计概念人力资源会计是由人力资源管理学与会计学相互结合相互渗透所、形成的专门会计知识。
人力资源会计是鉴别和计量人力资源的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源的信息提供给企业和外界有关人士使用。
人力资源会计是以人力资源为研究对象对其进行确认计量核算，为企业提供人力资源现状的会计方法。
(二)我国建立人力资源会计的必要性1.国家宏观调控的需要。
市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值。
对人力资源开发的经济效益进行研究分析，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配制。
2.是企业提高效益的需要。
市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。
在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。
而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。
随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。
3.财务会计核算原则的要求。
事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。
一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。
企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入账。
另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。
同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。
论知识经济时代的人力资源会计计量方法
【摘要】本文具体分析了人力资源会计的计量方法，提出了理想的人力资源会计计量模式设想，最后分析了人力资源会计的发展条件。
【关键词】人力资源会计计量方法设想人力资源会计有广义和狭义之分。
广义的人力资源会计包括社会人力资源会计和企业人力资源会计。
社会人力资源会计是从社会的角度对人力资源所进行的确认、计量、记录、报告和管理，它属于社会会计的范畴，可以将其称作为人才资本会计。
企业人力资源会计是从企业的角度对人力资源所进行的确认、计量、记录、报告和管理。
通常所说的人力资源会计，是指企业人力资源会计，即狭义的人力资源会计。
由于计量手段和方法上的原因，会计上对人力资源的经济价值进行确认、预测与计量，目前依然困难重重。
因此，结合我国的会计研究现状和会计所处的环境，应该以人力资源成本会计作为研究的重点。
一、人力资源会计的计量方法目前人力资源会计在计量人力资产的方法上出现两种典型代表：一是人力资源成本会计，二是人力资源价值会计。
下面对这两个分支分别加以介绍。
1、人力资源成本会计。
人力资源成本会计是以企业对人力资产的投资为基础逐期累计计量人力资产的成本价值，同时将人力资产成本价值按照人力资源的使用期间进行的摊销作为企业生产经营的产品成本或劳务成本，记录人力资产的累计摊销价值，待人力资产退出企业时将两者相抵，余额就是企业人力资产为企业创造的收益或带来的损失。
会计实体为了取得、维持和开发人力资源所发生的全部支出，主要包括：取得人力资源支出、维护人力资源支出、开发人力资源支出三个部分。
这些支出，并非要全部计入人力资源的成本予以资本化的，只有那些受益期超过一年以上的费用才能予以资本化。
一般说来，我们通常将人力资源取得支出和开发支出予以资本化，而维护支出则按照传统财务会计的做法计入当期损益，但对数额较大的一次性维护支出，也可计入待摊费用，分期计入损益。
实务中依据计价标准的不同，又可分为三类：历史成本法、重置成本法和机会成本法。
（1）历史成本计量法。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
知识经济背景下人力资源会计计量模式的分析摘要：人力资源是推动经济发展的重要动力，因此在知识经济时代背景下，本文展开对人力资源会计计量模式的分析，希望对在人力资源优化配置上能够更加合理，从而更好的实现发展。
关键词：知识经济背景；人力资源；会计计量；分析
随着时代的进步和发展，人力资源的竞争已经取代了原本世界各国依靠资源和资本进行竞争的模式，在知识经济背景下，通过人力资源可以实现多种策略或构想，通过人创新的能力为各种设计与发明、组织与管理等提供重要的工具，这样也就形成了人力资本。
这种资本是其他包括材料、设备、厂房与货币所无法比拟的，企业通过对人力资源合理的配置和利用，在知识经济背景下能够实现良好的转型，并且依靠优秀的人才实现企业更好的发展和壮大。
终究，人才是社会进步、企业发展的重要推力，人力资源对其发展都起着制约的作用，因此，在会计计量模式中将人力资源纳入进去，通过对会计计量模式的完善，从而可以对人力资源价值及成本有一个比较科学、合理的计量，这些对于企业发展来来说，具有非常重要的战略意义。
一、人力资源会计计量的相关理论
自21世纪以来，许多刊物上相继在人力资源会计方面刊登了大量的论文，其中涉及比较多的包括人力资源会计目标及其实施的，还应包括一些基本的相关假设及计价模式等方面的问题。
1.普尔和布鲁梅特、佛莱姆浩兹提出了对人力资源采用历史成本的计价模式。
包括招聘选择和雇佣、开发与培训等方面都是历史成本的内容。
也就是说学习成本和获得成本都属于历史成本的内容。
这种模式是将人力资源看做实物资产，记录和披露起来并不十分困难，计算起来比较简单。
但是这种方法没有对雇员潜在服务的整体兼职进行考虑，从而造成其在某些方面并不适用。
2.琼斯和哈克迈恩斯提出的对人力资源采用机会成本的计价模式，他们曾在这种模式下对“竞争性招标价格”进行倡导，也就是说，机会成本是对一个或者一个集体中的雇员进行标价，在此基础上进行相关计算。
所以，单个雇员的用途可以决定人力资源的价值。
3.何满森提出的对人力资源采用已调整现值进行计价的模式。
这种方法是将雇员未来5年的薪金和工资，用折算率折算成现值，并且用“平均效率比例”与其相乘。
“平均效率比例”可以通过企业投资收益对行业投资收益的加权平均数的比率计算。
可以表达为效率比率=企业投资收益/行业投资收益。
何满森认为披露和记录过程应当反映在资产负债表中。
这种计价模式的主要问题就是计算效率比率的方式比较固定，表现为企业的投资收益与雇员的努力程度相对应。
因而，客观的说，这种方法只能计算部人力资源部分的近似价值。
4.佛莱姆浩兹的模型被称为“个人预期可实现价值”或“奖金计价模型”。
这种模型将组织内的个人价值定义为个人在组织整体
中，预期时间内可以为组织整体提供一整套服务的价值，而且也暗示了个人价值是个人有条件价值和个人留在组织可能性价值的总和。
这个模型在雇员流动方面比较实际，而且也对大部分未来收益现值的缺点进行了接受，但是在每一个预期的服务阶段，获取有关雇员可靠的服务数据却比较困难。
5.达斯古普塔模型被普遍称为：全成本概念”。
该概念认为个人在组织内上升到某个阶段所需要的全部成本都应该当作这个人的价值的来看待，并且与这个人的智力水平保持一定的关系。
也可以理解为这个价值与这个人的业绩和年龄、经验等其他方面的能力有一定的关系。
目前有两种比较成熟的人力资源会计模式，包括人力资源价值会计和人力资源成本会计两种。
人力成本的会计计量模式虽然对人力资产的收益、人力资源实际支出及收益期转费用配比原则方面比较实用，但是其缺乏对不同能力的人所需招聘及培训费用的考虑，尤其是该模式对于人力资产的所有权没有进行明确。
人力资源价值会计对雇员本身的价值比较关注，然而，这种模式对人力资源的产权归属的问题没有进行明确，从而对于调动雇员的工作性造成一定影响。
因此，本文在这些人力资源会计计量模式的基础上提出了一种改良的模式。
二、人力资源会计计量模式
1.人力资本产权作为人力资源会计计量模式的产权基础
在知识经济背景下，人力资源成为企业获取利润、提高效益及帮助社会发展的主要动力。
通常将人力资本看成是人的知识和技能，因此，人力资源会计计量模式的产权也应当从“财务资本”的中心，向“人力资本”这个中心逐渐的进行转变。
人力资本产权应当作为人力资源会计计量模式的产权基础。
2.在人力资本产权基础上进行人力资源会计计量
（1）确认人力资本。
企业必须首先将人力资本作为产权基础，然后在会计问题的研究中构建的计量模式。
传统的会计将资产的特征总结为：能为企业未来带来收益的企业控制或拥有的由过去交易与事项所形成的资产。
在市场经济体制下，首先应当确定人力资本的载体拥有人力资本的所有权，但是包括过度权和使用权及处置权则归企业所有。
一旦人力资本载体呗确立拥有产权后，其他任何主体包括雇员签约企业不能再控制或拥有人力资本产权。
（2）人力资源会计的计量。
雇员加入企业是契约关系应当对人力资本的会计计量进行约定。
雇员与企业签订劳动合同一方面过度部分人力资本产权给企业，并收回其消耗的价值，另一方面要分享一部分其创造的剩余价值。
如果签订的合同到期，雇员撤回过度给企业部分人力资本产权的时候，即可以依据约定中签订的报酬量为基础，对人力资源进行会计计量。
这种具有可验证性和客观性的符合传统财务会计程序的计量模式，与其他对物资产计量的基础保持
了一致。
可以根据雇员的组织管理能力及完成特定工作的能力、一般能力及资源配置能力的不对称分布，将企业内的人力资本分为生产型人力资本和经营管理型人力资本。
应对这两种不同类型的人力资本采用不同类型的会计计量模式。
①生产型人力资源。
生产型人力资源是以个人做为资源供给载体的人力资本，针对这些人力资源可采取依照其产出进行简单的奖惩。
表现在会计分录中的主要内容为：借：人力资产—生产型，贷：人力资产长期应付款—生产型人力资产投资应付款。
②经营管理型人力资源。
经营管理型人力资本作为智力资源在企业成立后或者设立之初以股东的身份加入企业，当其智力权益能够体现为企业实际收益时，人力资本就不得随意从企业中撤出。
经营管理型人力资本作为企业的股东，直接参与企业的经营管理甚至享有企业的最终所有权，因而，其在签订合同的日期之内，其会计计量方式也应当因其参与分配剩余价值的不同而有所不同。
这时应当分两种情况进行计量，其一企业成立之初，经营管理型人力资源作为企业法定程序认定的代表，则应依照法定认定的数额对其价值进行计量；其二是经营管理型人力资源没有在企业成立没有成为企业注册资本的一部分，但是其以股份参与的方式参与到了企业剩余价值的分配之中，这种情况可以根据其股份比例和企业注册资本数额进行确定。
此外，将这些人的招聘及培训教育费用直接计入到当期的损益中，进行人力资源会计计量时不予其资本化。
因此，本文可以提出下面几种进行核算的方式：
（1）如果智力资本参与到企业剩余价值的分配当中而且是作为企业成立时的注册资本时，则按照换算后确认的智力资本或注册资本数额进行计算，分录为：借记——智力资产，贷记——智力资本。
其会计分录在分期摊销时为：借记有关科目，贷记——银行或现金存款。
其会计分录如果涉及到智力资本依照约定股份参与到企业剩余价值分配时，为：借记——利润分配，贷记——应付智力资本利润；但是在其会计分录实际支付时为：借记——应付智力资本利润，贷记——银行或现金存款。
（2）如果经营管理型人力资源在企业成立时不做为企业的注册资本时，其会计分录在定期核算应支付其薪金的时候为：借记——智力资产；贷记——智力资产应付款；但是其会计分录在实际支出时为：借记——智力资产应付款；贷记——银行或现金存款。
三、总结
随着时代的不断发展和进步，人力资源表现在推动企业发展和社会进步方面的重要作用将会越来越明显，因此，企业在人力资源管理方面需要进行科学合理的优化配置，就应当尝试对人力资源纳入到财务会计核算中去，并根据自身的实际情况和人力资源的情况，探索适用于自身的人力资源会计计量模式，以求在知识背景下，
更好的利用人力资源帮助企业实现发展。
参考文献：
[1]池惠涛：人力资源会计计量问题探讨[j].时代经贸（中旬刊），2007（s8）.
[2]谭劲松韦妮：人力资源价值及其计量模式探讨[j].当代经济管理，2005（4）.
[3]龚江云季姗：人力资源会计的确认和计量[j].考试周刊，2007（29）.
[4]李文倩：基于价值链的人力资源价值研究[d].中国海洋大学，2006.
[5]贾海峰：试论知识经济背景下人力资源会计在我国的推行[j].安徽科技学院学报，2011（3）.。