浅议人力资源的会计计量
人力资源会计的计量方法探析
２重 置成 本 法 。重 置 成 本 法 是 假 定 在 当 前 市场 条件 下 ． ． 重新 取 得 、 发 与现 有 人 力 资 源 状 况相 当 的员 工 所 发 生 的 支 丌 并 予 以 资 本 化 的方 法 人 力 资 源 的 重 置 成 本 分 为 两 种 情 况 ： 种 是 指 重新 配 备 一 名 能 够 胜 任 某 一职 务 的员 工 现 在 必 一 须 花 费 的代 价 ． 为 职 务重 置 成 本 ： 一 种 是 指 重 新 配 备 现 称 另 有 员 工 必 须 与原 有 员 Ｔ 在 能 力 、 悟 、 性 及 估 计 在 职 年 限 觉 个 等 方 面 相 同 或 相 似所 付 出 的代 价 ． 为个 人 重 置 成 本 该 方 称 法 的主 要 优 点 是 可 以反 映人 力 资 源 的 实 际 经 济 价值 ． 且 数 而 据 比较 容 易 估 计 但 是 ． 由于 重 置 成本 法 对 人 力 资 源 价 值 的 预计 带 有 较 强 的 主 观 性 ． 其 准 确 预 计 是 很 困 难 的 ． 而 缺 对 因 乏 可 信 度 所 以 ． 种 方 法 仅 适 用 于对 人 力 资源 的预 测 和 决 这 策。 ３机 会 成 本法 此 法 是 以企业 员 工 离 职 使企 业 蒙 受 的 经 ． 济 损 失 为依 据 进 行 计 量 的计 价 方 法 这 种 计 价方 法 接 近 于 人 力 资源 的实 际经 济 价 值 ． 与 传 统 会 计 模 式 相 去甚 远 ． 致 但 导 核 算 ＿ 量 繁 重 适 用 于雇 员 素 质 较 高 ． 动 性 较 大 且 机 会 Ｔ作 流 成 本 易 于 获得 的企 业 ， 律 师 事务 所 、 计 师 事 务所 等 如 会
１ Ｉ
前 ．人 力 资 源 会 计 计 量 主要 计 量 模 式 有 两
人力资源会计的确认和计量
关键 词 ： 力 资源会 计 ； 人 确认 ； 计量
Ｋ ｅ ｒ ：ｈｕ ｎ ｒ ｓ ｕ ｃ ｃ ｏ ｎｉ ｇ ｒ ｃ ｇ ｉｉｎ ｍｅ ｓ ｒｍｅ ｔ ｙ ｗｏ ｄｓ ｍａ ｅ ｏ ｒｅ ａ ｃ ｕ ｔｎ ；ｅ ｏ ｎｔｏ ； ａ ｕｅ ｎ
中图分类号 ：２ Ｆ７
文献标识码 ： Ａ
文章编号 ：０ ６ ４ １ （０ ０）２ ０ ０ 一 ｌ １０ — ３ １２ １ １— ０ １Ｏ
Ｖａｕｅ Ｅｎ ｉ ｅ ｒｎ ｌ ｇｎ ｅｉｇ
人 力资源会 ａ ｄ Ｍ ｅ ｓ ｒ ｍ ｅ ｔ ｆ Ｈｕ ａ ｓ ｕ ｃ ｃ ｕ ｔ ｇ ｈ ｎ ｒ ｔ ｎ ａ ｕ ｅ ｎ ｍ ｎ Ｒｅ ｏ ｒ ｅ Ａｃ ｏ ｎ ｉ ｉ ｏ ｏ ｎ
１ 人力资源 的确认 性计量 方法 ， 就是将 人力资源 的价值予 以资金化 ， 即以货 币的形 式 １１人力资源属于企业的一项会计资产 人力资源能否作 为企 对人力资源价值进行计量的方法。由于人力资源价值包括个人价值 ． 业 的一 项 资产 ， 人 力 资 源 会计 能 否成 立 的 关键 。 美 国财 务 会 计 准 和群体价值 ， 是 所以应分别确定其计量 方法。 则委 员会（ Ｂ Ｂ） Ｆ Ｓ 将资产定义为 ：某一特定主体 由于过去的交易 或 “ ① 人力资源个人价值的计量 方法。常用的 方法有 ： 未来 工资报 事项而获得或控制 的可预期未来经济 利益。” 国《 我 企业 会计准则 》 酬折现法 ，是将支付给职工从录用到退休或死亡期间的工资报酬 ， 规定 ：资 产 是 企业 拥 有 或 控 制 的 、 以货 币计 量 的经 济 资 源 。 ” “ 能 按 一 定 的 折现 率 折 成 现 值 作 为 人 力 资 源 的价 值 。 计 量 方 法 的前 提 该 人 力 资 源是 劳 动 者 自己 拥 有 的 劳 动 能 力 ， 所 有 权 归劳 动 者 个 条件 是 员工 在 其 全 部 服 务 生 涯 中 肯 定 不 会 离 开 这 一 组 织 ， 该 员 工 其 且 人所有。企业 虽然可 以通过签订 劳动合同限制其流动性 ， 但不意味 在 该 组织 中会 始 终 从 事 一 个 职 位 ， 事 实上 人 的工 作 岗位 是 会 变 动 而 着取得 了劳动者这一时期的人力资源 ， 也不意味着取得 了与企业期 的 ， 以该方法有其局 限性 。 所 随机报酬价值法 ， 是将某员工在其工作 望 相 符 的 员工 贡献 能 力 。 的主 观 能 动 性 决 定 了人 力 资源 不 可 能 像 期间一直服务于某一组织所能创 造的价值 ， 人 按其 目前 或未来所担任 其他资产一样 由企业拥有真正的控制权。 的角色与 实际担任 该角色的可能性 ， 即是否继续 留职 的概率 ， 整 调 １２人 力资 源是通过负债 的方式取得 的 现 代经济学认 为 ， ． 不 折算成 当前实现价值 ， 为人力资源 的价值。其缺点是 员工未来创 作 仅 物 质 资 源有 所 有 权 问题 ， 力 资 源 也 有 产 权 问题 。 人 力 资 源 所 有 造出的价值具有 不确定 性 ，而且忽略 了其他 资产对企业 收益的影 人 权归劳动者个人所有 ， 并受法律保护。 实际上 ， 人力资源的买卖关系 响 ， 企 业 的 全 部 收 益 归结 为 人 力 资 源 所 创 造 的价 值 ， 能 高估 人 将 可 是 一 种 租 赁 关 系 ， 方 所 得 到 的和 失去 的 ， 是 一 定 时 间 、 点 、 双 只 地 条 力 资源 的价 值 。 但 我们 认 为 这种 方 法 以 未 来利 益 为 基础 ， 对 更 准 相 件 下 的使 用权 ， 非所 有权 。 我 国在 劳 动 用 工 制 度 上 将 普 遍 采 用 合 确 ， 而 更容易为人们 所接 受， 仍是一种 比较理想的模式。 人力资源群 ② 同制 ， 劳动 者 不 再 终 身 依 附于 企 业 。 当 合 同 期 满 ， 动 者 离 开 企 业 体价值 的计量 方法。常用的方法有 ： 劳 非购买商誉法 ， 这种 方法认 为， 时， 企业就 要将劳动者 自身所拥 有的价值悉数归还给 劳动 者 ， 说 企业 过去若干年 的累计 超过同行业平均 收益的～部 分或全部可 以 这 明人力资源具有到期偿 付的性质。 看作 是 人 力资 源 的 贡 献 ， 部 分 超 额 利 润 应 通 过 资 本 化 程 序 确 认 为 这 将人 力资 源 一 方 面确 认 为企 业 的一 项 资产 ， 一 方 面 则 确 认 为 人力资源 的价值。 另 但这～方法并 非考虑 了一个组织的全部人力资源 企业的～项 负债。 在资产负债表 中可作为这两种会计要素下 的新增 价值 ， 而只 限于超过整个 同行业 正常水平的人 力资源价值 ， 另外按 项 目来加 以列 示 。 在人 力 资本 持 有 者 拥 有 企 业 股 份 时 ， 股 份 与 其 此推 理 ，没 有 获 得 超额 收 益 的企 业就 没 有 人 力 资 源 价值 或 为 负数 ， 其 他所有者的资本一样 ， 于新增所 有者权益 ， 属 同样 可 在 报 表 中 的 所 显然这又与“ 力资源是一种重要的经济 资源 ” 人 相背离， 因而此种方 有 者权 益 要 素 下 列 示 。 样 ， 无 需改 变原 有 会 计 等 式 的情 况 下 ， 这 在 也 法在 理 论 上 是 缺 乏 依据 的 。 可以进行人力资源的核算 ， 增加了其 可操作性。 完全经济价值 法， 该方法认 为人力资源 的价值在于能够提供 未 来的效益并能在创造效益的过程 中补偿 自身的价值 ， 因此将企业未 ２ 人力资源会计的计量 ２１人 力资源成本会计 人 力资 源成本会计 的成本计量 范围为 来的各期效益和各期企 业工资总额 加总并折现 ， ． 然后按照人力资产 将企业未来收益 中人力资源投 资获得 的收益部 取得成本 、 开发成本和维护成本。取得成 本包括招聘人员所 支付的 占全部 资产的 比例 ， 费用 ， 为吸引人员而支付的工资和承诺的其他 福利政策。企业一般 分作 为人 力资源的价值 。 这种方法的缺点是未来净收益是一个估计 人 员 的招 聘 费 用通 常金 额 较 小 ， 依据 重 要 性 原 则 可 以于 当 期 归 集 为 值 ， 具有主 观性和不确定性 ， 且人力资产对企 业的贡献 同其他 资产 费用 ， 不必确认 为资产。人力资源成本会计的特点是通过单独计量 对企 业 的贡 献 未 必 呈 直 线 。 人 力 资 源 招 聘 、 拔 、 置 、 训 等 成 本 ， 有 关 人 力 资 源 取 得 和 开 选 安 培 将 ２２２人 力 资 源价 值 的 非货 币性 计 量 方法 。人 力资 源 价 值 的 非 ．－ 是使 用 模 糊 计 量 和 定 性 描 述 的 方 法加 以 分析 和 说 发的成本进行资本化， 形成 人力资产 ， 然后按受益期转作费用。 对于 货 币性 计 量 方法 ， 人力资源成本的计量主要采用三种 方法 ： 历史成 本法。② 重置成 明 ， ① 来计量某一企 业员工
人力资源会计计量方法浅探
《人力资源会计计量方法浅探》摘要：人力会计是计量人力提供人力信息种会计程序和方法,是会计新领域产生世纪60年代是“人力心观”基础上建立起，计量外价值所使用计量属性就是现金流量现值人力价值计量采用这计量模式合产计量模式构建理论，计量模式设想人禀赋差异使人力具有非质性根据般能力、完成特定工作能力、组织管理能力以及配置能力不对称分布,可将企业人力分两类类是生产型人力,即具有社会平知识存量和般能力水平人力会计是计量人力提供人力信息种会计程序和方法,是会计新领域产生世纪60年代是“人力心观”基础上建立起人力会计计量模式应依据人力会计计量容不而不人力会计成计量应选择传统会计计量模式当因环境变化导致按历史成属性所形成人力会计成信息明显与事实背离允许表外提供能够说明这种背离程辅助由人力价值表现蕴含人体能带济利益潜劳动能力外表现人劳动新创造出价值而人劳动能力价值无法计量因而我们只能通计量外己实现价值表示价值计量外价值所使用计量属性就是现金流量现值人力价值计量采用这计量模式合产计量模式构建理论计量模式设想人禀赋差异使人力具有非质性根据般能力、完成特定工作能力、组织管理能力以及配置能力不对称分布,可将企业人力分两类类是生产型人力,即具有社会平知识存量和般能力水平另类是营管理型人力即管理型人力（般企业部各类管理人才）和企业型人力（即不确定性市场,能够构建新生产函数人力）对两类不质人力应采用不计量方式生产型人力计量由生产型人力就其接受教育程看这些人力般是趋般认对生产型人力其能力和努力程般置种基可观测状态致可以认是种公开信息因激励约束对类人力所有者而言基上是不必要所以只要简单地根据其产出进行奖惩即可外古济学原理指出生产型（尤其般型）人力市场趋完全竞争市场这些人力价值存着基衡状态以固定工贴现值体现企业获得生产型人力可进行如下会计确认和计量借人力产——V 贷人力——VV核算采用标准工作年限工薪化法标准工作年限工薪化法计量依据是标准工作年限以工薪报酬反映职工即期创利能力即将职工标准工作年限按当前工薪水平计算工薪报酬化并以计量人力产和人力其前提是企业必须制定标准工作年限（如0年）以适应所有职工标准工作年限年、平工职工价值贴现具体计算∑,(∈［,］)了便理,以下几要说明①工薪报酬能够反映职工创利能力开放、健全市场具有动配置功能市场济通人才由流动和双向选择人力配置可以达到平衡从而使职工工薪报酬与其创利能力相关②应以职工标准工作年限而不是剩余工作年限工薪报酬化数额计量人力产和人力只有以统标准工作年限进行计量才能保证人力产和人力反映职工即期创利能力并可将其作利润分配基础③人力产和人力按当前工薪水平计量应逐期调整按当前工薪水平计量是了保证信息可靠性而了保证信息相关性又必须对人力产和人力逐期进行调整因随着工作验、劳动熟练程提高以及物价上涨薪水平必然提高所以要按期对人力产和人力进行调整④人力产不要摊销或计提折旧由定年限职工劳动能力般不会随年龄增长而下降而且人力产不像非流动实物产那样要其报废付出货币金进行重置人力产退出企业只须冲销人力即可营管理型人力计量营管理型人力对企业而言是不可或缺他们企业部处多重代理链心环节对他们不能实行固定工制而应该进行激励即让这些人力所有者享有企业剩余取权固定年薪外还应该分享企业超额利润鉴营管理型人力尤其是企业人力价值确定不能再沿传统模式而应该充分体现营管理者才能这企业发展关键要素实际价值否则将不足以实现激励作用鉴声誉模型作用和管理当局偏采取了欧洲看跌期权()模型估计营管理型人力价值模型要企业部设置合理激励机制将营管理型人力作种生产要素赋予其定剩余取权考虑到营管理型人力身声誉效应作用和企业营相对稳定性假设企业人力任职期(5年)则期其价值①V·［(l)］+Xr［()］［l（）+(r+05)·］·l· 3股票现价 X期权执行价格r无风险利率股票价格波动率公司股份总数高级管理人员任职期(x)标准正态分布标量累计概率分布函数(即这变量x概率)具体会计核算如下借人力产V 贷人力V年末按照管理当局分享税利润借利润分配分配利润贷应付利润另外人力价值许多特性是货币指标所无法表现而且影响人力价值人、组织和社会诸方面因素也非货币计量所能确定因而人力会计除了运用精确货币计量外还可以运用非货币模糊方法对已有许多会计学者进行了研究,笔者不再赘述这种计量会计报告表现除了报表进行定量反映外还要说明进行定性分析从而更完整地反映企业人力状况可见人力会计计量问题是我国推行人力会计程所面临首要难题但并不是我国推行人力会计程所面临唯难题我国推行人力会计程还面临着其他些难题如人力会计应用围、人力会计核算对象、由谁组织实施、税处理问题及其他配套措施等不与计量问题相比这些问题还是比较容易西山煤电多种营管理局郑萍。
人力资源会计确认与计量
资会 包 社 力 源 计 企 源 计 括 会人 资 会 和 业
人力资 源会计。 社会人力资源 会计 是从 社会的 角度对人力资源所进行的确认、
。
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—【 ＿ 一
Ｉ Ｉ 葺 ＝
供某些财务预测信息， 有时还要求注册会计师审核 。 但
预 测 难 免会 发 生偏 差 ，若 有 一 个 较 完 善 的 财 务预 测 规
创造 物 质 财 富 和精 神 财 富 或 为 社会 提 供 劳 务 和服 务 的 人 的 脑力 和体 力 ，是某 一 人 口总体 所 拥 有 的 劳动 能 力 的总 和 。 人 力 资源 作 为 一 种 特 殊资 源 ，拥 有 其他 资
源所 不 具 有 的 生 物性 、 会 性 、 动 性 、 社 能 时效 性 、 累积 性 、 可再 生 性 、 生性 、 殊 外 特
揭示 ， 应容 许 外 部 审 核 。 因为 有 合 理 的 基础 且 经 过 适 当 披露 的预 测不 应 仅 因其 预 测 结 果 没 有 实现 就 使 披 露者 承担 法 律 责任 。 三 、 国 企 业 财 务预 测 改进 对 策 我
人 力资源是指存在于人体 内的，可
以作为生产要素投入到社会经济活动 中
计 相 比 ， 力 资源 会 计 具 有 如 下 的特 征 ： 人
会 得 出不 同的 预测 结 果 。 以 ， 定 规 范 的 财务 预 测 准 所 制
则 可 规 范预 测 者 的 预测 行为 ，对 预 测 者 的 财务 预 测 活
动 也 具 有相 当 的示 范价 值 。财 务 预 测 准 则应 在 编 制 财 务 预 测 的基 本 原 则 、 制 预 测 的 目的 、 围 、 体 步骤 、 编 范 具 编 制 方 法 、 本 假设 、 基 内容 控 制 、 息 披露 等方 面 进行 信
略谈人力资源会计的确认和计量
（ 丘 职 业技 术 学 院 ．河 南 商 丘 商
摘
４６ ０ ） ７ ０ ０
要 ：人 力 资 源会 计 是 鉴 别 和 计 量人 力 资源 数 据 的 一 种 会 计 程 序 和 方 法 。人 力 资 源成 本 可通 过 历 史成 本 法
、
、
重 置 成 本 法 、 会 成 本 法 等 计 量 方 法进 行 计 量 。 力 资 源价 值 可 通 过 经 济价 值 法 工 资报 酬 折 现 法 、 机 人 商誉 法 、 指数 法等 方 法进 行 计 量 ， 并指 出 了各 种 方 法 的优 缺 点 。 关 键 词 ：人 力 资 源会 计 ；资 产 ；确认 ；计 量
易 事项 中 获 得 的 当 企 业 聘 用 某 一 劳动 者 时 ， 业 就 应 向 受 企 发 生 的成 本 。此 外 ， 力 资 源 重 置 成 本 还 有 双 重 含 义 。 职 人 即 既 定 职 务 上 提 供 同等 服 务 的人 来 代 替 目前 该 职 务 上 的 人 员
力 的 增 减 也 不 一 致
２ ．重 置 成 本 法 ：是 指 在 当时 物 价 条 件 下 重 置某 一 特 定 人 力 资 源 而 发 生 的成 本 支 出 它 既 包 括 为取 得 和 开 发 一 个
量 人力 资 源 的价 值 成 为 可 能 。 后 ． 产 是 在 过 去 发 生 的 交 替 代 者 而 发 生 的 成 本 ．也 包 括 目前 受 雇 的某 一 职 员 离 职 所 最 资
１ 历 史 成 本 法 ： 即企 业 按 照 购 人 人 力 资 源 时 所 支 付 的 ．
全 部 价 值 作 为 入 账 成 本 ．主 要 包 括 企 业 为 取 得 人 力 资 源 而 支 付 的 招 聘 、 拔 、 置 费 用 等 原 始 成 本 ： 提 高 人 员 素 质 选 安 为 和 技 能 而 付 的 培 训 和 继 续 教 育 费 用 等 开 发 成 本 ： 以及 在 人
人力资源计量相关问题探讨
这关 企业 的所 有 权 ， 是 人 力 资 源 权 益 会 计 将 接 或 间 接 导 致 现 金 和 现 金 等 价 物 流 入 企 然 应按各要素 所有 者平 等协 商确定 ． 于 业 的潜 力 。同 时 ， 于符 合 资产 定义 的项 系 到各 要 素 所有 者 的权 益 份 额 ． 现 出人 对 体 是 大 势 所 趋 本 文 将 以人 力 资 源 权 益 会
应 确 充 计 为 依托 ， 绍 一 种 更 为 合 理 的 人 力 资 产 目， 当在 同 时 满 足 以下 条件 时 ， 认 为 力 资 产 价 格 是供 求 双方 均衡 的结 果 ， 分 介
的 汁 量方 法 。
一
资产 ：一 ） （ 与该 项 目有 关 的经 济 利 益 很 可 发挥 了 市 场 的 价 格 机制 作 用 ， 利 于 人 力 有
一
与 预 成 新 的产 权 安 排 。 此 相 类 似 的 方 法 已在 的 计 量 方 法 。 目前 普 遍 的 处 理 方 法 是 将 是 由企 业 过 去 的 交 易 和 事项 所形 成 的 ， 如 人力资产在产生 、 使用等期间的各种相关 计 在 未 来 发 生 的 交 易 或者 事 项 不 形 成 资 现 实 会 计 实 务 中 出现 ， 无 形 资 产 在 作 为 虽 （） 通 费 用 折 现 ， 将 其 在 以后 的 一 定 期 间 内摊 产 ；２ 资 产 必 须 由 企业 拥有 或控 制 ， 常 投 资 时 的计 量 ， 然 人 力 资 产 与 无形 资 产 并 但 二 应 销 。 对这 种 方 法 的批 评 主 要 集 中在 可 靠 情 况 下 ， 当考 虑 对 资 产 的所 有 权 ；但 某 不 完 全 相 同 ， 是 在 计 量 方 法 上 ， 者有 如 劳 性 方 面 。 我 认 为 在 现 代 企 业 所 有 权 重 新 项 资 产 即使 不 由企 业 拥 有 ， 果 能 被 企 业 共 同之 处 。在 现 代 企业 所 有 权安 排 中 ， 也 （） 将 安 排 过程 中 ， 力 资 本 所 有 者 与 财 务 资 本 控 制 ， 符 合 资 产 的 定 义 ；３ 资产 应 当包 动者 作 为 企业 的投 资者 ， 其 拥 有 的 创造 人 未 其 所 有 者将 成 为平 等 的产 权 主体 ， 同 分 享 含 有 未 来 经 济 利 益 。 来 经 济 利 益 是 指 直 价值 的能 力用 为 资 本投 入 企业 ， 价 值 自 共
人力资源会计计量理论的探析
２． 力 资 产 的 确 认 人
资 源 时 ， 用 非 货 币 性 计 量 方 法 将 具 有 重 要 意
义 。 人 力 资 源 会 计 以 “ ”作 为 自 己 的 对 象 ，人 人
殊 因 素 不 能 完 全 用 货 币 量 表 现 出 来 ， 因 此 人 力 资 源 价 值 的 计 量 方 法 除 了 货 币 计 量 方 法 以 外
征 ， 从 价 值 方 面 衡 量 和 报 告 企 业 的 个 体 和 群 体 人 力 资 源 的 价 值 。 由于 ～ 些 决 定 人 力 资 源 的 特
提 供 更 全 面 的 信 息 。 在人 力 资 源 会 计 特 别 是 人 力 资 源 价 值 会 计 中 ， 有 非 货 币性 的 计 算 、 析 应 分 和 说 明 ， 尤 其 是 在 无 法 用 货 币 性 方 法 计 量 人 力
量 方 法 来 表 现 经 济 事 物 的 绝 对 隶 属 关 系 。 传 统 会 计 以 货 币 作 为计 量 单 位 其 优 点 是 使 更 多 资 产 的质 量指 标 具 有 综 合 性 和 可 汇 总性 。 但 是 会 计 仅 有 货 币 计 量 是 不 够 的 ， 人 力 资 源会 计 而 言 对 更 是 如 此 。 现 代 经 济 事 物 的 复 杂 性 ， 单 靠 货 币 指 标 往 往 难 以 全 面 反 映企 业 的 财 务 全 貌 ， 多 种 计 量 方式 并 存 的 局 面 已 成 为 客 观 的 要 求 。 会 计 还应 采 用 非 货 币 计 量 手 段 ， 能完 善 会 计 计 量 ， 才
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力 资 源 价 值 ， 照 有 关 要 求 ， 用 一 系 列 非 货 币 按 采 的 方 法 来 进 行 评 价 ， 以 便 为 管 理 当 局 提 供 更 加
人力资源会计的计量模式及评价
的方 法 。 因而 投 资较 少 ； 现 在 企 业 往 往 通 过 高 工 资 、 福 利 而 高
来 招 才 纳 贤． 样 不 同时 期 的 人 力 资 源 取 得 成 本 就 有 了 较 大 这 不 同． 时 的历 史 成 本 信 息 相 关 性 就 很 低 此 ２ 重 置成 本 计 量 方 法 重 置 成 本 法 就 是 以 现 时 重 置 企 业 ． 的人 力 资 源 所 需 花 费 的 价 值 作 为 人力 资 源 价值 的依 据 人 力 资 源 的重 置 成 本 有 两 种 情 况 ： 种 是 从 职 工 个 人 方 面 来 计 量 一 企业现时条件下． 取得 和 培 训 人 力 资 源 所 付 出的 代 价 ． 为 个 称
人
力 资 源
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的计 量 模 式 及 谇价
乔 岁 连
人力 资源 会计 成本 计 量模
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、
资报酬， 一定 的折现率折成甄值， 为人力资源价值 。此法 按 作
以职 工 的工 资 支 付 额 为 基 础， 计 量 容 易 ． 对 于 未 来 工 资 报 虽 但 酬 、 作 年 限 以及 折 现 率 等 需 估 计 。 观 性 较 大 ． 有 一 定 的 工 主 故
缺 陷。３商誉法 。 （） 商誉法 又称非购人 的商誉法＇ 该法是将企业
过 去若 干 年 的 累 计 超 过 同 行 业 平 均 收 益 的 部 分 予 以 资本 化 ． 作 为 商 誉 的价 值 然 后 再 乘 以 人 力 资 源 投 资 额 占企 业 投 资 额 的 比率 ｆ 力 资 源 投 资 率１ 为人 力 资 源 的 价 值 这 种 方 法 没 人 作 有 考 虑 货 币 的 时 间 价 值 。 ｆ１ 数 法 。 这 种 方 法 要 求 研 究 出 ４指
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浅议人力资源的会计计
量
Last revised by LE LE in 2021
浅议人力资源的会计计量
人力资源作为企业的一项重要资源，越来越被管理者所重视，理所当然，会计
上就应对其经济价值进行计量和报告。但传统意义上的人力资源成本会计与人
力资源价值会计均未区分开来。人力资源成本会计是从投入角度，一律以投入
价值对人力资源成本进行会计核算；人力资源价值会计则从产出角度，以产出
价值对人力资源的经济价值进行会计核算，实施前对企业内部人力资源价值进
行预测性核算，这显然是与传统会计的历史成本原则相违背的。而常见的收益
法的四种计量模型：未来工资报酬折现法、调整的未来工资报酬折现法、未来
收益折现法和非购人商誉法都存在一定的局限性，现分别作以下分析：
1.未来工资报酬折现法。1971年，巴鲁克。列夫和阿巴。施瓦茨在《会计评
论》上正式提出职工未来工资报酬折现法。该方法将员工未来若干年的工资报
酬在企业受益期限内按一定的折现率贴现，所得现值之和即为人力资源的价
值，它存在这样一些局限性：①以工资作为人力资源价值的基础，但实际上人
力资源的价值可能高于或低于其工资额，因此准确性较差；②人员流动性的日
益加强使得企业正确估计其人力资源的受益期限变得十分困难；（3）贴现率的
选择具有一定的主观性，给企业带来随意调节账面人力资产价值的机会。
2.调整的未来工资报酬折现法。1964年，美国的赫曼森教授提出以效率因素作
为未来工资报酬的调整值，以调整后的未来工资报酬折现值来计算人力资源价
值。他认为由于人力资源素质的不同，企业之间盈利水平存在着差别，因而企
业职工的未来工资报酬的现值应乘以一个效率系数，这个系数反映了企业盈利
水平与本行业平均盈利水平的差异，以调整后的工资报酬作为企业人力资源价
值。其中的效率系数取决于在设定期间内以某企业盈利水平与本行业平均盈利
水平相比计算出的投资报酬率。
这种方法仍以工资为计量基础，对于盈利水平高于同行业平均盈利水平的企业
来说，效率系数大于1，其计算结果大于未来工资报酬折现法计算的结果。因
为这一计算结果不仅包含了人力资源的交换价值，还包括了部分剩余价值，即
企业超过同行业平均盈利水平的价值。但对于那些盈利水平低于同行业平均盈
利水平的企业来说，其效率系数小于1，所计算的结果小于未来工资报酬折现
法计算的结果，不仅没有包含人力资源的剩余价值，连交换价值也没有完全包
括。因而这种方法明显低估了人力资源的价值。
3.未来收益折现法。这是弗兰姆霍尔茨等人于1968年提出的一种计量人力资源
群体价值的方法。其认为人力资源价值在于其能提供未来收益，因此将企业务
期未来收益折现，然后按人力资源投资占全部投资的比例，将企业未来收益中
人力资源投资所获得的收益部分作为人力资源创造的剩余价值。但由于未反映
人力资源的交换价值，即工资部分，因此也低估了人力资源的价值。另外，未
来净收益是一个估计值，具有主观性和不确定性，且人力资源价值受多重因素
的影响，并不一定与投资比例呈线性关系。
4.非购入商誉法。非购人商誉法最早在1969年由赫曼森教授提出。该法将企业
过去若干年的累计超过同行业平均收益的部分予以资本化作为商誉的价值，然
后再乘以人力资源投资额占企业总投资额的比率作为人力资源的价值。这种方
法是一种将企业的超额利润按照资本化的程序确认为人力资源价值的方法。它
不仅没有计算人力资源的交换价值，而且剩余价值也只计算了一部分。因为企
业的正常利润同其超额利润一样也含有人力资源价值。此外，按照这种计算方
法，当企业的实际利润等于或低于同行业平均利润时，该企业人力资源就没有
价值，违背了人力资源是一种重要经济资源的原理。
所以，上述几种计量方法的训—算结果都不能涵盖人力资源价值的全部，具有
一定的片面性。迄今为止，还没有一种能成熟地付诸实践的人力资源会计计量
方法诞生，这是由于人力资源发挥作用受制于多种因素，对人的管理，涉及社
会学、心理学和管理学等方面。但相信一旦各方面条件成熟后，人力资源的会
计计量一定会有突破性发展和逐步完善。