浅谈人力资源会计在企业管理中的~

本科生毕业论文浅谈人力资源会计在企业管理中的运用学院：经济与管理学院专业：工商管理（会计方向）2015年 5 月独创性声明本人郑重声明：所呈交的毕业论文（设计）是本人在指导老师指导下取得的研究成果。

除了文中特别加以注释和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他人已经发表的研究成果。

与本研究成果相关的所有人所做出的任何贡献均已在论文（设计）中作了明确的说明并表示了谢意。

签名：________________________年______月______日授权声明本人完全了解许昌学院有关保留、使用本科生毕业论文（设计）的规定，即：有权保留并向国家有关部门或机构送交毕业论文（设计）的复印件和磁盘，允许毕业论文（设计）被查阅和借阅。

本人授权许昌学院可以将毕业论文（设计）的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编论文（设计）。

本人论文（设计）中有原创性数据需要保密的部分为（如没有，请填写“无”）：学生签名：___________________年______月_____日指导教师签名：_______________年______月_____日浅谈人力资源会计在企业管理中的运用摘要人才在知识经济时代的作用不言而喻，为更好的对人才进行管理就有必要推行人力资源会计。

本文首先将定义展开，弄清楚什么是“人力资源会计”进而阐述其相关基本理论。

通过许多学者对于这门全新学科的研究了解人力资源会计的发展及运用是建设现代化企业、提高管理水平的大势所趋，结合我国大背景并分析其在我国运用的可行性及必要性。

虽然人力资源会计主体有多种但笔者主要从企业这个会计主体分析人力资源会计的一系列确认、计量和报告的问题，并介绍一些简单的账务处理。

然后以华为公司的案例，结合其独特的人力资源会计报表设计分析华为公司会计体系的合理性，并解读该体系能给企业带来的好处。

然而除了华为以外在我国运用人力资源会计的企业少之又少，结合我国目前的现状分析出现这种状况的原因，不仅有该会计体系自身发展不够成熟的原因，也有我国自己发展存在的问题。

最后，再分析了人力资源会计在我国推广受到的阻力的原因之后，笔者提出了几点建议以便于更好的促进其在我国企业的运用。

关键词：知识经济；企业管理；人力资源会计；确认计量与报告English SubjectABSTRACTIt is self-evident in the talent of the era of knowledge economy, to better manage the personnel necessary for the implementation of human resource accounting. This paper will define, make clear what is "human resource accounting" and expounds its basic theory. By many scholars to study this new discipline to understand the development and use of human resource accounting is the modernization of enterprises, improve the management level represent the general trend of our country, combined with the background and analyzes itsfeasibility and necessity in our country use. Although there are a variety of human resources accounting subject but the author mainly from the enterprise the accounting subject analysis of a series of human resources accounting recognition, measurement and reporting problems, and introduces some simple accounting treatment. Then in Huawei's case, combined with the rationality of accounting system Huawei, analyze its unique human resource accounting report design, and the system can interpret the benefits to the enterprise. However, in addition to Huawei outside in our country, the use of human resource accounting enterprises few, combined with China's present situation analysis of the reasons for this situation, not only of the accounting system itself is not mature enough reason, also have our own development problems. Finally, after further analysis of the reasons for China's promotion of the resistance of the human resource accounting, the author puts forward some suggestions in order to better promote the use of China's enterprises.Key words: knowledge economy; Enterprise management; Human resource accounting; Confirm the measurement and reporting目录前言 (1)一、相关文献研究综述 (2)二、人力资源会计的基本理论 (3)（一）人力资源会计的概念及基本理论 (3)（二）人力资源会计基本假设 (3)三、人力资源会计的确认、计量、核算、报告 (3)（一）人力资源会计的确认 (3)（二）人力资源会计的计量 (4)（三）人力资源会计的核算 (4)（四）人力资源会计的信息报告 (5)四、华为公司人力资源会计案例分析 (6)五、人力资源会计运用的可行性与必要性 (7)（一）人力资源会计运用的可行性 (7)（二）人力资源会计运用的必要性 (8)六、企业运用人力资源会计的问题及建议 (9)（一）企业运用人力资源会计遇到的问题 (9)（二）人力资源会计在我国推广的建议 (10)七、总结 (12)参考文献 (13)致谢 (14)浅谈人力资源会计在企业管理中的运用前言（一）研究的背景二战以来，随着经济不断进步，人类迎来了了知识经济时代。

电影《天下无贼》里，葛优扮演的黎叔说了一句至今被称为经典的句子“21世纪什么最重要？人才！”说明了人才的重要性，而人力资源会计正是围绕“人力资源”展开管理活动。

上世纪六十年代年美国的赫曼森的《人力资源会计》被认为是其兴起的标志，他指出要使财务报表的信息显得更加充实，应该建立起人力资产的理论。

上世纪八十年代已经有国外企业开始运用人力资源会计致力于管理水平的提升。

我国已进入知识经济时代，伴随着我国各项体制不断深化改革，经济发展对人才要求的提升，人才竞争的加剧，因此对于其研究及其运用显得日趋重要。

（二）研究的意义为了适应时代发展的需求，我国也应该早日在实践中运用人力资源会计，而不是仅仅停留在理论研究当中。

目前报表使用者对于人力资源相关信息越来越重视，但由于传统会计的局限性只是把在人力资源方面的相关支出当做费用并没有再报告中予以披露，因此需要对其进行专门的计量。

通过本文一方面深化了人力资源会计理论，另一方面分析其发展的有利和不利因素遇到的瓶颈并提出解决的办法促进人力资源会计的实施。

一、相关文献研究综述人力资源会计自产生的几十年来，国内外专家学者都对其提出了不同的见解，目前为止仍有学者始终对其学科归属问题持保留意见，而且在对于如何运用人力资源会计进行计量的问题上也存在较大的争议，不过主流看法认为人力资源应该被承认是企业的一项资产，广大学者目前仍致力于相关理论的不断完善当中。

R.H.Hermanson(1964)所写的《人力资源会计》被公认为人力资源会计开始探索的标志，他在文章中写到企业最有效的资产其实是人力资源，为了满足管理层的需要，使财务报表的内容显得更加充实，应该记录人力资源的数据信息。

接下来的两年时间里美国的会计学界开始对人力资源会计展开探索研究，他们认为企业在人力资源方面发生的费用需要相关的评价体系，并交由社会研究所进行调查研究。

杜兴强、葛家澍（2001）在《人力资源会计及人力资源信息披露的彩色模式》的文章中指出：人力资源会计之所以难以与传统会计相结合主要面对两大难题，首要问题是不少学者不认为人力资源不应该按照企业的资产处理，其次这并不符合企业成本的投入和效益的产出这一原则。

不少人的思维惯性形成了传统会计惯例，但应当注意的是其带来的经济价值，是可以被企业所掌控的，不能始终纠结于某些条条框框的限制，应该从带来经济价值的本质来看待这个问题。

杜兴强、李文（2006）在《人力资源会计的理论基础及其计量》中指出：目前我国的学者的研究始终集中在计量这个点上，没有认识到人力资源会计相关信息与传统会计相互排斥的原因其实归结于相关理论知识的不足。

对于人力资源的投资归属观念应该转变，由企业的投资转变为人力资本的拥有者的投资。

同时，当企业得到一项人力资产的时候，摒弃传统理念将其划作长期投资，应将其视为企业的无形资产，除此之外企业还应该确认相应的负债或者权益。

另外，人力资源会计不是千篇一律的，其计量方法需要根据情况采取不同的类型。

吴泷（2008）在《对人力资源理论的创新》一文中认为：通过对于人力资产属性的分析进而对于各会计事项进行归纳。

由于投资人和受益人往往不一致，因此对于人力资产的保护以及相关权益的实现存在一定的偏差，因此对于其理论的创新应该立足于会计主体必须是产权主体，再从相关活动事项中排除掉不会致使企业掌握人力资产拥有权的相关管理活动后，将有关活动分为企业、个人分别对于人力资源上的投资两种不同的情况，并做出相关账务处理。