人力资源会计计量方法选择论文
关于人力资源会计计量的探讨
关于人力资源会计计量的探讨[摘要]本文通过对hra的计量方法的比较与研究总结出目前hra方面存在的问题并针对以上问题提出自己的见解。
关键词]人力资源人力资源会计计量方法一、hra的基础与内涵“人力资源会计(hra)”这一概念是由美国密歇根大学赫曼森于1964年首次提出的。
目前,hra已经成为会计学和人力资源管理学中的研究热点,会计学界流行不同的观点。
本文将hra定义为:hra是把人力资源这个特殊的资源作为社会或企业的一种特殊资产,采用会计学的方法对这一资源的成本和带来的价值进行有效的、全面的确认、计量、研究,从而为人力资源投资决策部门提供有效信息的会计管理方法。
二、hra计量方法比较1.人力资源成本会计计量方法(1)历史成本法。
目前应用最广泛的hra处理方法是历史成本法。
计算有关人力资源方面的各项开支,将其计入人力资产的价值然后在预计的员工服务期间对人力资产进行摊销。
其优点是:第一,依据原始凭证进行计量和核算,具有客观性和可验证性。
第二,在收入和费用的配比方面比较合理。
第三,由于与企业大部分资产的计量依据一致而保持了一定的可比性。
其主要缺点是:第一,只考虑了人力资源的发生成本,没有考虑人力资源对企业的实际经济价值。
第二,在判断对无效资产进行注销计入资产损失时存在着一定的主观性。
第三,由于物价变动,具有相同生产能力的员工所分摊的历史成本有可能不同,而账面上价值相同的员工对于企业的价值也可能有很大的差别,因此在人力资产之间会出现不可比的现象。
(2)重置成本法。
重置成本法指的是目前用能够提供同样服务的新员工取代原有员工所需要花费的成本。
重置成本包括新员工的招聘成本、培训成本和使新员工达到原有员工的现有工作水平期间所损失的价值。
重置成本法在一定程度上弥补了历史成本法的某些不足。
但是采用重置成本相当于用目前的成本对历史成本进行更新,故仍不能反映人力资源的实际经济价值。
2.人力资源价值会计计量方法人力资源价值会计计量方法主要包括以下五种方法,分别为经济价值法、报酬折现法、当期实现价值法、商誉评价法和内在价值法,但是每种方法都存在自身的缺点。
人力资源会计确认计量与报告范文初探人力资源会计一般的计量方法有
人力资源会计确认计量与报告范文初探人力资源会计一般的计量方法有关键词人力资源会计确认计量报告一、人力资源会计概述人力资源会计是会计学的一个新领域。
1964年，美国会计学家赫曼森首次提出“人力资源会计”一词。
美国会计学会将人力资源会计定义为“鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。
”对经营者和投资者做出正确决策，激起员工积极性，促进企业的可持续发展有重要意义。
二、人力资源会计的确认人力资源应作为企业资产进行确认。
理由如下：首先，人力资源是能够为企业所控制的。
通过签订劳动合同，劳动者与企业建立雇佣关系，企业通过支付工资报酬获得了对该劳动力资源的控制权。
其次，人力资源是可以计量的。
企业花费在人力资源上的各项支出，如招聘费、培训费、工资及福利费等都可以以货币形式反映。
再次，人力资源可以为企业带来经济利益。
人力资源反映人的劳动能力，而这种能力显然是可以带来未来收益的，即使这种收益的大小和形式可能无法确定。
综上，人力资源是能够为企业所控制，可以计量并且能为企业带来经济利益的经济资源，符合我国《企业会计准则》对资产的定义，应该作为企业的资产来计量。
1.人力资源成本计量（1）历史成本计量法。
以人力资源的各项实际支出为依据，并将其予以资本化的计价方法，着重考虑实际支出数。
这种方法简单、易实施，提供的人力、非人力信息一致，具有很强的可比性，可作为编制预算或设立标准成本的依据，但是无法表现人力资源的真实价值。
（2）重置成本计量法。
假定在当前市场条件下，重新取得、开发、培训现有人力资源状况相当的员工所发生的支出（包括职务重置成本和个人重置成本）并予以资本化。
这种方法考虑了人力资源价值的变化，可以反映其现时价值。
但与其余资源计量基础不一致，可比性差，同时在计量过程中易被管理人员利用。
（3）机会成本计量法。
以因员工离开而使组织所蒙受的经济损失作为人力资源成本的计价依据，所确定的价值比较接近于人力资源的实际价值，便于正确核算成本，也可使稀有资源在企业内得到最佳配置，适用于员工素质较高、流动性较大的企业。
人力资源会计计量研究
【摘要】随着知识经济的深入发展，知识资本对国家与企业的贡献越来越大，人力资源的计量问题也日益成为学术界讨论的热点之一。
如何合理计量人力资源，使会计计量更能体现人力资源的价值，适应现代公司治理的要求，选择一个合适的人力资源的计量模式就显得尤为重要。
本文对人力资源的价值计量模式进行了介绍和评价，希望能对理论和实务有所帮助。
【关键词】公司治理人力资源价值计量随机调整模型根据美国著名的人力资源会计学家弗兰霍尔茨的定义，人力资源会计是“把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告的活动”，其基本目标是将企业人力资源的信息提供给企业管理部门和外部信息使用者，以供其决策时参考。
人力资源会计的内容由人力资源成本会计（包括取得人力资源成本、维持人力资源成本、开发人力资源成本和重置人力资源成本和人力资源价值会计（包括个人价值、群体价值和整体价值）组成。
人力资源在使用过程中不确定性大的特点使得人力资源价值计量一直成为制约着这门学科发展的瓶颈，同时也使人力资源价值会计一直受到传统会计核算体系的排斥。
耍使人力资源价值会计的会计信息真实准确地反映企业的财务状况，就应该有一个精确的计量方法作为理论依据。
一、人力资源计量特点为了使会计工作能更加真实地反映人力资源的价值，先应该从了解人力资源的特点出发。
人力资产是与物资资产相对应的概念，企业一旦取得某项物质资产，该资产就属于企业所有，企业对其拥有完全的所有权或控制权，然后按该资产在企业收益的受益期长短来分摊其价值。
但“人”却不同，“人”不仅是社会生产的基本要素和生产力的主导因素，还是有血有肉、有思想、会思维的高级动物。
企业可以通过支付工资、薪酬等费用来拥有人的劳动力使用权，但企业不可能拥有对人本身的控制权。
人力资产的使用权和所有权是分离的。
计量物资资产时，由丁•企业拥有对物本身的所有权或控制权，计量对象是物本身，计量人力资产时由于企业没有也不可能拥有对人本身的所有权和控制权，如果把人本身作为计量对象是不恰当的。
人力资源会计计量方法研究
人力资源会计计量方法研究【摘要】：知识经济时代，决定企业核心竞争力和可持续发展能力的关键因素，已从原先的财务资本逐渐转向人力资本，作为知识、技术和智力载体的人力资源在企业生存和发展中的作用日显重要。
因此，企业必须高度重视人力资源的合理开发和利用，准确计量人力资源的成本和价值。
然而，由于人力资源价值计量方面的难题至今未得到很好解决，直接影响了人力资源会计的推广应用。
因此，加强人力资源会计计量的理论研究，探索科学合理的人力资源成本和价值计量方法，具有重要的理论价值和现实意义。
本文以人力资源为企业服务的生命周期为线索，以人力资源成本计量方法和人力资源价值计量方法的选择为主题，在对人力资源进行科学合理分类的基础上，对企业每类人力资源的成本和价值在初始计量，后续计量和终止计量时应选用的计量方法进行了详细的分析和讨论，并相应地得出了结论。
【关键词】：人力资源会计计量方法成本计量价值计量【学位授予单位】：山西财经大学【学位级别】：硕士【学位授予年份】：2013【分类号】：F275;F272.92【目录】：摘要6-7Abstract7-91.绪论9-151.1选题背景及研究意义9-101.1.1选题背景9-101.1.2研究意义101.2研究思路10-111.3文献综述11-151.3.1人力资源会计成本计量方法的研究现状11-121.3.2人力资源会计价值计量方法的研究现状12-152.人力资源会计的初始计量15-232.1人力资源会计初始计量的内容16-172.2人力资源成本初始计量方法的选择17-202.2.1生产作业型人力资源成本初始计量方法17-182.2.2技术科研型人力资源成本初始计量方法18-192.2.3管理决策型人力资源成本初始计量方法19-202.3人力资源价值初始计量方法的选择20-232.3.1生产作业型人力资源初始价值计量方法20-212.3.2技术科研型人力资源初始价值计量方法21-222.3.3管理决策型人力资源初始价值计量方法22-233.人力资源会计的后续计量23-293.1人力资源会计后续计量的内容233.2人力资源成本后续计量方法及选择23-253.2.1生产作业型人力资源成本后续计量方法23-243.2.2技术科研型人力资源成本后续计量方法24-253.2.3管理决策型人力资源成本后续计量方法253.3人力资源价值后续计量方法及选择25-293.3.1生产作业型人力资源价值后续计量方法263.3.2技术科研型人力资源价值后续计量方法26-273.3.3管理决策型人力资源价值后续计量方法27-294.人力资源会计的终止计量29-324.1人力资源会计终止计量的情形294.2人力资源成本终止计量方法及选择29-304.2.1生产作业型人力资源成本终止计量方法29-304.2.2技术科研型人力资源成本终止计量方法304.2.3管理决策型人力资源成本终止计量方法304.3人力资源价值终止计量方法及选择30-324.3.1生产作业型人力资源价值终止计量方法30-314.3.2技术科研型人力资源价值终止计量方法314.3.3管理决策型人力资源价值终止计量方法31-32结论32-34参考文献34-36致谢36-37攻读硕士学位期间发表的论文37-38 本论文购买请联系页眉网站。
关于人力资源会计计量的探讨
关于人力资源会计计量的探讨引言人力资源是企业最重要的资产之一，且长期以来一直没有得到适当的计量和评估。
然而，随着企业管理水平的不断提高以及对人力资源管理的重视，人力资源会计计量成为了一个备受关注的话题。
本文将探讨人力资源会计计量的重要性、现有的计量方法以及可能的改进方法。
1. 人力资源会计计量的重要性人力资源会计计量的重要性主要体现在以下几个方面：1.1 资源配置决策人力资源是企业最重要的生产要素之一，合理的资源配置决策对企业的发展至关重要。
通过对人力资源的计量，企业可以更加准确地了解人力资源的使用情况，进而优化资源配置，提高生产效率。
1.2 绩效评价人力资源的绩效评价是企业管理的重要环节，而绩效评价的核心就是对人力资源的计量。
通过计量人力资源的绩效，企业可以及时发现问题，并采取相应的改进措施，提高员工的工作质量和效率。
1.3 价值确认人力资源是企业的价值创造者，通过对人力资源的计量，企业可以清晰地了解人力资源对企业价值的贡献，并在财务报表中予以确认，提高企业的透明度和市场价值。
2. 现有的人力资源会计计量方法目前，人力资源会计计量主要采用以下几种方法：2.1 费用法费用法是目前应用最广泛的人力资源会计计量方法之一。
该方法将人力资源的投入视为成本，并将其计入企业的财务报表中。
费用法的优点是简单易行，能够很好地反映人力资源的货币价值。
然而，该方法忽略了人力资本的增值和衰退，不能准确捕捉人力资源的真实价值。
2.2 时间法时间法是一种基于工资支付的人力资源会计计量方法。
该方法通过计算雇员的工资和工作时间来计量人力资源的价值。
时间法的优点是能够较为准确地计量人力资源的投入和产出，但忽略了人力资源的其他价值和贡献，对于高层管理人员等非直接产出型人力资源的计量存在一定的局限性。
2.3 能力法能力法是一种基于人力资源的知识、技能和能力来计量人力资源价值的方法。
该方法通过评估雇员的职业准备度和能力水平来确定其价值。
分析人力资源会计的计量模式及选择
分析人力资源会计的计量模式及选择会计计量是会计的灵魂，是会计系统的核心职能，人力资源会计系统的运行，同样离不开一套恰当的会计计量理论。
因此建立人力资源会计的计量理论和计量方法,恰当地反映和计量人力资源价值，具有重要的理论价值和现实意义。
一、人力资源会计的计量模式目前以为主体的人力资源会汁的计量已形成人力资源会计的三大分支：人力资源成本会计、人力资源价值会计及劳动者权益会计：（一）人力资源成本计量广义的人力资源成本包括劳动者被雇佣之前为了培养自身的劳动能力所花费的代价（劳动力受雇前成本）和在员工的招聘与培训、人力资源开发等方面所花费的代价（劳动力受雇后成本）:狭义的人力资源成本仅指劳动力受雇后成本，这也是人力资源会计成本计量研究的对象。
山于计量人力资源成本的基础不同，人力资源会计成本计量主要有三种方法：1.历史成本计量法。
历史成本法是以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际支出为依据，并将其予以资本化的计价方法。
历史成本法具有客观性、可信赖性及可验证性等特点，而且符合传统会计的客观要求，其计量基础易被操作者所接受。
但应注意的是，该方法确定的人力资源的历史成本并不能代表人力资源的实际经济价值，同时人力资源的增值或摊销与人力资源的实际生产能力的增减也不一致，例如,一个新员工，通过长期的培训和多年工作经验的积累会成为一个更优秀的员工。
另外,其也与传统会计对物质投资可取得所有权不同，投资的结果仅是取得人力资源使用权，而不是获得人力资源所有权。
2.重置成本计量法。
重置成本法是假定在当前市场条件下，重新取得、开发与现有人力资源状况相当的员工所发尘的支出并予以资本化的方法。
人力资源的重置成本分为两种情况：一种是指重新配备一名能够胜任某一职务的员工现在必须花费的代价，亦称职务重置成本；另一种是指重新配备现有员工必须与原有员工在能力、觉悟、个性及估计在职年限等方面相同或相似所付出的代价，称为个人重置成本。
该方法的主要优点是可以反映人力资源的实际经济价值，而且数据比较容易估计。
探讨人力资源会计计量方法
探讨人力资源会计计量方法摘要：人力资源会计是会计学的一个崭新的分支，它是市场经济的产物，也是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将人力资源无限变化的信息提供给企业和有关人士使用。
关键词：人力资源会计；人力资源成本会计；人力资源价值会计；计量Abstract: human resources accounting is a new branch of accounting, it is the product of market economy, also is the identification and measurement data of a human resource accounting procedures and methods, with the goal of human resources will be infinite change information to business and the relevant persons.Key words: human resource accounting; human resource cost accounting; human resource value accounting; measurement一、人力资源会计计量分析人力资源成本是指企业为了取得、维护和开发人力资源所发生的全部支出。
目前，比较成熟的人力资源计量模式有两种：一是从对人力资源投入的角度来确认和计量支出的人力资源成本模式；二是从人力资源产出的角度来确认和计量人力资源价值的人力资源价值模式、1.1 人力资源成本计量1.1.1 历史成本法。
此法是以人力资源的取得、开发、培训、遣散等实际成木支出为依据，并将其资本化的计价方法。
采用这种方法，各会计期间的人力资源投资支出，要按照划分收益性支出和资本性支出的原则，将人力资源资本性投资部分确认为人力资源的成本，同时还应根据人力资源成本的耗用情祝，对已经形成的人力资源成本进行摊销。
论我国人力资源会计的确认和计量(1)论文
致力于打造高品质文档论我国人力资源会计的确认和计量(1)论文摘要：人力资源会计是将人力资源管理和会计管理相结合的产物。
它采用会计的方法，全面系统地反映、计量企业所拥有的人力资源，从而促进企业人力资源管理水平的提高，实现定性管理向定量管理的转变。
人们迫切需要人力资源会计提供与他们决策有着密切关系的企业人力资源信息。
因此，如何确认和计量人力资源非常重要，笔者就此谈一些个人观点。
关键词：人力资源会计；确认；计量科技越发展，人类在社会发展中的作用就越大。
当今科学技术的突飞猛进，使人的作用越来越受重视，人力资源的重要性也已被企业老总们所认可。
除利润指标外，企业持续生存发展的关键因素还应包括企业核心价值观和企业文化的建设、员工的能力、组织效能、管理体系的完善程度等。
但是，目前企业会计关于人力资源的反映还很不够，会计信息的提供和揭示仅仅局限于物质资源信息，这远远不能满足会计信息使用者的要求，人们还迫切需要企业提供与他们决策有着密切关系的企业人力资源信息。
人力资源会计的确认和计量成为亟待解决的问题。
一、关于人力资源的确认根据美国会计学会人力资源会计委员会的定义，人力资源会计是指用来确认和计量有关人力资源方面的信息，并将这些信息传递给有关利害关系人的程序。
人力资源是指企业或其他组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力（包括体力和脑力），并掌握有更高层次知识和技能的人员，是将企业中人的因素予以资产化处理。
人力资源之所以能被确认为企业的一项资产，是因为其体现了资产的本质特征。
我国《企业会计准则》规定：“资产是指过去的交易或事项形成并由企业拥有或控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益”。
根据马克思主义政治经济学原理，相对于机器设备等物质资源，人力资源所具有的独特的使用价值在于其是价值创造的源泉，并且是大于自身价值的源泉。
由此可见，人力资源的使用能够给企业创造更大的价值、带来更多经济利益的流入。
也就是说，人力资源符合资产的本质特征。
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(1)随机报酬价值法。随机报酬价值法是用人力资源为组织提供的服务所创造的价值来计算人力资源的价值。优点是反映了企业人力资源的动态性。缺点是这种方法估计偏多,具有主观性。
(2)未来收益折现法。未来收益折现法是在人力资源的预计有效使用期限内,计算企业各年预计收益之和乘以人力资源的投资额占企业总投资额的比例。其缺点是没有考虑人力资源的交换价值。
关键词人力资源计量方法计量困难分类计量
在知识经济时代,经济的增长不仅依靠物质资料的投入,还要依靠知识。作为知识载体的人力资源不仅是推动企业生存和发展的基本因素,也是创造企业利润的源泉。然而,目前会计信息的提供仅局限于物质资源,远不能满足会计信息使用者的要求,这主要是因为人力资源的确认和计量问题一直是制约人力资源会计发展的“瓶颈”。尤其是人力资源计量方法的选择,由于人力资源的动态性,使得并不存在一种通用的计量方法可以对人力资源进行精确计量。
(二)人力资源无法单独贡献现金流量
单纯的人力资源投入在任何时候都不能单独形成生产能力,企业的效益实际是人力资源和物质资源综合作用的结果。也就是说人力资本也必须与其他资本要素通力合作才能发挥作用,这就很难把人力资源的价值与物质资源的价值准确分开,因此人力资源价值的单独计量十分困难。
(三)人力资源中的许多计量要素具有不确定性
(3)工资报酬折现法。工资报酬折现法是将一个雇员从进入到离开企业为止预计支付的全部薪金按一定的折现率折成现值作为人力资源的价值。其优点是体现了交换价值。缺点是只把补偿价值作为人力资源价值而忽视了剩余劳动所创造的价值,且其前提是员工终身服务于组织,而这个假设是不现实的。
(4)机会价值法。机会价值法是将人力资源给企业带来的自由现金流量进行贴现作为人力资源的价值。优点是突出了人力资源在企业中的不可替代性。缺点是贴现率的选择不确定。
3.内部投标法。内部投标法假定企业内的人力资源是稀缺的和富有价值的,各个部门可以通过内部竞争的方式,投标最高者/部门取得该人力资源主体。那么最高竞标者的标底即该人力资源的价值。
从上述描述中可以看出,人力资源会计并不存在一种“放之四海而皆准”的计量方法,总是存在着可靠性、完整性、有用性方面的不足或者主观性成分太多的缺陷。实际上,人力资源会计计量的困难并不是计量方法上的缺陷,而是计量方法本身所依据的资料不可靠、所反映信息的不完整或不完善、数学方法中的变量估计具有主观性等。
二、人力资源会计计量的困难
(一)人力资本的特征造成了计量上的来自难第一,人力资本体现在人身上,所以人力资本可以被租用却不能被占有,一旦雇员离开企业,那么人力资本的价值即降为零;第二,人力资本投资除可带来货币收益外还可带来心理收益和社会收益,这就决定了人力资本的价值不可能被精确计量;第三,人力资本价值的形成过程是对人力资源进行加工的过程,这既需要较长的时期也需要全方位的投入,这就涉及到人力资本的后续计量,使得将受益期在一年内的支出如工资、奖金予以费用化还是将其视为是对员工的一种激励予以资本化的界限难以明确,而这一会计处理对企业的影响很大,需要企业慎重处理。
一、人力资源会计计量方法概述
人力资源会计计量模式大致可以分成两类:货币性计量和非货币性计量。
(一)货币性计量
1.成本法。其依据是人力资源取得、开发、应用及替代成本。
(1)历史成本法。历史成本法是指把与招聘、选拔、培训、安置等有关支出全部资本化,然后再将这些成本在有效期限内摊销。优点是计算简便、具有可验证性。缺点是违背了资产定义的实质,并且可能导致企业市场价值和账面价值的背离。
(2)重置成本法。重置成本法是估计重置一个企业现有人力资源的成本。优点是反映了人力资源的现实价值。缺点是管理型人力资源由于稀缺性并不存在等同的替代者且利率不易确定。
(3)机会成本法。该法以雇员离职或离岗使单位因该岗位空缺而遭受的经济损失来作为人力资源的计价依据。优点是它确定的机会成本比较接近人力资源的实际经济价值。缺点是计量带有主观性。
(二)非货币计量
1.行为矩阵法。行为矩阵法是将企业对各类人力资源的需求状况、价值体系乃至每类人力资源主体的有关情况等作为变量,形成矩阵,通过模糊运算得出人力资源的工作满足感、在职倾向和工作意愿三个产出变量。
2.经济价值法。经济价值法就是将一个企业的预期的未来盈利视为企业人力资源群体的未来服务潜能,然后按照一定的折现率折成现值,在赋予该现值一定的权数,根据现值和权数共同决定企业人力资源的群体价值。
浅谈人力资源会计计量方法的选择
中图分类号:f234文献标识:a文章编号:1009-4202(2010)10-141-02
摘要进入知识经济时代,人力资源日渐成为创造企业利润的源泉。但现实中很少企业开设人力资源会计,这是因为在人力资源会计的计量方法上还无法达成一致。本文对已有的人力资源计量方法进行列示并对人力资源计量的困难进行分析,说明目前并不存在一种通用的计量方法可以对人力资源进行精确计量,从而提出可以对不同类型的人力资源分别采用不同的会计计量方法。
(四)人力资源会受各种因素的影响而产生变化
人力资源的价值会因管理水平、个人努力、科技进步、教育培养等出现增值、减值变动。例如某新进员工个人能力很强,但是由于对新工作比较陌生会造成工作效率低下,但经过一段时间的磨合后,其效率会大幅提高。如果单以某个时点上的指标来对人力资源进行计量显然是不合理的。另外,人力资源创造的价值还会受到心理因素的影响,例如准备自动离职的员工在未离职之前虽然是在企业中正常工作,但可能工作效率并不高。这些隐性的损失,难以发现也难以计量。
人力资源具有能动性,这就决定了其计量上的不确定性。例如由于人的非同质性造成了取得人力资源耗费的成本在不同的对象、不同的企业之间是缺乏可比性的;人力资源的流动性决定了人力资源停留在企业的期限是不固定的,因此也不好确定企业的收益期限;还有,人力资源投入的产出效益不直接表现为实物的增加,而总是表现为人的健康、知识和技能的增加,只有当这些人力资源质量存量投入到生产中,才能间接看到它们为企业创造了多少效益,这也造成了人力资源计量上的不确定性。