人力资本计量方法
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人力资本的价值计量
１ ．３受 教 育 年 限 法 大部分经济学家们都用 的是受教育年限法 ，这也是投入角度计量 的 方法。一般将从业人员分类 为了区分不 同从业人员之间所含人力资本 的 差异性 ， 然后根据不用从业人员 的人力资本特质进行加权求和 。即得 到 总的人力 资本存量 ：
Ｈｉ ｔ＝
￣ Ｈ Ｅ ｉ ｆ Ｈ ｉ
Ｉ ．２学 历 指数 法
将从业人员分层 次赋予不 同的学历指数 ， 把学历指数作 为权数进行 加权求和 ，计算公式公 式为 ：
Ｈｉ ￡＝
￣ Ｈ Ｅ ｉ ￡
，
其中Ｈ ｉ ｔ 为人力资本存 量 ，Ｈ Ｅ ｉ ｔ 为第 ｉ 学历 水平 的从业 人 员数量 ， ｗｉ 为学历指数 。Ｉ ＝ １ 、 ２ 、３ 、 ４ 、５ 、６ ，分 别表示 文盲 半文 盲、小学 、 初 中、高 中、大学专科 、大学本科及 以上。不同的研究人 员对学历指数 的确定用 了不 同的数据 ， 但共 同之处就是都考虑了知识的累积效应 ，将 学历指数序列确定为几何增长或指数增长 。一般 用的是 自然幂 次方或 ２ 的幂级数序列 ，如将小学文化程度或受过 ６年教育 的从业 人员赋予学历 指数为 Ｅ ｏ ，将初中文化程度 或受过 ９年 教育 的从 业人员 赋予学 历指数 为Ｅ １ ，以此类推。这种方法 的缺 陷是 主观性 太强 ，学历 指数序 列的确 定完全凭 主观确定以及序列选取和计算上的方便 ，缺少客观依据 。
为什么要 对人力 资本进行核算呢？人力资本核算是 为进行经济分析 与决策提供依 据。经济分析 中，有大 量文献 表明不 同 国家人 均 Ｇ Ｄ Ｐ的 差异时可以用人力资本投资 的直接收益和技能水平 提高带来的正外部效 应来解释 ，所以只有对人力资本科学的核算 ，才能更好 的分析人力资本 与经济增长的关系。而国民福利和 国民财富的核算 ，也需 要有关人力 资 本和非人力资本的详 细数据 ，才能使之纳入国民收入核算体系 。毋庸置 疑人力资本投资对经济增长是正 向作用 ，这方面的投资在社会经济生活 中产生各种直接和间接的效应 ，分析各种人力资本投资与经济增加值之 间的关系 ，既能完善对经济增长理论 的解释 ，又能帮助我们进行政策 的 选择与识别 ， 从 而更好的实现经济 目 标 。人力资本的投资量 以及价值量 是经济运行的重要内容 ， 对人力资本 的核算可以为国家宏观经济决策 的 提供直接 的依据 。所以进行人力资本核算是十分必要的。 要进行人力资本核算首先解决 的问题就是测算人力资本价值量 的水 平和建立人力资本账户。对人力资本进行投资的结果是形成一定量 的人 力资本积 累，最后反映到国民财富核算时与此相对应的价值 。 目 前 的研 究 中，人力资本水平作 为一个基 础 因素 和变量 ，其 计量 问题 不 断被 提 及 。实物量形式 的人力资本可理解为具有各种素质特征 的人 ，以受教 育 年 限为例 ，一个地区范围内各种受教育程度 的人数和 比例关系 的数据 就 反应 了人力资本 的实物量。但是 ， 得 到各类人群的数量 ，对研究 经济成 果 的直接意义并不十分明显。国民福利和 国民财富 的核算 ，也需要有 详 细的有关人力资本和非人力资本价值核算 的数据 。人力资本核算 就是 要 将人力资本 的各项指标细化 ，计算 出各种代表人力资本水平 的指标 ，并 相应建立人力资本的核算账户。 人力 资本 的价值是一种无形资产 ， 有点类似于专利权 、商 誉等。进 行人力 资本核算 面临 的难题是将实物形态 向货币形态 的转化 问题。人力 资本的特性如无形性 、依附性等使得 人力资本实物形态 向价值形 态转化 具 有极 大的困难 。国内外在衡 量人力资本 投入时 ，大 部分将教育 培训 、 医疗卫 生、研究开发等投入都计算 人内 ， 而在测算人资本存量 时普遍采 用的是对形成人 的知识 、技术及工作能力有直接作用的教育投 入的数据 从业人 员受教育年 限总数来代表人力资本进行计算 。 如果 人力资本价值计量采用无 形资产 的计量评估方法 ， 可 用以下几 种方法 ：
Ｈｉ ｔ＝
￣ Ｈ Ｅ ｉ ｆ Ｈ ｉ
Ｉ ．２学 历 指数 法
将从业人员分层 次赋予不 同的学历指数 ， 把学历指数作 为权数进行 加权求和 ，计算公式公 式为 ：
Ｈｉ ￡＝
￣ Ｈ Ｅ ｉ ￡
，
其中Ｈ ｉ ｔ 为人力资本存 量 ，Ｈ Ｅ ｉ ｔ 为第 ｉ 学历 水平 的从业 人 员数量 ， ｗｉ 为学历指数 。Ｉ ＝ １ 、 ２ 、３ 、 ４ 、５ 、６ ，分 别表示 文盲 半文 盲、小学 、 初 中、高 中、大学专科 、大学本科及 以上。不同的研究人 员对学历指数 的确定用 了不 同的数据 ， 但共 同之处就是都考虑了知识的累积效应 ，将 学历指数序列确定为几何增长或指数增长 。一般 用的是 自然幂 次方或 ２ 的幂级数序列 ，如将小学文化程度或受过 ６年教育 的从业 人员赋予学历 指数为 Ｅ ｏ ，将初中文化程度 或受过 ９年 教育 的从 业人员 赋予学 历指数 为Ｅ １ ，以此类推。这种方法 的缺 陷是 主观性 太强 ，学历 指数序 列的确 定完全凭 主观确定以及序列选取和计算上的方便 ，缺少客观依据 。
为什么要 对人力 资本进行核算呢？人力资本核算是 为进行经济分析 与决策提供依 据。经济分析 中，有大 量文献 表明不 同 国家人 均 Ｇ Ｄ Ｐ的 差异时可以用人力资本投资 的直接收益和技能水平 提高带来的正外部效 应来解释 ，所以只有对人力资本科学的核算 ，才能更好 的分析人力资本 与经济增长的关系。而国民福利和 国民财富的核算 ，也需 要有关人力 资 本和非人力资本的详 细数据 ，才能使之纳入国民收入核算体系 。毋庸置 疑人力资本投资对经济增长是正 向作用 ，这方面的投资在社会经济生活 中产生各种直接和间接的效应 ，分析各种人力资本投资与经济增加值之 间的关系 ，既能完善对经济增长理论 的解释 ，又能帮助我们进行政策 的 选择与识别 ， 从 而更好的实现经济 目 标 。人力资本的投资量 以及价值量 是经济运行的重要内容 ， 对人力资本 的核算可以为国家宏观经济决策 的 提供直接 的依据 。所以进行人力资本核算是十分必要的。 要进行人力资本核算首先解决 的问题就是测算人力资本价值量 的水 平和建立人力资本账户。对人力资本进行投资的结果是形成一定量 的人 力资本积 累，最后反映到国民财富核算时与此相对应的价值 。 目 前 的研 究 中，人力资本水平作 为一个基 础 因素 和变量 ，其 计量 问题 不 断被 提 及 。实物量形式 的人力资本可理解为具有各种素质特征 的人 ，以受教 育 年 限为例 ，一个地区范围内各种受教育程度 的人数和 比例关系 的数据 就 反应 了人力资本 的实物量。但是 ， 得 到各类人群的数量 ，对研究 经济成 果 的直接意义并不十分明显。国民福利和 国民财富 的核算 ，也需要有 详 细的有关人力资本和非人力资本价值核算 的数据 。人力资本核算 就是 要 将人力资本 的各项指标细化 ，计算 出各种代表人力资本水平 的指标 ，并 相应建立人力资本的核算账户。 人力 资本 的价值是一种无形资产 ， 有点类似于专利权 、商 誉等。进 行人力 资本核算 面临 的难题是将实物形态 向货币形态 的转化 问题。人力 资本的特性如无形性 、依附性等使得 人力资本实物形态 向价值形 态转化 具 有极 大的困难 。国内外在衡 量人力资本 投入时 ，大 部分将教育 培训 、 医疗卫 生、研究开发等投入都计算 人内 ， 而在测算人资本存量 时普遍采 用的是对形成人 的知识 、技术及工作能力有直接作用的教育投 入的数据 从业人 员受教育年 限总数来代表人力资本进行计算 。 如果 人力资本价值计量采用无 形资产 的计量评估方法 ， 可 用以下几 种方法 ：
人力资源会计中的人力资本计量
人力 资本 中的 企 业 家 人 力 资 本 和生 产 型 人 力 资 本 对 企业 收益
评 价提 供 依 据 。 优 点 是 提 供 的 信 息 客 观 、 确 ． 靠 ； 缺 其 准 可 其
点 是 无 法 反 映 人 力 资 本 的 真 实 价 值 ， 能 提 供 与 经 营 管 理 决 不 策相 关 的 人 力 资 源状 况 信 息 。
（ ） 置 成 本 法 。 置 成 本 法 是 计 量 企 业 在 现 实 条 件 下 ２重 重
的 贡献 权 重 ； 由 于人 力 资 本 的 难 以抵 押 性 和高 流转 性 ， 方 ③ 该
法 的假 定 条 件 在 现 实 中 很 难 成立 。 （ ） 机报 酬 模 型 法 。 ３随 它是 通 过 人 力 资 本 为 组织 所创 造 的 价值 （ 益 ） 计 算 人 力 资 本 的 价 值 。 方 法 在 计 算 过 程 中所 收 来 该 考虑 的 因 素更 加 系 统 、 面 ， 容 易 被 接 受 ， 其 存 在 以下 局 全 更 但 限 性 ： 特 定 服 务 状 态 下 人 力 资 本 创 造 的 价 值 是 一 个 未 知 ④
１人 力 资 本 成 本 计 量 模 式 。 力 资 本 成 本 计 量 模 式 从 资 ． 人
②工 资并不 能代表员工的全部 收入 ； ③该方 法的计算结果对
贴现 率 的 选 择 具有 较强 的敏 感 性 ，效 率 比率 的 确定 也 具 有 很
大 的主 观 性 。
本 成 本 的投 入 角 度 出 发来 确 定 人 力 资 本 ，包 括 历 史 成 本 法 、 重 置 成 本 法 和机 会 成 本 法 三种 计 量 方 法 。
取 得 成 本 、 发 成 本 和 职 工 的 离 职 成 本 。 方 法 的 优 点 是 注 开 该
评 价提 供 依 据 。 优 点 是 提 供 的 信 息 客 观 、 确 ． 靠 ； 缺 其 准 可 其
点 是 无 法 反 映 人 力 资 本 的 真 实 价 值 ， 能 提 供 与 经 营 管 理 决 不 策相 关 的 人 力 资 源状 况 信 息 。
（ ） 置 成 本 法 。 置 成 本 法 是 计 量 企 业 在 现 实 条 件 下 ２重 重
的 贡献 权 重 ； 由 于人 力 资 本 的 难 以抵 押 性 和高 流转 性 ， 方 ③ 该
法 的假 定 条 件 在 现 实 中 很 难 成立 。 （ ） 机报 酬 模 型 法 。 ３随 它是 通 过 人 力 资 本 为 组织 所创 造 的 价值 （ 益 ） 计 算 人 力 资 本 的 价 值 。 方 法 在 计 算 过 程 中所 收 来 该 考虑 的 因 素更 加 系 统 、 面 ， 容 易 被 接 受 ， 其 存 在 以下 局 全 更 但 限 性 ： 特 定 服 务 状 态 下 人 力 资 本 创 造 的 价 值 是 一 个 未 知 ④
１人 力 资 本 成 本 计 量 模 式 。 力 资 本 成 本 计 量 模 式 从 资 ． 人
②工 资并不 能代表员工的全部 收入 ； ③该方 法的计算结果对
贴现 率 的 选 择 具有 较强 的敏 感 性 ，效 率 比率 的 确定 也 具 有 很
大 的主 观 性 。
本 成 本 的投 入 角 度 出 发来 确 定 人 力 资 本 ，包 括 历 史 成 本 法 、 重 置 成 本 法 和机 会 成 本 法 三种 计 量 方 法 。
取 得 成 本 、 发 成 本 和 职 工 的 离 职 成 本 。 方 法 的 优 点 是 注 开 该
计量人力资本贡献价值新方法——“倒轧差分法”
中 图 分 类号 ：Ｆ ３ ；Ｆ ７ ． ２４ ２ ３ ４ 文 献 标 识 码 ：Ａ 文 章 编 号 ：１０ — ８２（ ０ ８ ０ — ６ —９ ０ ４４ ９ ２ ０ ）２ ０ ５０ ０
近３ ０年来 ，新技 术革命 突 飞猛进 ，知识 经 济初 现 端 倪 ，人力 资 本 是企 业 价值 创造 中最 重要 的 生产 要素 ，是不 可忽 视而且 也应该 参 与企业 收益 分配 。 目前 的生产 要素 数量 分析模 型 ，例 如像 柯布
一
道格 拉斯 生产 函数 、索罗 理论模 型 以及 后 来 罗 默、卢 卡 斯 对 索罗 模 型 的修 正模 型 为各 个 要 素在 生
价值 贡献问题 和如 何分 配问题 。大 多数模 型主 要集 中在 各要素 对宏 观经 济增长作 用 的分析 上 ，表 明
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
产 过程 和价值 创造 过程 中所 占的 比例 分 析提供 了一个 初 步 的计 算框 架 ，然而并 没有解 决生 产要 素的
企业产 出是指 企业创 造 的新价值 ，这部 分新 价值 是人力 资本 和物力 资本共 同创 造的 。但 是 为了
计量 人力资 本贡献 价值 ，必须将 二者 分离开 来 。解 决该 问题 的基本 思路 是 ：先 建立人 力资本 和物 质
资本 都存在 的投入 产 出模 型 ，得 到 同时投入 人力 资本 和物质 资本 时的产 出值 ；然后将 物质 资本 因素 予 以剔 除 ，得 到新 的产 出值 ，两 者 的差额可 以归 功于人 力资 本 的贡献 ，从 而最 终将企 业人力 、物力 共 同创 造 的新价值 分离 出来 ，也 就实 现 了资本 收益的重 新分 解 。
人 力资本 在企业 中究竟创 造 了多少 贡献这 一问题 目前 仍然 没有 得到有 效解 决 ，也 缺乏对 人力 资本 贡 献 度量 的进一 步分 析和说 明 。
近３ ０年来 ，新技 术革命 突 飞猛进 ，知识 经 济初 现 端 倪 ，人力 资 本 是企 业 价值 创造 中最 重要 的 生产 要素 ，是不 可忽 视而且 也应该 参 与企业 收益 分配 。 目前 的生产 要素 数量 分析模 型 ，例 如像 柯布
一
道格 拉斯 生产 函数 、索罗 理论模 型 以及 后 来 罗 默、卢 卡 斯 对 索罗 模 型 的修 正模 型 为各 个 要 素在 生
价值 贡献问题 和如 何分 配问题 。大 多数模 型主 要集 中在 各要素 对宏 观经 济增长作 用 的分析 上 ，表 明
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
产 过程 和价值 创造 过程 中所 占的 比例 分 析提供 了一个 初 步 的计 算框 架 ，然而并 没有解 决生 产要 素的
企业产 出是指 企业创 造 的新价值 ，这部 分新 价值 是人力 资本 和物力 资本共 同创 造的 。但 是 为了
计量 人力资 本贡献 价值 ，必须将 二者 分离开 来 。解 决该 问题 的基本 思路 是 ：先 建立人 力资本 和物 质
资本 都存在 的投入 产 出模 型 ，得 到 同时投入 人力 资本 和物质 资本 时的产 出值 ；然后将 物质 资本 因素 予 以剔 除 ，得 到新 的产 出值 ，两 者 的差额可 以归 功于人 力资 本 的贡献 ，从 而最 终将企 业人力 、物力 共 同创 造 的新价值 分离 出来 ，也 就实 现 了资本 收益的重 新分 解 。
人 力资本 在企业 中究竟创 造 了多少 贡献这 一问题 目前 仍然 没有 得到有 效解 决 ，也 缺乏对 人力 资本 贡 献 度量 的进一 步分 析和说 明 。
人力资本价值计量方法评析
就有不同的价值，如员工通过不断的工作、 参 人力资本价值而投入到人力资本中的成本为 余价值， 在企业中也就表现为未来为企业创造 加职业培训等， 知识和经验也会不断地得到积 基础计算人力资本价值的方法， 主要有历史成 的经济利益， 投入成本的多少与未来能创造价 累，其个体人力资本的价值也会相应的增加： 本法、重置成本法和人力资本加工成本法三 值的多少并没有直接的联系， 将成本作为人力 而在信息行业， 由于技术更新过快造成的技术 种。 ①历史成本法是将企业取得和开发人力资 资本价值的基础也违背了资本的本质。 作为人力资本的 过 时等 问题 ，反而会造 成人力 资本价值 的减 本所发生的支 出全部资本化，
以工 人力 ２ 、动 态性 。人力 资本价值不是一成不变 础的计量方法 、 资为基础的计量方法和 以 估 ； 资本加工成本法虽然将形成人力资本
的， 是随着环境的变化而变化的， 从时间上来 收益为基础的计量方法。
说， 同一人 力资本在进入 企业 之后 的不同阶段
１以成本 为基础 的计量方法， 、 是以为形成 很大的难度。另外， 资本的本质是能够带来剩
人 资 价 计 方 评 力 本 值 量 法 析
口文 ／ 关 景 张金贵
物质资本， 其价值计量的复杂程度和难度远远 高于物质资本，国内外对此研究了几十年， 至
今仍没有形成一种公认的计量方法。 本文试 图
提｝人力资本价值计量体系的新思路， ｝ ｛ 与同仁 大的影响， 而这些因素很难用具体的参数来衡 率；表示人 力资本 的加工年 限， ｔ 该方法 的提 出
本的价值。 ③人力资本加工成本法是将人力资
三 Ｔ
３模糊性。 、 人力资本的价值是由多方面的 本的形成看作是一个“ 加工 ” 的过程 ， 认为人力
人力成本的计算方式
对于现代企业来说，会计工作是一项重要的管理工作，它必然要为实现企业的经营目标服务。
从而降低成本、确保资金的良性运作、进而提高企业的经济效益也是会计工作不可推卸的责任。
鉴于企业管理的核心是人，现代企业把人力资源看作是重要“资本”和宝贵“资源”。
而人力资源必然会在使用过程中产生一定的成本，即人力成本。
为此本文以人力资源会计为基础和底蕴，以人力资源管理和企业文化管理为进一步的拓展和延伸，对人力资源成本的产生、构成、计价、和如何进行有效控制等几方面，进行了初步的探讨和总结。
以期为企业管理服务，从而达到提高企业竞争力的目的。
关键词：人力资本人力资源成本控制研究随着经济的不断发展，现代经济的经济结构由以生产型为主向科技服务型为主的转变已经成为一种趋势。
这一转变使得人力资源在企业生产经营和国家经济发展中所起的作用变得更为关键。
加之国际竞争的日渐激烈亦使得人们对人力资源更加重视起来。
人力资源是指在一定区域内的人口总体所具有的劳动能力的总和，是存在于人的自然生命机体中的一种国民经济资源。
人力资源是一种稀缺性资源，取得、开发和使用人力资源都需要付出很大的代价，特别是随着经济的发展，技术和管理的进步，企业竞争的焦点集中在人才的竞争上，谁拥有优秀的人才谁就能够在竞争中获胜。
而企业为获得人力资源和优秀的人才，就需要很多的投资，这种投资在企业中就体现为人力资源成本。
随着现在企业制度的建立，我国建立起新的会计制度，合理的界定人力资源成本范围，规范企业人力资源成本列支制度，企业人力资源成本的管理进入新的阶段。
我国的一些行业和企业已经开展对人力资源成本的统计工作，但许多企业对人力资源成本仍没有完整的概念，未对人力资源成本进行总量控制和核算，更缺乏对人力资源成本的分析和控制。
在这种情况下，企业对人力资源成本进行合理的控制就显得尤为重要。
本文试从以下几个方面浅议我国企业应该如何控制人力资源成本从而制定正确的人力资本投资策略。
一、人力资源成本的产生企业管理的目标是赚取利润，管理的核心是人，企业最应努力挖掘的潜力是人力投入与产出的潜力。
人力资本计算方法
标题：人力资本计算方法简介人力资本是指一个人所拥有的知识、技能、经验、态度等主观因素所形成的资本，是实现价值增值的重要资源。
在企业管理中，人力资本的计算是非常重要的，因为它关系到企业的人才投资决策、绩效评估以及薪酬分配等方面。
本文将介绍几种常见的人力资本计算方法。
一、直接计量法直接计量法是指通过直接观察或统计员工的表现，将员工的技能水平、工作年限、培训费用等指标纳入计算范围。
这种方法适用于规模较小、管理较为简单的小型企业。
具体计算公式如下：人力资本= 员工技能水平（如职称、学历等）×工作经验年限×工作年限调整系数×培训费用其中，工作经验年限和工作年限调整系数可以根据企业实际情况进行调整，培训费用则是员工接受培训或学习所支出的费用。
这种方法能够较为直观地反映员工的人力资本价值，但也存在数据收集难度大、成本高等问题。
二、间接计量法间接计量法是指通过员工的薪酬水平、工作绩效、满意度等指标来推算员工的人力资本价值。
这种方法适用于规模较大、人员较为复杂的企业，可以通过统计数据建立数学模型来计算人力资本。
具体计算公式如下：人力资本= 薪酬水平调整系数×绩效评估结果×满意度调整系数其中，薪酬水平调整系数和工作绩效评估结果可以通过统计数据建立数学模型来计算，满意度调整系数则可以根据企业实际情况进行调整。
这种方法能够较为客观地反映员工的人力资本价值，但需要大量的统计数据和数学模型支持。
三、综合评价法综合评价法是将直接计量法和间接计量法相结合，通过综合评价员工的表现和投入成本来计算人力资本。
这种方法适用于任何规模和类型的企业，可以通过专家评估、问卷调查等方式进行。
具体计算公式如下：人力资本= ∑（各项指标得分）/ 总指标数×各项指标权重其中，各项指标包括技能水平、薪酬水平、绩效评估结果、满意度等，权重则可以根据企业实际情况进行调整。
这种方法能够较为全面地反映员工的人力资本价值，但也需要注意指标选择和权重分配的合理性和科学性。
我国企业个体人力资本计量方法简述
人
戮 图企业 个体 人刃 本计量旁涪 蠲述
疆 梁红 英 广 东科 学技术职业 学院
基金项 目 ：广东 自然科学基金 （６ ２ ５ ８ ００ ５４ ）
［ 摘 要］人 力资 本是知 识 经 济 时代 经 济增 长 的重要 促 进 因素 ，从 而决 定 了人 力资本 计量 将逐 渐成 为 企业 资 本管 理 的一项 重 人 力资 源 外部 效应 商 誉
产 要 素 和 能 力 综 合 而 成 。 商 誉 的 价 值 反 映 了 一 个 企 业 的 整 体 素
剩 余 从 而 引发 了对 人 力 资本 的探 讨 。 知 识 经 济 时代 ．人 力资 本
理 论 已 成 为经 济 学 的～ 个 重 要 研 究 领 域 。
卢 卡 斯 将 舒 尔茨 的人 力 资 本 和 索 洛 的 技 术进 步 结 合 起 来 ，提 出 了 新 的人 力 资 本 模 型 ，研 究 了人 力 资 本 外 在效 应 形 成 问 题 的 重 要 性 ．特 别强调 有 别于 正规 教 育 的 “ 岗位培 训 ”和 “ 中 学”也 是 干
人 力 资 本 被 列 为 知 识 经 济 时 代 促 进 经 济 增 长 的首 要 要 素 。
理 中一项 重 要的 工作 和任 务 ，对 于不 对称 信 息条 件下 企业 员 工的 激
随 着人 力资 本 理 论 的 发 展 ，人 力 资本 计 量 已成 为企 业 资 本 管 认 为人 力 资本 。 励 措施 与 方 法的 改进 具有 至 关重要 的 作用 。 因此 人 力资 本计 量 已 进 行 投 标 ，这个 投 标 价 值 被 认 为是 该 员 工 服 务 能 力得 到 最 佳 使 用 成 为经 济 发展理 论 、人 力 资源 管理理 论 、委托— — 代理 理 论 、激励 的价 值 。 竞 标法 的使 用 源 于 人 力资 本 价 值 应 用绩 效 的 高 度 不 确定
戮 图企业 个体 人刃 本计量旁涪 蠲述
疆 梁红 英 广 东科 学技术职业 学院
基金项 目 ：广东 自然科学基金 （６ ２ ５ ８ ００ ５４ ）
［ 摘 要］人 力资 本是知 识 经 济 时代 经 济增 长 的重要 促 进 因素 ，从 而决 定 了人 力资本 计量 将逐 渐成 为 企业 资 本管 理 的一项 重 人 力资 源 外部 效应 商 誉
产 要 素 和 能 力 综 合 而 成 。 商 誉 的 价 值 反 映 了 一 个 企 业 的 整 体 素
剩 余 从 而 引发 了对 人 力 资本 的探 讨 。 知 识 经 济 时代 ．人 力资 本
理 论 已 成 为经 济 学 的～ 个 重 要 研 究 领 域 。
卢 卡 斯 将 舒 尔茨 的人 力 资 本 和 索 洛 的 技 术进 步 结 合 起 来 ，提 出 了 新 的人 力 资 本 模 型 ，研 究 了人 力 资 本 外 在效 应 形 成 问 题 的 重 要 性 ．特 别强调 有 别于 正规 教 育 的 “ 岗位培 训 ”和 “ 中 学”也 是 干
人 力 资 本 被 列 为 知 识 经 济 时 代 促 进 经 济 增 长 的首 要 要 素 。
理 中一项 重 要的 工作 和任 务 ，对 于不 对称 信 息条 件下 企业 员 工的 激
随 着人 力资 本 理 论 的 发 展 ，人 力 资本 计 量 已成 为企 业 资 本 管 认 为人 力 资本 。 励 措施 与 方 法的 改进 具有 至 关重要 的 作用 。 因此 人 力资 本计 量 已 进 行 投 标 ，这个 投 标 价 值 被 认 为是 该 员 工 服 务 能 力得 到 最 佳 使 用 成 为经 济 发展理 论 、人 力 资源 管理理 论 、委托— — 代理 理 论 、激励 的价 值 。 竞 标法 的使 用 源 于 人 力资 本 价 值 应 用绩 效 的 高 度 不 确定
人力资本计量方法初探
二、人力资本计 量要素 的确 定
人 力资本是企 业必须进行 核算 的会计 单 位 ， 因 此 其 计 量 工 作 也 不 容 忽 视 ， 如 何 计 量 人力资本是人 力资源会计 和企业必须共 同探 讨的问题 。 （ 一）人力资本计量要素 的假设 同 会 计 计 量 原 则 一 样 ， 确 认 计 量 原 则 和 选 择 确 认 指 标 前 ， 通 常 要 对 会 计 要 素 做 合 理 的 假 设 ，笔 者 认 为 ，人 力 资 本 的 计 量 ，应 建 立在效用性假 设、经济 性假设、持续 性假 设 和 相 关 性假 设 上 。 １ ． 效 用 性假 设 。 效 用 性 假 设 主 要 是 指 由于 人 力 资 本 的 不 确 定 性 因 素 较 多 ，计 量 中 ， 只 考虑那些 能够 为企业带 来预期 的经济 收益的 指标 。因此 ，对人力资 本的计量 ，既要考虑 雇佣或 即将 雇佣人员过 去的知识层 次，又要 考虑其不 断增加行业需 求知识 的进度 ，还应 计算他在 未来可能爆发 的潜能 ，对 人力资本 进行一个较为完整的评估 。 ２ ． 经济性假设。在这里， 将人 力资本 的计 量单位设定为 “ 经 济人” 。“ 经纪 人” 在不停 的为企业 创造价值 的同时 ，也希望 获取最大 的报 酬 ， 因 此 ，有 效 的 制 度 约 束 必 不 可 少 ， 只有在 制度的约束 范围 内，人 力资本才能带 给企业最大的经济性。 ３ ． 持续性假设 。 这一假设将人力资本的运 用和产 出看做一个 连续 的过程 ，从人力资源 进入 企业形成原始 成本 ，到人 资资源为企业 进行 服务发挥作用 到企业和个 人为 了提升 自 身 的业务能力和 水平进行不 断的补充学 习，
一
人 资资本为企业效益和 价值提 升的作用是连 续 的 ，前 期 的 投 入 计 入 后 期 的 收 益 。 ４ ． 相关性假设 。 相关性假设建 立在完整 的 市场 上，在信息相对 完全 的条件 下 ，使得产 业所 在市场和人 力资本市场都 是完全市场 ， 在此 基础上，尽 力压 缩没有必 要的信息 ，寻 求 能直接影 响人力资本情况的相关信 息。 （ 二 ）人 力资本计量的确认原则
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人力资本计量方法
人力资本应该确认为一项什么样的资产，同时应该确认为一项什么样的权益和负债呢？
人力资本的确认需要引入“人力资产”、“人力资本”的概念。“人力资产”可以将其定义为“企业拥有或控制，能为企业带来未来经济效益，并能以货币计量的劳动力资源”。人力资产和传统会计的资产共同构成企业的总资产，在总资产下设置“人力资产”新帐户进行核算。“人力资本”则可以定义为“投资者根据国家的法律、法规，采取一定的方式投入企业的人力资源和其他智力成果”，属于实收资本的一部分。与“人力资产”帐户相对应，在所有者权益下的“实收资本”帐户中开设“人力资本”二级帐户进行核算。因此，人力资本入股应该确认为一项人力资产和一项人力资本。
而是社会上在企业管理、经济学、法学等方面的知名人士，这些人也属于人力资本中的一部分。同时出现的还有独立董事制度。这表明，人力资本的地位和作用在大大加强，甚至可以说，人力资本控制了企业，而不是出资人。出资人的利益仅仅表现在产权的利益回报上。这与国内经济界所批评的内部人控制并不等同。在对人力资本的激励中也体现着约束。国际上对人力资本的激励往往是实行期权，期权一般五年才能行权，这就代表着约束。去年西方很多大公司的CEO更换了，因为如果这个CEO的经营能力不好而使股价往下掉，那么继续干工资拿到了，但期权股票往下降，损失更大。
第三是再生性。人力资本在使用过程中，可以通过劳动经验的积累，或通过自身的建设更新知识，不断创新，达到再生的目的，克服人力资本的时效性对其的约束和限制。管理人才和高科技人才具备的理性和主观能动性，会使他们依照企业竞争中的新要求不断弥补和更新原有的技术和特长，以适应新产品的需要，这时管理人才和高科技人才拥有的知识及技能得到了提高，那么人力资本在某个特定时点的价值可能出现上升的趋势。
其中：P----人力资产的证估价值
i----折现率
n----人力资产的预计使用年限
Rt----使用该人力资产后第t年的追加收益
按上述公式计算所得的人力资产评估价值即为入股人力资本的入帐价值。
我们通常所讲的以两权分离理论为基础的企业法人治理结构正受到挑战，国际上已经有许多大型企业实行了新的治理结构，其影响范围也日趋扩大。
第二是时效性。人力资本的价值在于其主体蕴涵的知识、技能的时效性，也就是说，人力资本的超额效用受到时间的严格限制。一般情况下，智力成果与技术特长只能在某个阶段发挥到最佳效用，产品本身生命周期的更替和社会科学技术的普遍进步以及竞争者的加入，都会减少其效用的发挥。到一定阶段，某些人力资本获取超额利润的能力将会丧失。
两权分离的法人治理结构是以货币资本为中心提出来的，主要讲出资人的货币资本的重要性，运作这些货币资本的人只能被动地作为经营者存在，因此强调界定所有者和经营者的关系。
而现在国际上盛行的治理结构则主要讲两种资本的关系，一是货币资本，即出资人的资本，一是人力本。
人力资本不等同于人力资源。人力资源包括企业中所有的人，而人力资本主要指两种人，一是技术创新者，一是职业经理人。在现代经济条件下，企业之间的竞争手段主要是拥有核心技术。决定企业竞争胜负的核心技术首先是由技术创新者创造的，但单靠技术创新者还不够。核心技术有两个评价标准，包括技术标准和市场标准，就是指一个技术创新成果出来以后有没有市场，这种技术的市场性就要靠职业经理人来完。
由于资产最本质的特征是能给企业带来经济效益，所以我们可以通过资产评估来估算人力资产的未来预期收益，并对预期收益折现的方式收益现值法计量人力资产。
收益现值法是根据一定的折现率，将企业利用人力资产在连续经营情况下所获得的预期收益折现。收益现值法涉及三个因素的确定：一是人力资产的未来预期收益，需要与非人力资产收益划分开；二是人力资产发挥作用的收益期限SH是折现率，由于人力资产的高收益和高风险性，其折现率一般高于有形资产。收益现值法的计算公式是：
人力资本的出现不仅对企业的产出增长起明显作用，而且对企业产权结构产生冲击，延及企业的法人治理结构。特别是随着现代经济的发展，人们对人力资本更为看好，很多人认为货币资本是被动性的资本，而人力资本是主动性的资本，货币资本没有人力资本的推动也运转不起来。正是在这种背景下，西方国家出现了CEO。
CEO不是总经理，也不是总裁，他的权力非常大，其中有40％至50％是董事长的权力，董事会成为小董事会，其主要职能是选择、考评和制定以CEO为中心的管理层的薪酬制度。CEO虽然并不是企业的出资人，但他有了对重大决策的拍板权。对CEO的约束主要不是董事会，而是企业中一个类似战略决策委员会的机构。战略决策委员会实际上是支持或者否定CEO经营决策的主要权力机构。在国外，组成战略决策委员会的人员大部分不是企业中人，更不是出资人，
对人力资本进行确认后，就应该研究投资入股的人力资本的计量问题。人力资本入股的计量必须充分考虑人力资本的特征。人力资本具有以下几方面的特性。
第一是与人本身的不可分割性。人力资本的一个显著特征是它属于人的一部分，必须通过人本身主观能动性的发挥来实现人力资本的超额利润。与客观存在的财务资本相比，人力资本是一种很活跃的资本与生产要素，是劳动者与管理者通过发挥人的主观能动性，有目的、有计划地创造与开发出来的。
人力资本应该确认为一项什么样的资产，同时应该确认为一项什么样的权益和负债呢？
人力资本的确认需要引入“人力资产”、“人力资本”的概念。“人力资产”可以将其定义为“企业拥有或控制，能为企业带来未来经济效益，并能以货币计量的劳动力资源”。人力资产和传统会计的资产共同构成企业的总资产，在总资产下设置“人力资产”新帐户进行核算。“人力资本”则可以定义为“投资者根据国家的法律、法规，采取一定的方式投入企业的人力资源和其他智力成果”，属于实收资本的一部分。与“人力资产”帐户相对应，在所有者权益下的“实收资本”帐户中开设“人力资本”二级帐户进行核算。因此，人力资本入股应该确认为一项人力资产和一项人力资本。
而是社会上在企业管理、经济学、法学等方面的知名人士，这些人也属于人力资本中的一部分。同时出现的还有独立董事制度。这表明，人力资本的地位和作用在大大加强，甚至可以说，人力资本控制了企业，而不是出资人。出资人的利益仅仅表现在产权的利益回报上。这与国内经济界所批评的内部人控制并不等同。在对人力资本的激励中也体现着约束。国际上对人力资本的激励往往是实行期权，期权一般五年才能行权，这就代表着约束。去年西方很多大公司的CEO更换了，因为如果这个CEO的经营能力不好而使股价往下掉，那么继续干工资拿到了，但期权股票往下降，损失更大。
第三是再生性。人力资本在使用过程中，可以通过劳动经验的积累，或通过自身的建设更新知识，不断创新，达到再生的目的，克服人力资本的时效性对其的约束和限制。管理人才和高科技人才具备的理性和主观能动性，会使他们依照企业竞争中的新要求不断弥补和更新原有的技术和特长，以适应新产品的需要，这时管理人才和高科技人才拥有的知识及技能得到了提高，那么人力资本在某个特定时点的价值可能出现上升的趋势。
其中：P----人力资产的证估价值
i----折现率
n----人力资产的预计使用年限
Rt----使用该人力资产后第t年的追加收益
按上述公式计算所得的人力资产评估价值即为入股人力资本的入帐价值。
我们通常所讲的以两权分离理论为基础的企业法人治理结构正受到挑战，国际上已经有许多大型企业实行了新的治理结构，其影响范围也日趋扩大。
第二是时效性。人力资本的价值在于其主体蕴涵的知识、技能的时效性，也就是说，人力资本的超额效用受到时间的严格限制。一般情况下，智力成果与技术特长只能在某个阶段发挥到最佳效用，产品本身生命周期的更替和社会科学技术的普遍进步以及竞争者的加入，都会减少其效用的发挥。到一定阶段，某些人力资本获取超额利润的能力将会丧失。
两权分离的法人治理结构是以货币资本为中心提出来的，主要讲出资人的货币资本的重要性，运作这些货币资本的人只能被动地作为经营者存在，因此强调界定所有者和经营者的关系。
而现在国际上盛行的治理结构则主要讲两种资本的关系，一是货币资本，即出资人的资本，一是人力本。
人力资本不等同于人力资源。人力资源包括企业中所有的人，而人力资本主要指两种人，一是技术创新者，一是职业经理人。在现代经济条件下，企业之间的竞争手段主要是拥有核心技术。决定企业竞争胜负的核心技术首先是由技术创新者创造的，但单靠技术创新者还不够。核心技术有两个评价标准，包括技术标准和市场标准，就是指一个技术创新成果出来以后有没有市场，这种技术的市场性就要靠职业经理人来完。
由于资产最本质的特征是能给企业带来经济效益，所以我们可以通过资产评估来估算人力资产的未来预期收益，并对预期收益折现的方式收益现值法计量人力资产。
收益现值法是根据一定的折现率，将企业利用人力资产在连续经营情况下所获得的预期收益折现。收益现值法涉及三个因素的确定：一是人力资产的未来预期收益，需要与非人力资产收益划分开；二是人力资产发挥作用的收益期限SH是折现率，由于人力资产的高收益和高风险性，其折现率一般高于有形资产。收益现值法的计算公式是：
人力资本的出现不仅对企业的产出增长起明显作用，而且对企业产权结构产生冲击，延及企业的法人治理结构。特别是随着现代经济的发展，人们对人力资本更为看好，很多人认为货币资本是被动性的资本，而人力资本是主动性的资本，货币资本没有人力资本的推动也运转不起来。正是在这种背景下，西方国家出现了CEO。
CEO不是总经理，也不是总裁，他的权力非常大，其中有40％至50％是董事长的权力，董事会成为小董事会，其主要职能是选择、考评和制定以CEO为中心的管理层的薪酬制度。CEO虽然并不是企业的出资人，但他有了对重大决策的拍板权。对CEO的约束主要不是董事会，而是企业中一个类似战略决策委员会的机构。战略决策委员会实际上是支持或者否定CEO经营决策的主要权力机构。在国外，组成战略决策委员会的人员大部分不是企业中人，更不是出资人，
对人力资本进行确认后，就应该研究投资入股的人力资本的计量问题。人力资本入股的计量必须充分考虑人力资本的特征。人力资本具有以下几方面的特性。
第一是与人本身的不可分割性。人力资本的一个显著特征是它属于人的一部分，必须通过人本身主观能动性的发挥来实现人力资本的超额利润。与客观存在的财务资本相比，人力资本是一种很活跃的资本与生产要素，是劳动者与管理者通过发挥人的主观能动性，有目的、有计划地创造与开发出来的。