人力资本价值计量方法
职业经理人人力资本价值的计量方法
对人的能力和产 出价值进行 汁量 ， 尤其在 对经理人人力资本 的计量过程
中， 使用 成本法 会大大地低估 经理人人力 资本 的价值 ， 因此很少应用 。
２２ 工 资 报酬 折 现 法 ，
观测 ， 但我们可 以借助一些 间接的指标来对经理人 的人力资本价值进 行
定量分析 。本文通过借鉴无形 资产 评估与风险 资产 定价方法 ， 对职业 经
置费用。成本法核算的是人力 资本 的形 成成本 ， 不是对人力 资本所创造
作 为一种特殊的人力 资本， 职业经理人人 力资本在企业发展 与经济
进 步 巾 扮 演 着 重 要 的 角 色 ， 有 很 高 的 价 值 。同 时 ， 作 为经 理人 市 场 上 具 它
的价值的衡量， 不能体 现人 力资本 的真实 价值。
２ 经 济 价值 法 ． ３
经济 价值法是弗兰姆霍 尔茨 等人于 １６ ９ ８年提 出的。该方法认 为人 力资源价值在于其能够提供未来 的收益 ， 因此将组织未 来各期 的收益折 现， 然后 按照人力 资源投资 占全 部投资 比例 ， 将组织未来 收益 中人 力资 源投资获得的收益部分作为人 力资源的价值。其计算公式为 ：
熹
式 中： Ｖ 为年龄 为 ｎ的职员 的人 力资源价值 ； 为该 职员第 ￡ 年的预
形态 ；可以在一个或 一个 以上经 营周期使企业 获得一 定的预期 经济 利 益； 能提供 的未来经济利益具有较大 的不确定性 。 所 人 力资本具备无 形资产 的特征 ： 人力 资本不具有 实物形 态 ， 是依 它 附于人力 资本所有者身 上的劳动力 ： 人力资本 的收益期通常在一个 经营
人力 资木作 为资本的一大特性是增 值获利 能力 ， 采用成本法也没有
人力资本的价值计量
Ｈｉ ｔ＝
￣ Ｈ Ｅ ｉ ｆ Ｈ ｉ
Ｉ ．２学 历 指数 法
将从业人员分层 次赋予不 同的学历指数 ， 把学历指数作 为权数进行 加权求和 ，计算公式公 式为 ：
Ｈｉ ￡＝
￣ Ｈ Ｅ ｉ ￡
，
其中Ｈ ｉ ｔ 为人力资本存 量 ，Ｈ Ｅ ｉ ｔ 为第 ｉ 学历 水平 的从业 人 员数量 ， ｗｉ 为学历指数 。Ｉ ＝ １ 、 ２ 、３ 、 ４ 、５ 、６ ，分 别表示 文盲 半文 盲、小学 、 初 中、高 中、大学专科 、大学本科及 以上。不同的研究人 员对学历指数 的确定用 了不 同的数据 ， 但共 同之处就是都考虑了知识的累积效应 ，将 学历指数序列确定为几何增长或指数增长 。一般 用的是 自然幂 次方或 ２ 的幂级数序列 ，如将小学文化程度或受过 ６年教育 的从业 人员赋予学历 指数为 Ｅ ｏ ，将初中文化程度 或受过 ９年 教育 的从 业人员 赋予学 历指数 为Ｅ １ ，以此类推。这种方法 的缺 陷是 主观性 太强 ，学历 指数序 列的确 定完全凭 主观确定以及序列选取和计算上的方便 ，缺少客观依据 。
为什么要 对人力 资本进行核算呢？人力资本核算是 为进行经济分析 与决策提供依 据。经济分析 中，有大 量文献 表明不 同 国家人 均 Ｇ Ｄ Ｐ的 差异时可以用人力资本投资 的直接收益和技能水平 提高带来的正外部效 应来解释 ，所以只有对人力资本科学的核算 ，才能更好 的分析人力资本 与经济增长的关系。而国民福利和 国民财富的核算 ，也需 要有关人力 资 本和非人力资本的详 细数据 ，才能使之纳入国民收入核算体系 。毋庸置 疑人力资本投资对经济增长是正 向作用 ，这方面的投资在社会经济生活 中产生各种直接和间接的效应 ，分析各种人力资本投资与经济增加值之 间的关系 ，既能完善对经济增长理论 的解释 ，又能帮助我们进行政策 的 选择与识别 ， 从 而更好的实现经济 目 标 。人力资本的投资量 以及价值量 是经济运行的重要内容 ， 对人力资本 的核算可以为国家宏观经济决策 的 提供直接 的依据 。所以进行人力资本核算是十分必要的。 要进行人力资本核算首先解决 的问题就是测算人力资本价值量 的水 平和建立人力资本账户。对人力资本进行投资的结果是形成一定量 的人 力资本积 累，最后反映到国民财富核算时与此相对应的价值 。 目 前 的研 究 中，人力资本水平作 为一个基 础 因素 和变量 ，其 计量 问题 不 断被 提 及 。实物量形式 的人力资本可理解为具有各种素质特征 的人 ，以受教 育 年 限为例 ，一个地区范围内各种受教育程度 的人数和 比例关系 的数据 就 反应 了人力资本 的实物量。但是 ， 得 到各类人群的数量 ，对研究 经济成 果 的直接意义并不十分明显。国民福利和 国民财富 的核算 ，也需要有 详 细的有关人力资本和非人力资本价值核算 的数据 。人力资本核算 就是 要 将人力资本 的各项指标细化 ，计算 出各种代表人力资本水平 的指标 ，并 相应建立人力资本的核算账户。 人力 资本 的价值是一种无形资产 ， 有点类似于专利权 、商 誉等。进 行人力 资本核算 面临 的难题是将实物形态 向货币形态 的转化 问题。人力 资本的特性如无形性 、依附性等使得 人力资本实物形态 向价值形 态转化 具 有极 大的困难 。国内外在衡 量人力资本 投入时 ，大 部分将教育 培训 、 医疗卫 生、研究开发等投入都计算 人内 ， 而在测算人资本存量 时普遍采 用的是对形成人 的知识 、技术及工作能力有直接作用的教育投 入的数据 从业人 员受教育年 限总数来代表人力资本进行计算 。 如果 人力资本价值计量采用无 形资产 的计量评估方法 ， 可 用以下几 种方法 ：
计量人力资本贡献价值新方法——“倒轧差分法”
近３ ０年来 ，新技 术革命 突 飞猛进 ，知识 经 济初 现 端 倪 ，人力 资 本 是企 业 价值 创造 中最 重要 的 生产 要素 ，是不 可忽 视而且 也应该 参 与企业 收益 分配 。 目前 的生产 要素 数量 分析模 型 ，例 如像 柯布
一
道格 拉斯 生产 函数 、索罗 理论模 型 以及 后 来 罗 默、卢 卡 斯 对 索罗 模 型 的修 正模 型 为各 个 要 素在 生
价值 贡献问题 和如 何分 配问题 。大 多数模 型主 要集 中在 各要素 对宏 观经 济增长作 用 的分析 上 ，表 明
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
产 过程 和价值 创造 过程 中所 占的 比例 分 析提供 了一个 初 步 的计 算框 架 ，然而并 没有解 决生 产要 素的
企业产 出是指 企业创 造 的新价值 ，这部 分新 价值 是人力 资本 和物力 资本共 同创 造的 。但 是 为了
计量 人力资 本贡献 价值 ，必须将 二者 分离开 来 。解 决该 问题 的基本 思路 是 ：先 建立人 力资本 和物 质
资本 都存在 的投入 产 出模 型 ，得 到 同时投入 人力 资本 和物质 资本 时的产 出值 ；然后将 物质 资本 因素 予 以剔 除 ，得 到新 的产 出值 ，两 者 的差额可 以归 功于人 力资 本 的贡献 ，从 而最 终将企 业人力 、物力 共 同创 造 的新价值 分离 出来 ，也 就实 现 了资本 收益的重 新分 解 。
人 力资本 在企业 中究竟创 造 了多少 贡献这 一问题 目前 仍然 没有 得到有 效解 决 ，也 缺乏对 人力 资本 贡 献 度量 的进一 步分 析和说 明 。
人力资本价值计量方法评析
就有不同的价值，如员工通过不断的工作、 参 人力资本价值而投入到人力资本中的成本为 余价值， 在企业中也就表现为未来为企业创造 加职业培训等， 知识和经验也会不断地得到积 基础计算人力资本价值的方法， 主要有历史成 的经济利益， 投入成本的多少与未来能创造价 累，其个体人力资本的价值也会相应的增加： 本法、重置成本法和人力资本加工成本法三 值的多少并没有直接的联系， 将成本作为人力 而在信息行业， 由于技术更新过快造成的技术 种。 ①历史成本法是将企业取得和开发人力资 资本价值的基础也违背了资本的本质。 作为人力资本的 过 时等 问题 ，反而会造 成人力 资本价值 的减 本所发生的支 出全部资本化，
以工 人力 ２ 、动 态性 。人力 资本价值不是一成不变 础的计量方法 、 资为基础的计量方法和 以 估 ； 资本加工成本法虽然将形成人力资本
的， 是随着环境的变化而变化的， 从时间上来 收益为基础的计量方法。
说， 同一人 力资本在进入 企业 之后 的不同阶段
１以成本 为基础 的计量方法， 、 是以为形成 很大的难度。另外， 资本的本质是能够带来剩
人 资 价 计 方 评 力 本 值 量 法 析
口文 ／ 关 景 张金贵
物质资本， 其价值计量的复杂程度和难度远远 高于物质资本，国内外对此研究了几十年， 至
今仍没有形成一种公认的计量方法。 本文试 图
提｝人力资本价值计量体系的新思路， ｝ ｛ 与同仁 大的影响， 而这些因素很难用具体的参数来衡 率；表示人 力资本 的加工年 限， ｔ 该方法 的提 出
本的价值。 ③人力资本加工成本法是将人力资
三 Ｔ
３模糊性。 、 人力资本的价值是由多方面的 本的形成看作是一个“ 加工 ” 的过程 ， 认为人力
人力资本的三种计算方法
人力资本的三种计算方法人力资本是指人力资源的价值，是企业或个人所拥有的与劳动力相关的知识、技能、经验和能力。
对于企业来说，合理计算人力资本可以帮助企业更好地管理人力资源，提高劳动力的效能和生产力。
本文将介绍人力资本的三种计算方法。
一、成本法成本法是计算人力资本最常用的方法之一。
它根据企业为培养、吸引和保留人才所花费的成本来评估人力资本的价值。
这些成本包括员工的培训费用、薪酬、福利以及其他相关的人力资源管理费用。
通过这种方法，企业可以了解到为了培养人才所付出的投入，以及这些人才所带来的价值。
二、市场价值法市场价值法是根据人力资本在市场上的价值来评估其价值的方法。
这种方法通过比较同行业、同岗位的人力资本的薪酬水平，来确定人力资本的市场价值。
企业可以通过这种方法了解到自身的人力资本与市场的差距，从而制定相应的人力资源管理策略。
三、收益法收益法是根据人力资本对企业产生的收益来评估其价值的方法。
这种方法通过分析人力资本对企业的贡献，如提高生产力、创造价值等，来确定人力资本的价值。
企业可以通过这种方法了解到人力资本对企业的经济效益，从而合理配置资源，提高效益。
以上三种方法各有优劣，企业可以根据实际情况选择适合自己的计算方法。
成本法相对简单，适用于初次计算人力资本的企业；市场价值法能够反映人力资本的相对价值，适用于人力市场竞争激烈的行业；收益法可以直接衡量人力资本对企业的贡献，适用于注重效益的企业。
除了以上三种方法，也可以综合运用多种方法进行计算，以更准确地评估人力资本的价值。
在计算人力资本时，还需要考虑到一些因素的影响，如员工的教育背景、工作经验、技能水平等。
此外，人力资本的价值还会受到市场环境、经济状况、行业发展等因素的影响，因此需要及时调整计算方法和评估标准。
人力资本的计算方法多种多样，企业可以根据自身情况选择合适的方法进行评估。
通过合理计算人力资本，企业可以更好地管理人力资源，提高劳动力的效能和生产力，从而获得持续发展和竞争优势。
人力资本计算方法
标题：人力资本计算方法简介人力资本是指一个人所拥有的知识、技能、经验、态度等主观因素所形成的资本，是实现价值增值的重要资源。
在企业管理中，人力资本的计算是非常重要的，因为它关系到企业的人才投资决策、绩效评估以及薪酬分配等方面。
本文将介绍几种常见的人力资本计算方法。
一、直接计量法直接计量法是指通过直接观察或统计员工的表现，将员工的技能水平、工作年限、培训费用等指标纳入计算范围。
这种方法适用于规模较小、管理较为简单的小型企业。
具体计算公式如下：人力资本= 员工技能水平（如职称、学历等）×工作经验年限×工作年限调整系数×培训费用其中，工作经验年限和工作年限调整系数可以根据企业实际情况进行调整，培训费用则是员工接受培训或学习所支出的费用。
这种方法能够较为直观地反映员工的人力资本价值，但也存在数据收集难度大、成本高等问题。
二、间接计量法间接计量法是指通过员工的薪酬水平、工作绩效、满意度等指标来推算员工的人力资本价值。
这种方法适用于规模较大、人员较为复杂的企业，可以通过统计数据建立数学模型来计算人力资本。
具体计算公式如下：人力资本= 薪酬水平调整系数×绩效评估结果×满意度调整系数其中，薪酬水平调整系数和工作绩效评估结果可以通过统计数据建立数学模型来计算，满意度调整系数则可以根据企业实际情况进行调整。
这种方法能够较为客观地反映员工的人力资本价值，但需要大量的统计数据和数学模型支持。
三、综合评价法综合评价法是将直接计量法和间接计量法相结合，通过综合评价员工的表现和投入成本来计算人力资本。
这种方法适用于任何规模和类型的企业，可以通过专家评估、问卷调查等方式进行。
具体计算公式如下：人力资本= ∑（各项指标得分）/ 总指标数×各项指标权重其中，各项指标包括技能水平、薪酬水平、绩效评估结果、满意度等，权重则可以根据企业实际情况进行调整。
这种方法能够较为全面地反映员工的人力资本价值，但也需要注意指标选择和权重分配的合理性和科学性。
企业收益分配中人力资本价值货币计量方法研究
人 力 资 本 同其 他 资 本 一 样 ， 所 以具 有 价 值 是 因 为 人 力 资 之 本 能 够 提 供 未 来 的 用 途 和 服 务 ， 有 创 造 经 济 收益 的潜 在 能 力 。 具 因此 可 以用 “ 人力 资本 预计 未来 服务 量 的 现值 ” 定 人 力 资 本 的 确
考 虑 到 职 工 退 休 前 偶 然 死 亡 的 可 能 性 ， 式 可 以转 换 为 下 公
述 模 式 ｃ
ＥＶ） （ 一∑
∑
力 资本 收 益 分 配提 供 科 学 的量 化 依 据 。 关 键 词 ： 益 分 配 ； 力 资 本 价 值 ； 币计 量 方 法 收 人 货
申 图分 类 号 ： ２ ０ 文献 标 识 码 ： Ｆ７ Ａ
平与 效 率 ， 动人 力 资 本 的 积极 性 ， 大限 度 发 挥 分 配 的 激 励 作 调 最 用 本 文 对 人 力 资 本 价 值 计 量 方 法 进 行 介 绍 与 评 价 ， 企 业 人 为
ｒ —— 适 用 于该 职 工 的收 益 折 现 率 ；
ｔ～ 退 休 年 龄 一
责 任 感 、 团 队 成 员 的 关 系 、 受 新 事 物 的能 力 、 会 影 响 力 等 与 接 社 用 非 货 币 单 位 予 以反 映 。本 文 对 人 力 资 本 价 值 货 币 计 量 方 法 进
行分析与探讨 。
的 差 异 。赫 曼 森 引 入 效 率 系 数 对 工 资 报 酬 折 现 进 行 调 整 ， 而 从
价值 量 。
一
、
Ｅ ５ ＸＲＦ ／ ｏ ４ ｏ ＲＥ － ＸＲＦ ／ １ ＲＥ１ ＋３ ＸＲＦｚ Ｒ ＋２ＸＲ ３ Ｒ － １ Ｒ ４ ＲＥ ／ Ｅ２ Ｆ ／ Ｅ３ Ｘ Ｆ ／ ４
人力资本产权价值计量模型与收益分割方法研究
综 上所 述 ， 力资 本参 与分 配计 量 的基 础 是人 力资 本对 企 业的 人
本 产权 价 值 计量 模 型 与收 益 分割 方 法 。
［ 关键 词］产 权 收 益 法 当期 收 益 计 量模 型 贡 献度
一
、
引பைடு நூலகம்言
需 要 确 定 在 超额 利 润 中人 力 资 本 贡 献 比例 。 另 一方 面 ， 业取 得 企
美 国的会 计学 家埃里 克 ・ ・ 兰姆 霍尔茨 （ａ ｏｌ ） 人力 Ｇ 弗 Ｆ ｍｈ ｚ 对 Ｊ 资本 价值 的计 量做 出了开 创 性 的贡 献 。 Ｊ ・ ・ 什做 出了 第一 个 Ｒ 沃
的 社 会 平 均 利润 或 低 于 平 均 利 润 的盈 利 中人 力资 本 也 有 贡献 ． 但 只 以超 额 利 润 来 代 表人 力 资 本 的贡 献 而 反 映人 力 资 本价 值 显 然是
人 力资本价 值 的成本 估 算 。舒尔莰 （ ｃｕｔ． ． ９ １ 和 贝克 尔 不 全 面 的 。 Ｓｈｌ Ｔ Ｗ １６ 】 ｚ （ ａｙ ｅ ｋ ｒ １ ６ ） 从 宏观 方法论 上 奠定 了人 力资本 的测度体 系。 Ｇ ｒＢ ｃ ｅ ．９ ４ （ ） 余价值 的全 部 。劳动 者创造 的剩 余价值 Ｖ Ｍ 中 ，Ｖ已补 ２剩 ＋
贡献 即实 现 的 当期 收益 价 值 具 体说 是税 后纯 收 益 （ 润 ） 利 。
现值 乘 以反 映本 企 业盈 利 水 平 与本 行 业 平均 盈 利 水平 差 别 的效 率 系 数 ． 为人 力 资本 价 值 入 账 的方 法 。 作 １７ 年 巴鲁 克 ・ 夫 （ａ ｃＬｖ和 阿巴 ・ 瓦茨 （ ｂＳｈ ａｔ） １ ｇ 列 Ｂｒ ｋｅ ） ｕ 施 Ａ ａｃｗ ｒ ｚ 在 《 计 评论 上》 发 表 《 人 力 资 源 的经 济概 念 在 财 务报 告 中的 会 论 应用》 ．提 出职 工 未 来 收 益 或 工 资报 酬折 现 模 型 。 弗兰 姆 霍 尔 茨
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内容提要】人力资本的特性决定了其不同于财务资本的价值计量方法。
人力资本价值计量应以产出法为主导方法，并体现团队计量、分层计量、动态计量的要求。
人力资本价值包含企业整体人力资本价值、团队人力资本价值和个体人力资本价值三个层次。
从整体人力资本价值到团队人力资本价值再到个体人力资本价值的逆向评估法符合现代企业生产经营的特点，也具有相当程度的可操作性。
【关键词】人力资本/财务资本/价值计量方法一、现有人力资本价值计量方法评析人力资本价值是作为人力资本载体的人所具有的潜在的创造性的劳动能力，这种能力的外在表现就是人在劳动中新创造出的价值。
（张文贤，2002）近年来，理论界对人力资本价值计量的研究形成了多种观点，主要有三类：以成本为基础的计量方法、以工资报酬为基础的计量方法和以收益为基础的计量方法。
1.以成本为基础的计量方法。
这类方法以企业为取得和开发人力资本所发生的支出作为人力资本价值，包括历史成本法和重置成本法。
历史成本法将与招聘、挑选、雇佣、培训、安置与发展一个雇员有关的全部成本资本化，然后再将这些成本在这一资产的期望有效期限内摊销。
重置成本法是估计重置一个企业现有人力资本的成本，包括与招聘、挑选、雇佣、培训、安置和发展新雇员直至他们达到现有雇员的能力所发生的有关全部成本。
2.以工资报酬为基础的计量方法。
该方法建立在工资是劳动力价格的货币表现的基础上，以企业支付给员工的工资报酬折算的现值作为人力资本价值，包括未来工资报酬折现法和调整后的未来工资报酬折现法。
（1）未来工资报酬折现法用职工未来工资报酬的现值作为人力资本价值。
计算公式为：，其中：V表示企业人力资本价值；w[，t]为t年的工资报酬；n为计算年限；r为折现率。
（2）调整后的未来工资报酬折现法：在计算出工资报酬折现值后再用效率系数进行调整，从而确定人力资本价值。
所谓效率系数是对所选取的此前若干年度（m年）全行业资产平均收益率与该企业在相应年度资产收益率的比值进行加权平均所得到的数值。
该方法的计算公式为：，其中：V表示企业人力资本价值；w[，t]为t年的工资报酬；n为计算年限；r为折现率；RF[，t]为t年企业的资产收益率，RE[，t]为t年全行业平均资产收益率。
3.以收益为基础的计量方法。
以人力资本给企业带来的未来收益折算的现值为人力资本价值，包括随机报酬计价法和机会价值法。
（1）随机报酬计价法：一个人对于组织的价值与其未来在组织中所处的职位相联系，而一个人在未来时期处于何种职位是不可能确切判定的，因此一个人未来为组织提供服务的过程是一个随机报偿过程。
计算公式为：，其中：V表示人力资本价值；R[，i]表示该职工在职位i 上时能够给组织带来的利益即为组织创造的价值；P（R[，i]）为该职工取得职位i的概率；m为该职工在企业服务的期望年限内可能担任的职位数；n为该职工在企业的期望服务年限。
（2）机会价值法：按照有无特定人力资本情况下自由现金流量计量的企业价值之差确定人力资本价值。
该方法主要用于企业家人力资本价值计量。
计算公式为：，其中：FCF为企业自由现金流量；g为企业自由现金流量的稳定增长率；r为贴现率；公式中带“*”号项目为人力资本存在于企业时的各项财务指标。
综观上述三类人力资本计量方法，它们都存在一定的局限性。
首先，以成本为基础的方法不符合人力资本价值的内涵。
人力资本理论的主要创建者之一贝克尔（1987）认为，人力资本投资的途径主要包括正规学校教育、在职培训、医疗保健、迁移等多种形式。
企业为取得和开发人力资本付出的代价只是人力资本投资成本中的极小部分，这部分成本的高低不能代表人力资本在企业中创造价值的大小。
其次，以工资报酬为基础的计量方法虽属于产出计量角度，但工资本身并不是人力资本价值的全部；调整后的未来工资报酬折现法虽然考虑了人力资本素质差异而造成的不同企业间的效率差异，它同样只是反映了人力资本的部分价值。
它们都低估了人力资本价值。
第三，随机报酬计价法的设计思路符合人力资本价值的内涵，然而没有考虑到现代企业团队生产的特征，团队生产条件下某一个人在特定职务上给组织带来的经济利益是无法直接观察和测度的。
第四，机会价值法突出了人力资本在企业中的关键性和不可替代性，强调利用自由现金流量计量人力资本价值，适用于企业家人力资本的价值计量。
但该模型假定人力资本给企业带来的是持续、稳定的自由现金流量的增长，而且人力资本在企业中可以存续足够长的时间，这一假设与现实情况很难相符。
笔者认为，按计量依据不同人力资本价值计量分为“投入法”和“产出法”两大类。
投入法是按照人力资本的形成成本作为人力资本价值的方法。
需要说明的是，这里的投入法不同于上述“以成本为基础的计量方法”，而是指为形成人力资本而发生的全部投资成本即人力资本的形成成本。
人力资本的投资成本包括教育、医疗保健、培训、迁途等方面的支出。
人力资本经投资形成，投资成本是人力资本载体为获取知识和能力而付出的代价，与财务资本一样，人力资本主体进行的人力资本投资将通过人力资本的使用而收回。
产出法是以人力资本投入企业后在未来一定时期内所创造的新的价值作为人力资本价值的方法。
非人力资本的计量更多采用的是投入法（历史成本法），已经发生的投资成本有较强的可靠性和可验证性，但是过去支出的大小与未来创造价值的高低之间不一定具有较强的相关度。
从效用价值的角度来看，人力资本作为一种稀缺资源之所以具有价值，就是因为它能给企业带来未来收益。
因此，产出法应成为人力资本价值计量的主导方法。
但在无法相对准确地测算个体人力资本产出价值时，投入法将是人力资本价值计量不可缺少的辅助方法，如人力资本载体的学历、文凭、职称等都是人力资本投入成本的一种信号，这些信号对人力资本价值计量将起重要的参考作用。
二、人力资本特性与价值计量方法人力资本具有不同于非人力资本的特性，而正是这些特性使得人力资本的价值计量与非人力资本的价值计量存在根本性区别。
人力资本价值计量方法的设计和选择需充分考虑人力资本的特性。
（一）隐性知识与产出法计量人力资本价值创造能力的高低主要取决于人力资本载体所拥有的知识和能力。
人力资本掌握的知识分为显性知识和隐性知识。
显性知识指可以用语言、文字或图形等有形的东西进行系统化处理和传播的各种传统和现代化知识，这一类知识可以用计算机进行编码和加工处理，因而也称为“可编码的知识”。
人力资本载体的显性知识可借助于人力资本载体的受教育程度、工作阅历、技术技能等级等信号进行传递。
隐性知识指深藏于人的头脑内部，属于经验、诀窍、灵感、创意等的那一部分知识，是一种只可意会不可言传的知识，这一部分知识不可能用计算机进行编码和加工处理，因而称为不可编码的知识。
隐性知识具有隐藏性，其信息通常不能借助于一些表象特征来传递，因而人力资本的隐性知识往往难以观察和度量。
但也正因为它的隐藏性、不可言传和不易模仿性，隐性知识构成企业核心竞争力的重要来源，在企业价值创造中发挥着不可替代的作用。
也就是说，隐性知识作用的发挥往往表现为人力资本载体产出价值的增加，对于隐性知识我们必须借助于人力资本的产出价值来度量。
（二）协作劳动与团队计量现代社会专业化分工的细化使得企业团队生产的特征越来越显著。
在高度分工的专业化组织中，几乎任何一件产品，都是集体劳动的成果和集体智慧的结晶。
离开了团队整体，个人的作用则无法实现。
阿尔钦和德姆塞茨认为，企业的实质是团队生产，是投入的一种联合与联合使用，它产出了一个比投入的分别使用所得出的产出总和更大的产出。
团队生产的基本特点是：（1）使用多种资源；（2）产出不是每种合作资源分别产出的简单相加；（3）团队生产所有的资源不属于一个人。
企业中根据不同层级、不同职能部门、不同工序或工种、不同流水线等形成了不同的团队，团队提供的是联合产品，并不是团队每个成员的边际产品，团队生产中参与合作的成员的边际产品无法直接、分别、便宜地观察和测度。
由此，人力资本价值计量应充分体现团队生产的特点，首先以团队为对象计量团队人力资本价值，在此基础上再分别测定团队成员的个体人力资本价值。
（三）异质性与分层计量人力资本不同于财务资本，它是异质性资本。
人力资本的异质性决定了不同人力资本的专用性程度、风险承担情况及边际报酬的差异，他们的投资成本不同，对企业价值创造的贡献也不同，最终表现在人力资本的价值量上也就不同。
贝克尔（1978）指出，由于生产中投入的劳动力并非同质，较高质量的劳动力具有更强的生产能力和更高的生产效率。
人力资本的异质性要求对企业不同层次的人力资本进行分层计量。
李忠民（1999）将企业的人力资本分为：一般型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本和企业家型人力资本四个层次。
一般型人力资本具有社会平均的知识量和一般能力水平，在社会分工中为一般劳动者；技能型人力资本具有某种特殊技能，在社会分工中为专业技术人员；管理型人力资本具有组织管理能力，在社会分工中为各级各类管理人员；企业家型人力资本具有决策和资源配置能力。
不同类型人力资本的社会分工不同，人力资本对企业价值的作用机理有别。
尤其是企业家人力资本在企业价值创造中的关键作用是其他任何类型人力资本所不能替代的。
由此，人力资本的分层计量将体现不同类型人力资本价值的差异性。
只有对人力资本价值分层计量才能体现人力资本自身的特性，也才能使人力资本的价值衡量更具有客观性。
（四）过程性与动态计量非人力资本价值计量表现出明显的事前性，即在其投入企业时就能相对准确地对其价值加以评估和确认。
但是，人力资本价值必须在其使用过程中通过绩效评价加以确定。
只有在人力资本投入运营后，其真实价值才会以一定的形式表露出来。
人力资本价值具有明显的过程性和事后性。
首先，人力资本载体所具备的知识和能力信息并非都是可观测的公开信息，某些信息具有隐藏性，有时人力资本主体还会向企业释放虚假信息。
人力资本的真实信息更多的是在人力资本运用过程中体现出来的，通过人力资本的运用，隐藏信息会逐渐暴露，虚假信息也会得到澄清。
由此，人力资本价值计量需结合人力资本的运营效果（经营业绩）进行动态调整。
其次，人力资本价值是人力资本主体与财务资本主体相互之间重复博弈的结果，合约缔结之初的谈判并非集体谈判，而是人力资本个体与财务资本所有者之间的个别谈判。
人力资本所有者在进入企业之初还没有成为团队的成员，他只能凭借个人的力量与财务资本所有者进行博弈。
而在进入企业一定阶段后，随着企业内外部环境的变迁以及人力资本素质的提高、团队组合的形成，人力资本所有者会要求与财务资本所有者进行新的谈判，对“事前无法全部讲清楚的合约”进行修正。
由于合约的不完全性，人力资本价值需根据合约内容的调整而进行动态计量。
三、人力资本价值计量的新思路：逆向评估法企业的价值取决于未来创造现金流量的能力，而未来现金流量则以其提供的产品和劳务为依托。