关于人力资源价值计量方法的探讨
人力资源会计的计量方法探析
２重 置成 本 法 。重 置 成 本 法 是 假 定 在 当 前 市场 条件 下 ． ． 重新 取 得 、 发 与现 有 人 力 资 源 状 况相 当 的员 工 所 发 生 的 支 丌 并 予 以 资 本 化 的方 法 人 力 资 源 的 重 置 成 本 分 为 两 种 情 况 ： 种 是 指 重新 配 备 一 名 能 够 胜 任 某 一职 务 的员 工 现 在 必 一 须 花 费 的代 价 ． 为 职 务重 置 成 本 ： 一 种 是 指 重 新 配 备 现 称 另 有 员 工 必 须 与原 有 员 Ｔ 在 能 力 、 悟 、 性 及 估 计 在 职 年 限 觉 个 等 方 面 相 同 或 相 似所 付 出 的代 价 ． 为个 人 重 置 成 本 该 方 称 法 的主 要 优 点 是 可 以反 映人 力 资 源 的 实 际 经 济 价值 ． 且 数 而 据 比较 容 易 估 计 但 是 ． 由于 重 置 成本 法 对 人 力 资 源 价 值 的 预计 带 有 较 强 的 主 观 性 ． 其 准 确 预 计 是 很 困 难 的 ． 而 缺 对 因 乏 可 信 度 所 以 ． 种 方 法 仅 适 用 于对 人 力 资源 的预 测 和 决 这 策。 ３机 会 成 本法 此 法 是 以企业 员 工 离 职 使企 业 蒙 受 的 经 ． 济 损 失 为依 据 进 行 计 量 的计 价 方 法 这 种 计 价方 法 接 近 于 人 力 资源 的实 际经 济 价 值 ． 与 传 统 会 计 模 式 相 去甚 远 ． 致 但 导 核 算 ＿ 量 繁 重 适 用 于雇 员 素 质 较 高 ． 动 性 较 大 且 机 会 Ｔ作 流 成 本 易 于 获得 的企 业 ， 律 师 事务 所 、 计 师 事 务所 等 如 会
１ Ｉ
前 ．人 力 资 源 会 计 计 量 主要 计 量 模 式 有 两
人力资源价值计量问题探讨
、
（ — Ｌ了 ）。其中 ：｝ ｃ 是人力资本所有者的固定收入 ； ａ Ｈ是人
Ｈ ＋ｂ０ 盯
行改进 ， 或对原模式 的参数进行增减 或重新 设置 ， 或根 据我国 实际情况进行调整 ； 二是根据人 力资源价 值理 论对 模式进行创 新， 提出新的计量模式 ， 出新 的计 量思路 ， 经济学的工 或提 或将 具运 用到人力资源价值计量 中。 １ 对人 力资源价值 计量模 式的改进。其一 ， 、 随机报酬价值 法。刘仲文教授在弗兰姆霍尔茨提 出的随机报酬价值法 的基础 上引入人力资源报酬系数 ， 提出了调整后 的随机报酬价值法 。他 认为， 一切生产过程都是由资本资源 、 自然资源 、 人力资源三种 基本 资源相互结合 、 相互作用的结果 ， 因此 ， 分析 企业效益时 在
Ｏ 唐 小 鹏 徐 津 鹏
（、 １ 军事 经 济 学 院 湖 北 武 汉 ４ ０３ ；、 ３０ ５ ２ 总后 华 北 军 用物 资采 购 局 天 津 ３０ ８ ） ０ １２
【 要 】 本文在分析和借鉴国 内外已有的人 力资源价值计 摘
量 模 式 的 基础 上 ． 出对 不 同 的人 力 资 源 分 别 采 用 不 同的 价 值 提 计 量 方 法 。将 人 力 资 源 主要 划 分 为 三种 类型 ： 产作 业型 、 术 生 技
计量模 式为：个体人力资源价值 ＝ ＿ —＿ Ｌ１ ｉ （＋） ＿
∑预 收 期 入
ｘ 人力资源贡
应考虑这三种 资源 的相互作 用 ， 以及人 力资源在 三种资源中所 占比重。其公 式为 ： 力资源报酬系数 （ ＝ Ｋ ×工资福 利费 人 Ｂ） （ 用） Ｋ ｘ ／（ 工资福利费用 ＋ ２ 折旧费用 ＋ ， 利息费用 ＋ Ｋｘ Ｋ× Ｋｘ 资源消耗费用） 。其 中， ｌ 、 Ｋ 、 、 ３ 为权数 ， Ｋ＋ Ｉ Ｉ Ｋ （Ｋ 且Ｋ ＋ ２ ＋Ｇ＝ ，
人力资源会计的计量方法
人力资源会计的计量方法人力资源会计的计量，不仅要用到精确的货币计量，而且要用到模糊的非货币计量，两者结合使用，以达到对人力资源价值全面计量的目的。
1、人力资源会计的货币计量方法人力资源会计的货币计量方法是指人力资源价值计量过程中以货币作为评估的单位，并在评估中以此方法为主的计量方法。
中外许多学者根据自己对人力资源价值问题的理解，分别从不同角度提出了几种人力资源价值的计量模式，现分述如下：(1)工资报酬折现模型该模型直接根据经济学概念来计量人力资源价值，认为某一职工的人力资源价值等于该职工在剩余受雇期内未来工资报酬的现值。
该模型忽略了职工在其工作期间将会转变角色的可能性，也未考虑企业收益之间的差别是由于人力资源的差别而造成的;其次，这种计量方法仅以职工工资作为计量人力资源价值的基础，但实际上人力资源创造的价值可能高于或低于其工资。
因此，运用这种方法会高估或低估人力资源价值，影响其准确性。
这种方法主要用于对个别人力资源价值的计量。
(2)调整后的未来工资报酬折现模型该模型提出以效率因素作为未来工资报酬的调整值，以调整后的未来工资报酬折现值来计算人力资源价值。
效率系数可以用给定期间内某组织盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资报酬率反映。
其优点是：在职工工资与企业价值之间存在确定关系的假设前提下，能够准确、动态地反映人力资源产出的价值信息。
其局限性是它用一个职工在未来5年内所获得的工资收入代表他对组织的经济价值，在理论上低估了人力资源的经济价值。
该方法适用于注重人力资源在生产经营活动中的作用的企业，如高科技企业和外资企业等。
(3)随机报酬价值模型该模型理论认为个人对于某一特定组织的价值是由其未来所能提供的价值决定的。
而其所创造的价值与其未来所处的职位和担任的角色有密切关系。
但一个人在一个组织内担当的角色是不确定的，具有很强的随机性，个人对组织提供的服务即在这种随机的过程中完成。
这种方法较前两种方法在技术上比较正确地反映了人力资源的价值，其结果更容易被接受。
人力资源价值计量问题探讨
人力资源价值计量问题探讨
● 张本超
摘 要 ： 文章认 为， 真正解决人力资源 要 价值的计量 问题 ， 必须 另辟 新 的途径 。文章
论 述 了一 些 基本 观 点 和认 源价 值 的计 量 问
题 ， 体 地 说 ， 是 通 过 计 量 人 力 资 本 来确 定 具 就 人 力 资 源 价 值 的 大 小 。按 照 资 本 的 有 关 理
办法 肯 定 行 不 通 。 在 这 里 ， 们 不 妨 从 人 力 我
－－ －— —
论， 资本是 能 够带 来利润 的价值 ， 因此， 力 人 资本就是 能够带来利润 的人力资源价值 。人 力资本量弄清 楚 了， 力资 源价值 量也 就清 人 楚 了。 人力资源一旦 作 为资本 （ 力资本 ） 那 人 ， 它 就 应该 像 物 质 资 本 一 样 ， 仅 需要 得 到 必 不 要的价值补偿 ， 而且 要 参 与 企 业 的 利 润 分 配。 但是 ， 在众 多企 业的实际生产经营活动 中， 作 为人力资本 的所 有者—— 企业 员工从 企业获 得 的 劳动 报 酬 都 是 企 业从 其 经 营 成本 中开 支 的， 反映 的是企 业成 本。即使 有 些企业 的某 些员工的 部分报 酬 来源于企 业利润 （ 利润 如 分红 ）但在 一般 情况 下， 些员 工所获 得的 ， 这 利润 只是 其 个 人 报 酬 总 额 中 极 小 部 分 ， 足 不 以反 映人 力 资本 应得 的 利润。显 然， 这种 情 况与人力资本参与企业利 润分配 的要 求相矛 盾 。我 们 认 为 ， 只 是 一 个 形 式 上 的 矛 盾 ， 这 因 为 它所 涉 及 到 的 只 是 一 个 成 本 与 利 润 如 何 划 分的问题。 事实上 ， 我们 只要 能够从 量 上确 定作 为 人 力 资 本 利 润 的 那 部 分 劳 动 报 酬 ， 这 形式上的矛盾就会 迎刃而解。从人 力资本 的 角度 看 ， 工 劳动 报 酬 应 分 为 人 力 资 本 的 员 价 值 补 偿 和 人 力 资 本 利 润 两 部 分 ， 果 能 够 如 从 员 工报 酬 总额 中 确 定 人 力 资 本 的 价 值 补 偿 部 分 ， 余 部 分 就 应 该 是 人 力 资 本 利 润 。 我 其 们知道 ， 决定员工劳动报酬的过程 中， 在 作为 员工 一 方 ， 们 总 是 要 求 企 业 提 供 的 劳 动 报 他 酬至 少能够保证 自身的 劳动 能力得到恢 复和 延续 ， 即所属 的人力 资本得 到必要 的 价值补 偿 。 换 句话 说 ， 是 要 求 企 业 提 供 的 劳 动 报 就 酬 总 额 中稳 定或 相 对 稳 定 的 那 部 分 劳 动 报 酬 不 能 低 于 其 人 力 资 本 必 要 的 价 值 补 偿 的 需 要 。 作 为 企 业 一 方 ， 于 成 本 的 压 力 ， 们 总 由 他 是 试 图 将所 提 供 的 劳 动 报 酬 总 额 中稳 定 或 相 对 稳 定 的部 分 压 缩 到 最 低 限 度 。 最 后 双 方博
人力资源计量相关问题探讨
这关 企业 的所 有 权 ， 是 人 力 资 源 权 益 会 计 将 接 或 间 接 导 致 现 金 和 现 金 等 价 物 流 入 企 然 应按各要素 所有 者平 等协 商确定 ． 于 业 的潜 力 。同 时 ， 于符 合 资产 定义 的项 系 到各 要 素 所有 者 的权 益 份 额 ． 现 出人 对 体 是 大 势 所 趋 本 文 将 以人 力 资 源 权 益 会
应 确 充 计 为 依托 ， 绍 一 种 更 为 合 理 的 人 力 资 产 目， 当在 同 时 满 足 以下 条件 时 ， 认 为 力 资 产 价 格 是供 求 双方 均衡 的结 果 ， 分 介
的 汁 量方 法 。
一
资产 ：一 ） （ 与该 项 目有 关 的经 济 利 益 很 可 发挥 了 市 场 的 价 格 机制 作 用 ， 利 于 人 力 有
一
与 预 成 新 的产 权 安 排 。 此 相 类 似 的 方 法 已在 的 计 量 方 法 。 目前 普 遍 的 处 理 方 法 是 将 是 由企 业 过 去 的 交 易 和 事项 所形 成 的 ， 如 人力资产在产生 、 使用等期间的各种相关 计 在 未 来 发 生 的 交 易 或者 事 项 不 形 成 资 现 实 会 计 实 务 中 出现 ， 无 形 资 产 在 作 为 虽 （） 通 费 用 折 现 ， 将 其 在 以后 的 一 定 期 间 内摊 产 ；２ 资 产 必 须 由 企业 拥有 或控 制 ， 常 投 资 时 的计 量 ， 然 人 力 资 产 与 无形 资 产 并 但 二 应 销 。 对这 种 方 法 的批 评 主 要 集 中在 可 靠 情 况 下 ， 当考 虑 对 资 产 的所 有 权 ；但 某 不 完 全 相 同 ， 是 在 计 量 方 法 上 ， 者有 如 劳 性 方 面 。 我 认 为 在 现 代 企 业 所 有 权 重 新 项 资 产 即使 不 由企 业 拥 有 ， 果 能 被 企 业 共 同之 处 。在 现 代 企业 所 有 权安 排 中 ， 也 （） 将 安 排 过程 中 ， 力 资 本 所 有 者 与 财 务 资 本 控 制 ， 符 合 资 产 的 定 义 ；３ 资产 应 当包 动者 作 为 企业 的投 资者 ， 其 拥 有 的 创造 人 未 其 所 有 者将 成 为平 等 的产 权 主体 ， 同 分 享 含 有 未 来 经 济 利 益 。 来 经 济 利 益 是 指 直 价值 的能 力用 为 资 本投 入 企业 ， 价 值 自 共
人力资产价值计量方法探讨
维普资讯
２０ ０ ２年 第 ６期
人力 资 产 价值 计量 方 法探 讨
这种先分后 合的计量方法 有其独特 的优点 。以未来 工资
的环境 尤其是工作 环境有关 。例如一个好 的用人 机制 、一个
合 理 确 认 和 计 量 ，使 人 力 资 源会 计 的 推 行 才 成 为 可 行 。人 力 资 源 可 确 认 为 企 业 的 一 项 资 产 ，本 文 试 对 人 力 资 产
价 值 的计 量 方 法进 行 探 讨 。
关键词 ：人 力资源成本会计 ；人 力资源价值会计 ；计量方法
中 图分 类 号 ：Ｆ ４ ２｜ Ｄ 文 献 标 识 码 ：Ａ 文 章 编 号 ：１０ —９ ８ ２ ０ ）６０ ７ －２ ０ ８３ ２ （０ ２ ０ － ７０ ０
一
、
人 力 资 源 可 确 认 为 企 业 的 一 项 资 产
成 本 ，包括 为 了获取 企业 的人力 资 源而 发生 的招 聘 、录用 、
资产是企 业拥有或控 制的能 以货 币计量 的经济 资源 ，包 教 育 、培训 、医疗 、保险 、福利 、使用 、管理等 的 费用 和支 投资 ） ；人 力资 括 各种财产 、债权 和其他 权 利。在 人力 资 源会 计提 出之 前 ， 出 ，它单独计 量人力资源 方面 的实 际支 出 （ 有许多人认 为 ，人力资 源具有极大 的不确定性 ，且将 人 的价 源价值会计认 为应 以人 力资产未来 能为企业创 造 的价值作 为 值货币化有损 人 的尊严 。实际上必须 澄清 ，对 人力 资源 的计 人 力资产 的计 量模型 ，是 从产 出角度 对人力 资源 的经济价 值
二 、 人 力 资产 价 值 的 计 量 基 础
关于人力资源价值计量方法的探讨研究
2021年02期 （1月中旬）关于人力资源价值计量方法的探讨研究薛冰辰 珠海市妇幼保健院摘要：社会经济的发展和科技力量的进步推动中国的经济形势和经济体制走上了一个新的台阶。
目前，以电子商务和网络经济为载体的新经济形式正在为中国社会经济的发展带来一个崭新的契机，国家和世界都迎来了新一轮产业革命给经济发展带来的新挑战。
在新经济时代，企业需要通过对网络经济、电子商务、云计算、分享经济等新业态模式的利用，以崭新的思路走上新经济模式下企业谋求生存与发展的新道路。
关键词：人力资源；新经济条件；价值计量引言近年来，我国的国民经济迅速发展，科技水平也不断提升，经济与科技的发展带动了众多行业的发展。
经济与科技的发展归根到底是人才的发展，各行各业也越来越认识到人力资源对企业的重要性，并越来越重视对人才的培养。
但是对于企业人力资源的价值有多大，应该如何科学评判人力资源的价值等问题，目前还没有一个统一的标准，因此导致企业不能正确估算人力资源的价值。
对此，本文先对人力资源计量方法进行分析，再对分析结果展开深入反思，最后在反思的基础上，提出研究人力资源价值计量方法需要努力的方向。
一、人力资源价值与计量人力资源会计在20世纪60年代初期就已经存在，人们从那时就已经开始计量人力资源价值。
直到今天，对人力资源价值进行计量已越来越受到企业的重视，也有越来越多的企业和专家投入精力和财力进行对人力资源价值计量的研究。
由于不同的人在研究过程中切入点不一样，因此在不同视角、不同侧重点下，也提出了不同的计量方法。
(一)人力资源价值人力资源作为企业发展中的特殊资产，对企业创造经济效益并增加隐性产值有着重要的意义。
人力资源指的是企业劳动能力，即社会财富创造能力的综合。
人力资源是企业生存和发展过程中的一项重要的资源。
企业通过招聘、录用、管理、培训、开发等手段进行人力资源的管理，人力资源将逐步转化为企业的人力资产。
举例来讲，企业的管理者、技术人员、科研开发人员和一般生产工人都属于企业的人力资源范畴，这些劳动者在各自的岗位中，通过劳动为企业创造经济收益，从而产生价值。
人力资源价值计量方法探讨
■ ２０ ０ ６年第 ９期
■现 代管 理 科学
■管理 创 新
人 力资源 价值 计 量方 法 探 讨
●韦 红梅 赵 利 娟 代 梅
摘要 ： 文章首先对 目前比较流行 的人力资源价值计量方法和模式进行 了比较分析 ， 并在此基础上， 引入 了一种较 为 理想的人力资源价值计量模式， 即人力资源按贡献比率分 离与计量模型， 并将其特点进行了归纳 总结。 关键词： 力资源价值； 人 计量模式； 人力资源按贡献比率分 离与计量模型
况 ： 一方 面 。 资 只是 企 业 使 用 人力 资源 发 生 的 一项 成 另 工
大的 主观 性 ． 因此 ， 人 力资 源 价值 计量 的可靠 性 也较差 。 对
三 、人 力 资 源 价 值 计 量 之 比较 理 想 模 式— — 人 力资 源按贡 献 比率 分离 与计 量 模型
根 据 以上 分 析 。 以达 成 以下 共 识 ： 力 资 源 价值 是 可 人
日。 人 力 资源 成 本 计量 问题 已 基 本 达成 共 识 ， 对 计量 方 法 超 过 行业 平均 利 润 的 一 部分 乃 至 全 部 看 作 是 企业 人 力 资 值计 量问 题则 一直 是人 力 资 源会 计 的一 个难 点 ， 目前 为 企 业获 得超 额 利润 时 ， 力 资 源才 有 价值 ， 显然 不 合理 。 到 人 这 看好 的人 力 资源价 值 计量 方 法 。尽 管如 此 ， 们并 未停 止 人 力 资 源 的部 分 ” 人 看作 是 人 力 资 源 的价 值 ， 然符 合 马克 虽 目前 主要 的 人力 资源 价值 计量 模式 （ 表 １示 ） 如
人力 资源 成本进 行 的会计 核 算 。 力资 源价 值会计 则 是从 度 计算 出 了人力 资 源 预计 能 够为 企 业创 造 的收益 ， 未反 人 并 产 出角度 对人力 资 源 的经 济 价值 进 行 的会计 核算 。 至今 时 包括 ： 史 成本 法 、 置成 本 法 、 会成 本 法 。人力 资 源价 历 重 机 止 ． 处 于理 论 探 讨 阶段 ， 没 有形 成 一 种 公 认 的被 普 遍 仍 还 对它 的探 索 ， 本文 的 目的也 在 于此 。
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关于人力资源价值计量方法的探讨
发表时间：2017-11-22T16:32:57.573Z 来源：《建筑学研究前沿》2017年第17期作者：瞿聪
[导读] 因此关于人力资源的计量方法始终都还是一个存在争议的点。
还没有一个确切的定义，这对我们的人力资源事业发展极为不利。
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摘要：根据目前人力行业中的主流的核算方法，即：成本、价值两大计量方法。
以更加符合现代化发展趋势的和实际深入行业发展实况进行剖析，我们会得到一种更能满足现代化要求的计量方法。
关键词：人力资源成本计量；人力资源价值计量；原始成本；重置成本
引言：在之前企业还没有发展壮大的时候，HR的存在对于许多人来说还是一个新鲜事物。
随着工业革命的不端改革，国内经济的迅速腾飞和转型。
HR已经成为了企业发展壮大的重要组成部分。
企业在其中花费的成本和精力也逐步的得到了提升，当然，企业也因此获得了更多的发展有利因素。
由于人力资源这一领域并不是起源于国内，同时社会发展过于快速，因此关于人力资源的计量方法始终都还是一个存在争议的点。
还没有一个确切的定义，这对我们的人力资源事业发展极为不利。
1人力资本的确认和计量
1.1人力资源计量存在的问题
关于人力资源的计量问题，国内、外也进行了较多地讨论。
但是总的来说，存在着一下几个较为重要的方面:
1.1.1人力资源成本会计
它是以企业对人力资产的投资为基础逐期累计计量人力资产的成本价值，同时将人力资产成本价值按照人力资源的使用期间进行的摊销，待人力资产退出企业时将与该资产相关的科目余额转销的方法。
1.1.2人力资源价值会计
它是以人力资产为企业带来的预期总价值为基础计量人力资产的经济价值，将人力资产进入企业后对其投资的各种支出作为累计摊销价值，待人力资产退出企业时将与该资产相关的科目余额转销的方法。
2人力资源计量方法的选择
2.1人力资源计量方法之分析
2.1.1人力资源价值计量法的不足
根据现有的资料显示，行业中存在有关人力资源的计量方法大概有一下几种：关于成本、价值以及非货币等等。
其中关于价值的计量方法中最为主要的就是员工的预测工资的兑现法。
一定要注意的这不是已经支付或正在支付的员工工资，而是未来的员工工资的一个计算方法。
使用该方法就必须要有着一个较为公平科学的转换率也就是折现率，这样才可以比较准确的衡量员工的未来的报酬。
但是在现实中影响折现率的因素有很多，我们难以精确的把握这个度。
2.1.2人力资源成本计量法的分析
该方法是根据企业从雇佣关系开始到截止期间，计算企业所投入的成本。
其中就包括原始成本、重置成本等。
所谓的原始成本，我们用更加通俗易懂的话语解释来说，就是雇佣关系成立的开始所需要环花费的价值（货币，或则其他等价物资）。
其中重置成本就是在这种雇佣关系之内产生的另外一种变化，企业主体没有变，关系的另一方改变，那么就需要我们去计算核对新的雇佣关系成立时所需要投入的成本。
这其中有涉及到职务重置和个人重置。
职务重置我们要考虑核算工作效率和工作结果；个人重置我们要核算各种培训，提升工作能力的开销。
现有人力资源状况包括能够影响到员工工作效率的诸如教育、各种能力、经验等各因素。
行业中，为了能够准确的使得这一算更加的符合实际情况，往往会把原始成本作为整个计量方法的基础，因为原始成本是以有价值的货币直接体现的，它能够精确的表现出雇佣关系成立到结束期间所投入的各种成本。
到最后，人力退出企业后，可以清晰明了的看到成本使用情况。
3当会计期末企业可以依据其他资产期末核算方法对人力资源进行减值测试
资产减值测试的原则是采用成本与市价孰低法，市价包含重置成本、可变现净值、未来现金流量的现值等。
人力资源的可变现净值、未来现金流量的现值等都很难进行科学地计算，人力资源的重置成本比较容易、准确地取得，因而人力资源的期末减值测试可以依据成本与重置成本孰低原则进行核算，当人力资源成本的净值高于成本重置成本，就应该提取减值准备，并且规定一旦计提不得转回，这样即可以防止企业高估资产，又可以将人力资源成本系统地分至各收益期间。
当企业员工退出企业时，将人力资源成本的科目余额进行转销，并结转到相应的损益类科目中。
综合以上分析，笔者以为，虽然人力资源与有形资产在表现形式上有着天壤之别，但人力资源的核算过程也不外乎资产的取得、使用、期末计价、处置四个过程。
在这四个步骤中分别采用的处理方法是：对人力资源计量初始成本采用历史成本，使用成本采用类似于固定资产装修费用的处理方法，即将这部分费用在费用发生时至合同结束期间采用合理的方法摊销，计入各期费用。
期末采用成本与重置成本孰低法进行计量，员工退出企业时将人力资源成本科目余额与员工退出期间发生的损益转销，将其差额转入当期损益。
4人力资源初始成本的内容
人力资源在达到具备一定的工作能力之前，需要接受各种教育、采取多种方式进行学习和锻炼，笔者将人力资源在达到一定的工作状态前的支出称之为培养成本。
让西方研究学者最为困惑的一个问题是人力资源的培养成本是无法进行准确计量的，因而人力资源的成本很难计量。
4.1培养成本和取得成本是否都应计入人力资源初始成本
人力资源作为新兴的一种企业企业人才管理方式，他的发展并不是一朝一夕就可以完成的，它是需要社会各界的帮助，已经长时间的实践和积累。
等到了一定的额时候，他的效果就会最大化的显现出来。
当然前期企业的投入决定的额企业对人力资源有着使用权。
笔者在这里建议的是，我们的企业完全没有必要把人力投入这一快的成本作为企业营业效益计算的财务报告里面去。
总结：人力资源这一科学有效的领域，虽然并不是起于国内，但是他的实际效果确实有目共睹的。
随着企业的日益壮大，如何使用一
种更加科学贴切现在企业发展的人力资源力量方法，是我们的现目前的从事人力行业人员的重大使命。
在如何处理这一新鲜事物所产生的诸多问题时，应遵循稳健性和客观性原则，审慎处理与之相关的问题，并借鉴核算其它资产的经验，以期减少由于会计核算方法不当给企业带来的不良影响。
参考文献：
[1]杨春红.浅议规范人力资源制度与降低人力资源成本[J].社会科学(全文版),2017(03):20-20.
[2]肖芳.人力资源价值计量模式探讨[J].经济,2016(08):217-217.。