人力资本度量指标
人力资本和永久性收入计算
人力资本和永久性收入计算人力资本是指个人的教育、培训、技能和经验等因素所带来的劳动力价值。
在现代经济中，人力资本已成为各个企业和国家发展的重要资源。
人力资本与永久性收入的计算关系密切，下面将详细探讨这两个概念。
一、人力资本的定义与特点人力资本是指个体通过学习、培训、经验积累等途径所获得的具体技能和知识，以及将这些技能和知识应用于工作中创造价值的能力。
人力资本的主要特点包括：1.可度量性：人力资本可以通过教育程度、工作经验、专业技能等因素来进行度量，并将其转化为具体的经济价值。
2.难以替代性：每个人的人力资本是独一无二的，不同的个体在技能和知识方面存在差异，因此也就导致了不同人的工作能力和收入水平存在差异。
3.可累积性：人力资本是可以通过持续学习和培训来积累和提高的。
随着时间的推移，个体的人力资本也会不断增加。
二、永久性收入的定义与计算永久性收入是指个体在未来一段时间内可以持续获得的稳定收入水平。
它反映了个体劳动力市场上的竞争能力和稳定性。
永久性收入的计算一般通过以下两个方法进行：1.人力资本回报率法：该方法通过计算个体投入人力资本后所能获得的累积收益来确定永久性收入的水平。
具体的计算公式为：永久性收入=人力资本回报率×人力资本投入。
2.寿命期望法：该方法通过预测个体的寿命期望来确定永久性收入的水平。
具体的计算公式为：永久性收入=预期工作寿命×年均收入。
三、人力资本与永久性收入的关系人力资本与永久性收入之间存在着紧密的关联。
人力资本的提升可以显著提高个体的劳动力市场竞争力，从而使个体获得更高的永久性收入。
1.投资于人力资本的积极影响：个体通过不断投资于人力资本的学习、培训和经验积累，可以提高自身的专业技能和知识水平，进而提高工作效率和产出水平。
这种提高对个体来说是永久性的，因为知识和技能一旦掌握，就会一直存在，并不会随着时间的推移而消失。
这样，个体将能够获得更高的永久性收入。
2.人力资本投资的时间和成本：虽然人力资本的投资可以带来较高的永久性收入，但这种投资是需要时间和成本的。
人力资本的价值计量
Ｈｉ ｔ＝
￣ Ｈ Ｅ ｉ ｆ Ｈ ｉ
Ｉ ．２学 历 指数 法
将从业人员分层 次赋予不 同的学历指数 ， 把学历指数作 为权数进行 加权求和 ，计算公式公 式为 ：
Ｈｉ ￡＝
￣ Ｈ Ｅ ｉ ￡
，
其中Ｈ ｉ ｔ 为人力资本存 量 ，Ｈ Ｅ ｉ ｔ 为第 ｉ 学历 水平 的从业 人 员数量 ， ｗｉ 为学历指数 。Ｉ ＝ １ 、 ２ 、３ 、 ４ 、５ 、６ ，分 别表示 文盲 半文 盲、小学 、 初 中、高 中、大学专科 、大学本科及 以上。不同的研究人 员对学历指数 的确定用 了不 同的数据 ， 但共 同之处就是都考虑了知识的累积效应 ，将 学历指数序列确定为几何增长或指数增长 。一般 用的是 自然幂 次方或 ２ 的幂级数序列 ，如将小学文化程度或受过 ６年教育 的从业 人员赋予学历 指数为 Ｅ ｏ ，将初中文化程度 或受过 ９年 教育 的从 业人员 赋予学 历指数 为Ｅ １ ，以此类推。这种方法 的缺 陷是 主观性 太强 ，学历 指数序 列的确 定完全凭 主观确定以及序列选取和计算上的方便 ，缺少客观依据 。
为什么要 对人力 资本进行核算呢？人力资本核算是 为进行经济分析 与决策提供依 据。经济分析 中，有大 量文献 表明不 同 国家人 均 Ｇ Ｄ Ｐ的 差异时可以用人力资本投资 的直接收益和技能水平 提高带来的正外部效 应来解释 ，所以只有对人力资本科学的核算 ，才能更好 的分析人力资本 与经济增长的关系。而国民福利和 国民财富的核算 ，也需 要有关人力 资 本和非人力资本的详 细数据 ，才能使之纳入国民收入核算体系 。毋庸置 疑人力资本投资对经济增长是正 向作用 ，这方面的投资在社会经济生活 中产生各种直接和间接的效应 ，分析各种人力资本投资与经济增加值之 间的关系 ，既能完善对经济增长理论 的解释 ，又能帮助我们进行政策 的 选择与识别 ， 从 而更好的实现经济 目 标 。人力资本的投资量 以及价值量 是经济运行的重要内容 ， 对人力资本 的核算可以为国家宏观经济决策 的 提供直接 的依据 。所以进行人力资本核算是十分必要的。 要进行人力资本核算首先解决 的问题就是测算人力资本价值量 的水 平和建立人力资本账户。对人力资本进行投资的结果是形成一定量 的人 力资本积 累，最后反映到国民财富核算时与此相对应的价值 。 目 前 的研 究 中，人力资本水平作 为一个基 础 因素 和变量 ，其 计量 问题 不 断被 提 及 。实物量形式 的人力资本可理解为具有各种素质特征 的人 ，以受教 育 年 限为例 ，一个地区范围内各种受教育程度 的人数和 比例关系 的数据 就 反应 了人力资本 的实物量。但是 ， 得 到各类人群的数量 ，对研究 经济成 果 的直接意义并不十分明显。国民福利和 国民财富 的核算 ，也需要有 详 细的有关人力资本和非人力资本价值核算 的数据 。人力资本核算 就是 要 将人力资本 的各项指标细化 ，计算 出各种代表人力资本水平 的指标 ，并 相应建立人力资本的核算账户。 人力 资本 的价值是一种无形资产 ， 有点类似于专利权 、商 誉等。进 行人力 资本核算 面临 的难题是将实物形态 向货币形态 的转化 问题。人力 资本的特性如无形性 、依附性等使得 人力资本实物形态 向价值形 态转化 具 有极 大的困难 。国内外在衡 量人力资本 投入时 ，大 部分将教育 培训 、 医疗卫 生、研究开发等投入都计算 人内 ， 而在测算人资本存量 时普遍采 用的是对形成人 的知识 、技术及工作能力有直接作用的教育投 入的数据 从业人 员受教育年 限总数来代表人力资本进行计算 。 如果 人力资本价值计量采用无 形资产 的计量评估方法 ， 可 用以下几 种方法 ：
人力资本水平统计估算
１６ ９ ０年舒 尔茨 （ ． Ｔ Ｗ．Ｓｈ ｈ ） ｃｕ ｚ 在美 国经济学 年 会上 发表题 为 “ 人力 资本 投 资” 论 的演 说 ， 人力 资 本
的 思 想 被 正 式 提 出 并 逐 步 形 成 理 论 ， 后 ， 力 资 本 此 人
强 调这一 估算 是 “ 试 性 ” ， 其 就 人 力 资 本 （ 尝 的 但 人
Ｑ ａ ｕｙ ｉ Ｘ ｅａ ｎ
Ａｂ ｔａ ｔＴ ｅｓｂｅ ｔ ｆｅｔ ｔ ｇｈ ｍａ ａ ｉ ｌ ｅ ｅ ｂ ｃｍｅ ｍｐ ｒ ｎ ｌｎ ｉｈｔｅｈ ｍａ ａ ｉ ｌｉ ａ ｃ ｐｅ ｓ ｓｒ ｃ ： ｈ ｕ ｊｃ ｏ ｓｉ ｉ ｕ ｎ ｃｐｔ ｖｌ ｅ ｏ ｓｉ ｏｔ ｔ ｏ ｇｗ ｔ ｈ ｕ ｎｃｐｔ ｓ ｃ ｅ ｔｄａ ｍａ ｎ ａｌ ａ ａ ａ
中 图 分 类 号 ：２ ２３ Ｆ２ ．３ 文 献标 识 码 ： Ａ 文章 编 号 ：０ ２— ５ ５ ２ １ ） ８— ０ ４— ９ １０ ４ ６ （０ ２ ０ ０ ７ ０
Ｓ ａ ｉｔｃ ｌＥｓ ｉ ａ ｉ ｎ ｏ ｕ ａ ｐ ｔ ｌ ｔ ｔｓ ｉ ａ ｔｍ ｔｏ ｎ Ｈ ｍ ｎ Ｃａ ｉａ
范 畴 。随 着理论 应 用 的广 泛 和深 入 ， 于人 力 资 本 关 水平 的测量 和估算 问题 也 日益 得 到关 注 ， 多 学 者 许 就人 力资 本水平 统 计估 算 问题 开 展 专 门研 究 ， 出 提 了一 系列估 算方 法 。 国 民经 济宏 观 核算 中， 人力 资 本信 息 也得 到 了 反映， 联合 国 国民帐户体 系 Ｓ Ａ以附 属表 形式 就人 Ｎ 口资源和人 力资本 开展 实物量 形式 的核算 。就人 力 资本价 值量 开展估 算工作 的 国际机构 主要是 世界银
literaturereview1960年舒尔茨twschultz在美国经济学年会上发表题为论人力资本投资的演说人力资本的思想被正式提出并逐步形成理论此后人力资本理论全面进入经济增长收入分配领域的研究即便在涉及人口迁移和流动计划生育与人口质量婚姻与家庭等问题的许多边缘性和交叉性学科领域人力资本也被视为重要的解释因素纳入各领域的研究范畴
人力资本投资
• 8.“战后战败国崛起之迷”。日本、西德是在其次次世界大战中几乎被夷为 平地的战败国。机器、设备、厂房荡然无存，但是在战后二三十年里，这两 个国家的经济却令人惊异地崛起了，这其中又有什么奇妙？
对“经济之谜”的一些解释
–贝克尔指出，劳动并不能用人时衡量，由于与其他人相比，经过 训练的人具有更高的生产力。由于生产中投入的劳动力并非同质， 较高质量的劳动力具有更强的生产力量和更高的生产效率。
3.其它条件不变，大学毕业生与无大学学历劳动者的收入差异扩大， 则要求上大学的人数增加。
4.年龄是影响决策的因素之一，上大学的主要是年轻人
文凭的两种功能
• 第一种功能是承受高等教育能提高人们的生产效率，因 此高学历的人能获得高酬劳。
• 其次种认为学历只是一种觉察哪些员工具有高生产效率 的手段，即信号功能。
• • 4.“工人收入增长之谜”。自50年月以来，美国和西方国家工人实际收入水平普遍得到了
较大幅度的提高，与此同时，劳开工时却大大缩短了。这种变化似乎为凯恩斯的消费缺 乏理论供给了注脚，庇古的福利经济学似乎也得到了验证。但问题是为什么会消失这种 变化？
• 5..“个人收入安排平均化趋势之谜”。美国和其他西方国家的个人收入统计 资料说明：进入20世纪以后，特殊是其次次世界大战完毕以来，这些国家的 个人收入安排之间的差异呈现出逐步缩小的趋势。而无论是从累进税制，还 是从公共转移支付，均难以对此做出合理的解释。在这个趋势中，肯定存在 着某种或某些深层次的缘由和必定性，等待着经济学家们进展挖掘。
率差异
• 信息的收集也是人力资本的内容，同样具有经济价值
雅各布·明塞尔 在收入安排和劳动力市场行为等问题的争 论过程中开创了人力资本的方法，代表作为《人力资本 投资与个人收入安排》。其奉献如下：
我国商业银行人力资本与经营绩效关系分析
我国商业银行人力资本与经营绩效关系分析p一、引言人力资本作为一种能动资本，其重要性日益超过物质资本和货币资本，成为银行财富创造的核心资本。
在前人研究的基础上，本文从银行业这一特定行业人手，以2012年沪、深两市14家上市商业银行数据为样本，对银行人力资本与银行综合经营绩效的关系进行实证研究，并以此为依据，进一步分析人力资本与不同特性经营绩效的关系，以便为提高银行竞争力提出更具有针对性的建议。
二、实证分析（一）商业银行绩效评价体系的建立一般企业经营绩效通常采用净利润、净资产收益率（ROE）和总资产收益率（ROA）等单一指标进行衡量，不能体现银行经营特有的安全性、盈利性和成长性等特点。
传统商业银行绩效评价体系虽然将体现不同特性的指标进行综合，但各指标之间可能存在信息重叠问题，不能只做简单的加权平均。
本文采用主成分分析法，在保留原始指标主要信息的同时，用较少的变量取代较多的变量建立起综合绩效评价体系，并且变量之间不存在重叠问题，从而得出较合理的综合经营绩效得分和体现经营绩效不同特性的各主成分得分。
本文选取反映银行风险控制性、盈利性和成长性特点的8个指标构成原指标体系，分别为X1-资本充足率（CAR）、X2-不良贷款率、X3-流动比率、X4-资产负债率、X5-净资产收益率（ROE）、X6-总资产收益率（ROA）、X7-存款增长率、X8-贷款增长率。
1.样本选取及数据处理（1）样本选取。
本文选取2006年银行业实现全面对外开放时已经在沪、深两市上市的14家商业银行数据为样本，2012年全国银行业金融机构总资产为131.27万亿，样本选取的14家商业银行资产总额为82.02万亿，具有62.5%的代表性，基本能体现银行的经营情况。
（2）数据处理。
为了消除指标的量纲差异，需要将指标进行转换和标准化处理。
X5、X6、X7、X8作为正向指标不做转换；X1、X3和X4作为适度性指标，从样本数据来看都在适度性范围内，不影响指标方向性，故不做转换；X2作为逆向指标取倒数进行转换。
湖北省人力资本测度研究——基于因子分析法
劳动者身上的能够带来未来收益的知识、 技能和健康所体现 的
２ ．指标选取 。本 文依据评价指标选取应遵循 的全面性 、
价值 。 像物质资本一样 ， 人力资本 的形成也是投 资的结果 。 贝克 科学性和可 获性 的原则 ， 结合人力资本投 资的几种 形式， 鉴 借 尔指 出用来增加人 的未来货 币和消费 的投资为人力资本投资 ， 相关文献资料，探 索性的提出了包含 ｌ 个指标 的人 力资本影 １ 他说 ：这种投 资包括正规学校教育 、 职培 训、 “ 在 医疗保健 、 迁移 响因子模型，评价 指标如下： ｘ ：教育支 出占财政支出的 比重 以及收集价格和收入 的信息等多种形式。’ 见 ， 可 仅仅使用教育 （ ； ： ％） Ｘ 每万人 口中普通 中学学生数 （ ／万人） ｘ ： 通高 人 ； 普 指标或者健康指标度量人力资本 ， 并不 能完整 的解释 人力资本 等学校生师 比； 普通 中学生师 比； ： Ｘ： Ｘ 每千 人 口拥有 的医院 的作用 ， 并且有可能带来人力资本存量的虚增 问题 。因此 ， 建立
括受教育年 限法、 学历指数法、 技术等级法和教育经费法 。 受教
１ ．数 据标准化 。为消 除量 纲的不 同所带来 的影 响， 首先
ｐ ｓ７ ０软 育 年 限法 的缺 点 在 于 它 忽略 了知 识 的 积 累 效应 ，将 小学 教育 １ 运 用 ｓｓ ｌ ． 件 对 原 始数 据 进 行 标 准 化 处 理 。 ２ ．数据检验 。在进行 因子 分析之前， 首先 需要对原始数 年 时间获得 的人力资本增 量与大学教育 １年时 间获得 的人力
一
床位数 （ ／千人） Ｘ 每千人 口拥有 的医生数 （ ／干人） ｘ 张 ； ： 人 ；
：
套完整的人力资本水平评价指标体系是必要 的。 二、 人力资本度量方法回顾 对人力 资本 的度量 ， 归结起 来主要有两个不 同的角度 ： 一 是从 人力 资本 的产 出角度度量 ： 二是从人力资本的直接投入角 度度量 。从产 出角度度量 ， 最常用 的方法是劳动者报酬法， 即用 劳动 者的工资来体现 劳动者 身上蕴含 的人力资本价值 ， 但是 由
北京市人力资本与经济增长实证分析
其 ｈ ｈ ｈ ｈ 霎 譬 坚 莩 一 季 褰 利有 劳模 研 生 要对 表大学及以上 ， 中中文化程度、初 分别 代 篙 妻 銎 用 效动 型 究 产 素经 ×ｈ３＋６×ｈ４、高 ， １， ２， ３， ４中文化 訾 鼋 济增 嚣 亮 靠 军菜 程 度 、小 学 文 化 程 度 人 群 所 占 比例 。 。 渠 军 根据 《 北京统计年鉴 １９ 年－ ２ ０ ０ － ０９ ９ － ＿ 对 一 技 水 的 本 用 高 Ｉ 、 旦 １ 鼻 有 术 平娑 使 提 奎 弊卜釜 芸 １ ， 穴 口。扎 年 的 统 计 数 据 ，先 进 行 各 个 变 量 的 单 位 根 孥 含 定 资的 厶ｊ ’ 上鬟 日
，
证在 国地）主的大 七一 ： ， —＋门一 分 家区府要四宏 ｛ ＝ ＋Ｌ 竺 析 （政 一 个 … 等 ’ｉ 口 爿 ￣ ～ ／ Ｊ Ａ — ｌ
一 ：
分 臻 稳 定 和 国 际 收 支 平 衡 ， 就 物价 鬟 目 业 臻 ： 经 济
、
千 ～ … … … …… … … … 口
质 本 量，ｔ 卢 斯所 的 效 动 Ｉ 资 存 Ｈ为 卡 指 有 劳
；一 壬 商 业 Ｍ Ｄ Ｒ ｕ ＩＥ ｓ 芝 贝代 ｏ Ｅ Ｎ ｓＮ ｓ Ｂ
ａ Ｄ ｐｎ ｛ ｅ ｅ ｄ
豢
北 ＤＰ数 值 的 标 检验 ， 检验其是否具有协整关系 ， 通过对产 每 变 化 一 个 百 分 点 ， 京 巾 Ｇ 准 差 就 会 分 别 平 均 变 化 ０ ３ ２ ０ ６ ８个 ．７ 和 ．２ 出 Ｙ， 本 存 虽 Ｋ 和 人力 资本 仔 量 Ｉ 的 资 ｛ 即 位 根 检 验 ， 以得 山 这 三 个 变 量 具 有 协 整 百 分 点 ， 物 质 资 本 投入 和 人 力 资 本 投 入 可 的 产 出 弹性 分 别 为 ０ ３ ２ ０ ６ ８ ．７ 和 ．２ 。同时 ， 关 系 ， 以进 行 回归 分 析 。 可 ｝ Ｉ ．３ ， 进 行 有 效 劳 动 模 型 的 最 小 二 乘 回 归 ， 人 力资 本 水平 的产 ｆ弹 性 ｐ为 ０ ６ ８ 为 因此 可 以 发 现 存 在 自相 关性 ， 此 ， 加 了 ＡＲ（ ） 因 添 １， 人 力 资 本 水 平 具 有 外 部 忡 作 用 ， ＡＲ ２项 后 ， 时 模 型 叫 归 效 果 较 好 。 原 （） 此 对 始数 据 进 行 标 准 化 ， 除 波 动性 的影 响 ， 去 进 行 最 小 乘 回归 分 析 ， 得 标 准 化 后 的 回 可 归系数 ： 由表 ｌ町知 ， 效劳动模型整 体通过 有 ｒ检 验 ， 著程 度 高 ， 有 较 好 的 拟 合 优度 显 具 （ ０ ９ ８ ， Ｒ２ ．９ ）各参 数 都 通 过 ｒ５ ％显 著 条 件 下 的ｔ 验 ， 数 项 与 两 个 自变 量 估 计 系 数 检 常 的 检 验 均 具 有 较 高 的显 著程 度 ， 明 所 选 说 用的有效劳动模型能正确地反映北 京市 人 力 资 本对 经 济 增 长 的 影 响 ， 准 化 后 的 有 标 效劳动模 型为 ：
西方人力资本与经济增长理论研究综述
２ ０ ． ０９ ２
西 方 人 力 资 本 与 经 济 增 长 理 论 研 究 综 述
陈洪 安 曾招 荣
（． １西安 交通 大学 经济 与金融 学院 ， 陕西 西安 ７０４ ２ 华 东理 工大学 商学 院 ， 海 ２ ０３ ） １０ ９； ． 上 ０ ２７
人 力资 本在经济增长 中的作用越来越 受到经济学家 的重视 。舒尔茨应 用效率 收益法测算 了人力资本投资 中最重要 的教育投资 ， 显示美 国 １２ － １５ ９９ ９７年人 力资本投资在经济中的贡献率为 ３ ％， 明了人 力资本对经济增长的 巨大影响。 ３ 证 西方人力 资本与经济增长理论 的发展历程总结 如下 ：
一
１６ — ５
多重关系。Ｋ ｌ ｔｄｋｓ（０｝） ａ ｉ ｉａｉ ２ （ 利用半参数估计法发现人力资本对经 济增 长在本 ａｚ Ｉ 贡上是非线性关系。
２ 人力资本投资对经济增 长的作用 研究 。Ｊｄｏ ２ ０ ） ． ｕ ｓｎ（ ００ 研究发现虽然 大部 分学 者都 认为人力资本积累与经济增 长 之 间的关系应该是正相关 的 ， 但是统计数据证明人 力资本与经 济增 长之间 的关 系复杂 。Ｆ ｔ ａ （ ９４ 通过研 究亚洲地 ａｉ ｈ １９ ） ｍ 区的不 同水平 的教育 投资对经济增 长的影响 ， 发现在发达 国家初 级教育对经济增长存在 负面的影 响 ， 中级 教育对经济 而 增长起着积极 的作用 ， 相反在发展 中国家初级教育对经 济增 长具有正面作用而 中级教育起着 负面作用 ， 高级 教育在发展 中国家具有 明显 的正向作 用 ， 而在 发达 国家不 明显 。这 说 明不 同经 济水平 下 ， 教育投 资 的作 用也不 一样 。同样 Ｍａ ｕ ｍ。 ｅｓ等（ ０ ６ 通过研究人力 资本投 资回报率得 出人力 资本 的投资 回报 图， ａ ２０ ） 发现 人力 资本存 量较低 的经济 中 ， 人力 资 其 本 的投 资回报也 较小 ； 人力资本存量处于 中等水平 的经 济中 ， 人力 资本 投资 回报 提高了 ； 高水平人 力资本 存量 的经济状 况 下， 投资回报是均衡而稳定 的。此外许多研究人员认 为教育的质量 比数量更重要 。例如 ，Ｋｍ ｏ（０ ０ 其 ｉｋ ２０ ）研究发现 ， 国际性考试 成绩 与接受教育的年数相 比更能有效地促进经济 增长 。当然 ， 也有学者否认 人力资 本投资 对经济 增长 的重 要性 。Ｐｉ ｈｔ １９ ）认 为 ， 力资本投资的变化几乎不 能解 释跨 国经济增长差异 ；ｅ ｌ １９ 认为 ，９０年 以前 的 ｒｃｅ ９ ６ ｔ ｔ（ 人 Ｔ ｍｐｅ（９９） １６ 韩 国对教育 投资的增加不仅没有带来经济的高速增长 ， 相反却带来 了劳 动报酬 的降低和较高失业率并存 的局 面。 ３ 关于人力 资本 与经 济增 长的度量问题 。人力资本积累和经济增 长之 间的那 种理论上强烈正相关 的关 系与实证 结 ． 论不一致 ， 通常这种实证分析与理论 的偏 差被认 为只是统计测量误差造成 的 （ ｏｔａ ｅ ａ， ０ ４ ； Ｐ ｒ ｌ，ｔ ｌ ２ ｏ ） 然而在最 近的研究 中 ｅ 发现 ， 力资本投资变量 的测量 问题被广为质疑 （ｕ ｓｎ ２０ ） 一些像“ 均受 教育 年限” 教 育规 模” 人 Ｊｄｏ ， ０ ２ ， 人 和“ 等常用变 量并 不 能反 映教学质 量的差异性 ， 同的人力 资本度量 指标 可能会 造成不 同的结 论 ：ｔ ｄ ａ １９ ） 出社会 受教育程 度 不 Ｓ ｅ ｍ ｎ（９ ６ 指 ｅ 水平在 Ｏ Ｃ Ｅ Ｄ国家并 没有可比性。Ｍ ｌｇｎ（９ ５ ｕｌ ａ １９ ）认为利用平均受 教育年限作为人力资本 的代理指标 可能具有误导作 ｉ 用 。Ｋ ｕｇｒ（９ ９ 讨论 了测量误差 问题 ， ｒｅｅ １９ ） 认为主要 的困难是规 范建 立一个利用受教育程 度变化解 释经 济增 长的生产 函 数， 但是通过这种方式 ， 教育变量的一阶差分将削弱该变化在经济增长 中的作用。为 了证明该论点 ， ｒｅｅ （ ｏ ｏ 考 察 Ｋｕ ｇｒ ２ｏ ）
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
- 1 - / 11 人力资本度量指标 相关术语： 度量（Metrics），指制衡量指标的理论或系统； 衡量指标（Measures），指按照一个范围、维度或者能力等作为标准来定义描述对象；
目标管理（MBO），目标管理源于美国管理专家德鲁克，他在1954年出版的《管理的实践》一书中，首先提出了“目标管理和自我控制的主张”，认为“企业的目的和任务必须转化为目标，企业如果无总目标及与总目标相一致的分目标，来指导职工的生产和管理活动，则企业规模越大，人员越多，发生内耗和浪费的可能性越大”，概括来说也即是让企业的管理人员和工人亲自参加工作目标的制订，在工作中实行“自我控制”，并努力完成工作目标的一种管理制度；
员工态度调查（Employee Attitude Surveys），这种调查的主要目的是评价员工对于他们所处的工作场所以及所从事的工作本身是一种怎样的印象和看法——这种印象和看法会直接影响到他们完成工作的情况；
人力资源审计（HR Auditing），是人力资源管理和审计学交叉发展的一个新兴领域，它按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法，对组织的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，为改进人力资源管理功能提供解决问题的方向与思路；
人力资源关键指标（HR Key Indicators），关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素，KPI指标并不一定能直接用于或适合所有岗位的人员考核，但因为KPI指标能在相当程度上反映组织的经营重点和阶段性方向，所以成为绩效考核的基础；
竞争性人力资源标竿（Competitive HR Benchmarking），不断寻找和研究优秀管理人才的最佳实践，以此为基准对所有人员进行比较、分析、判断，从而使其得到不断改进，实现人力资源管理的良性循环；
人力资本投资报酬率（HR ROI），一元薪资所创造出来的业务收入（含员工自己所拿的薪资、奖金与福利），换言之，也就是企业主所支付的每一元薪资对企业的贡献； - 2 - / 11
人力资源效能指标（Human Resources Effectiveness Index）是由此六个衡量标准所组成，并且与收益/员工总人数、资产/员工成本、营运收入/员工成本及营运收入/股东权益（ROE）有显着的相关。
预警工具：员工保留率、员工流失率、职位空缺率、劳动分配率、人力资本费用率。
一、招聘度量指标
1、招聘成本 每招聘成本 分为每内部招聘成本和每外部招聘成本，即每招聘成本=总直接招聘成本/聘用人数。
招聘预算 招聘费用执行率 招聘费用执行率=招聘费用/招聘预算*100% 招聘成本比率 招聘成本比率=整体招聘费用（内部+外部）/招聘人员薪酬总额 2、招聘效率 填充时间 指填充一个空缺职位的工作日数，为职位空缺的起始日到员工正式到职日，反应了招募和雇佣新员工的能力，填充时间=聘用日期-空缺起始日期。
职位填充率 职位填充率=期间在填充日要求内满足的职位数/期间全部空缺职位数*100%
关键职位填充率 关键职位填充率=该职位人员到岗日期/期间关键职位空缺位数*100% 3、职位空缺情况 职位空缺率 职位空缺率=空缺职位数/全部职位数*100% - 3 - / 11
关键职位空缺率 关键职位空缺率=关键职位空缺数/全部关键职位数*100% 4、招聘质量 招聘合格率 招聘合格率=通过试用数/新录用员工数 在职员工平均工作年限 一年内新员工离职比率 一年内新员工离职比率=一年内离职人数/新员工人数 5、人才库建设 人才库人才数 人才库高潜质人才数 人才库高潜质人才率 平均每关键空缺继任人选数 6、流程效率 应聘数 包括内部应聘数和外部应聘数。 合格应聘者数量 简历筛选率 简历筛选率=合格应聘数/应聘数*100% 平均每职位外部应聘数 平均每职位内部应聘数 平均每职位合格应聘数 平均每职位面试数 面试通过率 面试通过率=面试通过数/合格应聘数*100% - 4 - / 11
7、职位填充和聘用情况 职位填充数 包括晋升人数、降职人数、平调人数和新聘员工人数。 新聘员工数 反应各组织业务发展趋势以及组织的扩展速度。 员工更新率 新聘人员占全部员工百分比=新聘人员数/期间员工平均数*100% 聘用人员来自不同渠道百分比 招聘渠道价值指数 反应了对该渠道投入和招聘产出对比，有放大效应，招聘渠道价值指数=该渠道招聘人员百分比/招聘预算分配到该渠道百分比。
二、薪酬福利度量指标
1、人力资本成本 薪酬总额 薪酬总额增长率 人均薪酬 人均薪酬增长率 薪酬福利成本占营业收入百分比 薪酬福利成本占营业收入百分比=（薪酬费用+福利费用）/营业收入*100% 薪酬总额预算占总运营费用百分比 薪酬福利成本占营业收入百分比=（薪酬费用+福利费用）/总运营费用*100% 期间已发生薪酬福利占薪酬总额预算的百分比 期间已发生薪酬福利占薪酬总额预算的百分比=期间已发生全部人员薪酬福利/期间薪酬总额预算*100%
人工成本 - 5 - / 11
人工成本=（工资总额（含不在岗员工生活费）+社会保险费+住房费+福利费+教育经费+劳动保护费+工会经费+其他人工成本）
人均人工成本 人均人工成本=人工成本/折合全日制员工数 人均人工成本指数 人均人工成本指数（人工成本增长率）=（本期人均人工成本-上期人均人工成本）/上期人均人工成本
薪酬福利占总人工成本百分比 薪酬福利占总人工成本百分比=薪酬福利成本/（工资总额（含不在岗员工生活费）+社会保险费+住房费+福利费+教育经费+劳动保护费+工会经费+其他人工成本）
人事费用率 衡量企业人工成本能力支付的重要尺度，人事费用率=人工成本/销售收入 人工成本利润率 人工成本利润率=企业利润总额/人工成本总额 人工成本产出系数 反应每投入人工成本能够产出的增加值，产出系数越高代表企业可能从人工成本投入中获利越大，人工成本产出系数=增加值/人工成本，其中增加值=利润+人工成本+财务费用+租金+税收+折旧。
劳动分配率 劳动分配率=人工成本/增加值 每百元业务收入的人工成本单价 每百元业务收入的人工成本单价=人工成本/业务收入*100 人工成本工资含量 反应工资占人工成本的比重，人工成本工资含量=工资/人工成本 2、人力资本收益 人均经营收入 - 6 - / 11
人均经营收入=营业收入/全日制总成员数 人均税前利润 人均税前利润=税前利润/全日制总成员数 人均税前利润增长率 每百元收入薪酬福利投入 每百元收入薪酬福利投入=薪酬福利总额/销售收入*100 3、薪酬变动 关键职位人员薪酬增长率 高层管理人员薪酬增长率 管理人员薪酬增长率 专业技术人员薪酬增长率 销售人员薪酬增长率 一年内工资变动人员数 一年内工资变动人员比率 两年内工资未变动人员数 两年内工资未变动人员比率 两年内工资未变动人员比率=两年内工资未变动人员人数/（（上年初员工数+年末员工数）/2）
4、报酬的有效性 薪酬满意指数 因薪酬因素引发的员工流失率 因薪酬因素引发的员工流失率=因薪酬因素引发的员工流失数/当期平均在职员工数
人力资本回报率 反应组织报酬福利计划的吸引力，人力资本回报率=（营业收入-（营业支出-薪酬费用-福利费用））/（薪酬费用+福利费用） - 7 - / 11
人工成本收入比率 反应组织投资多少在员工身上产生的收入，人工成本收入比率=人工成本/收入*100%
高绩效员工自愿流失率 服务年限在一年内的员工自愿流失率 监督成本指数 用以衡量企业的管理成本，不同行业有不同的标准，监督成本指数=主管以上管理人员薪酬福利/机构内总薪酬福利*100%。
三、绩效度量指标
1、高绩效员工比率 2、低绩效员工比率 3、按时完成绩效评估的比率 按时完成绩效评估的比率=按时完成绩效评估人数/参与绩效评估人数 4、参与绩效评估员工百分比 参与绩效评估员工百分比=在评估日之间没有打分的员工数/员工总数 5、绩效评估知晓率 指每次绩效评估结束后，员工获得主评估人绩效面谈的比率。 四、员工发展度量指标
1、继任计划度量指标 晋升率 晋升率=内部晋升人数/期间平均人头数*100% 平均在职时间 反应组织内部对员工发展状况的关注，平均在职时间=期间全体员工全部服务期间总和/全部工作（职位）记录数
内部晋升职位占职位填充百分比 内部晋升职位占职位填充百分比=内部晋升人数/期间填充职位数*100% - 8 - / 11
内部调配率 指内部调配占平均在职员工数的比率，内部调配率=内部调配数/期间平均在职员工数。
晋升人员来自继任计划百分比 反映HR部门继任计划的有效性，继任人包括内部和人才库里的人才，晋升人员来自继任计划百分比=晋升人员来自继任计划数/全部晋升人员数*100%。
因职业发展引起的人员流失率 因职业发展引起的人员流失率=离职原因为来自继任计划数/全部晋升人员数*100%
2、培训度量指标 总培训费用 人均培训费用 反映了组织对培训的投资，也可以用于监测培训成本和组织的投资回报率，人均培训费用=总培训成本/全部员工数。
培训预算占销售收入比例 培训预算占销售收入比例=培训预算/销售额 培训费用占薪酬总额百分比 培训费用占薪酬总额百分比=（直接培训成本+讲师费+差旅+住宿+餐饮+培训组织人员薪资福利+培训部门管理费）/全体员工薪酬福利总额
培训计划执行率 培训计划执行率=及时培训项目数/计划培训项目数 培训费用执行率 培训费用执行率=已执行培训费用/期间培训预算 员工平均受训人次 员工平均受训人次=总受训人次/折合全日制员工数 转岗人员培训率