HR必备的11个数据指标
HR部门关注的11个雇主品牌指标
你组织的雇主品牌有能力吸引合适素质的候选人进行人才招聘，并最终决定他们是否会申请你的职位。
但正如谚语所说，你不能管理你没有衡量的东西，雇主品牌指标是了解雇主品牌影响力的关键，让我们深入了解你需要了解的12个雇主品牌指标。
一、什么是雇主品牌指标？雇主品牌是组织个性的反映，它在候选人旅程中给潜在人才留下了深刻的印象，这对于在竞争激烈的就业市场中招聘优质人才至关重要。
雇主品牌的一些共同目标包括：接触合格的候选人并吸引顶尖人才在竞争对手之上建立良好的声誉，成为理想的雇主通过吸引更合适的申请人来降低每次招聘的成本培养更好的工作环境，使员工满意和保留。
充分利用雇主品牌需要一致的监控、衡量和完善雇主品牌指标为人力资源团队提供了一种可量化的方式来跟踪其雇主品牌推广工作的影响，证实成本和资源，并改进其雇主品牌战略。
二、如何衡量雇主品牌：指标示例雇主品牌不能仅用一个指标来衡量，但也没有一套适用于所有组织的通用指标。
相反，请专注于为你的公司确定正确的指标组合，这些指标将根据你的战略的具体目标提供有关雇主品牌推广工作的宝贵见解，这12个雇主品牌指标可用于衡量雇主品牌：1.候选人动力源提供积极的求职者体验可以加强你的招聘工作，通过在招聘过程中收集匿名反馈，从候选人那里获得有关其招聘经验的见解。
求职者净推荐值结果显示求职者对你的组织的体验以及他们推荐申请贵公司职位的可能性，该分数为你提供了有关候选人如何看待你的雇主品牌的宝贵见解。
候选NPS会询问一个必须使用分数回答的问题。
例如：“使用0-10的量表，你向朋友或同事推荐[公司]的可能性有多大？”然后根据数字对受访者进行分组。
“促销员”评分为9或10“被动”率为7或8“诋毁者”评分为6或更低被动者的回应是中立的，仅作为受访者总数的一部分。
计算公式为：（发起人人数–批评者人数）/（受访者人数）x100你的候选NPS将是一个介于-100到100之间的数字：任何积极的分数都是好的30到70之间的分数很棒任何高于70的人都被认为是优秀的。
人力资源部门KPI指标
人力资源部门KPI指标1.员工流失率：员工流失率是一项重要的人力资源指标，它可以衡量员工离职的比例。
员工离职对组织来说是一项重大的成本，包括招聘、培训和适应新员工的时间和费用。
通过降低员工流失率，可以节约成本并提高员工满意度。
2.员工满意度调查：员工满意度调查是一种评估员工对组织的满意程度的方法。
这可以通过匿名调查或面谈的方式进行，以收集员工对工作环境、薪酬福利、培训发展和领导力等方面的反馈。
员工满意度调查可帮助组织了解员工的需求和关注点，并改进不足之处。
3.招聘效率：招聘效率指标可以衡量招聘流程的效率和成本效益。
这包括招聘广告的效果、招聘渠道的选择、招聘时间的减少和新员工入职率的增加。
通过提高招聘效率，可以减少员工空缺时间和减少招聘费用。
4.员工培训和发展：员工培训和发展的KPI指标可以衡量员工接受培训的比例、培训质量和培训后员工的绩效提升。
员工培训可以提高员工的专业知识和技能，帮助他们更好地适应工作和发展职业生涯。
5.薪资和绩效管理：薪资和绩效管理的KPI指标可以衡量薪资调整的公平性、薪酬福利的满意度和绩效管理的有效性。
这可以包括薪资增长率、绩效评估的准确性和薪资调整与员工绩效的关联度。
6.员工福利计划：员工福利计划的KPI指标可以衡量员工福利计划的效果和满意度。
这包括员工参与率、福利支出的控制和员工对福利计划的满意度。
通过提供有竞争力的福利计划，可以吸引和保留高质量的员工。
7.员工关系管理：员工关系管理的KPI指标可以衡量员工投诉率、员工关怀活动的参与率和员工关系的持续改善。
良好的员工关系可以提高员工满意度、减少员工离职率和提高员工绩效。
8.绩效考核和激励：绩效考核和激励的KPI指标可以衡量绩效评估的准确性、激励计划的效果和员工对激励措施的满意度。
通过评估和激励优秀员工，可以提高整体绩效和促进员工发展。
以上是人力资源部门常见的KPI指标，每个组织可能会根据自身的特点和需求制定适合自己的指标。
人力资源数据分析指标
人力资源数据分析指标人力资源运作层面指标包括招聘、培训、绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理等方面的指标；人力资源效率层面指标包括全员劳动生产率、人均销售收入、人均净利润、万元工资销售收入和万元工资净利润等方面的指标。
这些指标共同构成了某某集团人力资源分析指标体系框架。
一、人力资本能力1.人员数量指标1.1期初人数、期末人数和统计期平均人数是评估企业人力资源数量的基本指标。
2.员工人数流动指标员工人数流动指标包括人力资源流动率、净人力资源流动率、人力资源离职率、非自愿性员工离职率、自愿性员工离职率、人力资源新进率、知识型员工离职率和内部变动率等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解员工的流动情况和原因，从而采取相应的措施。
3.人力资源结构指标人力资源结构指标包括人员岗位分布、人员受教育情况分析指标、人员年龄和工龄分析指标以及人员职称与技术等级结构分布指标等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解人力资源的结构特点和潜在问题，从而进行合理的人才管理和发展。
二、人力资源运作能力1.招聘指标招聘指标包括招聘成本评估指标、录用人员评估指标、招聘渠道分布和填补岗位空缺时间等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解招聘的成本和效率，从而进行招聘策略的优化。
2.培训指标培训指标包括培训人员数量指标、培训费用指标和培训效果指标等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解培训的效果和质量，从而进行培训计划的调整和改进。
3.绩效管理指标绩效管理指标包括绩效工资的比例和员工绩效考核结果分布等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解员工的绩效表现和激励机制的效果，从而进行绩效管理的优化和改进。
4.薪酬指标薪酬指标包括外部薪酬指标和内部薪酬指标等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解薪酬水平的竞争力和公平性，从而进行薪酬管理的优化和改进。
5.劳动关系指标劳动关系指标包括劳动合同签订比例、员工投诉比例、解决争端的平均时间和职工社会保险参保率等方面的指标。
人力资源常用数据指标(两篇)2024
引言概述：在现代企业管理中，数据指标的应用已经变得越来越重要。
特别是对于人力资源(HR)部门而言，数据指标不仅可以帮助他们监测和评估人力资源管理的绩效，还可以提供有关员工士气、员工福利和员工运营的有价值洞察。
本文将继续探讨人力资源常用的数据指标，包括人力资源效益、培训和发展、人员离职和流失、员工满意度以及薪酬和福利。
1.人力资源效益1.1.人力成本率描述企业员工薪资支出与企业盈利能力之间的比例。
用于评估企业员工薪资的利用效率。
1.2.人力资本回报率衡量企业通过员工薪资投资而获得的经济回报。
用于评估企业的员工绩效和人力资本管理的效果。
2.培训和发展2.1.培训投资率描述企业在培训和发展方面的投入程度。
用于评估企业对员工能力提升的关注程度。
2.2.培训满意度衡量员工对公司提供的培训和发展机会的满意程度。
用于评估企业的培训计划的效果和质量。
3.人员离职和流失3.1.离职率衡量员工离开公司的比例。
用于评估公司的员工留存能力和员工福利的吸引力。
3.2.流失率描述企业在特定时间段内因员工离职而失去的知识和经验。
用于评估公司在人力资源管理方面的挑战和改进机会。
4.员工满意度4.1.绩效评估衡量员工对公司绩效评估体系的满意程度。
用于评估公司的绩效管理和员工激励机制的有效性。
4.2.工作满意度描述员工对工作环境和工作内容的满意程度。
用于评估公司的员工关怀和工作条件的优劣。
5.薪酬和福利5.1.平均薪资描述公司平均每个员工的薪资水平。
用于评估公司在薪酬方面的竞争力和薪酬体系的公平性。
5.2.福利支出率衡量福利支出与员工薪资支出之间的比例。
用于评估公司对员工福利的关注程度和福利计划的可持续性。
总结：人力资源常用数据指标对于企业的成功至关重要。
人力资源效益指标能够让企业了解人力资本投资的回报，从而优化员工的薪酬和岗位管理。
培训和发展指标则帮助企业评估员工的培训需求，并提供满意的培训计划。
人员离职和流失指标可以帮助企业了解员工流失率，以及提供改进员工福利和留存策略的机会。
人力资源常用数据指标
人力资源常用数据指标人力资源分析常用指标指引通用指标1.员工增长率（月度）【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例【公式】员工增长率＝本月新增员工人数/上月期末员工人数*100％【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。
同时也可以反映出人力资本的增长速度。
将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。
2.人力资源离职率（月度-企业间比较）【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。
其中离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。
不包括内退和退休人员。
【公式】离职率＝离职总人数÷统计期平均人数×100％＝（辞职人数＋辞退人数＋合同到期不再续签人数）÷统计期平均人数（月初+月末）/2×100%【说明】离职率可用来测量人力资源的稳定程度。
离职率常以月、季度为单位，如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。
一般情况下，合理的离职率应低于8％。
3.人均人力成本（月度-月度环比）【定义】是指报告期内企业（部门）平均每位员工的人力成本。
【公式】人均工资＝报告期内人力成本总额÷报告期内员工平均人数【说明】人均工资的统计，一般可以结合员工分类统计数据，也可以结合不同的时间跨度统计，这样就可以通过二维角度来分析实际问题。
4.人均销售收入（月度-月度环比）【定义】是指根据报告期内的销售收入计算的平均每一个员工的销售收入。
【公式】人均销售收入＝报告期内销售收入总额÷报告期内员工平均人数【说明】人均销售收入是考核企业效率的指标，尤其用在同行业之间相比较最有可比性，人均销售收入越高，企业效率越高。
普遍适用于企业处于成熟期进行同业间的比较。
5.人均净利润（月度-企业间比较）【定义】是指根据报告期内的净利润计算的平均每一个员工的净利润。
【公式】人均净利润＝报告期内净利润总额÷报告期内员工平均人数【说明】人均净利润是考核企业效益的指标。
HR应重点关注的 人力资源数据分析相关指标及表单
1.2.2.1 行政管理序列
1.2.2.2 资金财务序列
1.2.2.3 经营审计序列
1.3员工年龄结构源自1.3.1 25岁以下1.3.2 25-35岁
1.3.3 35-45岁
1.3.4 45岁以上
1.4
员工学历结构
1.4.1 硕士及以上
1.4.2 本科（含双学士）
1.4.3 大专
1.4.4 中专及以下
人力资源分析数据类别
备注
项目拓展，开发报建 产品研发设计、成本管理、采购管理、生产与工程管理 市场调研与产品策划、销售 客户管理、物管服务 行政管理、人力资源管理、信息管理、法务管理 财务管理、融资业务 计划管理、制度流程、审计
反映组织成员的知识化水平，衡量组织能力的重要指标之一 6年 9年 12年 15年 16年 18年 反映组织在某一发展阶段对人才投资的重点 人才网站年会费、人才市场招聘年会费、现场招聘会务费 报纸/杂志广告费、人才网站广告费、户外广告费、POP单招聘广告印刷费、广播电 人才评测费、面试费用 安家费、房屋租赁费、车辆购置费、人才所在原单位的离职违约补偿费 入职培训费用、在职培训费用、脱产培训费用（培训学杂费、培训差旅费、参观考察 费、内部讲师津贴费、资料信息费等） 基本工资（固定工资、加班费）、绩效工资、年终奖金、提成及其他（项目奖金、专
劳动关系管理费 其他人力成本费用 薪酬矩阵结构 回归分析相关术语 低位值 25分位值 中位值 75分位值 高位值 内部公平性评价 人力资源管理指标分类及计算方 法 人力资源存量分析指标 期初人数（人） 期末人数（人） 期内平均人数（人/月）
员工基准总数（人/月）
平均年龄（岁） 平均教育年限（年） 新员工比率（%） 新员工流失率（%） 员工全勤率（%）
35个最经典的人力资源管理指标
35个最经典的人力资源管理指标1.人员流失率人员流失率是一个衡量组织员工离职比例的重要指标。
通过计算特定时间段内离职员工人数与总员工人数的比例，可以评估组织的员工保留能力和员工满意度。
2.员工满意度员工满意度是衡量员工对工作、企业文化和工作环境的满意程度的指标。
通过定期进行员工满意度调研，可以了解员工对组织的认可程度，从而制定提高员工满意度的策略。
3.岗位满足度岗位满足度是衡量员工对自身岗位的满意程度的指标。
了解员工对自身岗位的满意程度可以帮助组织调整工作安排、提高员工工作效率和减少人员流失率。
4.培训投入与效果培训投入与效果指标用于衡量组织对员工培训的投入和培训效果。
通过分析培训投入与员工绩效的相关性，可以评估培训项目的有效性，为组织提供改进培训计划的依据。
5.绩效考核合格率绩效考核合格率是衡量员工绩效表现优秀的比例指标。
通过考核合格率可以评估组织的绩效管理效果，进而推动组织的绩效管理体系的完善。
6.员工晋升速度员工晋升速度是衡量员工在组织内部晋升的速度指标。
了解员工晋升速度可以评估组织的激励机制和晋升机会，并帮助组织为员工提供更有发展空间的职位。
7.域外招聘比例域外招聘比例是衡量组织对内部人才和外部人才的招聘比例指标。
适当的域外招聘比例可以为组织引进新鲜血液，促进组织的创新和变革。
8.高绩效员工占比高绩效员工占比是衡量员工绩效水平的指标。
高绩效员工占比较高的组织往往能够保持较高的工作效率和工作质量，并获得持续的竞争优势。
9.正式员工比例正式员工比例是衡量组织正式员工与非正式员工（如临时工、兼职等）的比例指标。
较高的正式员工比例能够增加组织的稳定性和归属感。
10.培训满意度培训满意度是衡量员工对组织提供的培训活动的满意程度的指标。
了解培训满意度可以帮助组织改善培训方案，提高培训效果和员工发展。
11.员工投诉率员工投诉率是衡量员工对组织管理和工作环境不满程度的指标。
通过减少员工投诉率，组织可以改善工作氛围、减少员工流失和提高员工工作效率。
人力资源计划的核心指标都有哪些
人力资源计划的核心指标都有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源已成为企业取得成功的关键因素之一。
有效的人力资源计划对于企业的战略规划和运营管理至关重要。
而要评估和衡量人力资源计划的成效，就需要明确一系列核心指标。
这些指标能够帮助企业了解其人力资源的现状和未来发展趋势，从而做出更明智的决策。
那么，人力资源计划的核心指标都有哪些呢？一、人员数量指标1、员工总数员工总数是最基本的人员数量指标，它反映了企业的规模大小。
通过对员工总数的监控，可以了解企业在不同时期的人员规模变化，以及与同行业其他企业的比较情况。
2、各部门员工数量了解各部门的员工数量分布，有助于评估部门之间的资源配置是否合理。
如果某些部门人员过多，可能会导致效率低下和成本增加；而人员过少则可能无法满足业务需求。
3、新员工数量新员工数量反映了企业的招聘活动效果和人员更新情况。
合理的新员工引入可以为企业带来新的思路和活力，但过高的新员工比例可能意味着企业的人员稳定性存在问题。
4、离职员工数量离职员工数量是衡量企业人员流失情况的重要指标。
过高的离职率可能表明企业存在管理问题、薪酬福利不合理、工作环境不佳等情况，需要及时采取措施加以改善。
二、人员结构指标1、年龄结构员工的年龄结构对企业的创新能力和稳定性有一定影响。
合理的年龄结构应该包括不同年龄段的员工，既有经验丰富的资深员工，也有充满活力和创新精神的年轻员工。
2、学历结构学历结构反映了员工的知识水平和专业素养。
企业应根据自身的业务需求和发展战略，合理配置不同学历层次的员工。
3、职位结构职位结构包括管理层与普通员工的比例、不同职级员工的分布等。
合理的职位结构有助于提高组织的运行效率和决策质量。
4、专业结构不同的专业背景的员工在企业中发挥着不同的作用。
例如，技术型企业需要更多的技术专业人才，而营销型企业则需要更多的市场营销专业人才。
三、人员质量指标1、员工绩效评估结果绩效评估是对员工工作表现的综合评价。
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HR必备的11个数据指标
虽然人力资源部门不创收，但人力资源确实管理着你组织的最重要的竞争优势——员工。
人力资源部门还可以跟踪提供重要信息的关键指标，帮助你做出更好的人力资本决策和流程改进，以充分发挥其潜力。
以下是美国人力资源管理协会的11项基本人力资源指标，这些指标将帮助你管理你最重要的资产。
A：人才获取
1、上岗时间(填补职位空缺所需的平均时间)
上岗时间的计算方法是这些岗位的空岗的总天数除以填补岗位的总数。
这个指标可以提供关于你的雇主品牌、市场推广和申请流程的有效性的信息。
这个数字很高也为你的面试流程提供视角。
你的申请过程可能有太长，太多的面试，或者不好的候选人体验。
2、产出时间(达到满意生产力的平均天数)
产出时间是通过计算新员工的开始日期和他或她达到满意的生产率的时间之间的天数，并将其除以所填补的职位数。
这个指标是衡量你入职计划执行情况的重要指标。
此外，结果可以表明你招聘过程的质量和你吸引的申请者的素质。
3、离职率（雇员离职的比率）
离职率是通过取特定时期（一年、季度或月）的离职人数，除以同一时期雇员的平均人数，然后乘以100来计算的。
当关注目标群体（例如，高绩效人员、千禧年人、低绩效人员或关键职位）时，此指标提供了对绩效管理、培养或文化活动的有效性的视角。
4、招聘成本(新雇员的平均招聘费用)
每名雇员的成本是通过计算成本(推广支出、招聘人员费用或搬迁成本)除以新雇员的数量来计算的。
过高的外部成本可能是一个提醒，表明你需要投资于内部招聘资源，如培训或技术，雇佣一名额外的招聘人员，或者重新评估你选择的推广你职位的媒介。
5 、接受率(给出聘书和接受聘书的候选人百分比)
接受率的计算方法是将候选人接受聘书的总数除以发出聘书数量，然后乘以100。
这个数字会让你知道你是否需要改善你的候选人体验、福利或者你的薪酬的竞争力。
B：学习与发展
6 、准备情况(从人力资本的角度来看，组织执行业务战略的准备程度)
准备度的计算方法是将空缺职位总数除以批准职位总数，然后将该数字乘以具有期望能力评级的员工总数除以接受能力评估的员工总数。
然后将答案乘以100。
让我简化一下: (空缺职位/总职位) x (期望能力评级/总评估的员工) x 100。
美国人力资源协会建议您仅对关键角色执行此计算。
这是确定你的员工队伍是否与你的商业轨迹相一致的重要指标。
7、培训参与率(员工参与发展机会的百分比)
培训参与率的计算方法是将参加培训机会的员工人数除以符合条件的员工人数，然后乘以100。
该结果将帮助你确定是否提供了“正确”类型的培训，是否使用了最佳的交付手段，或者是否有效地传达了机会。
C：绩效管理
8、平均绩效评级（选定员工群体的平均绩效等级）
平均绩效评级的计算方法是将所有绩效评级的总和除以获得评级的员工人数，然后乘以100。
我建议把这个数字与一个更大的分布进行比较。
跟踪这个指标将让你知道你的绩效管理计划是否有效，以及是否有团队落后于这个曲线。
D：福利
9、福利参与率(参与特定福利计划或项目的员工百分比)
福利参与率的计算方法是将参加某项计划或福利的员工人数除以符合参与条件的员工人数，然后乘以100。
每项福利对于雇主来说都是有成本的。
如果员工没有使用其中的一些，那就停止这些项目。
把钱再投资到更被广泛使用的项目中去。
E：组织效能
10、员工敬业度（员工参与并致力于组织战略和目标的程度）
敬业度计算是棘手的。
大多数组织需要第三方资源，通常包括一个大规模的调查-这是值得的。
高水平的敬业度是高绩效组织中的一个关键特征。
11、员工赔偿要求（衡量工作场所的安全）
分析你的员工的索赔要求（金额和原因）将确保你为你的员工提供并维持一个安全的工作环境。