HR需要掌握的24个知识点
HR知识大全
【干货】HR知识大全！无论你是不是HR都要懂！您的专属职业发展顾问:刘银惠一、人力资源管理的主要模块1、人力资源规划2、员工招聘与配置3、绩效考评4、培训与开发5、薪酬福利管理6、劳动关系二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的?按照企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为：1、低级阶段：人事行政部设置1－2个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。
2、初级阶段：各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100－200人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。
3、中级阶段：人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。
4、高级阶段：设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。
人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。
三、人力资源成本（1）人力资源原始成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。
B．人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。
C．人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。
（2）人力资源重置成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。
B．人力资源离职直接成本：离职补偿费、离职管理费用。
C．人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失；离职前离职者工作绩效的损失。
四、人力资源规划定义狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
五、人力资源规划的程序1、收集有关信息资料2、人力资源需求预测3、人力资源供给预测4、确定人力资源净需求5、编制人力资源规划6、实施人力资源规划7、人力资源规划评估8、人力资源规划的反馈与修正六、招聘的概念企业为了发展的需要，根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。
hr小知识
hr小知识HR小知识在人力资源管理中，HR（Human Resources）的角色举足轻重。
作为一名HR，除了要具备良好的沟通能力和人际关系处理能力外，还需要掌握一些HR小知识，以提高工作效率和专业水平。
1. 招聘流程招聘是HR工作中重要的一环。
招聘流程包括岗位需求分析、发布招聘信息、简历筛选、面试、背景调查和录用等环节。
HR需要掌握合适的招聘渠道、筛选简历的技巧、面试问题的设计以及背景调查的方法。
2. 薪酬福利薪酬福利是吸引和留住人才的重要手段。
HR需要了解市场薪酬水平，设计公司的薪资结构，并做好员工福利的管理和沟通工作。
同时，HR还要关注薪酬福利政策的合规性，遵循相关法律法规。
3. 员工培训与发展员工培训与发展是提高员工绩效和职业发展的重要途径。
HR需要制定培训计划、组织培训活动，并评估培训效果。
此外，HR还应关注员工的职业规划和发展需求，提供相关支持和指导。
4. 绩效管理绩效管理是确保员工工作与公司目标相一致的重要工作。
HR需要与部门经理合作，制定绩效目标和评估标准，进行绩效评估和薪酬调整。
在绩效管理过程中，HR要注重公平性和透明度，避免歧视和偏见。
5. 劳动法律法规作为HR，必须熟悉劳动法律法规，确保公司的人力资源管理符合法律要求。
HR需要了解劳动合同、劳动关系协调、劳动保障、劳动争议处理等方面的内容，并及时跟进法律法规的变化。
6. 团队建设HR在团队建设中扮演重要角色。
HR需要关注团队的协作和沟通，建立良好的团队氛围，并解决团队中的冲突和问题。
HR还可以组织团队建设活动，提升团队凝聚力和合作能力。
7. 离职管理离职管理是HR的一项重要工作。
HR需要进行离职面谈，了解员工的离职原因，并做好离职手续和信息交接工作。
同时，HR还可以通过离职调查了解员工的离职动因，为公司提供改进和优化的建议。
8. 人力资源信息系统人力资源信息系统是HR工作中的辅助工具。
HR需要熟悉人力资源信息系统的使用方法，掌握员工信息的录入、管理和查询等功能。
人力资源必备知识(一)2024
人力资源必备知识（一）引言概述：人力资源在现代企业中扮演着重要的角色，良好的人力资源管理能够有效提高企业的绩效和竞争力。
本文将介绍人力资源管理的必备知识，包括招聘与员工选择、培训与发展、绩效管理、薪酬体系以及劳动法律法规等五个方面。
通过了解这些知识，可以帮助人力资源专业人员及企业管理者更好地应对相关挑战，提升人力资源管理水平。
正文：一、招聘与员工选择1. 设计招聘计划，明确人才需求2. 制定招聘流程和标准，确保公平公正3. 利用招聘渠道，吸引优秀人才4. 面试技巧与评估方法5. 高效的员工入职流程二、培训与发展1. 分析员工培训需求2. 制定培训计划和目标3. 选择合适的培训方法和工具4. 培训成效评估与反馈5. 发展员工潜力和职业规划三、绩效管理1. 设定明确的绩效目标2. 建立绩效评估体系3. 进行绩效评估与反馈4. 奖励与激励措施5. 处理绩效不达标情况四、薪酬体系1. 薪酬调研与市场薪酬水平2. 设计合理的薪酬结构3. 绩效与薪酬挂钩4. 薪酬福利政策和制度5. 薪酬调整与激励策略五、劳动法律法规1. 了解劳动法律法规的基本概念和原则2. 合同与劳动关系管理3. 工时与休假制度4. 劳动保护和福利5. 劳动争议解决机制总结：本文介绍了人力资源管理的必备知识，包括招聘与员工选择、培训与发展、绩效管理、薪酬体系以及劳动法律法规等五个方面。
了解这些知识可以帮助人力资源专业人员和企业管理者更好地进行人力资源管理工作，提高企业的绩效和竞争力。
在实际应用过程中，需要根据企业的具体情况进行灵活调整和创新，实现人力资源管理与企业发展的良性互动。
HR基础知必学识点
HR基础知必学识点
1. 高效招聘流程：了解招聘流程、招聘渠道的选择和使用、简历筛选
方法、面试技巧、背景调查等。
2. 员工入职管理：了解员工入职流程、办理入职手续、开展入职培训、设立员工档案、建立培训计划。
3. 绩效管理：了解绩效管理体系、设定目标和指标、制定评估方法、
进行绩效评估和反馈、制定奖励机制。
4. 薪酬管理：了解薪酬体系设计、岗位薪酬分析、绩效薪酬奖励、薪
酬调整、福利待遇。
5. 培训与发展：了解培训需求分析、制定培训计划、开展培训活动、
评估培训效果、进行职业发展规划。
6. 人力资源信息系统：掌握人力资源管理软件的使用和操作，从招聘、入职、培训、绩效管理到离职等全方位管理。
7. 劳动法与劳动合同管理：了解国家劳动法律法规、掌握劳动合同的
签订、变更和解除流程、熟悉劳动关系管理。
8. 离职与人事调动管理：了解离职流程、进行离职面谈、处理离职手续、人事调动的规划与调配。
9. 团队建设与领导力：了解团队建设的方法与技巧、了解领导力的要
素与发展、掌握团队与员工激励方法。
10. HR分析与报告：掌握数据分析方法、制作人力资源相关的报表和报告，为决策提供数据支持。
以上是HR基础知识的必学识点，通过深入学习这些内容，可以为职业发展打下坚实的基础。
HR必须掌握的48个指标大全
HR必须掌握的48个指标大全1.员工流动率：员工在一定时间内的离职率，公司需要关注离职原因及趋势，以制定相应的留人策略。
2.招聘成本：公司在招聘过程中的花费包括广告、人力等。
3.招聘效率：招聘速度及效果，包括招聘渠道转化率、候选人筛选速度等。
4.员工满意度：对工作、薪资、福利等方面的满意程度调查，以衡量员工对公司的忠诚度。
5.员工绩效：对员工工作表现的评估，用于奖励、晋升、培训及离职决策。
6.员工福利：公司提供给员工的额外福利，包括健康保险、带薪休假、培训等。
7.培训投入：公司用于员工培训的预算及资源投入。
8.培训效果：培训后员工的绩效提升情况，参与培训的员工比例等。
9.绩效改进：员工绩效评估指标的改善情况。
10.绩效差异：员工绩效评估结果的差异程度。
11.绩效反馈：员工对绩效评估结果的反馈及满意度。
12.提升机会：员工晋升机会的公正性及透明度。
13.员工满足度：员工对工作内容、工作环境等方面的满意程度。
14.员工离职原因：员工离职的原因分类及趋势。
15.员工转正率：试用期后转正的员工比例以及转正周期。
16.维护成本：公司用于员工福利和关怀的成本。
17.劳动关系：员工与公司之间的关系，包括考勤、纪律等。
18.员工参与度：员工参与公司决策和活动的程度。
19.团队合作：团队成员间的合作效果及满意度。
20.员工收入：员工的薪资及奖金等收入。
21.薪资差异：薪资差异度量，包括不同职级、不同地区等。
22.员工福利满意度：员工对公司提供的福利的满意度。
23.员工反馈：员工对公司的反馈及建议的数量和质量。
24.员工健康：员工的健康状况及工作安全情况。
25.员工关怀：公司对员工关爱程度，包括生日礼物、福利等。
26.员工沟通：公司内外沟通的效果、频率及满意度。
27.福利费用：公司用于员工福利的费用。
28.法律合规：公司在劳动法和法规方面的合规情况。
29.工时成本：员工的工时成本，包括加班费用等。
30.员工变动：员工变动的原因和频率，包括晋升、调岗、调薪等。
人力资源专员应应会
招聘专员应知应会一、应知内容1、熟悉公司规章制度2、熟悉人力资源部管理基本知识3、熟悉《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》4、熟悉岗位说明书、岗位职责5、熟悉公司的组织机构设置6、熟悉招聘与录用的工作流程7、熟悉面试与离职面谈的工作流程8、熟悉人才储备的工作流程9、熟悉招聘的各种渠道10、熟悉人才市场信息11、熟悉绩效考核管理规定12、熟悉绩效考核指标库13、熟悉绩效考核的考核标准14、熟悉培训工作流程二、应会内容1、发布招聘信息当岗位空缺或因业务发展需要增设新岗位须补充人员时，由需求部门填写《人员增补申请表》，经部门领导、人力资源部审核后开展招聘工作，结合《人员增补申请表》及岗位说明书发布招聘信息。
2、准确选择招聘渠道招聘渠道主要包括招聘会、网络招聘、内部招聘、校园招聘、猎头招聘、人才中介、员工推荐、媒体招聘等，根据招聘岗位的特点选取适宜的招聘渠道，确保招聘正常开展。
每天更新招聘网站（智联招聘、中华英才、58同城、百姓网、赶集网）发布的招聘信息，根据招聘条件，筛选简历，通过免费网站搜索重点岗位求职信息。
3、组织面试通过简历筛选后，电话或发送面试邀请函给符合条件的应聘人员，约定面试时间和需要携带的材料，面试流程：1、应聘人员填写信息登记表后由人力资源部进行初试；2、初试合格人员推荐给用人部门复试。
复试考官必须由拟招聘岗位的直线经理或授权人员担任，授权人员必须是主管级（含）以上级别，集团职能管理人员须由总裁复试。
3、复试完成后复试官向人力资源部反馈复试情况，并填写面试意见，人力资源部汇总面试结果，选定备选人员。
4、背景调查对涉及物资钱财的岗位和经理级（含）以上人员复试合格后的备选人员进行背景调查，查询备选人上两家用人单位人力资源部联系方式，核实求职者个人资料、工作表现及履历情况，进一步考察备选人员信息的真实性和与我公司的岗位的匹配度。
5、入职通知公司确定最佳人选后通过电话和邮件的方式进行入职通知，入职通知中首先对竞聘到此岗位的人员表示祝贺，并真心欢迎加入蓝天集团的大家庭，然后明确应聘人员的薪资待遇、入职时间、工作时间、休假安排、手续办理需提供的相关证件和材料。
HR获取人心26点整理
让知识带有温度。
HR获取人心26点整理HR猎取人心26点
猎取人心26法则:
法则一给口德得饶人处且饶人
法则二给掌声有些人一生都没有给过别人掌声法则三给面子不给面子是最大的无礼
法则四给信任生性多疑的人不行能有真朋友
法则五给便利与人便利，自己便利
法则六给礼节有“礼”走遍天下
法则七给谦让锋芒毕露者到处树暗敌
法则八给理解人人都渴望他人的认可
法则九给敬重把别人的'自尊放在第一位
法则十给帮忙关键时刻，谁不期望有人拉一把法则十一给诚信无信不立，狡诈者必无朋友
法则十二给实惠空头支票，万万开不得
法则十三给虚心让人显得高人一等
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千里之行，始于足下。
法则十四给观赏使人拥有优越感
法则十五给感谢不感恩，就别希望再有下次
法则十六给救济雪中送炭，危难之中现真情
法则十七给激情这个社会沉闷者太多太多
法则十八给形象把个人形象打造成一流品牌
法则十九给爱心爱像春日的阳光使大地清醒
法则二十给笑脸没人会拒绝迷人的微笑
法则二十一给宽容容不下别人，是由于自己太狭隘
法则二十二给合作资源共享，利益均沾
法则二十三给和善没有人不想与善者为伍为邻为友
法则二十四给倾听多看多听，少开口
法则二十五给宽恕感谢全部熬煎你的人
法则二十六给说服说得他人心服口服
[HR猎取人心26点]
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HR必备的25条专业学习知识(速问速答,看看你能及格吗)
HR必备的25条专业知识（速问速答，看看你能及格吗）一半都答不上来的得好好想想了1“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”到底怎样表述，才避免企业解雇员工时引发法律风险？答：如何表述不是重点，关键是程序合法，考核专业客观，辅导及时，以人为本。
2企业以“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”解雇劳动者引发争议，企业该提供哪些证据，才确保立于不败之地？答：提供岗位职责、任职要求、工作业绩证明、考核结果相关凭证，及培训辅导证明。
切记，该让员工知晓的事，一定要有员工的签字，不防君子防小人。
3《试用期辞退通知书》，如果表述不当，很可能成为劳动者主张非法解雇的有力反证，那么企业该如何书写，才确保解除劳动合同无任何风险？答：客观评价，不带感情抨击，只从岗位出发进行工作评价。
4试用期满，企业给员工加工资，很可能反过来被认定试用期不足额支付工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做才避免败诉？答：试用之前的录用通知书上明确试用期工资及转正工资，转正考核时上级写明表现优秀，特提高原定转正工资，并由员工本人签字。
补充一下，关键是新员工的录用、培训、考核、转正、辞退等一系列流程要根据企业的情况制订，一方面考虑企业的利益，更重要的是要从员工弱势群体出发，为员工着想，不要无故克扣、为难员工，尽量和谐。
5绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？答：绩效目标的设定应该符合SMART原则，Specific－具体的（有明确的任务和输出）；Measurable－可衡量的（有清晰的衡量标准）；Attainable－可达到的（通过个人努力，目标是可以达成的）；Realistic－现实的（可以证明和观察的）；Time-bound－有时间限制的（有明确的时间要求）。
6即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何规避?答：企业败诉的主要原因是不胜任和变更劳动合同等行为均没有员工签字认可的书面证明材料，即使员工口头认可了，到了法院，企业也拿不出证据。
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HR需要掌握的24个知识点
对于HR来说，招聘是经常做的事情，同时，劳动法是最难琢磨的事情。
劳动法包括的类别多，完完全全的掌握需要花费很大的经历，下面，为HR整理了劳动合同法48个知识点，应该有些作用!
1、《劳动合同法》第2条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型：(1)中国境内的企业;(2)个体经济组织;(3)民办非企业单位;(4)与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。
而《劳动法》的适用范围仅包括3种类型：1、中国境内的企业;
2、个体经济组织;
3、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。
所谓民办非企业单位，根据国务院颁布的《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，它是指企业、事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。
在我国现行体制下，民办非企业单位和社会团体、基金会一样，其实质均为民间组织的一种形式。
因此，《劳动合同法》实施以后，作为民间组织的民办非企业单位与其聘用的员工建立劳动关系后，必须依照《劳动合同法》的规定签订劳动合同。
2、事业单位在编制外招用劳动者必须签劳动合同。
3、根据《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
通过以上条款可以看出，该法特别规定了职工或者工会对用人单位规章制度提出异议的权利。
较之《劳动法》的规定相比，不仅进一步明确和扩大了规章制度的范围，而且对规章制度的制定、修改、实施都作出了明确的规定。
4、单位的规章制度必须公示才有效。
5、劳动者应聘时的知情权：工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。
当然，用人单位也有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
6、大学xx提前签订劳动合同：劳动关系从其正式上班之日起算。
根据《劳动合同法》第10条规定：用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
7、劳动合同中未约定劳动报酬情况：新招用的劳动者
的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，按照同工同酬的原则对劳动者发放劳动报酬。
8、无固定期限劳动合同：《劳动合同法》规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年后，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
此外《劳动合同法》还规定，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，可以签订无固定期限劳动合同。
9、《劳动合同法》规定，连续订立二次固定期限劳动合同，再续订劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同，下列情形除外：
(1)试用期不符合条件
(1)严重违反用人单位的规章制度的;
(2)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(3)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(4)因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳
动合同无效;,
(5)被依法追究刑事责任的;
(6)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(7)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
10、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
但并不代表用人单位已经与劳动者签订了劳动合同。
实践中很多用人单位无视法律的规定，仍然不与劳动者订立劳动合同。
对于这种情况本法第81条第2款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的月工资。
”
11、劳动合同应当具备以下基本条款：单位名称、住所和法人或者主要负责人;劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;,劳动合同期限; 工作内容、时间、地点和休息休假;劳动报酬;社会保险;劳动保护、劳动条件和职业危害防护;法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
12、《劳动合同法》首次对试用期的工资进行了规范：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在
地的最低工资标准。
13、单位应当为试用期内的劳动者缴纳社会保险。
如果单位没有在职工试用期期间缴纳社会保险，可以在正式签订劳动合同之后为职工补缴。
14、《劳动合同法》第22条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
只要用人单位出资培训劳动者，受训劳动者就有义务为用人单位最少服务一定年限。
关于接受培训的职工签订服务期的年限，《劳动合同法》没有具体规定，应当理解为服务期的长短可以由劳动合同双方当事人协议确定。
用人单位对劳动者进行必要的职业培训不可以约定服务期，也就是说不包括职业培训。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
.
15、根据《劳动合同法》第23条第二款规定：用人单位要与劳动者约定，在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，补偿金的数额由双方约定。
同时，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
竞业限制的义务主体只能是用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员
16、按照《劳动合同法》规定，在解除或者终止劳动合同后，符合签订竞业限制条件的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，最长不得超过两年，而且该期限应是连续计算的。
17 、合同期内“不得结婚、不得生育”的约定无效，违反了《婚姻法》的规定
18 、劳动合同的无效应由劳动争议仲裁机构或者法院确认。
19、劳动者遭欠薪有快速解决途径：《劳动合同法》规定“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
”
20、
《劳动合同法》第31条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。
《劳动法》第41条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时。
因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
《劳动法》第38条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
21、加班费应以在岗职工的工资总额为基数计算，包括基本工资、奖金、津贴和补贴等所有劳动者的收入。
22、加班工资年底结算是不合法的。
23、职工的最低工资标准不应包含加班费。
24、用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人以及单位发生合并或者分立等情况等事项，不影响劳动合同的履行。