人力资本价值
人力资本投资的风险与价值评估
人力资本投资的风险与价值评估一、引言人力资本是企业最重要的一项资产，也是企业生产经营的基础资源。
随着市场不断深入，人力资本的价值也逐渐得到了全球企业的重视。
因此，如何进行人力资本投资价值评估以及如何对其风险进行评估成为了企业经营中的一个重要问题。
二、人力资本投资的价值评估人力资本投资的价值评估是企业人力资本管理中的一个重要环节。
在确定投资规模、投资方向以及投资时间等方面，需要结合人力资本的质量和数量、市场需求以及预期收益等因素进行综合分析。
1.人力资本的质量和数量人力资本的质量和数量是公司决策人力资本投资的重要参考指标。
一般来说，高素质人才和丰富的人力资源是企业进行人力资本投资的前提条件。
2.市场需求市场需求的变化是人力资本投资的重要外部环境因素。
如果市场需求变化较大，可能会导致企业人力资本投资的生产力下降，从而影响企业的经济效益。
3.预期收益预期收益是企业人力资本投资的重要内部因素。
在确定投资规模和投资方向以及投资对象时需要先确定预期收益。
三、人力资本投资的风险评估人力资本投资的风险评估是企业人力资本管理中的重要环节之一。
在进行投资决策时，需要评估投资风险、制定风险控制策略。
1.预测风险未来的人力资本在市场上的变化是难以预测的，企业需要考虑未来经济变化、人口变化、产业结构变化等因素对人力资本的影响，从而预测人力资本投资可能面临的风险。
2.理性分配风险合理分配风险是人力资本投资中的一项重要任务，企业需要根据自身经济和业务情况，合理判断风险因素所占的比例，合理分配风险。
3.制定风险控制策略企业需要根据自身风险特点制定相应的风险控制策略，深入了解人力资本的市场环境，及时掌握市场趋势，建立风险分析预警机制，及时采取应对措施，降低投资风险。
四、结论人力资本投资的风险与价值评估是企业人力资本管理中不可缺少的环节。
企业应该从多个角度对人力资本投资进行深入的分析和监控，并制定相应的风险控制策略，以期获得更好的投资收益。
人力资本的三种计算方法
人力资本的三种计算方法人力资本是指人力资源的价值，是企业或个人所拥有的与劳动力相关的知识、技能、经验和能力。
对于企业来说，合理计算人力资本可以帮助企业更好地管理人力资源，提高劳动力的效能和生产力。
本文将介绍人力资本的三种计算方法。
一、成本法成本法是计算人力资本最常用的方法之一。
它根据企业为培养、吸引和保留人才所花费的成本来评估人力资本的价值。
这些成本包括员工的培训费用、薪酬、福利以及其他相关的人力资源管理费用。
通过这种方法，企业可以了解到为了培养人才所付出的投入，以及这些人才所带来的价值。
二、市场价值法市场价值法是根据人力资本在市场上的价值来评估其价值的方法。
这种方法通过比较同行业、同岗位的人力资本的薪酬水平，来确定人力资本的市场价值。
企业可以通过这种方法了解到自身的人力资本与市场的差距，从而制定相应的人力资源管理策略。
三、收益法收益法是根据人力资本对企业产生的收益来评估其价值的方法。
这种方法通过分析人力资本对企业的贡献，如提高生产力、创造价值等，来确定人力资本的价值。
企业可以通过这种方法了解到人力资本对企业的经济效益，从而合理配置资源，提高效益。
以上三种方法各有优劣，企业可以根据实际情况选择适合自己的计算方法。
成本法相对简单，适用于初次计算人力资本的企业；市场价值法能够反映人力资本的相对价值，适用于人力市场竞争激烈的行业；收益法可以直接衡量人力资本对企业的贡献，适用于注重效益的企业。
除了以上三种方法，也可以综合运用多种方法进行计算，以更准确地评估人力资本的价值。
在计算人力资本时，还需要考虑到一些因素的影响，如员工的教育背景、工作经验、技能水平等。
此外，人力资本的价值还会受到市场环境、经济状况、行业发展等因素的影响，因此需要及时调整计算方法和评估标准。
人力资本的计算方法多种多样，企业可以根据自身情况选择合适的方法进行评估。
通过合理计算人力资本，企业可以更好地管理人力资源，提高劳动力的效能和生产力，从而获得持续发展和竞争优势。
人力资本在经济中的作用和价值
人力资本在经济中的作用和价值随着经济全球化的不断推进，各国的经济竞争越来越激烈，人力资本已成为经济发展的核心竞争力。
人力资本是指一个国家或地区的人口所拥有的知识、技能、经验和健康等非物质性的资源。
它是一种相对稀缺的资源，对于经济社会的发展有着至关重要的作用和价值。
一、人力资本的生产和积累人力资本的生产和积累是基于教育和培训系统所提供的人力资本投资，包括个体和群体的投资。
在教育和培训系统中，要通过优化结构、提高质量、不断创新等手段，不断提高人力资本的生产效率和各层次的素质，培养适应市场需要的各类人才，增强人们的综合素质和创新能力。
同时，也要鼓励企业投资于人力资本积累，加强企业内部培训和学习机制的建设，提高职工的技能水平和职业素养。
二、人力资本对经济的贡献1. 提高生产率人力资本是企业竞争力的基础，它能带来更高的生产效率。
高素质的员工能更好地掌握和运用现代化技术和设备，提高生产流程和产品的质量和效率，实现企业的降本增效。
2. 促进技术创新和经济增长人力资本对技术创新和经济增长具有重要的推动力量。
高素质的员工能更好地适应市场需求，掌握前沿技术和发展趋势，加速企业的技术创新和经济增长。
3. 提高劳动力市场的效率人力资本的投资和积累，有助于提高劳动力市场的效率。
高素质的劳动力在就业市场上更具有竞争力，更容易适应各种职业需求和变化，进而提高就业率和收入水平。
4. 改善社会福利人力资本的积累可以改善社会福利，提高人民的生活水平和质量。
高素质的员工能获得更多的收入和社会地位，改善就业、教育和医疗等公共服务的供给和质量，使社会更加公平、和谐、富裕。
三、人力资本的培养和利用为了更好地发挥人力资本的作用和价值，要加强企业和教育系统的合作，通过培训和教育的方式，提高员工的知识、技能和创新能力。
同时，也要遵循市场需求，合理调整人力资本的结构，培养各类适应市场的人才。
政府应当加大对人力资本的投资和推广，构建人力资本优化配置的机制和制度环境，改善教育和培训的服务和质量，加强员工的就业、创业和升职培训，提高整体的职业素质和竞争力。
人力资本计算方法
标题：人力资本计算方法简介人力资本是指一个人所拥有的知识、技能、经验、态度等主观因素所形成的资本，是实现价值增值的重要资源。
在企业管理中，人力资本的计算是非常重要的，因为它关系到企业的人才投资决策、绩效评估以及薪酬分配等方面。
本文将介绍几种常见的人力资本计算方法。
一、直接计量法直接计量法是指通过直接观察或统计员工的表现，将员工的技能水平、工作年限、培训费用等指标纳入计算范围。
这种方法适用于规模较小、管理较为简单的小型企业。
具体计算公式如下：人力资本= 员工技能水平（如职称、学历等）×工作经验年限×工作年限调整系数×培训费用其中，工作经验年限和工作年限调整系数可以根据企业实际情况进行调整，培训费用则是员工接受培训或学习所支出的费用。
这种方法能够较为直观地反映员工的人力资本价值，但也存在数据收集难度大、成本高等问题。
二、间接计量法间接计量法是指通过员工的薪酬水平、工作绩效、满意度等指标来推算员工的人力资本价值。
这种方法适用于规模较大、人员较为复杂的企业，可以通过统计数据建立数学模型来计算人力资本。
具体计算公式如下：人力资本= 薪酬水平调整系数×绩效评估结果×满意度调整系数其中，薪酬水平调整系数和工作绩效评估结果可以通过统计数据建立数学模型来计算，满意度调整系数则可以根据企业实际情况进行调整。
这种方法能够较为客观地反映员工的人力资本价值，但需要大量的统计数据和数学模型支持。
三、综合评价法综合评价法是将直接计量法和间接计量法相结合，通过综合评价员工的表现和投入成本来计算人力资本。
这种方法适用于任何规模和类型的企业，可以通过专家评估、问卷调查等方式进行。
具体计算公式如下：人力资本= ∑（各项指标得分）/ 总指标数×各项指标权重其中，各项指标包括技能水平、薪酬水平、绩效评估结果、满意度等，权重则可以根据企业实际情况进行调整。
这种方法能够较为全面地反映员工的人力资本价值，但也需要注意指标选择和权重分配的合理性和科学性。
人力资本的价值测算
人力资本的价值测算在如今的市场环境下，企业要想立于不败之地，不仅需要优秀的产品或服务，还需要优秀的员工。
因此，人力资本的价值测算就变得尤为重要。
本文将从三个方面来探讨人力资本的价值测算。
一、人力资本的定义什么是人力资本？可以简单地理解为公司员工拥有的技能和知识。
与传统的资源不同，人力资本是一种无形的资源，也是最重要的一种资源。
人力资本将直接影响企业的生产力和效益，适当地加强和提高人力资本的投入，可以为企业带来更高的收益。
二、人力资本价值测算的方法1.基于人力资本的增值贡献方法这种方法是根据员工所创造的价值来测算其对企业的贡献。
具体来说，员工的人力资本所创造的价值可以通过如下几种方式进行计算：(1)员工创造的收益：通过员工的销售额、客户满意度、客户保留率等对员工的价值进行评估。
(2)员工创造的成本节约：通过员工的贡献来计算企业节省的成本，例如员工减少了企业的损失、降低了招聘成本等等。
(3)员工创造的知识资本: 某些员工拥有独特的知识资本，这种知识资本可以是企业的专利、商标、知识产权等，这也可以通过员工的价值来进行评估。
2.基于人力资本的市场价格方法市场价格法是计算人力资本价值的重要方法之一。
这种方法通过员工的市场价格来测算其人力资本的价值。
准确评估员工的市场价格是关键，只有当员工在市场上的价格非常高时，才能证明他所拥有的技能和知识是企业所需的。
3.基于人力资本的成本法成本法是对人力资本的投资进行测算的方法之一。
这种方法将员工对企业的投资和企业所需要付出的成本相加，通过计算员工对企业所带来的收益和成本来进行测算。
三、人力资本的投资价值人力资本投资的收益可能不会立即显现，因此有许多公司不愿意注重人力资本的投资。
但实际上，人力资本会对企业产生长期的积极影响。
以下是人力资本投资的几种收益方式：1.提高企业的生产力只有当公司的员工能够在工作中发挥出最大的潜力，企业的生产效率才能得到提高。
人力资本投资可以提供员工相应的培训和学习机会，让其掌握相关技能，提高效率，从而提高企业的生产力。
浅谈人力资本价值的形成及泛性构架思考
１人力资本 内在价值形成第一天赋人能。人类赖以存在 的化 ．
个 人 收 益 相 比较 计 算 教 育 的 经 济 效 益 。而 此理 论 真 正形 成 于 ２ 学和物理机能是人力资本最原始的价值存在 。第二 自然造化：人 Ｏ
世纪 ５ ０年代末 ，６ 年代初 。其 中最值得一提 的是 １ ６ 年美 国 类在与 自然和对手的竞争中 ，逐渐地感觉和适应 自然 ，并完善了 ０ ９０ 著名经济学家 、诺 贝尔经济学奖获得者西奥 多 ・ 舒尔茨在美国 自身 的机 理 ，产生 了悟 性 ，从 而具 有 了思 想 、认 识 、语 言 以及使 经济年会上 以主席 的身 份发表了题为 “ 论人力资本投资” 的演 用工具的能力。第三 自我教育感化在社会环境 中，人与人之 间相 讲 ，轰动 了西 方 经 济 学 界 。以此 为 标 志 ，确 立 了人 力 资 本 理 论 ， 互 对 照 、相 互影 响 、相互 促 进 、相 互 教化 ，价值 生 成 在 潜移 默化
本是一种社会关系的 同时，并没有否认它必须的载体 。资本不是 形 成过程 中起 着最为重要 的作用 。在我 国，除政府财政性 教育 作为单纯的物质性存在，即作为进行新的生产手段而积象起来的 经 费外 ，家庭 在 学校 教育 上 的投 资是 非常 惊 人的 。 据估资本范畴研 究的一些问题。
一
范 畴 的 内涵 。
、
理论分析
二 、人力资本 价值 的形成
人力资本价值形成分为 内在价值形成 和外生价值形成 。
美国经济学家沃尔什于 ｌ３ ９ ５年 在 其 出版 的 《 力资 本 观 人
一
书 中正式提 出 “ 人力资本 ”这个概念。他从个人教育费用和
自人 力 资本 理 论 出现 以来 ，该 理论 被 广 泛 应用 到 各 个 应用 科 会 关 系 ，体 现 了 以 人 为 主 导 的 社 会 生 产 关 系 中更 高 的 资 本 形 学及 研 究 领域 ，对 各 个 学科 的 发展 也 起 到 了 一定 的 积极 作 用 。本 式 ，这是它本质 的规 定性；人 力资本的外在形式为劳 动力 ，以 文将 从 人 力资 本理 论 分 析 ， 力 资 本价 值 形 成 及人 力 资 本泛 性 构 劳动力为载休 。两个 方面 统一 ，不 可分离 ，共 同构成人力资本 人
战略人力资源管理：实现人力资本的价值
战略人力资源管理：实现人力资本的价值引言战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management，SHRM）是一种以战略性角度来管理和开发企业人力资源的管理方法。
随着企业环境的不断变化和竞争的加剧，传统的人力资源管理模式已经不能满足企业发展的需求，而战略人力资源管理则是应对这一挑战的重要解决方案。
本文将从战略人力资源管理的概念、原则、实施过程以及实现人力资本价值的关键要素等方面进行探讨。
什么是战略人力资源管理？战略人力资源管理是一种以战略性管理思维来管理企业人力资源的方法。
它强调人力资源的战略地位和重要性，将人力资源纳入企业的战略规划和决策中，以更好地支持企业的业务目标和发展战略。
战略人力资源管理关注人力资本的培养和利用，注重员工的发展和激励，并通过人力资源的整合和创新来提高企业的竞争力。
战略人力资源管理的原则战略人力资源管理的实施离不开以下几个原则：1. 与企业战略一致战略人力资源管理必须与企业的战略目标和发展方向保持一致。
即人力资源策略要紧密结合企业的战略规划，以支持企业的业务目标和战略决策。
只有与企业战略一致，人力资源管理才能发挥最大的效益。
2. 长远视野战略人力资源管理要具备长远视野，注重人力资本的长期投资和发展。
它不仅关注当前的人力资源需求和短期目标，还要考虑未来的人才培养、绩效评估和激励机制等，以确保企业在长期发展中拥有稳定的人力资源支持。
3. 综合性管理战略人力资源管理是一项综合性的管理任务，它需要考虑组织结构、人员配置、培训发展、绩效激励、员工关系等多个方面的问题。
只有通过综合性的管理，才能使人力资源发挥最大的效能。
4. 合作与沟通战略人力资源管理需要各部门之间的密切合作和良好沟通。
只有各部门之间形成良好的合作关系，才能共同制定和执行人力资源策略，实现人力资源的整体效益最大化。
战略人力资源管理的实施过程战略人力资源管理的实施包括以下几个重要步骤：1. 分析环境与利益相关方战略人力资源管理的第一步是分析企业所处的外部环境和内部环境，了解企业所面临的机遇和挑战，并明确利益相关方的期望和需要。
人力资本的价值评估
人力资本的价值评估人力资本是指企业中员工所具备的知识、技能、经验和能力等方面的资本，是企业发展的重要组成部分。
对于企业来说，人力资本的价值评估是一项重要的任务，它能够帮助企业更好地了解员工的价值，优化人力资源的配置，提高企业的竞争力和绩效。
一、人力资本的定义和特点人力资本是指员工所具备的知识、技能、经验和能力等方面的资本。
它不同于其他形式的资本，如物质资本和金融资本，它是一种非物质资本，具有以下几个特点：1. 非可替代性：人力资本是独特的，每个员工都有自己的特长和经验，不可替代。
企业需要根据员工的特长和能力来进行合理的岗位安排，发挥他们的最大潜力。
2. 可积累性：人力资本是可以积累的，通过培训和学习，员工可以不断提升自己的知识和技能，增加自己的人力资本。
3. 难以衡量性：人力资本的价值很难用具体的数字来衡量，因为它包含了员工的各种能力和经验，这些无法直接转化为货币价值。
但是，企业可以通过一些指标来评估员工的人力资本，如员工的绩效表现、专业技能认证等。
二、人力资本的价值评估方法1. 绩效评估：绩效评估是评估员工工作表现的一种方法，通过对员工工作绩效的评估，可以了解员工的工作能力和贡献，从而评估其人力资本的价值。
绩效评估可以通过定期的考核和目标达成情况来进行，同时也可以考虑员工的专业技能认证和培训情况。
2. 岗位匹配度评估：岗位匹配度评估是评估员工与岗位要求的匹配程度的一种方法。
通过评估员工在当前岗位上的表现和能力，可以判断员工是否适合当前岗位，进而评估其人力资本的价值。
岗位匹配度评估可以通过员工自评、上级评估和同事评估等方式进行。
3. 专业技能认证：专业技能认证是评估员工专业能力的一种方法，通过对员工的专业知识和技能进行认证，可以评估其人力资本的价值。
企业可以根据员工的工作需要和发展方向，提供相应的培训和认证机会，帮助员工提升自己的专业能力。
三、人力资本价值评估的意义1. 优化人力资源配置：通过对人力资本的价值评估，企业可以了解员工的能力和潜力，合理安排员工的工作岗位，充分发挥他们的优势，从而优化人力资源的配置，提高企业的绩效和竞争力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
• • • •
细分化
贡献价值评估法评价
• 弥补会计利润指标易于被经营者操纵的缺点 • 但是需要企业日常生活中进行配合，难以操作
6.基于剩余法和AHP的贡献价值计量模型
• 剩余法基本思路
一般劳动贡献率=行业 实际工资水平/行业总 收益水平 一般劳动
企业价值
财务
盈利性
流动性
营业收入、收入趋 势
流动比率、利息保 障倍数
客户因素
内部流程 学习成长
客户满意度
服务质量 员工竞争力 培训、经验
第二节 人力资本期权定价模型
• 1.人力资本定价模型 • 2.期权与人力资本期权 • 3.企业家价值期权估价模型 • 4.企业家管理贡献测评 • 5.人力资本贡献价值评估流程 • 6.贡献价值计量模型 • 7人力资本贡献价值计量问题的层次结构 • 8.企业家贡献影响因子权重体系
1.马克思关于价值创造的观点
• “劳动创造价值” • “劳动者提供了活劳动” 劳动具有二重性:具体劳动形成商品的 使用价值； 抽象劳动形成商品的新 价值
• 活劳动指人的身体内存在的一种能力， 包括体力和智力 • 活劳动即劳动能力，是人的身体即活 的人体中存在的，每当人生产某种使 用价值时就运用的体力和智力的总和。
科技创新劳动在价值创造中的作用
• 降低个别劳动耗费 • 通过技术转让实现自身的价值——知识 产权
经营管理在价值创造中的作用
• 1.定义：
管理是企业实现预定目标，对企业的生产和经营进 行的计划、组织、指挥、调节和控制等各项活动。 • 2.经营管理创造价值： 管理活动是经营者的劳动过程——复杂劳动为主 管理劳动是具体劳动与抽象劳动的统一 管理活动的结果凝结企业创造的物质产品与服务中
期权综合定价模型
• • • • 2005年 提出者：邱丘、兰玉杰 理论依据：产权激励 核心观点：财务指标和非财务指标构建修正的期 权综合定价模型 • 先对被考核者进行要素分析评定，按各评价因素 和要素重要程度不同，取不同的权重因子，用权 重和的方法计量出各因素和要素的分值，并转换 为百分制分值，再进一步汇总得出评价总分，从 而综合、全面地评定个人的表现及能力。
内部竞价法
• 1967年 • 创始人：hekiman，Jones • 理论依据：人力资本供求规律 • 前提条件：设定稀有人力资本才具有价值 • 核心观点：人力资本价值有各部门通过投 标竞争决定
经济价值法
• 1968 • 创始人：Flamholts • 理论依据：脱离一般会计成本观念 • 预期盈余的一部分为人力资本价值 • 核心观点：按人力资本投资率算出人力资 本价格
BSC
• 财务指标：销售收入增长，减低成本、提高资产 利用率 • 客户指标：以客户的眼观来看待企业的经营活动， 是企业对客户提供什么价值形成清晰的认识 • 内部运营：提升企业经营水平的关键流程或对客 户满意度有最大影响的业务程序 • 学习成长：人力系统和组织程序的衡量
鱼刺图价值链分解
指标维度战略目标 主关键驱动因素 重点 次关键驱动因素 KPI
价值驱动因素（Value Driver）
• 1.定义
• 价值驱动因素是一个影响生产率、客户满意度的 业务结果
• 2.确定原则 • 与组织的股东价值创造直接联系起来； • 价值驱动因素的确定和衡量要使用财务和 经营两方面的主要绩效指标； • 价值驱动因素出了包括经营及校外，还涵 盖长期增长
企业价值驱动评估模型
5.人力资本贡献价值评估流程
• • • • Step1：工作分析 Step2.岗位职责 Step3.素质计量 Step4.绩效考核：经营业绩基础数据、经营状况 、利润预测等 Step5.绩效测评：管理难度、企业生命周期 Step6.价值评估 Step7.薪酬设计 Step8.利润分配 定量化 价值化 货币化
完全价值测定法
• 1997年 • 提出者：徐国君 • 理论依据：马克思主义价值创造理论 • 核心观点：人力资本的完全价值应是从人 力资本加入企业到退休所创造的全部价值
调整的随机报酬价值法
• 1997年 • 提出者：刘仲文 • 理论依据：对随机报酬价值法的修正 • 核心观点：引入人力资产报酬系数，对将 企业的全部收益归结为人力资本所创造的 价值进行修正
税费
资产负债表
• • • • • • • 现金 应收账款 存款 预付费用 总资产 负债 负债/权益
2.平衡计分卡与鱼刺图
• 1.平衡计分卡通过对企业在财务、客户、内部运 营和学习与成长四个维度的共同几小片评测，将 抽象的战略有效地转化为具体的运动计划，从而 大大提高战略的执行能力和绩效表现。 • 2.鱼刺图分解法针对价值目标寻找关键驱动因素， 继而确定公司级关键绩效指标，进而分解到各个 岗位，形成因果关系网络，共同支持战略目标的 实现。
智力资本的价值创造活动
• 1.定义:由知识与技能构成无形资产 • 2.特征：永恒复制
边际效率递增
• 3.智力劳动的价值创造的乘数效应
• 智力劳动者生理支出的大大超过普通劳动 • 智力劳动、科技创新劳动具有开拓性和非重复性， 具有高附加值创造能力 • 智力劳动在价值创造过程中的贡献率不断提升
• 4.智力资本增加企业价值的形式
• 1.企业自由现金流量（free cash flow to firm， FCFF） • 2.平衡计分卡（BSC）与鱼刺图企业价值分解法
1.FCFF(企业自由现金流量)价值链
• 强调股东价值人的经营才能
人力资本的管理贡献
人力资本的技术贡献
综合管理能力 营销能力
劳动能力转化为人力资本的条件
转化为带来价值 增值的资本形态 劳动能力 人力资本
• 商品的价值=生产资料的价值（C）+劳动者新创 造的价值（V+M） • 生产的过程是劳动者将生产资料的价值及劳动者 创造出的新价值保存与转移到新产品中。
2.知识经济条件下的劳动价值论
• 历史背景：时代变迁，大工业生产转向知识经济 时代。 • 新时代特点： 1.科技革命席卷全球 2.人们的生产和生活方式发生转变 3.科技、管理在生产过程中发挥重要作用 4.脑力劳动在生产过程中发挥更大的作用 5.科技创新与经营管理能够创造出更多的价值
现金流量贴现法
• 1996年 • 创始人：Danodaran • 理论依据：会计成本 • 前提条件：员工为企业带来的是持续的自 由现金流量的增长 • 核心观点：按照自由现金流量计量的企业 价值之差
国内定价模型
• 完全价值测定法 • 调整的随机报酬价值法 • 相对价值法 • 利润率法 • 当期价值法 • 管理贡献法 • 调整后的完全价值法 • 贡献价值法 • 期权综合模型 • 人力资本的货币计量法
• 按其与企业未来现金流量的关系 • 直接增值活动：产品改良与创新、拥有独立的技 术产权 • 间接增值活动：形成的竞争壁垒
智力资本增值活动类型
活动类型 进攻性
防御性
直接价值
间接价值 营业收入或销售 实施法律权利 额增加
得到法律保护、 避免诉讼、设计 自由 进攻性和防御性 降低成本的活动 声誉/形象实现 （制造、分配、 垄断竞争、形成 销售、市场营销） 进入壁垒、客户 忠诚
价值创造对企业管理的作用
• 企业价值创造是中管理模式 • 1.指导管理者合理决策 • 2.优化企业价值链
3.价值驱动因素分析
内部——组织因素 愿景、文化、财务目标、组织结构、人才、资源、产品 /服务 增长率
价值创造
经济、行业、科技、客户、竞争、定位、信息、政府 外部——环境因素
企业价值创造驱动因素
（2）企业家人力资本期权定价
• 模型公式（P275） • 人力资本期权定价计算出的是企业家人力资本内 在价值，非实际价值
4.企业家管理贡献测评
• 管理贡献明细账P277 • 以每一个被计量对象为单位，突出记载其管理贡 献创造的价值，包括创业贡献、决策贡献、市场 开拓贡献、产品开发贡献、资金运行贡献及社会 贡献等，以及决策失败的损失
商誉评价法
• 1969年 • 创始人：Hermanson • 理论依据：企业商誉评价理论 • 前提条件：企业超额利润看作是人力资本 的贡献 • 核心观点：超额利润通过资本化程序确认 为人力资本价值
随机报酬价值法
• 1971年 • 创始人：Flamholts • 理论依据：脱离一般会计成本观念 • 前提条件：员工对于组织的价值在于他为 组织提供的服务 • 核心观点：考核员工的服务年限、处在各 种状态的概率来计算个人对组织的期望价 值
• 2.人力资本期权 • 由于经营管理型人力资本的自主性、难于监督性 和信息的不对称性以及对企业经营的重大影响作 用，应有资格以其人力资本参与企业的剩余索取 权的分配，其报酬是一种剩余收益而非合约收入 ，可视为一种特殊的看涨（看跌）期权。
3.企业家人力资本期权估价模型
• （1）模型假设 假设1.企业家个体是有限理性的经济人且尽力规避 风险 假设2.企业家人力资本的服务期限可以预测 假设3.企业家人力资本的价值在计量期内不会发生 重大变化 假设4.企业家人力资本定价的计量模型具有非唯一 性且可以验证
1.人力资本定价模型
• 国外定价模型 • 国内定价模型
国外人力资本定价模型
• 未来工资报酬折现法 • 内部竞价法 • 经济价值法 • 商誉评价法 • 随机报酬价值法 • 现金流量贴现法
未来工资报酬折现法
• 1963年 • 创始人：hermanson • 理论依据：脱离一般会计成本观念 • 前提条件：员工工资与其对组织的价值之 间有确定的关系 • 核心观点：个人价值方法提供人力资本产 出的信息精确性计算
公司战略
研发能力 物流能力 生产能力
产品创新与质量 产品成本 人力资 本一般 劳动贡 献及管 理贡献 业务单位经理、研发 人员与一般员工的才 能与努力
财务筹划与资本运作能力 基础设施 绩效与激励机制 结构资本