人力资本计量方法初探
人力资本成本计量方法研究
人力资本成本计量方法研究人力资本是现代企业最重要的资产之一，成本计量方法的研究一直是企业管理的关键领域之一。
本文从人力资本成本计量方法的研究入手，探讨了现代企业在管理人力资本方面的实践经验和启示。
一、人力资本计量方法的研究意义人力资本是代表了企业最重要的资产之一，它对企业的生产力、管理水平、市场竞争力等都有着至关重要的作用。
因此，如何科学地计量企业的人力资本成本，对企业的战略决策和经营管理具有重大的意义。
同时，人力资本计量方法的研究也是现代企业管理的重要研究领域。
这是因为，随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业的利润来源越来越倾向于资产的增值，而人力资本无疑是最具价值的资产之一。
因此，如何正确地计量人力资本成本，是企业管理者必须面对的一个重要问题。
二、人力资本成本计量方法的种类及其特点目前，市面上存在着众多的人力资本成本计量方法，其中较为常见的包括：薪酬计算法、投资收益率法、成本效益分析法、残值计算法、市场价格法等。
下面我们依次探讨这些方法的特点。
（一）薪酬计算法薪酬计算法是一种比较常见的人力资本成本计量方法，它是通过对企业员工的薪酬进行计算，并将其作为企业成本的一部分进行核算。
这种方法的特点在于，能够相对准确地反映出员工个体的贡献，对于企业的人力资本成本计量提供了很好的指导作用。
但是，由于薪酬计算法的运算较为繁琐，且受到员工薪酬信息的限制，所以很难体现出员工的潜在贡献，对于企业长远的人力资本投资管理并不利。
（二）投资收益率法投资收益率法是另一种常见的人力资本成本计量方法，它是通过比较企业对人力资本的投资与收益的比率，来评估人力资本对于企业发展的贡献程度。
这种方法的特点在于，考虑了人力资本对企业长远发展的战略价值，可为企业提供全面的信息。
但是，由于不同员工的贡献度不同，以及企业规模和发展阶段的不同，该方法的适用范围较为有限。
（三）成本效益分析法成本效益分析法是一种比较综合的人力资本成本计量方法，它是通过比较企业对人力资本的投资成本和收益，并进行成本效益分析，来评估人力资本的贡献程度。
关于人力资源价值计量方法的探讨
专题研究文/邵立丰近年来，我国的国民经济迅速发展，科技水平也不断提升，经济与科技的发展带动了众多行业的发展。
经济与科技的发展归根到底是人才的发展，各行各业也越来越认识到人力资源对企业的重要性，并越来越重视对人才的培养。
但是，对于企业人力资源的价值有多大，应该如何科学评判人力资源的价值等问题，目前还没有一个统一的标准，因此导致企业不能正确估算人力资源的价值。
对此，本文先对人力资源计量方法进行分析，再对分析结果展开深入反思，最后在反思的基础上，提出研究人力资源价值计量方法需要努力的方向。
三类主流人力资源评价方法人力资源会计在20世纪60年代初期就已经存在，人们从那时就已经开始计量人力资源价值。
直到今天，对人力资源价值进行计量已越来越受到企业的重视，也有越来越多的企业和专家投入精力和财力进行对人力资源价值计量的研究。
由于不同的人在研究过程中切入点不一样，因此在不同视角、不同侧重点下，也提出了不同的计量方法。
如按照计量基础进行分类，则主要分为三大类：第一类是以工资多少作为基础来进行价值计量；第二类是以企业的收益多少作为评判的背景来进行人力资源价值计量；第三类是考虑多方因素，全面计量人力资源价值，也称之完全价值。
●以工资报酬为基础以工资的多少来进行价值计量的方法是1971年巴鲁克列夫·施瓦兹在《会计评论》中提出的一种计量方法，他提出的这种计量方法参照了1964年赫曼森在人力资源会计中提到的未来工资报酬折现模型。
施瓦兹认为，计算人力资源价值，应该从长远的角度看待问题，坚决不能只图眼前利益，绝对不能以劳动者在企业目前的创造价值能力来衡量工资的多少，否则会让企业人才的潜在能力不能被充分利用，甚至会由此导致人才流失。
相反，应当结合员工目前的工作能力来预判其今后一段时间所能给企业带来的更大收益，以此来进行工资的核算和价值的衡量，并通过折现方法，将劳动者未来获得的工资收益进行折现，以当前的薪资标准进行发放。
探讨人力资源价值及计量方法
探讨人力资源价值及计量方法【摘要】人力资源作为组织的重要资产，其价值评估和计量方法一直备受关注。
本文探讨了人力资源的重要性，并介绍了人力资源的价值评估和计量方法，包括主观评估和客观计量等。
还分析了影响人力资源价值的因素，并对不同计量方法进行了比较。
结论指出，人力资源是组织的关键资产，合理的计量方法能更好地衡量人力资源的价值，综合考虑各种因素才能全面评价人力资源的贡献。
通过本文的研究，可以更好地了解和发挥人力资源的作用，实现组织的可持续发展。
【关键词】人力资源、价值、计量方法、重要性、评估、影响因素、比较、组织、资产、贡献、综合考虑1. 引言1.1 探讨人力资源价值及计量方法人力资源一直被认为是组织中最宝贵的资产之一，对于组织的发展和竞争具有重要影响。
而如何准确评估和计量人力资源的价值，一直是管理学界和企业界关注的焦点之一。
这篇文章旨在探讨人力资源的价值及计量方法，从不同角度分析人力资源在组织中的作用和价值，同时比较不同的计量方法，以期能更好地理解和衡量人力资源的贡献。
人力资源的重要性不言而喻，它是组织中最具活力和创造力的资产。
人力资源不仅仅是劳动力的集合，更是组织的智慧和创新源泉。
一个优秀的员工队伍可以为企业带来创新、竞争优势和可持续发展。
对人力资源的价值进行评估和计量显得尤为重要。
在评估人力资源的价值时，需要考虑多个方面的因素，如员工的技能水平、工作表现、对组织的忠诚度等。
这些因素共同决定了员工对组织的贡献价值，从而影响了整体人力资源的价值。
只有全面考虑这些因素，才能更准确地评估和计量人力资源的价值。
不同的计量方法也会对人力资源的价值评估产生影响。
常用的计量方法包括直接成本法、间接成本法、经济附加值法等。
每种方法都有其优缺点，选择合适的计量方法对于准确评估人力资源的价值至关重要。
在这个充满竞争和变化的时代，人力资源的重要性不断凸显。
只有通过合理的评估和计量方法，才能更好地衡量和管理人力资源的价值，充分发挥其在组织中的作用，推动组织取得更大的成功。
探讨人力资源价值及计量方法
探讨人力资源价值及计量方法人力资源价值指的就是人力资本，对人力资源价值进行计量能有效调配人力资源与物质资源之间的平衡，从而达到更佳的管理效果。
对人力资源计量方法的探讨有三种视角和两个切入点，通过总结这些方法具有重要的现实意义。
标签：人力资源价值；人力资源价值计量伴随经济全球化、知识现代化的推进，人力资源已成为组织生存和发展的第一竞争优势资源，它对于组织绩效的提升具有至关重要的作用[1]。
目前，企业之间的竞争已由物质资源的竞争转向人力资源的竞争，谁拥有掌握高新技术和知识的人力资源，谁就能在激烈的竞争中获胜。
现代的人力资源管理不能仅仅把人力资源当作需要支付工资的成本项目，而是要把它当作一种非常重要的生产资源和资本资源，视为主导要素，因此就应该对企业拥有的人力资源价值进行科学的计量，便于管理和决策。
1人力资源与人力资源价值1.1人力资源即劳动力资源，它是生产经营活动中最活跃的因素，是创造价值的重要源泉。
对于人力资源概念的界定，学术界存在着两种观点：①从人力资源载体方面而言，人力资源指的是在一定时期、社会领域中，具有劳动力的人口数量总和。
②从人力方面而言，人力资源指的就是在一定时期、一定领域中，具有劳动力人口可以创造的社会财富总和[2]。
1.2人力资源价值是组织所拥有的能带来经济利益的劳动力价值。
人力资源价值，具体是指人力资源经济能为单位或者企业指明将来的用途或者服务所必须要具备的当前价值，这就表明了人力资源本身就具有为单位或者企业提供多种效用的能力[3]。
人力资源价值有两种认识：①认为人力资源价值指人的能力，即认为那些作为企业主要资源的个人以及群体所能够为企业带来未来服务的能力。
②认为人力资源价值指作为人力资源载体的劳动者能够为企业带来的价值。
二者不同在于前者将人力资源价值定义为人的能力，后者将人力资源价值定义为人创造的价值[4]。
影响人力资源价值的因素既有员工本身的知识、能力、技能和其他因素，又有企业所提供的工作环境因素[5]。
人力资本计量方法初探
二、人力资本计 量要素 的确 定
人 力资本是企 业必须进行 核算 的会计 单 位 ， 因 此 其 计 量 工 作 也 不 容 忽 视 ， 如 何 计 量 人力资本是人 力资源会计 和企业必须共 同探 讨的问题 。 （ 一）人力资本计量要素 的假设 同 会 计 计 量 原 则 一 样 ， 确 认 计 量 原 则 和 选 择 确 认 指 标 前 ， 通 常 要 对 会 计 要 素 做 合 理 的 假 设 ，笔 者 认 为 ，人 力 资 本 的 计 量 ，应 建 立在效用性假 设、经济 性假设、持续 性假 设 和 相 关 性假 设 上 。 １ ． 效 用 性假 设 。 效 用 性 假 设 主 要 是 指 由于 人 力 资 本 的 不 确 定 性 因 素 较 多 ，计 量 中 ， 只 考虑那些 能够 为企业带 来预期 的经济 收益的 指标 。因此 ，对人力资 本的计量 ，既要考虑 雇佣或 即将 雇佣人员过 去的知识层 次，又要 考虑其不 断增加行业需 求知识 的进度 ，还应 计算他在 未来可能爆发 的潜能 ，对 人力资本 进行一个较为完整的评估 。 ２ ． 经济性假设。在这里， 将人 力资本 的计 量单位设定为 “ 经 济人” 。“ 经纪 人” 在不停 的为企业 创造价值 的同时 ，也希望 获取最大 的报 酬 ， 因 此 ，有 效 的 制 度 约 束 必 不 可 少 ， 只有在 制度的约束 范围 内，人 力资本才能带 给企业最大的经济性。 ３ ． 持续性假设 。 这一假设将人力资本的运 用和产 出看做一个 连续 的过程 ，从人力资源 进入 企业形成原始 成本 ，到人 资资源为企业 进行 服务发挥作用 到企业和个 人为 了提升 自 身 的业务能力和 水平进行不 断的补充学 习，
一
人 资资本为企业效益和 价值提 升的作用是连 续 的 ，前 期 的 投 入 计 入 后 期 的 收 益 。 ４ ． 相关性假设 。 相关性假设建 立在完整 的 市场 上，在信息相对 完全 的条件 下 ，使得产 业所 在市场和人 力资本市场都 是完全市场 ， 在此 基础上，尽 力压 缩没有必 要的信息 ，寻 求 能直接影 响人力资本情况的相关信 息。 （ 二 ）人 力资本计量的确认原则
人力资本计量方法
人力资本计量方法人力资本应该确认为一项什么样的资产，同时应该确认为一项什么样的权益和负债呢？人力资本的确认需要引入“人力资产”、“人力资本”的概念。
“人力资产”可以将其定义为“企业拥有或控制，能为企业带来未来经济效益，并能以货币计量的劳动力资源”。
人力资产和传统会计的资产共同构成企业的总资产，在总资产下设置“人力资产”新帐户进行核算。
“人力资本”则可以定义为“投资者根据国家的法律、法规，采取一定的方式投入企业的人力资源和其他智力成果”，属于实收资本的一部分。
与“人力资产”帐户相对应，在所有者权益下的“实收资本”帐户中开设“人力资本”二级帐户进行核算。
因此，人力资本入股应该确认为一项人力资产和一项人力资本。
对人力资本进行确认后，就应该研究投资入股的人力资本的计量问题。
人力资本入股的计量必须充分考虑人力资本的特征。
人力资本具有以下几方面的特性。
第一是与人本身的不可分割性。
人力资本的一个显著特征是它属于人的一部分，必须通过人本身主观能动性的发挥来实现人力资本的超额利润。
与客观存在的财务资本相比，人力资本是一种很活跃的资本与生产要素，是劳动者与管理者通过发挥人的主观能动性，有目的、有计划地创造与开发出来的。
第二是时效性。
人力资本的价值在于其主体蕴涵的知识、技能的时效性，也就是说，人力资本的超额效用受到时间的严格限制。
一般情况下，智力成果与技术特长只能在某个阶段发挥到最佳效用，产品本身生命周期的更替和社会科学技术的普遍进步以及竞争者的加入，都会减少其效用的发挥。
到一定阶段，某些人力资本获取超额利润的能力将会丧失。
第三是再生性。
人力资本在使用过程中，可以通过劳动经验的积累，或通过自身的建设更新知识，不断创新，达到再生的目的，克服人力资本的时效性对其的约束和限制。
管理人才和高科技人才具备的理性和主观能动性，会使他们依照企业竞争中的新要求不断弥补和更新原有的技术和特长，以适应新产品的需要，这时管理人才和高科技人才拥有的知识及技能得到了提高，那么人力资本在某个特定时点的价值可能出现上升的趋势。
人力资源价值计量方法新探
人力资源价值计量方法新探【摘要】人力资源价值计量关系到会计在知识经济中作用发挥的程度，目前以工资、收益、投入和完全价值为基础的几种主流人力资源价值计量方法在科学性和技术可行性上无法寻找到一种平衡。
本文基于计量的视角提出将人力资源贡献可观测度作为人力资源异质性划分的标准。
通过这种划分，确定在科学性和技术可行性上都平衡的人力资源价值综合计量方法。
【关键词】人力资源价值计量方法人力资源异质性贡献可观测度随着知识经济的迅猛发展，人在企业中的重要性已经得到了普遍认可，但对于人自身的价值到底是多少，一直未能有一个统一的认识，而这也正成为调动劳动者积极性的一个根本障碍。
本文在对人力资源计量方法研究进行反思的基础上，提出人力资源价值综合计量方法的概念和应用思路。
一、人力资源主流计量方法评价自20世纪60年代人力资源会计产生起，国内外学者相继对人力资源价值的计量进行了一系列研究，提出了许多具体的计量方法，按照计量基础的不同可以划分为以工资报酬为基础、以收益为基础、以投入为基础和以完全价值为基础四大类。
（一）以工资报酬为基础的计量方法以工资报酬为基础的计量方法主要是巴鲁克·列夫和阿巴·施瓦兹（1971）在《会计评论》中提出的未来工资报酬折现法，以及赫曼森（1964）在论文《人力资源会计》中提出的调整后的未来工资报酬折现模型。
巴鲁克·列夫和阿巴·施瓦兹认为，人力资源价值应该等于劳动者未来特定时期提供服务将得到的工资总额，而劳动者目前的人力资源价值就是其未来特定时期劳动所得的工资总额的折现值。
而作为这种方法的修订，赫曼森则针对同行业中不同企业效益不同（这一效益差异主要是由于企业中人员的知识技术水平不同，即人力资源素质的不同而导致的）的情况，在未来工资报酬折现公式中引入了效率系数，以确定企业的人力资源价值。
这类计量方法的优点很明显，就是思路简单易懂、可操作性也比较强。
但是其最大的缺点是，对人力资源价值的计量不全面。
企业人力资源价值计量方法探讨
企业人力资源价值计量方法探讨企业人力资源价值计量方法探讨人力资源会计是专门对经济组织的人力资源进行反映和监督的会计，它主要研究企业人力资源的成本与价值的计量及报告问题。
人力资源会计理论研究已经渐趋完善，但是在我国的实务中却很少被人问津，举步维艰，究其原因是不便计量。
而计量问题又是决定人力资源会计是否能运用于实践的关键因素，因此，本文着重探讨企业在不同成长阶段的人力资源价值计量方法。
一、人力资本的概念及其分类本文由毕业论文网收集整理人力资本是指劳动者在教育、培训、实践经验等方面的不断投资和积累而获得的知识和技能并为其所有者带来超额收益，因而形成了人力资本。
这种人力资本是依附于人身上的知识、技术、信息、健康、道德、信誉和社会关系的总和。
人力资本具有异质性特征，这是由知识员工自身禀赋差异导致的。
每一个人力资本的质量都有很大差异，给企业创造的价值也不一样，人力资本存量越高，对企业的贡献就越大。
根据人力资本对企业生产经营活动贡献的大小，可以将其划分成四类，即一般人力资本、技能型、管理型和企业家型人力资本，后三者又构成企业的核心人力资本。
二、处在不同发展阶段的企业人力资源特点及其价值计量方法众所周知，企业如同生命体一样会经历不同的生长周期，如初创期、成长期、成熟期及衰退期四个阶段。
企业在生命周期的不同阶段所呈现的生命特征也存在差异。
这也决定了企业在不同的发展阶段，其人力资源特点也不同，进而为企业创造的价值也不同。
本文根据企业在不同生命周期中的人力资源特点提出与之相适应的人力资产价值的计量方法。
（一）初创阶段人力资源特点：初创期企业尚未建立规范的人力资源管理体系，管理工作缺乏实际经验，难度很大；企业人员需要数量少，但质量要求很高。
因此，该阶段财务特征表现为：投资大、收入少。
在此阶段，企业为了节省开支秉持成本效益原则通常只招聘少量的普通员工，多招聘具有一定专业技能和管理能力的核心员工，他们才是企业的骨干力量。
在初创阶段，对于企业的战略管理和经营决策发展，只有企业的核心人力资源才能提出具有价值和实质性的决策和贡献。
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人力资本计量方法初探
人力资本计量方法初探
摘要：随着市场经济的不断发展和完善，人力资源的重要性逐渐凸显。
本文对人力资本的计量进行了界定，从多个角度对人力资本计量要素进行确认，确立了人力资本计量的分类标准并对人力资本计量模式进行了分析。
关键词：人力资本计量方法
正文：
随着知识经济时代的深化，人力资本已经成为企业发展的最重要、最关键的因素之一，是企业创造财富和永续发展的重要保障。
同粗放和集约的生产方式一样，在企业中决定胜败存亡的也不再是物资资源，而是人力资本及其衍生物知识和技术。
但是人力资本由于其非量化和客观性，很难被确认。
如何客观、有效的评价人力资本的价值，最大限度的发挥人力资本的重要贡献，培育企业的后发展动力成为越来越多的企业关注的共性问题。
一、人力资本的界定
人力资本可以从宏观（人力资本投入对经济总产出的影响）和微观（人力资本投入对企业产出及企业生产效率的影响）的角度进行观察，企业人力资本的获取主要通过两个方面，即社会投入和企业人力资本的追加，笔者认为，本文的人力资本主要体现在企业的追加方面，即账面上确认的人力资本是被企业重塑并增值的那部分人力资本，是指那些在企业人力资源范围内，由于企业对人力资源的管理及各类投入，预期带来的能够流入企业的经济效益。
为了便于统计，企业可以用定量或者数量关系来确定人力资源各个方面的数量关系，把数额通过一定的方式分配到核算的过程中，并对各个会计对象加以权衡、计算和确认，用货币的形式表现财务其他的相关信息，其本质就是对人力资本进行计算和量度。
二、人力资本计量要素的确定
人力资本是企业必须进行核算的会计单位，因此其计量工作也不
容忽视，如何计量人力资本是人力资源会计和企业必须共同探讨的问题。
（一）人力资本计量要素的假设
同会计计量原则一样，确认计量原则和选择确认指标前，通常要对会计要素做合理的假设，笔者认为，人力资本的计量，应建立在效用性假设、经济性假设、持续性假设和相关性假设上。
1.效用性假设。
效用性假设主要是指由于人力资本的不确定性因素较多，计量中，只考虑那些能够为企业带来预期的经济收益的指标。
因此，对人力资本的计量，既要考虑雇佣或即将雇佣人员过去的知识层次，又要考虑其不断增加行业需求知识的进度，还应计算他在未来可能爆发的潜能，对人力资本进行一个较为完整的评估。
2.经济性假设。
在这里，将人力资本的计量单位设定为“经济人”。
“经纪人” 在不停的为企业创造价值的同时，也希望获取最大的报酬，因此，有效的制度约束必不可少，只有在制度的约束范围内，人力资本才能带给企业最大的经济性。
3.持续性假设。
这一假设将人力资本的运用和产出看做一个连续的过程，从人力资源进入企业形成原始成本，到人资资源为企业进行服务发挥作用到企业和个人为了提升自身的业务能力和水平进行不
断的补充学习，人资资本为企业效益和价值提升的作用是连续的，前期的投入计入后期的收益。
4.相关性假设。
相关性假设建立在完整的市场上，在信息相对完全的条件下，使得产业所在市场和人力资本市场都是完全市场，在此基础上，尽力压缩没有必要的信息，寻求能直接影响人力资本情况的相关信息。
（二）人力资本计量的确认原则
1.时点的确认
由于人力资本的不确定性，尤其是其对资本增长可能带来收益的不确定性评估和人力资源稳定性的评估，人力资本不能简单的在某个时间进行进行确认和计量。
2.确认的范围
从计量角度方面考虑，既可以计量个体人力资本，又可以计量群
体人力资本，还可以从个体人力资本的计量和其他因素的综合情况，考虑计量群体人力资本。
从组织类型方面考虑，组织的类型不同，对人力资本的支持程度就会有所差异，在组织支持的基础上，企业战略对于企业价值的创造也具有举足轻重的作用。
3.计量的精确程度
计量的时点范围之外，人力资本计量的精确程度也能够影响人力资本计量指标的适用。
如果计量方法不得当，或者计量的程度或信息有不对称的情况，企业人力资本的计量也会受到比较大的影响。
4.信息质量
在相关人力资本计量指标的选择上，选择的项目既要能够全面、客观的反映人力资本的真实情况，又要注重从众多数据中进行甄别，判断相关数据是否具有相关性和可验证性，充分表达信息的内容，但是又要尽量压缩防止信息多余。
5.计量方式双重性。
人本资本具有诸多的不可控制因素，并不是所有的人力资本都可以通过货币进行计量。
由于人的价值观、思维、行为习惯、多工作本身和氛围的适应性、潜力等都不能通过货币进行计量。
因此，人力资本的计量更多的应当通过人力资源管理方法进行测度。
三、人力资本的计量
人力资本计量源于20世纪中叶，在经济理论不断演变的过程中，产生于企业理论。
企业理论主要强调研究揭示企业的本质，关注企业的边界和内部利益的制度安排问题，而人力资本作为基础和环节，被不断的研究和重视。
由于人力资本的不稳定性、非单一性等特征，其不能够机械的衡量，但是当人力资本和企业的物质资本相互依托，又不断的被激励和发挥作用，人力资本为企业创造的价值就显得显性了。
目前，企业通常采用企业创造的价值与企业家激励相结合，确立企业长效发展的体制机制，将人力资本稳固并效力于企业，以更好的调动企业中人力资本的主动性、积极性和创造性。
（一）人力资本的成本计量
1.历史成本法：人力资本的历史成本法，是指将人力资本选择、录用、培训、发展的费用全部进行资本化，并进行分期摊销，确认为
资产类进行登记；
2.重置成本法：即将人资资本与当前物价水平下的事务进行等值替代，并将在这个阶段和过程中的所有对人力资本的发展所需的费用全部计量。
3.机会成本法：主要对两方面进行竞价，其一是公司对内部员工进行定级分类，对公司需要的人才进行定价，确认其可能创造的价值或带来的利益；其二是内部员工的离开可能对公司资本产生的影响和损失进行确认。
（二）人力资本的价值计量
1.工资报酬折现法：鉴于对人力资本价值的难于准确预估性，将预计的员工有效服务期间的工资报酬，按照一定的折现率折合为现实价值，并对其进行衡量。
可以通过列夫和施瓦茨模型进行较为准确的评估。
但是对组织而言，未来的报酬可能是组织对员工的可能负债，因此其与人力资本产出价值的相关性较少。
2.未来收入折现法：主要是考虑人力资本投资获得的组织未来可能产生的收益。
这种方法假设人资资本和非人力资本在收益上是一致的，将组织总的收益在人力资本和非人力资本之间进行分配，通常采用模型进行计量。
因此在计量时相对来说比较清晰。
3.商誉法：把企业积累的超过本行业的正常盈利部分作为商誉，除以人力资本的收益率，得到的数据确认为人力资本的价值，并计入资产。
此外，还可以通过经指数法、经济价值法、未来工资折现调整法等对人力资本的价值进行衡量。
与此同时，越来越多的人也把目光转移到了非货币价值指标的关注和测度上。
（三）人力资本的模糊计量
1.模糊计量法：我国学者王华（1999）创设了人力资本产出的模糊计量模型，一方面提出人力资本的个人和组织价值计量模型，一方面将模糊数学直接引入到人力资源会计当中，通过要素指标分解、权重确定、评定计分以及隶属度计算来对员工进行综合评价。
2.公允价值计量模式：公允价值是指较为熟悉情况的买卖双方在完全市场条件下，并在双方公平交易的基础上所确定的价格，或者某
一交易能够达成的价格。
这种计量模式克服了历史成本计量难以持续的局限性，金融市场也具备较好的条件允许公允价值的充分运用。
人力资本计量虽然还没有统一的方法，但是随着人力资本计量的发展、备受重视，因而在公司管理和经济研究中确实有其研究的广阔空间。
作者简介：
佘娜萍，女，江苏常州人，常州市计量测试技术研究所，助理工程师。
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