人力资本计量方法论文
人力资本的价值计量
Ｈｉ ｔ＝
￣ Ｈ Ｅ ｉ ｆ Ｈ ｉ
Ｉ ．２学 历 指数 法
将从业人员分层 次赋予不 同的学历指数 ， 把学历指数作 为权数进行 加权求和 ，计算公式公 式为 ：
Ｈｉ ￡＝
￣ Ｈ Ｅ ｉ ￡
，
其中Ｈ ｉ ｔ 为人力资本存 量 ，Ｈ Ｅ ｉ ｔ 为第 ｉ 学历 水平 的从业 人 员数量 ， ｗｉ 为学历指数 。Ｉ ＝ １ 、 ２ 、３ 、 ４ 、５ 、６ ，分 别表示 文盲 半文 盲、小学 、 初 中、高 中、大学专科 、大学本科及 以上。不同的研究人 员对学历指数 的确定用 了不 同的数据 ， 但共 同之处就是都考虑了知识的累积效应 ，将 学历指数序列确定为几何增长或指数增长 。一般 用的是 自然幂 次方或 ２ 的幂级数序列 ，如将小学文化程度或受过 ６年教育 的从业 人员赋予学历 指数为 Ｅ ｏ ，将初中文化程度 或受过 ９年 教育 的从 业人员 赋予学 历指数 为Ｅ １ ，以此类推。这种方法 的缺 陷是 主观性 太强 ，学历 指数序 列的确 定完全凭 主观确定以及序列选取和计算上的方便 ，缺少客观依据 。
为什么要 对人力 资本进行核算呢？人力资本核算是 为进行经济分析 与决策提供依 据。经济分析 中，有大 量文献 表明不 同 国家人 均 Ｇ Ｄ Ｐ的 差异时可以用人力资本投资 的直接收益和技能水平 提高带来的正外部效 应来解释 ，所以只有对人力资本科学的核算 ，才能更好 的分析人力资本 与经济增长的关系。而国民福利和 国民财富的核算 ，也需 要有关人力 资 本和非人力资本的详 细数据 ，才能使之纳入国民收入核算体系 。毋庸置 疑人力资本投资对经济增长是正 向作用 ，这方面的投资在社会经济生活 中产生各种直接和间接的效应 ，分析各种人力资本投资与经济增加值之 间的关系 ，既能完善对经济增长理论 的解释 ，又能帮助我们进行政策 的 选择与识别 ， 从 而更好的实现经济 目 标 。人力资本的投资量 以及价值量 是经济运行的重要内容 ， 对人力资本 的核算可以为国家宏观经济决策 的 提供直接 的依据 。所以进行人力资本核算是十分必要的。 要进行人力资本核算首先解决 的问题就是测算人力资本价值量 的水 平和建立人力资本账户。对人力资本进行投资的结果是形成一定量 的人 力资本积 累，最后反映到国民财富核算时与此相对应的价值 。 目 前 的研 究 中，人力资本水平作 为一个基 础 因素 和变量 ，其 计量 问题 不 断被 提 及 。实物量形式 的人力资本可理解为具有各种素质特征 的人 ，以受教 育 年 限为例 ，一个地区范围内各种受教育程度 的人数和 比例关系 的数据 就 反应 了人力资本 的实物量。但是 ， 得 到各类人群的数量 ，对研究 经济成 果 的直接意义并不十分明显。国民福利和 国民财富 的核算 ，也需要有 详 细的有关人力资本和非人力资本价值核算 的数据 。人力资本核算 就是 要 将人力资本 的各项指标细化 ，计算 出各种代表人力资本水平 的指标 ，并 相应建立人力资本的核算账户。 人力 资本 的价值是一种无形资产 ， 有点类似于专利权 、商 誉等。进 行人力 资本核算 面临 的难题是将实物形态 向货币形态 的转化 问题。人力 资本的特性如无形性 、依附性等使得 人力资本实物形态 向价值形 态转化 具 有极 大的困难 。国内外在衡 量人力资本 投入时 ，大 部分将教育 培训 、 医疗卫 生、研究开发等投入都计算 人内 ， 而在测算人资本存量 时普遍采 用的是对形成人 的知识 、技术及工作能力有直接作用的教育投 入的数据 从业人 员受教育年 限总数来代表人力资本进行计算 。 如果 人力资本价值计量采用无 形资产 的计量评估方法 ， 可 用以下几 种方法 ：
人力资本的会计确认与计量研究
人力资本的会计确认与计量研究刘颖婷【摘要】知识经济时代,知识必将成为最稀缺的生产要素,使得最先进的知识的载体——人力资本所有者成为企业的剩余权益索取者,这样势必要求会计把人力资源纳入其核算范围.人力资本是高新技术企业经营收益的稀缺资源,企业员工的专业知识储备和专业技能等都是人力资本的具体表现形式,为确保人力资本在企业经营收益中的价值,对人力资本进行会计确认并采取准确的计量方法是高新技术企业人力资源管理的重要内容.通过实践经验可知,人力资本可以确认为资产的一部分,同时对计量方法划分为四种,而这几种方法都存在局限性,相信我国学者通过不断的深入研究,会尽快完善人力资本的会计计量.【期刊名称】《中国注册会计师》【年(卷),期】2019(000)008【总页数】4页(P93-96)【关键词】人力资本;会计确认;会计计量【作者】刘颖婷【作者单位】中山大学新华学院【正文语种】中文一、引言21世纪，人才在企业发展过程中显得越来越重要。
尤其是高新技术企业更需要对人才进行专门经营管理，发挥人才在企业经营中的价值增值作用，可以有效提升企业的竞争优势。
同时高新技术企业对人力资本需求的增加，使人力资本的市场需求出现供大于求的现象。
我国经济发展到现在，人力资本在企业成本核算中的占比越来越高，逐渐成为企业发展的潜在力量和重要资源。
因此，高新技术企业如何对人力资本的价值进行准确计量与核算也得到了企业的关注，也成为会计学科中一个重要研究课题。
基于此，本文通过对高新技术企业人力资本如何进行会计确认与计量方法进行研究，为正确认识人力资本对高新技术企业的重要性提供参考。
二、高新技术企业人力资本会计确认从会计角度出发，对于资产的确认可以用以下几点作为依据：（1）以法律法规规定的权利为标准。
根据法律法规的规定，以资产是否具有法律规定的权利为依据对资产进行会计确认。
（2）以经济业务是否发生为标准。
资产的会计确认应是在过去或现在已经发生，并给企业带来经济收益为标准。
人力资本计量方法
人力资本计量方法人力资本应该确认为一项什么样的资产，同时应该确认为一项什么样的权益和负债呢？人力资本的确认需要引入“人力资产”、“人力资本”的概念。
“人力资产”可以将其定义为“企业拥有或控制，能为企业带来未来经济效益，并能以货币计量的劳动力资源”。
人力资产和传统会计的资产共同构成企业的总资产，在总资产下设置“人力资产”新帐户进行核算。
“人力资本”则可以定义为“投资者根据国家的法律、法规，采取一定的方式投入企业的人力资源和其他智力成果”，属于实收资本的一部分。
与“人力资产”帐户相对应，在所有者权益下的“实收资本”帐户中开设“人力资本”二级帐户进行核算。
因此，人力资本入股应该确认为一项人力资产和一项人力资本。
对人力资本进行确认后，就应该研究投资入股的人力资本的计量问题。
人力资本入股的计量必须充分考虑人力资本的特征。
人力资本具有以下几方面的特性。
第一是与人本身的不可分割性。
人力资本的一个显著特征是它属于人的一部分，必须通过人本身主观能动性的发挥来实现人力资本的超额利润。
与客观存在的财务资本相比，人力资本是一种很活跃的资本与生产要素，是劳动者与管理者通过发挥人的主观能动性，有目的、有计划地创造与开发出来的。
第二是时效性。
人力资本的价值在于其主体蕴涵的知识、技能的时效性，也就是说，人力资本的超额效用受到时间的严格限制。
一般情况下，智力成果与技术特长只能在某个阶段发挥到最佳效用，产品本身生命周期的更替和社会科学技术的普遍进步以及竞争者的加入，都会减少其效用的发挥。
到一定阶段，某些人力资本获取超额利润的能力将会丧失。
第三是再生性。
人力资本在使用过程中，可以通过劳动经验的积累，或通过自身的建设更新知识，不断创新，达到再生的目的，克服人力资本的时效性对其的约束和限制。
管理人才和高科技人才具备的理性和主观能动性，会使他们依照企业竞争中的新要求不断弥补和更新原有的技术和特长，以适应新产品的需要，这时管理人才和高科技人才拥有的知识及技能得到了提高，那么人力资本在某个特定时点的价值可能出现上升的趋势。
企业收益分配中人力资本价值货币计量方法研究
人 力 资 本 同其 他 资 本 一 样 ， 所 以具 有 价 值 是 因 为 人 力 资 之 本 能 够 提 供 未 来 的 用 途 和 服 务 ， 有 创 造 经 济 收益 的潜 在 能 力 。 具 因此 可 以用 “ 人力 资本 预计 未来 服务 量 的 现值 ” 定 人 力 资 本 的 确
考 虑 到 职 工 退 休 前 偶 然 死 亡 的 可 能 性 ， 式 可 以转 换 为 下 公
述 模 式 ｃ
ＥＶ） （ 一∑
∑
力 资本 收 益 分 配提 供 科 学 的量 化 依 据 。 关 键 词 ： 益 分 配 ； 力 资 本 价 值 ； 币计 量 方 法 收 人 货
申 图分 类 号 ： ２ ０ 文献 标 识 码 ： Ｆ７ Ａ
平与 效 率 ， 动人 力 资 本 的 积极 性 ， 大限 度 发 挥 分 配 的 激 励 作 调 最 用 本 文 对 人 力 资 本 价 值 计 量 方 法 进 行 介 绍 与 评 价 ， 企 业 人 为
ｒ —— 适 用 于该 职 工 的收 益 折 现 率 ；
ｔ～ 退 休 年 龄 一
责 任 感 、 团 队 成 员 的 关 系 、 受 新 事 物 的能 力 、 会 影 响 力 等 与 接 社 用 非 货 币 单 位 予 以反 映 。本 文 对 人 力 资 本 价 值 货 币 计 量 方 法 进
行分析与探讨 。
的 差 异 。赫 曼 森 引 入 效 率 系 数 对 工 资 报 酬 折 现 进 行 调 整 ， 而 从
价值 量 。
一
、
Ｅ ５ ＸＲＦ ／ ｏ ４ ｏ ＲＥ － ＸＲＦ ／ １ ＲＥ１ ＋３ ＸＲＦｚ Ｒ ＋２ＸＲ ３ Ｒ － １ Ｒ ４ ＲＥ ／ Ｅ２ Ｆ ／ Ｅ３ Ｘ Ｆ ／ ４
企业人力资源价值计量方法探讨
企业人力资源价值计量方法探讨企业人力资源价值计量方法探讨人力资源会计是专门对经济组织的人力资源进行反映和监督的会计，它主要研究企业人力资源的成本与价值的计量及报告问题。
人力资源会计理论研究已经渐趋完善，但是在我国的实务中却很少被人问津，举步维艰，究其原因是不便计量。
而计量问题又是决定人力资源会计是否能运用于实践的关键因素，因此，本文着重探讨企业在不同成长阶段的人力资源价值计量方法。
一、人力资本的概念及其分类本文由毕业论文网收集整理人力资本是指劳动者在教育、培训、实践经验等方面的不断投资和积累而获得的知识和技能并为其所有者带来超额收益，因而形成了人力资本。
这种人力资本是依附于人身上的知识、技术、信息、健康、道德、信誉和社会关系的总和。
人力资本具有异质性特征，这是由知识员工自身禀赋差异导致的。
每一个人力资本的质量都有很大差异，给企业创造的价值也不一样，人力资本存量越高，对企业的贡献就越大。
根据人力资本对企业生产经营活动贡献的大小，可以将其划分成四类，即一般人力资本、技能型、管理型和企业家型人力资本，后三者又构成企业的核心人力资本。
二、处在不同发展阶段的企业人力资源特点及其价值计量方法众所周知，企业如同生命体一样会经历不同的生长周期，如初创期、成长期、成熟期及衰退期四个阶段。
企业在生命周期的不同阶段所呈现的生命特征也存在差异。
这也决定了企业在不同的发展阶段，其人力资源特点也不同，进而为企业创造的价值也不同。
本文根据企业在不同生命周期中的人力资源特点提出与之相适应的人力资产价值的计量方法。
（一）初创阶段人力资源特点：初创期企业尚未建立规范的人力资源管理体系，管理工作缺乏实际经验，难度很大；企业人员需要数量少，但质量要求很高。
因此，该阶段财务特征表现为：投资大、收入少。
在此阶段，企业为了节省开支秉持成本效益原则通常只招聘少量的普通员工，多招聘具有一定专业技能和管理能力的核心员工，他们才是企业的骨干力量。
在初创阶段，对于企业的战略管理和经营决策发展，只有企业的核心人力资源才能提出具有价值和实质性的决策和贡献。
人力资源会计计量方法选择论文
(1)随机报酬价值法。随机报酬价值法是用人力资源为组织提供的服务所创造的价值来计算人力资源的价值。优点是反映了企业人力资源的动态性。缺点是这种方法估计偏多,具有主观性。
(2)未来收益折现法。未来收益折现法是在人力资源的预计有效使用期限内,计算企业各年预计收益之和乘以人力资源的投资额占企业总投资额的比例。其缺点是没有考虑人力资源的交换价值。
关键词人力资源计量方法计量困难分类计量
在知识经济时代,经济的增长不仅依靠物质资料的投入,还要依靠知识。作为知识载体的人力资源不仅是推动企业生存和发展的基本因素,也是创造企业利润的源泉。然而,目前会计信息的提供仅局限于物质资源,远不能满足会计信息使用者的要求,这主要是因为人力资源的确认和计量问题一直是制约人力资源会计发展的“瓶颈”。尤其是人力资源计量方法的选择,由于人力资源的动态性,使得并不存在一种通用的计量方法可以对人力资源进行精确计量。
(二)人力资源无法单独贡献现金流量
单纯的人力资源投入在任何时候都不能单独形成生产能力,企业的效益实际是人力资源和物质资源综合作用的结果。也就是说人力资本也必须与其他资本要素通力合作才能发挥作用,这就很难把人力资源的价值与物质资源的价值准确分开,因此人力资源价值的单独计量十分困难。
(三)人力资源中的许多计量要素具有不确定性
(3)工资报酬折现法。工资报酬折现法是将一个雇员从进入到离开企业为止预计支付的全部薪金按一定的折现率折成现值作为人力资源的价值。其优点是体现了交换价值。缺点是只把补偿价值作为人力资源价值而忽视了剩余劳动所创造的价值,且其前提是员工终身服务于组织,而这个假设是不现实的。
(4)机会价值法。机会价值法是将人力资源给企业带来的自由现金流量进行贴现作为人力资源的价值。优点是突出了人力资源在企业中的不可替代性。缺点是贴现率的选择不确定。
会计核算中的人力资本计量研究
会计核算中的人力资本计量研究作者：符祎卓来源：《今日财富》2024年第10期人力资本的计量方法包括历史成本法、重置成本法及机会成本法等，都会对会计核算范畴内人力资本计量的准确性产生重要影响。
相关部门在开展会计核算工作时，要重视人力资本计量的重要作用，利用专业模型科学探究人力资本计量方式，保障会计核算工作的准确性、专业性。
一、会计核算中人力资本计量的重要性一方面，企业会计核算中的人力资本计量要与新经济业态相适应，使企业经营管理更加科学。
管理部门要利用专业的人力资本计量实现高回报率，应用公平计算衡量企业的多级投入。
企业要主动适应当前经济环境的快速变化，科学开展会计核算工作，合理探究物性资本与人力资源的平衡性，改进企业收益分配方式。
会计核算内的人力资本计量可高效地达成这项目标。
另一方面，人力资本属于企业治理结构中的重要构成部分，可精准实现多个专业与现代会计学的充分融合。
因此，在会计核算中开展人力资本计量符合现代会计学发展的必然趋势。
开展人力资本计量工作可精准处理企业内部各项人力资源的会计工作，与当前人力资源投资发展方向相适应。
企业内部的人力资源成本与环境变化的关系较密切，会对企业整体经营效益带来重要影响。
当前的企业生产系统内存在一定量的物力资源与人力资源，若对这类资源的了解不够，极易在后期计算中出现很多操作失误，降低人力资本计量的准确性。
若想增强人力资本计量工作的科学性，就要对各项资本公平地开展质量评估，转变传统会计观念，为企业的各项投资创设出精准的条件。
二、人力资本计量的主要方法（一）历史成本法历史成本法属人力资本计量核算的重要形式，传统核算方式在实际操作中带有核算方式单一、核算原则模糊等问题，历史成本法则能有效改进上述问题。
企业开展的业务核算与填报的报表都会进行统一的规范，而过去的核算过程与核算标准都可看成历史成本。
历史成本法包括当前费用计算形式与历史成本计量方式，都将企业内部会计基础资料当成计量基础，全面衡量人力资本的输出与输入，继而明确各项人力资本的真正价值。
人力资源会计计量论文
论人力资源会计的计量中图分类号：f230 文献标识：a 文章编号：1009-4202(2011)10-000-02一、引言长期以来，对人力资源会计计量的定义一直存在着众多的说法与意见。
本文通过对人力资源内涵及会计特性分析，得出了其具有固定资产和无形资产的双重属性的结论，并对人力资源的会计计量模式进行了分析比较。
二、人力资源会计的计量人力资源的计量应包括人力资源成本的计量和人力资源价值的计量。
前者是指为取得、开发和重置作为组织资源的人所引起的成本的计量，这是为使人力资本保全而在会计上采取的措施。
后者是指把人作为有价值的组织资源而对其价值进行的计量，这是为反映人力资本的增值而做的会计处理。
（一）人力资源成本计量人力资源成本会计依据人力资产投资将在较长时间内发生作用的原理，采用投资支出资本化的计量思路，在会计上按权责发生制原则，将其先作为一项资产，然后按配比原则将资本化后的金额在人力资产效益期内摊销记入各期损益。
人力资源成本包括四个要素：（1）人力资源取得成本。
包括招聘成本、选拨成本、录用成本、调动成本等；（2）人力资源发展成本。
包括在职教育成本、岗位培训成本、干中学成本、被培训人员误工损失等；（3）人力资源保持成本。
包括工资及福利费、劳动保险费、安全设施成本、组织活动费等；（4）人力资源离职成本。
包括离退休金、职位空缺成本等。
其具体的成本计量方法包括历史成本法、重置成本法和机会成本法。
1.历史成本法历史成本法所说的成本是由招聘、筛选、雇用、培训某一个人才所花费的全部费用，包括人力资源的取得成本、招募成本、选拔成本、雇用和安置成本和开发成本等。
然后再把这些费用分期摊销在这个人才效力的资产项目上。
意识到这些资产在将来退出时的损失或残值，然后再去追加因人才而增加的资产的价值，这样就等于增加了资产的潜在收益。
与其他资产计量的常规方法一样，这种方法比较客观和实用，所用数据具有可验性。
当然，以上方法也存在着以下局限性：人力资源的经济价值与历史成本不一致；任何增值或摊销与人力资源所产生的生产力的高低无关；由于成本与招聘、筛选、雇用、培训、安置等活动相关，因而一个人才在某一公司里和在其他公司里的价值是不一样的。
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人力资本计量方法初探
摘要：随着市场经济的不断发展和完善，人力资源的重要性逐
渐凸显。本文对人力资本的计量进行了界定，从多个角度对人力资
本计量要素进行确认，确立了人力资本计量的分类标准并对人力资
本计量模式进行了分析。
关键词：人力资本 计量 方法
正 文：
随着知识经济时代的深化，人力资本已经成为企业发展的最重
要、最关键的因素之一，是企业创造财富和永续发展的重要保障。
同粗放和集约的生产方式一样，在企业中决定胜败存亡的也不再是
物资资源，而是人力资本及其衍生物知识和技术。但是人力资本由
于其非量化和客观性，很难被确认。如何客观、有效的评价人力资
本的价值，最大限度的发挥人力资本的重要贡献，培育企业的后发
展动力成为越来越多的企业关注的共性问题。
一、人力资本的界定
人力资本可以从宏观（人力资本投入对经济总产出的影响）和
微观（人力资本投入对企业产出及企业生产效率的影响）的角度进
行观察，企业人力资本的获取主要通过两个方面，即社会投入和企
业人力资本的追加，笔者认为，本文的人力资本主要体现在企业的
追加方面，即账面上确认的人力资本是被企业重塑并增值的那部分
人力资本，是指那些在企业人力资源范围内，由于企业对人力资源
的管理及各类投入，预期带来的能够流入企业的经济效益。为了便
于统计，企业可以用定量或者数量关系来确定人力资源各个方面的
数量关系，把数额通过一定的方式分配到核算的过程中，并对各个
会计对象加以权衡、计算和确认，用货币的形式表现财务其他的相
关信息，其本质就是对人力资本进行计算和量度。
二、人力资本计量要素的确定
人力资本是企业必须进行核算的会计单位，因此其计量工作也
不容忽视，如何计量人力资本是人力资源会计和企业必须共同探讨
的问题。
（一）人力资本计量要素的假设
同会计计量原则一样，确认计量原则和选择确认指标前，通常
要对会计要素做合理的假设，笔者认为，人力资本的计量，应建立
在效用性假设、经济性假设、持续性假设和相关性假设上。
1.效用性假设。效用性假设主要是指由于人力资本的不确定性
因素较多，计量中，只考虑那些能够为企业带来预期的经济收益的
指标。因此，对人力资本的计量，既要考虑雇佣或即将雇佣人员过
去的知识层次，又要考虑其不断增加行业需求知识的进度，还应计
算他在未来可能爆发的潜能，对人力资本进行一个较为完整的评
估。
2.经济性假设。在这里，将人力资本的计量单位设定为“经济
人”。“经纪人” 在不停的为企业创造价值的同时，也希望获取最
大的报酬，因此，有效的制度约束必不可少，只有在制度的约束范
围内，人力资本才能带给企业最大的经济性。
3.持续性假设。这一假设将人力资本的运用和产出看做一个连
续的过程，从人力资源进入企业形成原始成本，到人资资源为企业
进行服务发挥作用到企业和个人为了提升自身的业务能力和水平
进行不断的补充学习，人资资本为企业效益和价值提升的作用是连
续的，前期的投入计入后期的收益。
4.相关性假设。相关性假设建立在完整的市场上，在信息相对
完全的条件下，使得产业所在市场和人力资本市场都是完全市场，
在此基础上，尽力压缩没有必要的信息，寻求能直接影响人力资本
情况的相关信息。
（二）人力资本计量的确认原则
1.时点的确认
由于人力资本的不确定性，尤其是其对资本增长可能带来收益
的不确定性评估和人力资源稳定性的评估，人力资本不能简单的在
某个时间进行进行确认和计量。
2.确认的范围
从计量角度方面考虑，既可以计量个体人力资本，又可以计量
群体人力资本，还可以从个体人力资本的计量和其他因素的综合情
况，考虑计量群体人力资本。从组织类型方面考虑，组织的类型不
同，对人力资本的支持程度就会有所差异，在组织支持的基础上，
企业战略对于企业价值的创造也具有举足轻重的作用。
3.计量的精确程度
计量的时点范围之外，人力资本计量的精确程度也能够影响人
力资本计量指标的适用。如果计量方法不得当，或者计量的程度或
信息有不对称的情况，企业人力资本的计量也会受到比较大的影
响。
4.信息质量
在相关人力资本计量指标的选择上，选择的项目既要能够全面、
客观的反映人力资本的真实情况，又要注重从众多数据中进行甄
别，判断相关数据是否具有相关性和可验证性，充分表达信息的内
容，但是又要尽量压缩防止信息多余。
5.计量方式双重性。人本资本具有诸多的不可控制因素，并不
是所有的人力资本都可以通过货币进行计量。由于人的价值观、思
维、行为习惯、多工作本身和氛围的适应性、潜力等都不能通过货
币进行计量。因此，人力资本的计量更多的应当通过人力资源管理
方法进行测度。
三、人力资本的计量
人力资本计量源于20世纪中叶，在经济理论不断演变的过程中，
产生于企业理论。企业理论主要强调研究揭示企业的本质，关注企
业的边界和内部利益的制度安排问题，而人力资本作为基础和环
节，被不断的研究和重视。由于人力资本的不稳定性、非单一性等
特征，其不能够机械的衡量，但是当人力资本和企业的物质资本相
互依托，又不断的被激励和发挥作用，人力资本为企业创造的价值
就显得显性了。目前，企业通常采用企业创造的价值与企业家激励
相结合，确立企业长效发展的体制机制，将人力资本稳固并效力于
企业，以更好的调动企业中人力资本的主动性、积极性和创造性。
（一）人力资本的成本计量
1.历史成本法：人力资本的历史成本法，是指将人力资本选择、
录用、培训、发展的费用全部进行资本化，并进行分期摊销，确认
为资产类进行登记；
2.重置成本法：即将人资资本与当前物价水平下的事务进行等
值替代，并将在这个阶段和过程中的所有对人力资本的发展所需的
费用全部计量。
3.机会成本法：主要对两方面进行竞价，其一是公司对内部员
工进行定级分类，对公司需要的人才进行定价，确认其可能创造的
价值或带来的利益；其二是内部员工的离开可能对公司资本产生的
影响和损失进行确认。
（二）人力资本的价值计量
1.工资报酬折现法：鉴于对人力资本价值的难于准确预估性，
将预计的员工有效服务期间的工资报酬，按照一定的折现率折合为
现实价值，并对其进行衡量。可以通过列夫和施瓦茨模型进行较为
准确的评估。但是对组织而言，未来的报酬可能是组织对员工的可
能负债，因此其与人力资本产出价值的相关性较少。
2.未来收入折现法：主要是考虑人力资本投资获得的组织未来
可能产生的收益。这种方法假设人资资本和非人力资本在收益上是
一致的，将组织总的收益在人力资本和非人力资本之间进行分配，
通常采用模型进行计量。因此在计量时相对来说比较清晰。
3.商誉法：把企业积累的超过本行业的正常盈利部分作为商誉，
除以人力资本的收益率，得到的数据确认为人力资本的价值，并计
入资产。
此外，还可以通过经指数法、经济价值法、未来工资折现调整
法等对人力资本的价值进行衡量。与此同时，越来越多的人也把目
光转移到了非货币价值指标的关注和测度上。
（三）人力资本的模糊计量
1.模糊计量法：我国学者王华（1999）创设了人力资本产出的
模糊计量模型，一方面提出人力资本的个人和组织价值计量模型，
一方面将模糊数学直接引入到人力资源会计当中，通过要素指标分
解、权重确定、评定计分以及隶属度计算来对员工进行综合评价。
2.公允价值计量模式：公允价值是指较为熟悉情况的买卖双方
在完全市场条件下，并在双方公平交易的基础上所确定的价格，或
者某一交易能够达成的价格。这种计量模式克服了历史成本计量难
以持续的局限性，金融市场也具备较好的条件允许公允价值的充分
运用。
人力资本计量虽然还没有统一的方法，但是随着人力资本计量
的发展、备受重视，因而在公司管理和经济研究中确实有其研究的
广阔空间。
作者简介：
佘娜萍，女 ，江苏常州人，常州市计量测试技术研究所，助理
工程师。