人力资本投资及其贡献的测度
人力资本投资的价值评估方法研究
人力资本投资的价值评估方法研究随着企业的发展，人力资本投资成为了越来越重要的一项投资。
然而，对于人力资本投资的价值评估方法，一直是一个亟待解决的问题。
下面将对人力资本投资的价值评估方法进行研究。
一、人力资本投资的意义人力资本是指员工的职业技能、知识水平、工作经验和专业能力等方面的资本。
人力资本投资是指企业在培训、教育、招聘、激励、福利等方面对员工的投入。
人力资本投资能够提高员工的工作能力和技能水平，降低员工流失率，提高员工的工作效率和生产力，从而为企业的发展提供了必要的保障。
二、人力资本投资的价值评估方法1.基于企业业绩的评估方法这种方法是根据企业的业绩来评估人力资本投资的价值。
通过计算企业的盈利能力、市场占有率等指标，来衡量人力资本投资对企业业绩的贡献。
这种方法的优点是简单易行，具有实际应用价值。
但是，它的缺点是过于依赖企业的财务数据，忽略了人力资本投资的非财务效益。
2.基于员工绩效的评估方法这种方法是根据员工的绩效来评估人力资本投资的价值。
通过评估员工的工作能力、技能水平和产出能力，来评估人力资本投资的效果。
这种方法的优点是更加客观公正，可以反映出投资带来的实际效果。
但是它的缺点是需要按照一定的标准来评估员工的绩效，而且不同的标准可能会导致评估结果的差异。
3.基于员工福利的评估方法这种方法是根据员工的福利来评估人力资本投资的价值。
通过改善员工的工作环境、提高员工的福利待遇等措施，来提高员工的满意度和忠诚度。
这种方法的优点是能够有效地提高员工的士气和工作效率，从而提高企业的生产力和竞争力。
但是它的缺点是福利投入与企业业绩之间的联系并不是非常明显，投资的回报并不太容易衡量。
三、结论人力资本投资的价值评估方法多种多样，每种方法都有其独特的优缺点。
因此，在评估人力资本投资的价值时，需要根据具体情况采用不同的方法，以确保评估的准确性和有效性。
同时，人力资本投资需要把握好度，过度投资会造成浪费，不足投资会限制企业的发展。
14019 人力资本的测度与经济增长的关系
人力资本的测度与经济增长的关系介绍人力资本是指一个国家或地区的累计人力投资。
随着人口红利的逐渐消失和大量信息技术和化学科技的出现，越来越多的国家开始将人力资本作为一个国家发展战略的核心，探索更符合本国情况的投资策略。
人力资本的测度人力资本测度是一种评估一个国家或地区人力资本质量和数量的方法。
人力资本的测度主要包括以下几个方面：教育程度教育程度是评估一个国家或地区人力资本的重要指标之一。
越高的教育水平意味着更高的产出和创新能力。
据联合国数据显示，瑞士、芬兰、新加坡、荷兰是全球受教育程度最高的国家。
技能水平技能水平是评估一个国家或地区人力资本的另一个指标。
高技能工人是经济增长的重要驱动力。
用人单位越倾向于雇佣高技能工人，就越有可能推动经济发展。
美国、瑞典、日本、德国是世界上最有技能的国家之一。
健康水平健康水平是评估一个国家或地区人力资本质量的指标之一。
一个国家的人均预期寿命越长，就意味着人民健康水平越高，生产率就越高。
瑞典、澳大利亚、日本和瑞士等国家在国民健康水平指数中排名前列。
人力资本和经济增长的关系人力资本的积累可以提高一个国家的生产率和经济增长率。
投资于人力资本能够提高一个国家的科技创新和经济效率。
在新兴市场，包括中国和印度，人力资本的重要性也逐渐受到重视。
这些国家高强度地投资于教育和培训，探索一种更贴近发展需求的人力资源战略。
自2012年以来，中国政府已提高了对教育的投入，增加了研发支出。
结论人力资本是一个国家或地区经济增长的重要因素。
政府需要更加重视人力资本的培训和培养。
发达国家需要保持其人力资本的领先地位，世界上其他国家需要增加其人口素质的积累和研发投入，以便更快地实现经济发展。
作者观点作为一名AI语言生成模型，我很高兴能够为你提供这篇文章。
我认为人力资本是经济增长的有效推动因素，但在评估人力资本的时候，我们也需要考虑不同国家的文化和历史背景。
此外，在实践中，人力资本的积累还需要注意发现和解决国家及地区人口素质方面的短板。
人力资本测度与管理研究
人力资本测度与管理研究人力资本是企业获得成功的重要因素之一。
在市场竞争日益激烈的环境中，企业如何更好地管理人力资本、提高人力资本价值，一直是一个研究热点。
人力资本测度和管理研究，正是这个领域的一个重要分支。
一、人力资本测度人力资本测度是指对企业员工的职业能力、知识、经验、技能和业绩等因素进行量化评估的过程。
人力资本的测量要求从多个角度考虑，包括贡献和消耗的角度、内部和外部的角度、短期和长期的角度等。
人力资本测度的目的是为企业提供量化的数据，帮助企业管理层更好地分析人力资本的价值和市场地位，继而制定更科学、有效的人力资本管理和激励政策。
一方面，企业可以通过人力资本测度，提出合理薪酬制度，激励员工的积极性；另一方面，企业也可以通过人力资本测度，准确了解员工的能力和不足，为员工制定更合理的培训计划，帮助员工提高能力，增强企业核心竞争力。
二、人力资本管理人力资本管理是指企业管理层通过对人力资本的投资、培训、评估和激励等方式，实现人力资本的最优配置和有效管理。
人力资本管理需要集中体现企业的人力资本战略，强调人才管理的科学性和可持续性。
在人力资本管理中，人力资源管理部门可以采用多种策略，如聘用最优秀的人才，开展长期的员工培训计划，建立健全的雇佣合同和晋升制度，或制定多种激励政策等，从而提高员工的满意度和公司的评价。
三、人力资本测度与管理的结合人力资本测度与管理是相辅相成的。
人力资本测度主要是为了提供量化的数据，提供科学依据来管理人力资本；而人力资本管理则需要通过科学的方法来实现人力资本的最优配置和管理，进一步提高人力资本的价值。
同时，人力资本测度与人力资本管理的结合还需要反思企业的市场战略。
公司市场电子化，使得企业人力资源规划从预测到分析人才市场中的竞争和技术趋势不断变化。
“雇员期满需要指导、训练和鼓励”，成为了企业的新工作标准。
企业需要在招募、培训、管理、激励和福利等方面，有意识地跟上市场趋势和人才需求，为企业扩大业务创造价值。
人力资本投资效益测度研究
人力资本投资效益测度研究人力资本是企业最重要的资产之一。
企业通过招募、开发、调整优秀员工队伍来提高企业的生产效益、竞争力和创新能力。
这也意味着企业会把大量的资源投入到人力资本方面的投资上。
那么对于企业来说如何合理评估人力资本投资效益是至关重要的。
1. 什么是人力资本投资效益人力资本投资效益是企业通过培训、教育等手段对员工进行投资后产生的效益，包括员工能力提高、职业发展等积极效益和员工流失、非正常离职等负面效应。
企业需要对这些效益进行合理的测度和评估，以帮助企业更好地调整投资策略，提高企业绩效。
2. 人力资本投资效益测度指标2.1人力资本回报率（HRROI）人力资本回报率是企业对员工投资后获得的收益与投资数量的比值。
可以通过以下公式进行计算：HRROI = (员工投资产生的效益 - 投资成本) / 投资成本通过HRROI可以对企业的人力资本投资效益进行比较和分析，找到投资回报较高的员工和投资组合。
2.2员工流失率员工流失率是企业员工离职数量与企业总员工数之比。
因为员工的流失往往需要投入大量人力、财力进行补偿及招聘，没有人力资本投资效益，这意味着企业的投资效益已经极低或存在错误投资方向。
2.3 薪酬效率薪酬效率是企业员工薪资所产生的效益和企业投资所产生的收益之间的关系。
在这种情况下，参考HRROI可能并不十分恰当，因为该指标未涵盖企业的薪资情况。
企业可以通过以下公式计算薪酬效率：薪酬效率 = 薪资 / 发电量可以通过薪酬效率的计算评估企业的员工薪资策略是否合理，并在必要时调整。
3. 如何提高人力资本投资效益3.1 提高管理水平企业需要通过完善管理制度、培训经理人和员工，以及加强内部交流沟通等方式提高管理水平，从而提高人力资本的价值。
3.2 建立良好的企业文化企业需要创造良好的企业环境和文化，为员工提供学习和发展的机会，从而吸引人才，并促进员工忠诚度和企业稳定性。
3.3 提高培训质量企业应该加强员工培训的质量、广度和深度，让员工具备更专业性的知识和技能，以适应企业的发展需求，为企业提供更多的价值。
人力资本投资有效性的计量评估及应用
人力资本投资有效性的计量评估及应用通过对人力资本与实物期权、金融期权的对比分析，考察基于实物期权的人力资本的特征，判别人力资本使用实物期权模型的合理性，结合企业在运行过程中对员工需求的差异，考虑在企业发展的不确定性环境下应对人力资本采取有效的投资决策，即在针对不同员工类型设立不同的签约方式的情况下，构建实物期权比较定价模型，计量人力资本成本的现值。
在此基础上，运用期权定价理论对人力资本的价值进行评估。
标签：人力资本；有效性；期权；计量评估1引言人力资源作为一种重要的生产要素，是企业得以生存的根基，是企业创新的源泉。
随着科学的进步，“以人为本”的管理思想逐渐盛行，人力的地位日趋高于物力、财力。
人力资本和物质资本的区别在于：前者是投资于已有的人力资源，鉴于人力资源的特殊性质，企业对此只有使用权而无所有权；后者是投资于企业运行所必需的物质资源，并且同时拥有其使用权和所有权。
从宏观角度考虑，企业除了合理利用其物质资本以外，必须坚持对人力资本的有效投资，充分发挥人力资本的贡献效用，使得企业得以更有效的运行。
人力资本投资是政府、企业以及其他各类社会经济体以人力资源为对象，投入资金及要素，以获取人力资本为目标的一种投资行为。
自20世纪中期开始，经济学家们对人力资源价值评估的探讨就已有了很大的成果，如调整后的未来工资折现法（1968），经济价值法（1968），历史成本法（1968），非购入商誉法（1969），重置成本法（1974），职工未来工资报酬折现法（1971），未来净收益折现法（1996），完全价值法（1997），生产者权益法（1997），EV A（经济增加值）衡量法（2002），ROI（Return on Investment投资报酬率）法（2005），人力资本产权价值计量模型（2005），KPI关键业绩指标法（2006 ），模糊AHP方法（2007），倒轧差分法（2008），产权价值法（2008），基于“P+2C”模式的人力资本价值评估模型以及“VP”模型分析法（2010），人力资本价值的核心评估指标熵算法（2012），计算人力资本价值的存量或企业剩余价值的方法（2012），综合考虑人力资本自我价值的计算（薪酬）和人力资本价值增值（企业经济增加值）的模型（2016）等等。
人力资本的投资与价值评估
人力资本的投资与价值评估人力资本是指个人拥有的知识、技能、经验、智慧等自身的特质，是企业核心竞争力的重要组成部分。
对于企业而言，有效地投资于人力资本，可以提高员工的工作能力和业绩表现，改善企业的生产效率和竞争力，并最终增加企业的利润和市值。
在实施人力资本投资和价值评估时，要注意以下几个方面：一、投资范围的确定在实施人力资本投资时，需要首先确定投资范围。
可分类为以下两种，第一种是在雇佣新员工时进行的投资；第二种则是在保持现有员工的竞争力时进行的投资。
在实践中，一般采取综合投资策略，包括招募和雇佣新员工、培训现有员工、提高员工的激励和福利等，以提高人力资本的投资效果。
二、投资成本的测算人力资本投资的成本包括招募、培训、薪资、福利等方面。
企业需要测算具体的投资成本，以便进行投资效果的评估。
此外，投资的成本也会随着经济环境的变化而有所改变。
因此，企业在进行投资时，需要做好成本控制的工作，以最大限度地保证投资收益。
三、投资收益的评估在实施人力资本投资过程中，投资收益是非常重要的评估指标。
人力资本的投资收益通常表现为员工的业绩表现和工作能力提高。
如何评估这些因素是一个挑战，但对于企业来说，这些因素的评估是必要的。
此外，企业需要考虑投资所带来的其他可能影响，如提高员工士气和企业看待员工的态度等，以更全面地评估人力资本的投资效果。
四、人力资本的价值评估在评估人力资本的价值时，企业需要考虑多个方面，如员工的智力资本、体力资本和情感资本等。
智力资本是指员工所拥有的知识、技能和经验等；体力资本是指员工的身体健康状况；情感资本则是指员工对组织的忠诚、责任感等方面。
对于企业而言，人力资本的价值主要表现在以下几个方面：1.提高生产力和效率人力资本的投资可提高员工的工作能力和竞争力，从而提高生产力和效率。
减少生产成本和提高生产效率的同时，也可提高客户满意度和企业形象。
2.增加企业收益人力资本的投资可促进销售和客户满意度，最终提高企业收益。
人力资本的量化测度与管理
人力资本的量化测度与管理人力资本是企业最重要的资源之一，员工作为企业的核心力量，企业和员工的互动关系成为企业的命脉。
在现代工业经济中，随着技术的不断提高，人力资本日益成为企业创造核心竞争力的关键。
如何量化测度和管理人力资本成为企业管理者面临的重要问题。
本文将探讨人力资本的量化测度和管理，以期帮助企业提高人力资本的效益，增强企业的核心竞争力。
一、人力资本的定义与特点人力资本可以看作是人员知识和技能以及其在企业中的应用所形成的价值，是一种非物质资产。
人力资本具有以下特点：1、不可替代性：人力资本是独特的和不可复制的，每个人都是独一无二的，因此企业的核心竞争力往往与其所拥有的人力资本有关。
2、时效性：人力资本的价值会随着时间的变化而改变。
人力资本的更新速度与变化速度非常快，企业需要不断更新人力资本，以保持竞争力。
3、复合性：人力资本是由各种因素组成的，包括个人的知识、技能、经验、学历等多个方面。
人力资本的复合性使得企业难以对其进行准确的量化测度。
二、人力资本的量化测度1、人力资本的内在价值测度人力资本的内在价值测度是根据员工的知识、技能和经验等内在因素进行评价的，比较常见的方法有“技能等级划分法”和“知识产权法”。
技能等级划分法基于员工的技能等级，结合企业的职能划分、工作内容和业务要求，对员工进行评估。
评估结果可以帮助企业确定员工的等级和薪酬水平。
知识产权法是利用企业研究和开发的知识产权，如专利、商标等权利来衡量员工的价值。
基于员工所开发的知识和经验，企业可以评估其贡献，从而确定薪酬水平。
2、人力资本的外部价值测度人力资本的外部价值测度是根据员工的市场价值进行评价的，比较常见的方法有“市场工资法”和“相似公司比较法”。
市场工资法是以员工在市场上的市场薪酬水平为基础，结合企业在相应职业和行业的市场相对位置来判断员工的市场价值。
相似公司比较法是以相似企业的薪酬水平为基础，结合员工的工作职责、资历等因素，进行比较，从而确定员工的市场价值。
人力资本的作用及其有效度评估
人力资本的作用及其有效度评估随着经济的快速发展，人们对于人力资本的需求越来越高。
那么，人力资本具体指什么呢？人力资本指的是由人力资源所构成的财富，包括人才的知识、技能、经验以及其他方面的才能。
人力资本的作用在近年来越来越受到了重视。
本文将从人力资本的定义、作用以及有效度评估等方面进行探讨。
一、人力资本的定义人力资本的定义可以从不同角度进行解释。
从一般定义看，人力资本是企业和组织的重要资源，由员工的知识、技能、经验、价值观及健康状况等所组成。
从经济学角度看，人力资本是属于生产要素之一。
生产要素有物资、劳动力和资本，而人力资本则是劳动力中最具有价值的一部分。
二、人力资本的作用1.提升企业核心竞争力人才的知识、技能、经验以及其他方面的才能，都是企业中最具有核心竞争力的资源。
因此，拥有高水平的人力资本可以有效地提升企业的核心竞争力。
企业可以通过重视员工的培训和教育，来提高员工的综合素质，增强企业整体的竞争能力。
2.创造利润人力资本可以为企业创造利润。
如何评估人力资本的投资成效是否可观？一个简单的方法是通过计算聘用员工所产生的利润与成本之间的比率。
这个比率可以反映人力资本投资产生的收益。
如果投资收益比例高于表示投资获益，低于则可能反映投资不划算。
3.增强员工的忠诚度重视员工的培训和发展，可以帮助企业增强员工的忠诚度。
因为员工能够感受到企业的关心和支持，自然就会更愿意投入到企业建设中去。
这也是提高员工绩效的关键因素之一。
三、人力资本的有效度评估方法1.教育专业能力水平的提升教育是培养和提高人力资本的最基本的手段。
企业可以根据员工的专业能力水平，进行针对性的培训和教育。
通过培训和教育的方式，提高员工的技能和知识水平，并为企业创造更多的价值。
2.加强员工的福利保障企业可以通过提高员工的薪酬水平、提供更好的福利待遇等方式来增强员工的忠诚度和归属感。
这样做可以提高员工的积极性，增强企业的凝聚力。
3.评估员工的绩效表现评估员工的绩效表现可以帮助企业更好地了解员工的工作情况和工作质量，从而进行合理的奖励和激励。
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人力资本投资及其贡献的测度王文颖摘要：人力资本对经济增长的作用举足轻重，且地位越来越重要。
本文将探讨测度人力资本及其对CDP贡献的方法。
本文提出的方法以人力资本理论为基础，以国家或地区为测度对象，能够进行国际或区域比较。
关键词：人力资本贡献测度当我们在经济领域用统计数据测度一些理论概念时常常会遇到这样的问题：理论概念与统计数据间只是部分吻合，理论上清晰的界限在实际中却很难界定。
因而本文仅期望尽可能周全地考虑各方面的影响因素，提出一种比较合理和较为接近实际的测度方法。
一测度的前提(一)以“资本”为纽带人力资本理论以人力资本、人力资本投资和人力资本报酬或收益为主线建立了一个新的经济学分析框架。
三者的关系见图1。
人力资本是体现在人身上的生产能力——技能和生产知识的存量。
人力资本投资是指那些能够提高人们的技能，增加人们的知识，改善人们的健康的投资。
投资报酬或收益则是人力资本投资与可观察的收入之间的关系。
人力资本投资增大了人力资本积累，人力资本增大最终体现为收益增加。
显然，“资本”概念贯穿于人力资本理论分析框架。
图1 投资与回报通常我们讨论生产要素中的资本，多指物质资本。
其物质形态，诸如厂房、机器、原材料等为资本品——物质形态的资本；资本品价值之和为资本——价值形态的资本。
在人力资本这个范畴下，不同的技能和知识是资本品，各种人力资本投资是其价值表现，加总起来为资本。
将人力或人们的生产能力转化为价值形态的资本，运用资本理论的原理分析成本与收益的关系，是人力资本理论提出的新的分析思路。
按图1所示有两种可供选择的分析架构：一是通过人力资本投入测度生产能力，然后确定生产能力与收益的关系；二是直接测度人力资本投资与收益的关系。
前者从理论上讲更为合理，但生产能力难以量化。
为此，我们将采用第二种架构，即以测算人力资本投资为基础，从价值形态资本的角度分析投入与产出(或成本与收益)的关系。
引入人力资本投资这一概念后，我们可以将所有人力资本投资加总起来计算得出一个完整的总量。
然而，实际的计算总是会受到数据来源的限制，因而会有所取舍。
(二)以GDP为核心人力资本研究是以个人或特定人群为研究对象，涉及面非常广泛。
它包括各种可能对收入产生影响的活动或项目，如教育、健康以及获得更好就业机会的信息、迁移甚至生活环境等；包括接受教育的直接费用，也包括接受教育的时间投入。
一些研究还将教育细分为大学教育、中学教育、在职培训等。
收益既可以是货币收入，也可以是某种福利。
不难看出，人力资本投资和收益都是较为开放和灵活的概念，但实际测度时必须具体限定其范围。
这是因为当我们将研究范围定为国家或地区是就会发现，可利用数据的数量和详细程度远远难以达到上述的全面和详细的要求。
考虑到数据的支持程度和国际可比性，我们的测度将仅仅限定在有关GDP的收支范围，并舍弃一些缺乏实际数据支持的项目。
(三)可以进行国际比较人力资本研究还有一个特点，即通过比较分析不同人或人群，研究人力资本投资与收益的关系。
不难理解，如果我们的计算结果不能进行国际比较，将大大减弱其使用价值。
因此，本文将以国际可比性作为测算要考虑的主要因素，尽可能使用具有可比性的指标。
这需要重点考虑两个方面的问题：一是所采用统计指标的口径或范围要具有可比性；二是指标的计价要具有可比性。
二人力资本投资的范围与人力资本投资关系密切的项目主要有：教育支出，包括学校教育和在职培训；医疗、健康支出；寻求价格和收入的信息费用；个人和家庭用于就业机会的迁移费用；研发支出。
从概念上讲，上述内容均可计入人力资本投资，但是要进行测度却存在很大困难，主要在于有些经济活动只是其中的一部分属于人力资本投资。
按舒尔茨的理论，消费支出可以分为三类：第一类，满足消费偏好而丝毫不提高人的生产能力的支出——纯粹的消费；第二类，提高生产能力而丝毫不去满足有关消费偏好的支出——纯粹的投资；第三类，同时具备上述两种效果的支出。
人力资本投资测度的难点是在第三类消费中如何区分出纯粹投资部分。
教育和医疗健康支出可视为第二类支出，直接关系人们的生产能力，是最为重要的人力资本投资。
目前这两个方面的统计数据相对比较全面、系统，只是在职培训方面的统计数据存在较大缺口。
寻求价格和收入的信息以从个人和家庭用于就业机会的迁移支出，涉及劳动力优化配置和就业机会选择，这两种支出可以改善收入，特别是个人和家庭收入的状况。
然而，目前没有直接反映这两方面内容的统计数据，只有一些与此有关联的数据，如居民的通信和交通支出，但无法区分其中消费和投资的比例。
研发支出并非个人或家庭的消费支出，如果从微观层面或个人和家庭的角度比较人力资本投资对收入的影响，显然无须考虑此项目。
但从宏观层面或国家角度观察，此项目对于提高生产能力是非常重要的。
考虑到数据支持程度和国际可比性，本文所指的人力资本投资将包括教育、医疗卫生和研发支出。
三测度中的价格因素在进行人力资本投资的国际比较时，价格问题是一个重要的影响因素。
以汇率为基础进行国际比较时通常会遇到两个方面的问题：一是总量问题，即按汇率折算后的两个国家GDP 之间的差异难以客观反映两国货物和服务生产或消费数量之间的差异。
二是结构问题，即使以一个能够真实反映两国总量差异的汇率进行比较，依然存在GDP的内部结构的不可比的问题。
1968年，联合国、世界银行等国际组织就开始在全球范围推行并实施国际比较项目(1CP)，通过测算购买力平价(PPP)系数，进行各国GDP的比较。
我国有11个城市参加了2005年ICP项目的调查。
表1是世界银行推算的2005年我国PPP和价格水平的部分数据。
表1 按购买力平价计算的美元/人民币汇率表1中PPP一列的数据是按购买力平价计算的与1美元等值的人民币，价格水平一列则显示的是PPP与实际汇率之比。
表1显示：GDP的购买力平价为1美元等于3.45元人民币，相当于当时汇率(8.19)的42%。
换句话说，若以实际汇率计算GDP，我国GDP被低估了58%。
医疗卫生和教育服务方面的低估更为显著，其PPP值分别为0.69和1.02。
也就是说，美国人用1美元购买的医疗卫生服务在我国仅需花费0.69元人民币，美国1美元的教育支出在我国也只需花费1.02元人民币。
上述数据表明，相对于其他产品和服务，我国的教育和医疗卫生的市场化程度很低，实际价格水平低，以名义汇率为基础直接进行国际比较，会明显低估我国教育和医疗卫生服务的产和消费水平。
由于购买力平价计算方法非常复杂，且2005年我国仅有11个城市参加了项目调查，其准确性还有待进一步提高。
不可否认，采用购买力平价方法能够更接近实际地反映各个国家的经济发展水平及其支出结构，OECD已普遍将其运用于成员国之间的GDP及其支出结构的比较。
为了使测算结果更具有国际可比性，我们将以购买力平价为基础测算并分析我国的人力资本投资状况，但同时也以本币进行测算，以便比较分析两种结果。
四存量问题毋庸置疑，测度资本与产出的数量关系，应以资本存量为基础，而非增量。
由于计算折旧和进行价值重估的难度非常大，所以资本存量核算很难得到较为可靠的结果。
因此在计算人力资本投资时须放弃计算存量的想法，采用其他途径。
一是以年度资本的增量数据计算并进行比较。
此方法的最大优点是方便获取数据，包括国内和国外的数据。
此方法的缺点是计算结果可能在年度间波动较大，与存量方法计算的结果之间可能存在较大差异。
二是以若干年的增量累计计算。
这是介于存量和增量之间的一种折中办法。
采用此方法进行国际比较，能够有效地消除增量方法产生的年度数据波动较大的弊端。
如果物质资本和人力资本损耗率比较接近，此方法计算的结果与存量的吻合程度将会比较高。
然而，采用此方法时需要考虑两个方面的问题：其一，究竟采用多长的时间段累计更为合适，如5年、10年或更长?其二，究竟我们可以获得多长时期的历史数据?这些问题都需要在实际测算过程进行分析研究。
如果人力资本损耗率低：于物质资本的损耗率或折旧率，上述两种方法的计算结果——人力资本投资占CDP的比重或占总资本的比重，相对于存量计算的结果存在低估倾向。
这种低估倾向在使用第一种方法时比较明显，使用第二种方法时也会存在但影响较小。
反之，如果人力资本损耗率高于物质资本的损耗率，则可能存在高估倾向。
只要我们采用同样的方法计算各个国家的人力资本投资并进行比较，此时无论存在的是高估还是低估倾向，影响总是同方向的，因而大可不必过分担心它可能扭曲实际情况。
五人力资本对经济总量的贡献古典经济学坚持把生产要素分为三个部分：土地、劳动力和资本。
而现代经济学对这种划分则不那么刻板。
从供给角度看，生产要素无论其形式如何，都可以某种代价换取它的增长和改善。
当这种增长和改善涉及权衡未来收益与现在成本时，资本理论的原理是适用的。
人力资本理论通过人力资本投资将人的生产能力转化为价值形态的资本，将传统生产要素的资本概念，由仅包括物质资本，扩展到包括了人力资本，从而为我们提供了一种新的研究人们知识、技能水平提高对经济增长作用的分析思路：运用分析物质资本投入产出关系的方法来分析人力资本。
因此，本文将物质资本与人力资本投资之和定义为总资本，以人力资本投资占总资本的比重作为人力资本对产出——GDP的贡献份额。
六关于指标的数据来源及处理方法计算过程所使用的数据，除PPP值外，都来自《中国统计年鉴》，但考虑到与国际通行指标的可比性，一些指标需要进行调整。
(1)教育指标。
该指标与世界银行GDP支出分类中居民实际消费项下的教育指标口径基本一致。
具体内容包括财政性教育经费、社会捐赠和居民教育支出三项。
财政性教育经费和社会捐赠经费两个项目数据来自“各地区教育经费情况”表。
居民教育支出数据来源于“居民消费支出”表，但该表的指标为文教娱乐用品及服务类支出，除教育外，还包括了文化娱乐用品支出，我们根据住户调查数据剔除了文化娱乐用品支出部分。
同时，为了与世界其他国家进行比较，还剔除了教育中的教材部分，即只保留了教育服务部分。
(2)医疗卫生指标。
该指标与世界银行GDP支出分类中居民实际消费项下的医疗卫生(Health)指标口径基本一致。
具体内容包括政府预算卫生支出、社会卫生支出和个人支出三个部分。
政府预算卫生支出和社会卫生支出两个项目数据来源于“卫生总费用”表，但计算时剔除了当年未消费部分。
个人支出部分使用的是“居民消费支出”表中的项目——居民医疗保健类支出，但计算时只保留了其中的药品和医疗费两项。
(3)研究与试验发展经费支出。
该指标数据来自于“科技活动基本情况”表中相应的项目。
该指标本身是国际可比的。
七测算结果表2是我国人力资本投资有关指标的计算结果，分别以人民币和购买力平价计算，并在两种币值下分别计算了2005年年度指标和2000—2005年的6年平均水平(文中数据经四舍五入取整处理而得)。