第二章-招聘与配置简答题

人力资源管理师复习资料——第二章简答 第二章 招聘与配置

1、如何进行招聘需求分析？ 一、招聘环境分析 （一）组织外部环境因素1、经济条件，经济条件的变化会影响组织对人员的需求。2、劳动力市场。3、法律法规。 （二）招聘的内部环境 组织的战略规划和发展计划决定组织的发展方向。组织的财务预算也会影响人员需求。 二、组织人力资源配置状况分析 （一）人与事总量配置分析（二）人与事结构配置分析（三）人与事质量配置分析 （四）人与工作负荷是否合理状况分析（五）人员使用效果分析 三、招聘需求确定 招聘需求的产生：1、组织人力资源自然减员2、组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要3、现有人力资源配置情况不合理 2、工作分析的流程是什么？ 一、工作分析的基本流程 工作分析一般包括准备阶段、实施和结果阶段，以及应用与反馈阶段。 （一）准备阶段。在准备阶段，主要解决几方面的问题，即确定工作分析的目标和侧重点；制定总体实施方案；收集和分析有关的背景资料；确定所欲收集的信息；选择收集信息的方法。 （二）实施阶段。1、与参与工作分析的有关人员进行沟通2、制定具体的实施操作计划3、实际收集和分析工作量 （三）结果形成阶段。1、与有关人员共同审核和确认工作信息2、形成职务说明书3、形成任职条件说明 （四）应用与反馈阶段。1、职务说明书的使用培训2、使用职务说明书的反馈与调整 3、工作说明书的主要内容是什么？ （1）工作标识（2）工作综述（3）工作活动和工作程序（4）工作条件与物理环境（5）社会环境（6）工作权限（7）工作的绩效标准（8）聘用条件（9）工作规范 4、招聘的程序与步骤是什么？ 从广义上讲，人员招聘包括招聘准备阶段、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘即指招聘的实施阶段，包括招募、选择、录用三个步骤。 （一）准备阶段 1、招聘需求分析2、明确招聘工作特征和要求3、制定招聘计划和招聘策略 （二）实施阶段 招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环。 1、招募阶段 2、选择阶段。在通过比较选择的过程中，不能光搞定性比较，应尽量以工作业务为依据，以科学、具体、定量的客观指标为准绳，把人的情感因素降到最低点，排除凭经验、印象进行大概、差不多的确定。常用的人员选拔的方法有：初步筛选、笔试、面试、情景模拟、心理测验。 3、录用阶段 （三）评估阶段 1、对照招聘计划对实际招聘录用的结果（数量和质量两方面）进行评估总结；2、对招聘工作的效率进行评估，主要是对时间效率和经济效率（招聘费用）进行招聘评估。 5、招聘计划的内容包括哪些？ （1）人员需求清单（2）招聘信息发布的时间和渠道（3）招聘团人选（4）招聘者的选择方案（5）招聘的截止日期（6）新员工上岗时间（7）招聘费用预算（8）招聘工作时间表（9）招聘广告样稿 6、招聘的策略有哪些？ （1）招聘地点策略（2）招聘时间策略（3）招聘渠道和方法的选择（4）招聘宣传战略的选择 7、如何进行胜任能力分析？ （1）发现胜任特征。运用关键事件的方法，这种方法是发现岗位关键特征的最常用的方法。关键事件法通常是通过与任职者和任职者的主管进行访谈来获得的。 人力资源管理师复习资料——第二章简答 （2）界定胜任特征。从任职者和任职者主管那里获得的有关关键胜任特征的信息通常是比较散乱的，需要进行归纳。 （3）评估胜任特征水平 8、内部招聘与外部招聘各自有什么优缺点？ 内部招聘 外部招聘

优点 对人员了解全面，选择准确性高，了解本组织， 适应更快，鼓舞士气，激励性强，费用较低 来源广，有利于招到高质量人员。带 来新思想、新方法，树立组织形象

缺点 来源少，难以保证招聘质量，容易造成“近 亲繁殖”。可能会因操作不公等造成内部矛盾 筛选难度大，时间长，进入角色慢，了解少，决策风险大，招聘成本大，影响内部员工积极性 9、各种招聘渠道的分析与选择。 招聘渠道有很多，有发布广告、上门招聘、熟人推荐、借助中介机构包括人才交流中心、职业介绍所、猎头公司等。 （一）应选择适合招聘人员的招聘渠道 招聘方法 适用对象 不太适用 发布广告 中下级人员 借助一般中介机构 中下级人员 热门、高级人员 猎头公司 热门、尖端人员 中下级人员 上门招聘 初级专业人员 有经验的人员 熟人推荐 专业人员 非专业人员 （二）应根据单位和岗位特点选择招聘来源与渠道 机械操作工可能最好的招聘来源是职业学校，采用的招聘方法有派招聘者去职业学校上门招聘、内部员工推荐、职业介绍所、发布广告等；单位在招聘办公室员工时，大都采用内部提升的方法，其次是采用员工推荐介绍、报纸广告、职业介绍所等招聘；而单位经理或主管等岗位的首选也是从内部提升；而对于生产服务类、专业技术类、销售类的岗位，首先是采用外部招聘的方法，其次是从单位内部进行选拔。 （三）使用猎头公司的招聘的技巧 首要的准备工作就是明确被猎取对象的岗位职责和任职资格，因而猎取高级人才时尽可能在标准流程的基础上准确地描述岗位职责和任职资格。 10、如何选择发布信息的媒体？ 传统媒体有广播电视、报纸、杂志等；现代媒体有网络。其总体特点是信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，组织的选择余地大。 （一）根据各种媒体的特点进行选择 报纸发行量大，能够迅速将信息传达给读者，广告的大小可以灵活选择，但阅读对象较杂，很多读者并不是所要寻找的岗位候选人，保留的时间也较短，同时报纸的纸质和印刷质量可能会对广告设计造成限制。故报纸招聘广告比较适合于在某个特定区域的招聘，适合候选人数量较大的岗位，适合流失率较高的行业或职业。杂志接触目标群体的概率比较大，便于保存，纸质和印刷质量相对于报纸要好，但广告的预约期较长，申请岗位的期限也会比较长，同时发行的地域可能较为分散。故杂志招聘广告比较适合于寻找的岗位合格候选人相对集中在某个专业领域内的情况，适合空缺岗位并非迫切需要补充、且地区分布较广的情况。广播电视可能产生有较强冲击力的视听效果，容易给人留下深刻的印象，但广告的时间较短，且不便保留，费用一般也比较昂贵。故广播电视招聘广告比较适用于当组织迅速扩大影响、需要招聘大量人员时，比较适用于引起求职者关注、将组织形象的宣传与人员招聘同时进行的情况。网上招聘具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便等优点，不受时间、地域的限制，因而被广泛采用。 （二）根据媒体的受众特点进行选择。一个媒体的受众是哪些人远比它的受众人数有多少更为重要,因为这会关系到底有多少潜在的岗位候选人在看你的广告。 （三）根据媒体的广告定位进行选择。选择媒体首先要看所要选择的媒体有没有类似的招聘广告，有多少和你的组织所需要的岗位大致相当的岗位的招聘广告。 11、如何进行人员的选拔？ 人员选拔是指从应聘者中选出最适合组织岗位要求的人的过程。包括初步筛选、笔试、面试、情境模拟、心理测试、体验、个人资料核实等内容。因而人员选择是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。 一、人员选择的方法与运用 （一）人员选择常用的方法有笔试、面试、情境模拟、心理测试。 人力资源管理师复习资料——第二章简答 笔试是一种最古老而又最基本的选择方法。它主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。 面试是最常见的招聘方式。其优点很明显，由于用人部门能够直接接触应聘者，能够综合了解应聘者各方面的素质。 情境模拟方法是一种非常有效的招聘方法。考官通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、个人交往能力、语言表达能力等综合素质。 心理测试是一种比较先进的测试方式，它通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。它有客观性、确定性和可比性等优点。 （二）根据岗位和才能要求选择对应的方法 人员素质要求与其相应的最佳测试有： 1、 经常管理能力：情境模拟中的文件筐方法 2、 人际关系能力：情境模拟中的无领导小组讨论 3、 智力状况：笔试方法 4、 工作动机：心理测试、情境模拟、面试 5、 心理素质：心理测试中的投射测验 6、 工作经验：资历审核、面试中的行为描述法 7、 身体素质：体验 12、面试的程序及常见错误？ 面试的程序： （一）面试前的准备阶段 面试前，面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写好提纲。并且在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、是否有发展潜力等。面试前的准备工作包括：1、确定面试的目的2慎重选择面试考官3、科学地设计面试问题4、选择合适的面试类型5、确定面试的时间和地点 （二）面试开始阶段 面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。只有这样才能创造和谐的面谈气氛。 （三）正式面试阶段 采用灵活的提问和多样化的形式交流信息，进一步观察和了解应聘者。从简历或应聘申请表中发现疑点，先易后难逐一提出，尽量创造和谐的自然环境。 （四）结束面试阶段 在面试考官确定问完了所有预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题要问，是否要加以补充或修正错误之处。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可以安排第二次面试。同时要整理好面试记录表。 （五）面试评价阶段 评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。 面试中常见的错误： （一）面试目的不明确（二）不清楚合格者应具备的条件（三）面试缺少整体结构 （四）偏见影响面试1、第一印象（首因效应）2、对比效应3、晕轮效应4、录用压力 13、行为描述面试的运用 （一）面试考官提出的问题应让应聘者用其言行实例来回答，通过了解应聘者过去工作中的一些关键细节，来判断应聘者的能力，而不要轻信应聘者自己的评价 （二）行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是未来表现的承诺。 （三）根据应聘人员的实际言行，而不是根据其理论进行评审。 （四）一般来说，面试考官通过行为描述面试要了解两方面的信息。1、应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式。2、了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。 （五）为了得到与行为有关的回答，面试考官可以这样发问：“举一个当你……的例子”“讲述一下你……的具体例子”“你有过……的经历吗？请讲述一下这样的经历”等。