第二章招聘与配置(三级)
企业人力资源管理师三级(复习重点)
第一章人力资源规划1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。
4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
7、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。
8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬（岗位）评价的基础。
9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
10、岗位规范的内容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范岗位规范和工作说明书的区别（简答）11、工作岗位分析程序：准备阶段、调查阶段、总结分析阶段。
12、工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应13、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。
14、改进岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷③岗位的工时制度④劳动环境的优化15、劳动环境优化考虑的因素：工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置。
第二章.人员招聘与配置(三级)
第二章人员招聘与配置一、选择招聘渠道的主要步骤。
（60）1、分析单位的招聘要求。
2、分析潜在应聘人员的特点。
3、确定适合的招聘来源。
4、选择适合的招聘方法。
二、内部招募和外部招募的主要方法。
（62-65）内部招募的主要方法1、推荐法2、布告法3、档案法外部招募的主要方法1、发布广告2、借助中介3、校园招聘4、网络招聘5、熟人推荐三、笔试的适用范围及应用。
（66）笔试的适用范围笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。
这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。
对基础知识和素质能力的测试，一般包括两个层次，即一般知识和能力与专业知识和能力。
一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。
专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。
现在有些单位也通过笔试来测试应聘者的性格和兴趣，但性格与兴趣通常运用心理测试的专门技术来测试，仅靠笔试中的一部分题目很难得出准确的结论。
笔试的应用（提高笔试的有效性应注意以下几个问题）（1）命题是否恰当。
命题是笔试的首要问题，命题恰当有否，决定着笔试考核的效度如何。
（2）确定评阅计分规则。
各个考题的分值，应与其考核内容的重要性及考题难度成比例。
若分值分配不合理，则总分数不能有效地表示被试着的真正水平。
（3）阅卷及成绩复核。
在阅卷和成绩复核时，关键要客观、公平，不徇私情。
为此，应防止阅卷人看到答卷人的姓名。
阅卷人应共同讨论打分的宽严尺度，并建立严格的成绩复核制度，以及考试违规处理的制度等。
四、面试的内涵及基本程序、方法、问题的设计、提问的技巧。
（69－75）面试的内涵面试是用人单位最常用的、也是必不可少的测试手段。
在面试过程中，代表用人单位的面试考官与应聘者直接交谈，根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。
人力资源管理师三级第二章人员招聘与配置
广东金融学院 谌晓舟
人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
二、申请表筛选
判断应聘者的态度 关注与职业相关的问题 注明可疑之处
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人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
三、笔试
（一）笔试的适用范围 ❖ 基础知识、素质能力 （二）笔试的特点
优点
v题目多，信度效度高 v大规模，效率高 v心理压力小 v成绩客观 v有利于招聘一流人才
v 求职申请书、简历等重要资料的存储、
招
分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
聘
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v 5. 熟人推荐
v 优点： 对候选人比较了解 估计介绍人的关系，工作更为努力 招募成本较低
缺点： 裙带关系 不利于各项制度的事实
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人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
4、假设式提问 v 鼓励应聘者从不同角度思考问题，探求应聘者的态度或观点。 5、重复式提问 v 让应聘者知道面试考官接受到了应聘者的信息 6、确认式提问 v 鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。 7、举例式提问 v 行为描述提问，针对过去工作行为中特定的例子加以询问
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缺点
v不能全面考察应聘者 v需要其他手段作补充
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（三）提高笔试有效性的措施
❖ 命题是否恰当 ❖ 确定评阅计分规则 ❖ 阅卷及成绩复核
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第三单元 面试的组织与实施
一、面试的内涵
根据应聘者的回答情况，考查其相关知识的掌握程度， 以及判断、分析问题的能力；
人力资源管理师三级习题(第二章招聘与配置)
页眉内容2.( D )不是内部招募法的优点。
P58(A)激励性强(B)适应较快(c)准确性高(D)费用较高3.企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( A )。
P64(A)校园招聘(B)猎头公司(c)熟人推荐(D)档案筛选4.布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( C )的招聘。
P62(A)销售人员(B)技术人员(c)普通职员(D)高层人员5.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( B )。
P64(A)人才交流中心(B)猎头公司(c)校园招聘广告(D)网络招聘6.选择招聘渠道主要步骤有：１）分析单位的招聘要求；２）确定适合的招聘来源；３）分析潜在应聘人员的特点；４）选择适合的招募方法。
排序正确的是（ D ）。
（Ａ）３）１）２）４）（B）4）1）3）2）（Ｃ）３）１）４）２）（Ｄ）１）３）２）４）7.面试不能够考核应聘者的( D )。
P69(A)交流能力(B)风度气质(c)表着外貌(D)科研能力8.关于发布广告法描述不正确的是（ A ）。
（Ａ）广告是内部招募最常用的方法之一（Ｂ）有广泛的宣传效果，可以展示单位实力（C）发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计（Ｄ）由于工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界9.（ C ）承担着双重角色，即为单位择人，也为求职者择业。
（A）职业技术学校（Ｂ）劳动部（Ｃ）就业中介机构（D）再就业服务中心10.选择招聘渠道的首要步骤是( C )。
(A)分析招聘人员的特点 (B)确定适合的招聘来源(C)分析单位的招聘要求 (D)选择适合的招聘方法11.招聘一般专业化初级人员，通常采取（ B ）途径。
A 猎头公司B 人才交流中心C 熟人推荐D 大学校园12.对于熟人推荐法特点的正确叙述是（ D ）。
A 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性强B 招聘成本低，应聘人员素质低，可靠性差C 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性差D 招聘成本低，应聘人员素质高，可靠性强13. 以下关于推荐法的阐述中，不正确的是（ C ）。
人力资源管理师三级习题(第二章招聘与配置)
2.( D )不是内部招募法的优点。
P58(A)激励性强 (B)适应较快(c)准确性高 (D)费用较高3.企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( A )。
P64(A)校园招聘 (B)猎头公司(c)熟人推荐 (D)档案筛选4.布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( C )的招聘。
P62(A)销售人员 (B)技术人员(c)普通职员 (D)高层人员5.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( B )。
P64(A)人才交流中心 (B)猎头公司(c)校园招聘广告 (D)网络招聘6.选择招聘渠道主要步骤有：１）分析单位的招聘要求；２）确定适合的招聘来源；３）分析潜在应聘人员的特点；４）选择适合的招募方法。
排序正确的是（ D ）。
（Ａ）３）１）２）４）（B） 4）1）3）2）（Ｃ）３）１）４）２）（Ｄ）１）３）２）４）7.面试不能够考核应聘者的( D )。
P69(A)交流能力 (B)风度气质(c)表着外貌 (D)科研能力8.关于发布广告法描述不正确的是（ A ）。
（Ａ）广告是内部招募最常用的方法之一（Ｂ）有广泛的宣传效果，可以展示单位实力（C）发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计（Ｄ）由于工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界9.（ C ）承担着双重角色，即为单位择人，也为求职者择业。
（A）职业技术学校（Ｂ）劳动部（Ｃ）就业中介机构（D）再就业服务中心10.选择招聘渠道的首要步骤是( C )。
(A)分析招聘人员的特点(B)确定适合的招聘来源(C)分析单位的招聘要求(D)选择适合的招聘方法11.招聘一般专业化初级人员，通常采取（ B ）途径。
A 猎头公司B 人才交流中心C 熟人推荐D 大学校园12.对于熟人推荐法特点的正确叙述是（ D ）。
A 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性强B 招聘成本低，应聘人员素质低，可靠性差C 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性差D 招聘成本低，应聘人员素质高，可靠性强13. 以下关于推荐法的阐述中，不正确的是（ C ）。
二级人力资源管理师各章复习资料之第二章(第三版新教材)
二级人力资源管理师各章详细复习资料第二章招聘与配置广州中医药大学经管学院饶远立一、员工素质测评的基本原理/原因是什么？（重点）答：（1）个体差异：人和人之间存在着多方面的差异（2）工作（职位）差异原理：不同的职位具有差异性，包括内容和职位的差异性。
（3）人岗匹配：人适其事、事宜其人，根据个体间的不同素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位上。
人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工贡献相匹配、员工之间相匹配、岗位和岗位之间相匹配。
二、员工素质测评的主要原则是什么？（重点，问答或者案例分析）答：原则有：（1）客观测评与主观测评相结合。
（2）定性测评与定量测评相结合。
（3）静态测评与动态测评相结合：静态测评比较容易看出差距，动态测评有利于指导。
静态测评包括个性测试、心理测试等、问卷、考试等；动态测评包括评价中心、面试、观察评定等。
（4）素质测评与绩效测评相结合（5）分项测评与综合测评相结合三、员工素质测评标准体系的构成是什么？答：1、横向结构：对员工素质的要素进行分解，它包括：（1）结构性要素：静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成。
包括身体素质和心理素质。
（2）行为环境要素：动态角度反映员工素质及其功能行为特征，指员工的实际工作表现及所处的环境。
其中外部环境主要指工作环境和组织背景。
内部环境指个人所具备的素质。
（3）工作绩效要素：工作的成果表现。
比如工作质量、工作量、工作效率、人才培养等。
2、纵向结构：是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。
横向测评注重测评素质的完备性、明确性和独立性，纵向测评则注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性。
包括测评内容、测评目标（测评内容的代表）、测评指标（即把测评目标变成可操作化）。
三者表达了不同层次。
四、员工素质测评标准体系的类型有哪些？答：1、效度参照性标准体系根据测评内容与测评目的而形成的测评标准。
比如考驾照、飞行员选拔。
该标准与工作内容直接相关。
人力资源管理管理师新编教材三级第二章人员招聘与配置课后练习答案.
最新资料，word文档，可以自由编辑！！精品文档下载【本页是封面，下载后可以删除!】第二章人员招聘与配置一、员工招聘渠道和特点：渠道：内部招募：（一）推荐法；（二）布告法；（三）档案法。
外部招募：（一）发布广告；（二）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽谈会；3、猎头公司。
（三）校园招聘；（四）网络招聘；（五）熟人推荐。
特点：内部招募：1、准确性高；2、适应较快；3、激励性强；4、费用较低；5、在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；6、容易抑制创新。
外部招募：1、带来新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、树立形象的作用；4、筛选难度大，时间长；5、进入角色慢；6、招募成本大；7、决策风险大；8、影响内部员工的积极性。
二、对应聘者进行初步筛选的方法：（1）筛选简历的方法。
分析简历结构；重点看客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求；审查简历中的逻辑性；对简历的整体印象。
（2）筛选申请表的方法。
判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处。
（3）笔试方法。
命题是否恰当；确定评阅分规则；阅卷及成绩复核。
（4）其它选拔方法。
1、情境模拟测试法。
分为公文处理模拟法和无领导小组讨论法。
2、心理测试法。
分为能力测试、人格测试和兴趣测试。
各种筛选方法的特点（见p66-69）三、面试的基本步骤：（一）面试前的准备阶段；（二）面试开始阶段；（三）正式面试阶段；（四）结束面试阶段；（五）面试评价阶段。
四、面试提问的技巧：（一）开放式提问；（二）封闭式提问；（三）清单式提问；（四）假设式提问；（五）重复式提问；（六）确认式提问；（七）举例式提问。
五、心里测验的分类：一、人格测试；二、兴趣测试；三、能力测试；1、普通能力倾向测试；2、特殊职业能力测试；3、心理运动机能测试。
四、情境模拟测试法；1、语言表达能力测试；2、组织能力测试；3、事务处理能力测试。
六、情景模拟法的分类：1、语言表达能力测试；2、组织能力测试；3、事务处理能力测试。
企业人力资源管理师(三级)第二章 招聘 第一节 (2)
企业人力资源管理师三级第二章人员招聘与配置第一节：员工招聘活动的实施（5个单元）第二节：员工招聘活动的评估（2个单元）第三节：人力资源的有效配置（2个单元）本章新版教材变化第一节员工招聘活动的实施第一、三、四单元增加，调整第二、五单元未改动第二节员工招聘活动的评估第一单元增加，调整第二单元全新内容第三节人力资源的有效配置增加，调整旧版第四节劳务外派与引进删除企业人力资源管理师（三级）《专业技能》第二章第一节员工招聘活动的实施第一单元人员招募方法的选择学习目标1.了解内部招募与外部招募的特点；2.实施内部招募与外部招募的原则；3.掌握企业选择人员各种招募渠道的主要步骤；4.内外部人员招募的主要方法；5.采用校园招聘和招聘洽谈会方式时应关注的问题。
知识要求：企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个方面招募员工。
一、内部招募的特点(增加)内部招聘是指通过内部晋升、工作轮换、工作调换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
（一）内部招募的优势准确性高从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工有效充分的了解，提高了招聘的成功率。
适应较快现有员工更了解本组织的运营模式，能更快地适应新工作。
激励性强内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，增强员工对组织的责任感。
费用较低能够节约大量的招聘和培训费用，同时，离职率低，避免招聘不当的间接损失。
（二）内部招募的不足（增加）会在组织中造成矛盾，产生不利影响竞争失败的员工可能会心灰意冷、士气低落，不利于组织的内部团结；可能导致部门之间出现“挖人才”现象，不利于部门之间的团结协作；按资历而非能力的进行选择，导致优秀人才外流或被埋没。
容易造成“近亲繁殖”相同的文化背景，可能会产生“团体思维”现象，抑制个体创新。
有可能出现裙带关系一方面损害了招聘的公平公正原则；另一方面也滋生了组织中的“小团体主义”，引发组织内的政治斗争，消弱组织发展的动力。
三级子公司_人事管理制度
第一章总则第一条为加强三级子公司人事管理，规范人事工作流程，提高人力资源管理效率，保障公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于三级子公司内所有员工的人事管理，包括招聘、培训、考核、晋升、薪酬、福利、离职等环节。
第三条三级子公司人事管理应遵循以下原则：1. 依法合规：严格遵守国家法律法规和公司规章制度，确保人事管理的合法性；2. 公平公正：坚持公开、公平、公正的原则，确保员工权益；3. 优化配置：合理配置人力资源，提高人力资源利用率；4. 绩效导向：以员工绩效为导向，激发员工积极性和创造力。
第二章招聘与配置第四条招聘工作应按照公司招聘计划和用人需求进行，通过内部推荐、外部招聘等渠道，确保招聘质量。
第五条招聘过程中，应严格执行招聘程序，确保招聘活动的公开、公平、公正。
第六条招聘成功后，对录用员工进行背景调查和入职培训，确保员工了解公司文化、规章制度和工作职责。
第七条根据公司发展需要和员工个人发展，对人力资源进行合理配置，实现人力资源的优化利用。
第三章培训与发展第八条三级子公司应建立健全员工培训体系，为员工提供职业发展机会。
第九条根据员工岗位需求和个人发展，制定培训计划，包括岗前培训、在职培训、晋升培训等。
第十条鼓励员工参加各类职业技能培训和职业资格考试，提升员工综合素质。
第十一条对表现优秀、有发展潜力的员工，提供晋升机会，实现员工与公司的共同成长。
第四章考核与晋升第十二条建立健全员工考核制度，定期对员工进行绩效考核，考核结果作为晋升、薪酬调整的依据。
第十三条考核内容应包括工作业绩、工作态度、团队合作、创新能力等方面。
第十四条晋升制度应遵循公平、公正、公开的原则，依据员工绩效、能力、潜力等因素进行晋升。
第五章薪酬与福利第十五条薪酬制度应与公司经营状况、行业水平、员工岗位及绩效等因素相结合，确保薪酬的合理性和竞争力。
第十六条公司为员工提供法定福利，包括社会保险、住房公积金、带薪年假等。
第十七条根据员工绩效和公司经营状况，对优秀员工给予奖励和补贴。
HR三级_第2章招聘与配置课件
【能力要求】三、内部招募的主要方法
（三）档案法
企业人力资源部门都有员工的档案，从中可以了解员工的各种信息，帮 助用人部门或人力资源部门寻找合适的人员补充空缺的职位。尤其是建立了 人力资源管理信息系统（HRMIS）的企业，则更为便捷、迅速，并可以在更 大范围内进行挑选。
档案法只限于员工的客观或实际信息，如员工所在职位，教育程度、技 能、教育培训经历、绩效等信息，而对主观的信息如正直、人际技能、判断 能力等难以确认。
人力资源部
第一次面试 人力资源部
7.简历收集登记 10.通常总是
8.简历筛选
问题记录单
9.简历保存
11.面试甄选表
12.面试成绩记
录表
13.应聘者详细
资料表
填写内部选拔评审表
新员工报到 人力资源部
发录用通 知书，确定 到岗日期
背景调查 人力资源部
心理测试 重要岗位
人员
复试 部门经理
总经理
笔 试
淘汰 通知应聘者
笔试的缺点：
不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养；管理能力、口头表 达能力和操作能力等。
26
【能力要求】一、筛选简历的方法
（一）分析简历结构 结构合理的简历比较简练，一般不超过两页（从现在到过去）。
（二）审察简历的客观内容 四个方面：个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩。
（三）判断是否符合岗位技术和经验要求 （四）审查简历中的逻辑性
35
【知识要求】三、面试的目标
（一）面试考官的目标
1、创造融洽的会谈气氛，使应聘者正常发挥自己的实际水平。
2、让应聘者了解应聘单位的状况、应聘岗位的信息和相应人力资源政策等。
3、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力人推荐
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q 员工招聘活动的评估 招聘评估指标的统计分析
招聘活动过程的评估 q 人力资源的有效配置
人力资源的空间配置 人力资源的时间配置
劳 务 外 派 与 引 进
3
人员招聘与配置
q 员工招聘活动的实施
q 员工招聘活动的评估
招聘渠道的选择和人员招募方法
招聘评估指标的统计分析
对应聘者进行初步筛选 面试的组织与实施 其他的选拔方法 员工录用决策
p职业生涯机会，提高士 气
p有效防止人才流失
n时间长，耽误工作
n盲目变换工作，丧失原 有优势
•一般用于非管理层人员招 聘，适于普通职员
档案法
p可靠等优点
n对档案要求高，是开发 型的“活档案”，是人力 资源信息系统的概念
•内部应用比较广泛
2021/1/24
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外部招聘的方法
能力要求
方法
发布广告
人才交 流中心
p成本低，方便快捷，选择余地大，涉及 范围广 p不受地点、时间限制 p申请便于储存、检索
p了解准确，可信度高 p录用人员工作努力 p招募成本低
2021/1/24
缺点 n质量受媒体质量限制 n广告设计效果影响招 聘效果 n对热门、高级人才效 果不理想 n很难招到合适的高级 人才
n费用较高，年薪2535%
内 部 招 聘 主 要 方 法
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布告法
发
借
校
网
熟
布
助
园
络
人
广
中
招
招
推
告
介
聘
聘
荐
档案法
人才交流中 心
招聘洽谈会
猎头公司
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内部招聘的方法
方法
优点
推荐法
p可靠 p满意度较高
能力要求
缺点
应用
n主观，受推荐人影响 n选拔亲信 n得力下属被保留
•可以用于内部招聘也可以 用于外部招聘
布告法
p内部招聘透明度、公平 性；
注意事项
一、单项选择题1～60题，每题1分，共60分)
24、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( )。（） (A)人才交流中心 (B)猎头公司 (C)校园招聘广告 (D)网络招聘
27、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( )。 (A)校园招聘 (B)猎头公司 (C)熟人推荐 (D)档案筛选
2021/1/24
能力要求 分析招聘人员特点
确定适合的招聘来源 选择适用的招聘方法
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二、参加招聘会的主要程序 • 准备展位 • 准备资料和设备 • 招聘人员准备 • 与协作方沟通联系 • 招聘会的宣传工作 • 招聘会后的工作
2021/1/24
能力要求 10
常用招聘渠道 推荐法
能力要求 外部招聘主要方法
n不适合有经验的人员 招聘
n容易形成裙带关系， 不利于制度执行
应用 •选择专业性媒体 •广告设计真实、简洁、醒 目，不仅说明招聘职位要求
•专业化趋势明显
•适用于高级人才 •应届生、暑期工都可以 •招聘张贴、讲座、毕分办
•越来越广泛
•有的企业设置推荐人才奖
13
• 一、采用校园上门招聘方式时应关注的问题 • 1.大学生就业方面的政策和规定 • 2.脚踏几船的现象 • 3.学生对工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价 • 4.对学生感兴趣的问题做好准备 • 二、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题 • 1.收集招聘会信息 • 2.了解招聘会面对的对象 • 3.注意招聘会的组织者 • 4.注意招聘会的信息宣传
2021/1/24
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第一单元 人员招募方法的选择
2021/1/24
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招聘渠道：内部、外部
一、内部招聘的特点
J准确性高 J适应较快 J激励性强 J费用较低
L可能造成内部矛盾 L容易造成“近亲繁殖” L出现裙带关系 L培训方面有时并不经济 L“彼得高地”现象
2021/1/24
知识要求
二、外 部 招 聘的特点
二、多项选择题(86～125题，每小题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案 的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)
76、网络招聘的优点包括( )。 (A)成本较低 (B)选择余地大，涉及范围广 (c)方便快捷 (D)不受地点和时间的限制 (E)成功率高
第二单元 对应聘者进行初步筛选
• 因公司迅速扩张发展，现在需要招聘以下人员： 1. 市场总监1人； 2. 生产总监1人； 3. 总经理办公室主任1人； 4. 综合管理部经理1人； 5. 质量检验人员5人； 6. 装配钳工10人； 7. 市场调研员8人； 8. 维修电工2人； 9. 维修钳工2人。
你是该企业的招聘经理，请为公司拟定一份系统的招聘实施方案。
第二章招聘Leabharlann 配置(三级)招聘与配置 在人力资源管理中的位置
劳动 关系 管理
薪酬 福利 管理
人力资源 规划
人力资源 管理
绩效管理
招聘与 配置
培训与 开发
2021/1/24
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人员招聘与配置
q 员工招聘活动的实施 人员招募方法的选择
对应聘者进行初步筛选 面试的组织与实施 其他的选拔方法 员工录用决策
2021/1/24
J带来新思想、新方法 J利于招到一流人才 J树立形象的作用
L筛选难度大、时间长 L进入角色慢 L招募成本较大 L决策风险大 L影响员工的积极性
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三、实施内部招聘与外部招聘的原则
高级管理人才 外部环境剧烈变化时 处于成长期的企业
内部优先原则 内外结合的人才选拔
广开外部渠道
知识要求
一、选择招聘渠道的主要步骤 分析单位的招聘需求
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笔试
• 笔试是一种最古老而又最基本的选择方法。
• 适应内容：测试应聘者的基础知识和素质能力。 • 一般知识和能力 • 专业知识和能力
借 助 中
招聘洽 谈会
介 猎头公
司
校园招聘
网络招聘
熟人推荐
优点
p传播范围广 p信息发布迅速应聘者数量大 p宣传企业形象
p人才资源检索方便 p针对性强，费用低
p应聘者集中，选择余地大 p了解当地、行业人力资源走向
p综合计算，经济、高效 p双方信息掌握，供需匹配慎重，成功率 高
p适用工程、财务、会计、计算机、法律 及管理初级人员
招聘活动过程的评估 q 人力资源的有效配置
人力资源的空间配置
人力资源的时间配置
2021/1/24
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你会做吗？
• 山东某中意合作数控机械有限公司是国家认定的高新技术企业，公司主要从事数控钻、铣、冲、锯、 高压水切割及其它光机电一体化数控成套加工设备的开发、制造和销售。旨在快速跟踪国际新技术， 不断创新；用信息技术提升传统产业，大力开发光机电一体化的数控加工设备；集中在电力、钢结 构、汽车这些影响国计民生较大的领域内重点发展关键成套技术和数控成套设备。