第二章招聘与配置选择题及答案
第二章 招聘与配置 测试(有答案)
第二章招聘与配置测试一、单项选择题1、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生( )现象。
(A)近亲繁殖 (B)团体思维 (C)从众心理 (D)群体盲思2、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生( )。
(A)团体效应 (B)远期效应 (C)鲶鱼效应 (D)晕轮效应3、人才交流中心不具有的特点是（）。
(A) 一般建有人才资料库 (B) 针对性强 (C) 节省单位和应聘者的时间 (D) 费用低廉4、（）通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。
(A) 心理测试 (B) 面试法 (C) 物理测试 (D) 笔试法5、( )的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。
(A)档案筛选法 (B)综合筛选法 (C)初步筛选法 (D)素质筛选法6、筛选简历时，应更多地关注( ) 。
(A)学习成绩 (B)管理能力 (C)主观内容 (D)客观内容7、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行( )比较。
(A)横向 (B)同一指标 (C)纵向 (D)多个指标8、( )可以是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。
(A)初步面试 (B)结构化面试 (C)诊断面试 (D)非结构化面试9、“如果我理解正确的话，你说的意思是……”，这属于( )。
(A)开放式提问 (B)封闭式提问 (C)重复式提问 (D)假设式提问10、领导者失败的原因往往在于（）。
(A)智力不足(B)能力不足(C)经验不足(D)人格特质不适合11、( )揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。
(A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)情境测试12、( )用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。
(A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)道德测试13、在( )人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。
(A)补偿式 (B)重点选择式 (C)结合式 (D)多重淘汰式14、不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是( )。
2012招聘与配置（2）（试题及答案）
第二章招聘与配置一、单项选择题1．( )是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
A．人员招聘B．人力资源规划C．培训D．绩效管理[答案] A[解析] 人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。
2．( )是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。
A．人员招聘B．岗位分析C．人员配置D．人力资源规划[答案] C3．( )是通过工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业人力资源储备中选拔出合适的人员满足岗位需要的活动。
A．外部招募B．重新招募C．内部招募D．公开招募[答案] C[解析] 企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个方面招募员工。
其中内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
4．下列各项属于内部招募的优点的是( )。
A．费用高B．可能造成矛盾C．来源广D．激励性强[答案] D[解析] 内部招募的优点主要有：①准确性高；②适应较快；③激励性强；④费用较低。
5．内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。
这体现了其( )的特点。
A．准确性高B．激励性强C．带来新思想、新方法D．适应较快[答案] B[解析] 从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。
尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气，具有激励性强的特点。
6．为保证竞聘上岗的( )，必须成立竞聘上岗领导小组，小组内应至少有一人是企业外部专家，负责指导竞聘选拔工作。
人力资源四级第二章招聘与配置真题及答案
人力资源四级第二章招聘与配置真题及答案53. 人力资源管理的首要环节是（ A ）。
（A）人员招聘（B）招募（C）人员配置（D）人力资源规划54.（ D ）以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。
（A）绩效管理（B）择优录用（C）培训开发（D）竟聘上岗55. 学校招聘的优点是（ D ）。
（A）适应快（B）选拔准确性高（C）激励性强（D）学生的可塑性强56. 招聘工作一般是从（ C ）的提出和确定开始的。
（A）招聘岗位（B）招聘计划（C）招聘需求（D）招聘人员57. 招聘广告的设计原则不包括（ A ）。
（A）广泛宣传（B）激发读者的兴趣（C）创造求职的愿望（D）促使求职的行动58.（ D ）一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。
（A）个人简历（B）加权测评表（C）个人履历（D）招聘申请表53、整个招聘活动的核心是招聘工作的( C )，是关键的一环(A)招募阶段(B) 准备阶段(C) 实施阶段 (D) 评估阶段54、在组织内部进行招聘与选拔时，企业应该避免( C )(A)有效选人 (B) 实事求是(C) 长官意志的影响(D) 科学选任55、人员招聘信息不包括( D )(A) 空缺岗位(B) 工作描述(C) 任职资格、 (D) 工作提纲56、招聘申请表的特点不包括( C )(A) 节省时间(B) 能够准确了解应聘者(C) 同一单位申请表项目是相同的(D) 提供后续选择的参考57、( B )是招聘过程中量关键的一步，也是技术性量强、难度量大的一步(A) 招募(B) 选拔(C) 录用(D) 评估58、通知被录用者的重要的原则是(C )(A) 准确原则(B) 真实原则(C) 及时原则(D) 客观原则53. （ B ）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
（A）竞聘上岗（B）人员招聘（C）工作调换（D）内部晋升54. （A ）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。
二级招聘与配置课后答案
07年人管师〔二级〕新教材课后习题－第二章－招聘及配置人力资源管理师课后习题〔仅供参考〕第二章招聘及配置一. 简述员工素质测评的根本原理、类型和主要原那么。
1. 原理：个体差异原理人及人不同工作差异原理岗及岗不同人岗匹配原理人岗匹配包括：工作要求及员工素质相匹配、工作报酬及员工奉献相匹配、员工及员工之间相匹配、岗位及岗位之间相匹配。
2. 员工素质测评的类型：选拔性测评目的：选拔优秀员工特点：a.强调测评的区分功能。
B.测评标准刚性。
C.测评过程强调客观性。
D.测评指标具有灵活性。
E.结果表达为分数或等级。
开发性测评目的：以开发员工素质诊断性测评目的：了解现状或查找根源特点：a.测评内容或精细或广泛。
B.结果不公开。
C.有较强的系统性。
考核性测评目的：鉴定或验证是否具备的程度特点：a.概括性。
B.结果要求有较高的信度及效度。
3. 员工素质测评的主要原那么：客观测评及主管测评相结合定性测评及定量测评相结合静态测评及动态测评相结合素质测评及绩效测评相结合分项测评及综合测评相结合二. 简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系。
1. 员工素质测评量化的主要形式：〔具体内容看书P76 选择题〕一次量化及二次量化类别量化及模糊量化顺序量化、等距量化及比例量化当量量化〔权重〕2. 员工素质测评的标准体系：〔具体内容看书P79--84理解〕素质测评的要素，一般由标准、标度和标记3个要素测评标准体系的构成，分为横向和纵向构造2方面〔内容看书P81--82 选择〕测评标准体系的类型，：a.效标参照标准体系，是依据测评内容及目的而形成的标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。
B.常模参照性指标体系，是对测评客体外延的比拟而形成的测评标准体系。
三. 简述品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法。
1. 品德测评：FRC品德测评法，是事实报告计算机辅助分析的考核性测评方法。
问卷法，采用问卷形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。
2023年助理人力资源师第二章人员招聘与配置选择题考试试题及答案
2023年助理人力资源师第二章人员招聘与配置选择题考试试题及答案选择题：1、(单选) 内部招聘具有（）缺点。
A 抑制创新B 筛选难度大C 影响积极性D 进入角色慢2、(单选)适合于普通职员的招聘方法是（）。
A 推荐法B 档案法C 布告法D 发布广告3、(单选)对招聘热门人才或高级人才效果不太理想的方法是（）。
A 招聘洽谈会B 人才交流中心C 校园招聘D 网络招聘4、（多选）笔试的优点是（）。
A 增加对知识、技能、能力考察信度与郊度B 筛选效率高C 成绩客观D 考察工作态度、品德修养等能力5、（多选）简历的客观内容包括（）A 个人信息B 受教育经历C 对本人描述D 个人成绩6、(单选)对应聘者的实际能力与潜力的测试，目的在于了解深层次的信息，属于（）。
A 结构化面试B 初次面试C 诊断面试D 非结构化面试7、(单选)在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应对其个人的行为作出评价称为（）。
A 心理测试B 能力测试C 情景测试D 协调测试8、（多选）心理测试包括（）类型。
A 人格测试B 兴趣测试C 能力测试D 气质测试9、（多选）情景模拟测试分为（）。
A 事务处理能力B 行政工作能力C 组织领导能力D 语言表述能力测试10、（多选）情景模拟测试最常用的方法是（）。
A 决策模拟竞赛法B 无领导小组讨论法C 公文处理模拟法D 案例分析法11、（多选）人员录用的主要策略有（）。
A 补偿式B 多重淘汰式C 结合式D 择优录用12、(单选)用同一种测试方法对一组应聘者在不同时间进行测试的结果的一致性，称为（）。
A 稳定系数B 等值系数C 内在一致性系数D 评分者信度13、(单选)（）郊度多用于对知识测试与实际操作测试，而不适合对能力和潜力的测试。
A 同侧郊度B 内容郊度C 预测郊度D 准确郊度14、(单选)人员配置的根本目的是（）。
A 动态赛马B 识才、育才、用才C 正确地识别员工D 为所有人员找到和创造其发挥作用的条件15、(单选)劳动分工的三层次是（）。
招聘与配置同步练习答案
第二章招聘与配置同步练习答案（一）选择题单选题1.A2.C3.B4.C5.D6.C7.A8.B9.C 10.D11.D 12.B 13.B 14.D 15.D 16.C 17.A18.C 19.D 20.D多选题1.ABCDE2.BC3.BCD4.ABCD5.BC6.ABC7.ABC8.ABCD 9.ABE 10.ABCDE 11.ABE 12.ABCD 13.ABCD14.ABCDE(二)简答题1.请对上述事件中考官的面试技巧做出评价。
缺乏恰当的面试技巧。
表现在：①问题随意性强，没有事先准备；②没有尽量创造和谐气氛，咄咄逼人；③面试目的不明确，做出结论性意见；④面试问题与要考察的能力素质关系不清晰；⑤没有掌握恰当的面试进程；⑥对应聘者带有个人偏见。
2.请设计评分标准，分为高、中、低3个等级描述。
高：有个人独到见解，能从问题产生的背景、原因、过程、后果、危害等方面来分析；提出多种可行的正对性措施。
中：能看到某个方面的问题和原因，分析不够深入、不够透彻、不够全面；提出的措施单一性强。
低：就事论事，观点偏激，没有分析；无可行的解决措施。
（三）改错题1.请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
（1）“这种差异是主观的”改为“这种差异是客观的”。
（2）“工作权责是相同的”改为“工作权责是不相同的”（3）“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配”改为“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配，除此之外还包括其他多方面的匹配”。
（4）“它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评”改为“侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评是定性测评与定量测评相结合的原则”。
（5）“二次量化的形式”改为“一次量化的形式”。
2.请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
（1）“主要用于员工的初选阶段”改为“主要用于员工的终选阶段”。
（2）“是一个单向沟通的过程”改为“是一个双向沟通的过程”。
（3）“根据面试的标准化程度不同，可以分为单独面试和小组面试”改为“根据面试的标准化程度不同，可以分为结构化面试和非结构面试”。
人力资源管理管理历年真题及答案解析选择题.
人力资源管理历年真题及答案解析:第二章招聘与配置一、单项选择题1.竞聘上岗的理论基础是（）。
［2008年11月四级真题]A。
能岗匹配原理B.动态优先原理C.同素异构原理D。
效率优先原理【解析】竞聘上岗的理沦基础是能岗匹配原理。
企业聘任谁来承担某一管理岗位的工作,谁是这一岗位的最适合者,不是凭领导主观判断,而是通过公开竞聘的方式，从企业现有的具备聘任条件的各级专业技术、经营管理人员中来挑选.nllujj2.利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职,大约为( )。
[2008年11月四级真题］A。
半个月B.一个月C.两个月D。
三个月【解析】从办理刊登广告的申请手续到刊登出广告，大约需要一周时间；从广告刊登第二天到以后的十几天都会陆续收到应聘者寄来的信函（接收应聘信的高峰一般在广告刊登后的第三、四天)；筛选、通知、笔试、面试一直到录用，大约需要1～2周.综合前三点，利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约需要一个月左右的时间。
3.以下关于公司简介的说法不正确的是( ）。
[2008年11月四级真题]A.不同规模的公司会选用不同的形式来编写公司简介B。
把公司简介当成一个对外可以展示公司形象的窗口C。
公司简介不需要满足企业人员招聘活动的各种需要D.根据不同的人员招募需要设计不同形式的公司简介【解析】由于组织规模的差异,不同公司会选用不同的形式来编写公司简介；一些公司很注重公司简介的编写,把其当成一个对外展示公司形象的窗口，因此,应尽可能地选用录像、光盘、广告、宣传手册、展板等多种形式；同时要满足企业人员招聘活动的需要，使公司简介的作用发挥得恰到好处；国内外很多大中型企业，根据人员招募不同场合的需要，有针对性地设计采用了不同形式的公司简介，产生了非常好的宣传鼓动作用。
4。
（）可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性.［2008年11月四级真题］ A。
自传式调查表B。
应聘人员履历表C.应聘者推荐表D.加权招聘申请表【解析】应聘者的推荐材料既可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性，也可以说明其过去的经历，以及目前的现状,乃至未来发展的可能性;个人履历分析即个人简历分析,是指根据简历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩,从而对其人格背景有一定的了解，但不能确定其真实性。
教程第二章招聘与配置模拟
第二章招聘与配置模拟练习题客观理论题11单选题］对于熟人推荐法特点的正确叙述是（）。
A.招聘成本高，了解不太准确，可靠性强B.招聘成本低，了解比较准确，可靠性差C.招聘成本高，了解不太准确，可靠性差D.招聘成本低，了解比较准确，可靠性强参考答案：D参考解析：熟人推荐的招聘方式，其长处是对候选人的了解比较准确;候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力;招募成本也很低，是一种可靠性较强的招聘方法。
2［单选题］采用内部招募的方法有时并不经济，原因是（）A.一次活动产生了两类需要培训的员工B.花费较高C.培训成本高D.培训师成本高参考答案：A【解析】采用内部招募的方法，在培训上有时并不经济。
因为一次活动产生了两类需要培训的员工：一类是被提拔的员工，另一类是填补该员工留下的空缺的员工。
3单班制还是多班制，主要取决于企业（）的特点。
A.生产B.产品需要C.生产工艺D.工作量要求【答案】c【解析】实行单班制还是多班制，主要取决于企业生产工艺的特点。
工艺过程不能间断进行的，必须实行多班制;工艺过程可以间断进行的，要根据企业生产的任务、经济效益和其他有关的生产条件而定。
4 .（）是企业巾劳动协作的最基本的形式。
A.生产小组B.工段、车间和厂部的组织C.作业组D.班组【答案】c【解析】作业组是在劳动分工的基础上，把为完成某项工作而相互协作的有关工人组织起来的劳动集体。
作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式。
5 .“6S”活动是在"5S”活动的基础上增加了（）。
A.素质B.制度化C.环境D.安全【答案】D【解析】“6S”活动，即在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加了“安全（se.curity）‰即重视员工的安全教育，要求各个员工每时每刻都树立安全第一观念，防患于未然。
6 .“5S”活动的第一步是（）。
A.整顿B.清扫C.整理D.清洁【答案】c【解析】5s分别表示五个日语词汇的罗马拼音Seiri（整理），SeitOn（整顿），Seiso（清扫），SeiketSU（清洁），ShitSUke（素养）的首字母的缩写。
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一、单项选题
1、面试中的“晕轮效应”表现为（D ）。
A 所有的考官都向应聘者问类似的问题
B 考官没有将有关应聘者的信息整合起来
C 考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数
D 考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质
2、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（ C ）。
A 培养员工的忠诚度
B 促进团结、消除矛盾
C 招聘到高质量人才
D 激励员工、鼓舞士气
3、一般来说，招聘中级管理人员和专业技术人员，最好在（C ）。
A 全球范围
B 全国范围
C 跨地区的范围
D 单位所在的范围
4、导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（B ）
A 人力资源供求平衡
B 人力资源供大于求
C 人力资源供小于求
D 人力资源无法确定
5、在组织出现短期过剩的情况下，采取（C ）的方法比较适合。
A 招聘冻结
B 提前退休
C 增加无薪休假
D 裁员
6、企业招聘工作说明书的编写要求是（ D ）。
A 清晰
B 具体
C 具体、简短
D 清晰、具体、简短
7、一般员工提出辞职时，组织应该（ B ）。
A 报告上级除名
B 为员工解除困难，把员工争取回来
8、行为描述面试的假设前提是一个人的（ A ）。
A 过去的行为
B 现在的行为
C 理想、信念
D 资历和技术水平
9、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用（B ）。
A 面试
B 笔试
C 情景模拟
D 心理测试
10、在招聘渠道中,通过猎头公司招聘人才的优点是质量好,但费用高,费用原则上是被猎取人才年薪的( D ).
A 5%-8%
B 10%-15%
C 15%-20%
D 25%-35%
11、一般来说，（B ）岗位更适合从内部招聘任职者。
A 技术类
B 行政类
C 生产类
D 营销类
12、企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（B）。
A 招聘备选方案
B 内部招聘方案
C 外部招聘方案
D 招募选择方案
13、关于离职面谈的作用，表述错误的是（D ）。
A 防止员工离职后发生不利于组织的行为
B 可以了解离职员工辞职的真正原因
C 可以了解离职员对公司的建议或抱怨
D 可以简化离职的手续
14、一般来说，招聘10名初级机械操作工的最好方法为（B ）。
A 利用网络招聘
B 猎头公司
C 到职业学校招聘
D 发布广告
15、（C ）具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便，且不受时间、地域限制。
A 内部招聘
B 外部招聘
C 网上招聘
D 广告招聘
16、行为描述面试是基于（B ）发展起来的。
A 思维的连贯性
B 行为的连贯性
C 思维的差异性
D 行为的差异性
二、多项选题
1、在进行招聘时外部环境分析需要关注的因素包括（ACD ）。
A 经济条件
B 组织文化
C 劳动力市场
D 法律法规
E 管理风格
2、招聘需求的产生包括（AB）。
A 组织的自然减员
B 业务量增大
C 部分员工长期超负荷工作
D 员工离职
E 组织的财务预算
3、与外部招聘相比，内部招聘的优点有（AE ）。
A 招聘成本小
B 有利于培养员工的忠诚度
C 有利于促进团结、消除矛盾
D 有利于招聘到高质量的人才
E 有利于激励员工、鼓舞士气
4、离职面谈的主要内容包括（ABCDE ）。
A 建立融洽的关系
B 征求对原来工作的意见
C 了解离职的原因
D 进行新旧工作之间的对比
E 明确面谈的目的
5、招聘策略主要有（ABCD）。
A 计划策略
B 人员策略
C 地点策略
D 时间策略
E 方法策略
6.行为面试法的假设前提是( AD ).
A 一个人过去的行为最能预见其未来的行为
B 一叶知秋,通过一个人的行为可以判断他的思想
C 工作经历比学历更重要
D 说和做是截然不同的两回事
E 学历比工作经历更重要
7.选择工作分析方法主要的选择依据是( AD ).
A 根据目标进行选择
B 根据各分析方法的特点与适用范围进行选择
C 根据员工的素质与管理者的能力与偏好进行选择
D 根据岗位的特点进行选择
E 根据同行业的方法进行选择
8.一般情况下,下列( BCD )情况适合采取外部招聘.
A 激励员工努力工作
B 获取现有员工不具备的技术
C 获得能够提供新思想的员工
D 补充初级岗位员工
E 明确面谈的目的
9.制定招聘计划是人力资源部门的一项核心任务,招聘计划的主要内容,包括( BCE ).
A 录用人数以及达到规定录用率所需要的人员
B 招聘费用预算
C 招聘的截止日期
D 人员录用后的绩效考核方案
E 招聘工作时间表
10、《在中国IT月刊》上刊登招聘广告，比较适用的情况有（ADE ）。
A 候选人地区分布较广
B 组织需要迅速扩大影响
C 流失率较高的行业或职业
D 空缺岗位并非迫切需要补充
E 候选人相对集中于某个专业领域
11、面试中常犯的错误有（ABCD ）。
A 面试目的不明确
B 不清楚合格者应具备的条件
C 面试缺少整体结构
D 偏见影响面试
E 面试问题设计不合理
12、招聘实施阶段主要包括（BDE ）步骤。
A 准备
B 招募
C 评估
D 选择
E 录用
13、面试一般包括（ABCDE ）。
A 面试前的准备阶段
B 面试评价阶段
C 面试开始阶段
D 正式面试阶段
E 结束面试阶段
14、减少员工流失的精神激励措施有（ABCE ）。
A 不同同期的留人措施
B 满足干事业的需要
C 强化情感投入
D 改善福利措施
E 诚心诚意留员工。