第二章 招聘与配置简答题
第二章 招聘与配置 测试(有答案)
第二章招聘与配置测试一、单项选择题1、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生( )现象。
(A)近亲繁殖 (B)团体思维 (C)从众心理 (D)群体盲思2、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生( )。
(A)团体效应 (B)远期效应 (C)鲶鱼效应 (D)晕轮效应3、人才交流中心不具有的特点是（）。
(A) 一般建有人才资料库 (B) 针对性强 (C) 节省单位和应聘者的时间 (D) 费用低廉4、（）通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。
(A) 心理测试 (B) 面试法 (C) 物理测试 (D) 笔试法5、( )的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。
(A)档案筛选法 (B)综合筛选法 (C)初步筛选法 (D)素质筛选法6、筛选简历时，应更多地关注( ) 。
(A)学习成绩 (B)管理能力 (C)主观内容 (D)客观内容7、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行( )比较。
(A)横向 (B)同一指标 (C)纵向 (D)多个指标8、( )可以是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。
(A)初步面试 (B)结构化面试 (C)诊断面试 (D)非结构化面试9、“如果我理解正确的话，你说的意思是……”，这属于( )。
(A)开放式提问 (B)封闭式提问 (C)重复式提问 (D)假设式提问10、领导者失败的原因往往在于（）。
(A)智力不足(B)能力不足(C)经验不足(D)人格特质不适合11、( )揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。
(A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)情境测试12、( )用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。
(A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)道德测试13、在( )人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。
(A)补偿式 (B)重点选择式 (C)结合式 (D)多重淘汰式14、不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是( )。
2012招聘与配置（2）（试题及答案）
第二章招聘与配置一、单项选择题1．( )是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
A．人员招聘B．人力资源规划C．培训D．绩效管理[答案] A[解析] 人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。
2．( )是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。
A．人员招聘B．岗位分析C．人员配置D．人力资源规划[答案] C3．( )是通过工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业人力资源储备中选拔出合适的人员满足岗位需要的活动。
A．外部招募B．重新招募C．内部招募D．公开招募[答案] C[解析] 企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个方面招募员工。
其中内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
4．下列各项属于内部招募的优点的是( )。
A．费用高B．可能造成矛盾C．来源广D．激励性强[答案] D[解析] 内部招募的优点主要有：①准确性高；②适应较快；③激励性强；④费用较低。
5．内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。
这体现了其( )的特点。
A．准确性高B．激励性强C．带来新思想、新方法D．适应较快[答案] B[解析] 从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。
尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气，具有激励性强的特点。
6．为保证竞聘上岗的( )，必须成立竞聘上岗领导小组，小组内应至少有一人是企业外部专家，负责指导竞聘选拔工作。
第二章 招聘与配置简答题小伙伴们加油背哦.doc
一、企业实施员工素质测评的具体步骤和程序？（16 分）2009. 11【答案】P126-134（一）准备阶段（1分）收集必要的资料；（1分）组织强有力的测评小组；（1分）制定测评方案。
（1分）（二）实施阶段（1分）测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。
测评前的动员；（1分）测评时间和环境的选择；（1分）实施测评，包括从测评指导到实际测评，直至回收测评数据的整个过程。
（1分）（三）测评结果调整（1分）分析引起测评结果误差的原因；（1分）正确选择处理测评结果的分析方法；（1分）对测评的数据进行处理。
（1分）（四）综合分析测评结果（1分）描述测评结果；（f分）对测评对象进行分类；（1分）对测评结果进行分析。
（1分）二、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶段的主要任务是什么？（15分）2010.5【答案】P154-156面试的实施过程一般包括关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段等5个阶段。
（5分）每个阶段都有各自不同的任务：（1）关系建立阶段。
在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通作好准备。
（2分）（2）导入阶段。
在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。
（2 分）（3）核心阶段。
在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。
（2分）（4）确认阶段。
在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。
（2分）（5）结束阶段。
在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问。
第二章招聘与配置-简答、论述题
第⼆章招聘与配置-简答、论述题第⼆章招聘与配置1．简述岗位胜任特征的基本概念、种类和理论渊源。
理论渊源是什么？（⼀）“胜任特征”⼀词定义：胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到⽬标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。
（⼆）岗位胜任特征的分类1．按运⽤情境的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、⼈际胜任特征和概念胜任特征。
技术胜任特征包括⽅法、程序、使⽤⼯具和操纵设备的能⼒等；⼈际胜任特征包括⼈类⾏为和⼈际过程、同情和社会敏感性、交流能⼒和合作能⼒等；概念胜任特征包括分析能⼒、创造⼒、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能⼒。
2．按主体的不同，胜任特征可分为个⼈胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。
个⼈胜任特征是指单个⾃然⼈⾝上所具有的，能够令个⼈取得成功的潜在特征；组织胜任特征是指⼀个团体组织综合显⽰的，令其在某个⾏业中取得长期收益，保持⾏业内外竞争优势的潜在的核⼼特征；国家胜任特征是指⼀个国家综合显⽰的，令其在国际上保持竞争优势的核⼼特征，如资源、领导、⽂化、⼈才等。
3．按内涵的⼤⼩，胜任特征可分为六种类型，即元胜任特征、⾏业通⽤胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、⾏业技术胜任特征和特殊技术胜任特征。
（1）元胜任特征（Metacompetence）属于低任务具体性、⾮公司具体性和⾮⾏业具体性的胜任特征。
它可⽤于完成⼤量不同的任务，包含⼴泛的知识、技能和态度，例如读写能⼒、学习能⼒、分析能⼒、创造⼒、外语和⽂化知识、感知和操作环境信号与事件的能⼒、容纳和掌握不确定性的能⼒、与他⼈沟通和合作的能⼒、谈判能⼒和适应变化的能⼒等。
（2）⾏业通⽤胜任特征（GeneralIndustrycompetence）属于低任务具体性、低公司具体性和⾼⾏业具体性的胜任特征。
它包括产业结构及其⽬前发展的知识，分析竞争对⼿战略运作⽅⾯的能⼒，在⾏业中的关键⼈物、⽹络和联盟⽅⾯的知识，以及在⾏业中同其他公司形成合作和联盟的能⼒等。
人力资源招聘与配置2014简答题
第二章招聘与配置简答一测评标准体系构建的步骤：1明确测评的客体与目的2确定测评的项目或参考因素3确定素质测评标准体系的结构4筛选与表述测评指标5确定测评指标权重6规定测评指标的计量方法7试测或完善素质测评标准体系二测评方案的内容主要涉及：1确定被测评对象范围和测评目的2设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准3编制或修订员工素质能力测评的参照标准4选择合理的测评方法B 三笔试设计与应用的基本步骤：1设立笔务小组2制订笔试计划3设计笔试试题4监控笔试过程5笔试阅卷评分6笔试结果运用四面试的发展趋势：1面试形式丰富多样2结构化面试成为面试的主流3提问的弹性化4面试测评的内容不断扩展5面试考官的专业化6面试的理论和方法不断发展（B）五面试中的常见问题：1面试目的不明确2面试标准不具体3面试缺乏系统性4面试问题设计不合理5面试考官的偏见六面试的实施技巧：1充分准备2灵活提问3多听少说4善于提取要点5进行阶段性总结6排除各种干扰7不要带有个人偏见8在倾听时注意思考9注意肢体语言沟通七在招聘工作中应注意的问题：1简历并不能代表本人2工作经历比学历更重要3不要忽视求职者的个性特征4让应聘者更多地了解组织5给应聘者更多的表现机会6注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7关注特殊员工8慎重做决定9面试考官要注意自身的形象八基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤：1构建选拔性素质模型2设计结构化面试提纲3制定评分标准及等级评分表4培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度5结构化面试及评分6决策（B）九无领导小组讨论的优缺点：优点：1具有生动的人际互动效应2能在被评者之间产生互动3讨论过程真实，易于客观评价4被评人难以掩饰自己的优点5测评效率高。
缺点：1题目的质量影响测评的质量2对评价者和测评标准的要求较高3应聘者表现易受同组其他成员影响4被评价者的行为仍然有伪装的可能性十无领导小组讨论题目设计流程：1选择题目类型2编写试题初稿3进行试题复查4聘请专家审查5组织进行试测6反馈、修改和完善（参与者意见、测评者意见、统计分析结果）。
人员招聘与配置简答题
第二章人员招聘与配置二、对应聘者进行初步筛选的方法有哪些？方法：一、筛选简历的方法（一）分析简历结构；（二）审察简历的客观内容；（三）判断是否符合岗位技术或经验要求；（四）审查简历中的逻辑性；（五）对简历的整体印象。
二、筛选申请表的方法（一）判断应聘者的态度；（二）关注与职业相关的问题；（三）注明可疑之处。
3．简述面试的基本程序。
答：面试的基本程序包括：(1)面试前的准备阶段本阶段包括确定面试的目的，科学地设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点等。
面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写出提纲。
并且在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、是否具有发展潜力等。
(2)面试开始阶段面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。
只有这样才能营造和谐的面谈气氛，有利于观察应聘者的表现，以求全面客观的了解应聘者。
(3)正式面试阶段采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。
此外，还应该察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所提的问题、问题间的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意。
所提问题可根据简历或应聘申请表中发现的疑点，先易后难逐一提出，尽量营造和谐自然的环境。
(4)结束面试阶段在面试结束之前，在面试考官确定问完了所有预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题要问，是否有要加以补充或修正之处。
不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。
如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。
同时，要整理好面试记录表。
(5)面试评价阶段面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评估。
评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。
评语式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，但缺点是应聘者之间不能进行横向比较。
第二章招聘与配置(简答)
第二章招聘与配置一.简答题（1）招聘申请表的内容有哪些？1．个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等；2．求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收入待遇、时间、住房等）；3．工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等；4．教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等；5．生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣，个性与态度；6．其他：获奖情况、能力证明（语言和计算机能力等）、未来的目标等。
（2）选择招聘渠道的步骤有哪些？1．分析单位的招聘要求。
2．分析招聘人员特点。
3．确定适合的招聘来源。
4．选择适合的招聘方法。
（3）企业参加招聘会的程序是什么？1．准备展位。
2．准备资料和设备。
3．招聘人员的准备。
4．与有关的协作方沟通联系。
5．招聘会的宣传工作。
6．招聘会后的工作。
（4）面试前需做哪些准备工作？包括确定面试的目的、科学地设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等。
面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写下提纲。
并且在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、有否发展潜力等。
（5）如何筛选简历和申请表？筛选简历：1．分析简历结构，简历的结构在很大程度上反映了应聘者组织和沟通能力。
2．重点看客观内容。
简历内容有主观内容和客观内容。
客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。
3．判断是否符合职位技术和经验要求。
首先要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。
4．审查简历中的逻辑性。
在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。
5．对简历的整体印象。
筛选申请表：1．判断应聘者的态度。
在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。
为应聘不认真的应聘者安排面试，纯粹是在浪费时间，可以将其筛选掉。
2．关注与职业相关问题。
人力师二级(第三版)第二章招聘与配置 本章习题答案
第二章招聘与配置1.简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则。
（1）基本原理：①个体差异原理：认为人的素质是有差异的，且客观存在。
②工作差异原理：认为不同的职务具有差异性，工作任务和内容的差异③人岗匹配原理：人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位上，从而做到人尽其才、物尽其用。
包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；各类员工与员工之间相匹配；各类岗位与岗位之间相匹配。
（2）类型：①选拔性测评：指以选拔优秀员工为目的的测评。
强调测评的区分功能；测评标准刚性强；测评过程强调客观性；测评指标具有灵活性；结果体现为分数或等级。
②开发性测评：指以开发员工素质为目的的测评。
主要为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势和不足，从而为其指出努力方向，为组织提供开发依据。
测评结束后应对测评结果提出开发建议。
③诊断性测评：是以了解现状或查找根源为目的的测评，测评内容精细（查找原因）或全面广泛（了解现状）。
结果不公开，有较强的系统性。
④考核性测评：又称鉴定性测评，指指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，经常穿插在选拔性测评中，具有概括性；结果要求有较高的信度与效度，（3）主要原则：①客观测评与主观测评相结合：指在素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用，既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让他们优势互补而不对立。
应具体体现在测评目标体系制定，手段方法选择及评判与解释结果的全过程中。
②定性测评与定量测评相结合：定性就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；定量是采取量化方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。
③静态测评与动态测评相结合：静态是指被测评者已形成的素质水平的分析评判，不考虑素质前后变化，便于横向比较，可以看清被测评者之间的相互差异是否达到了某种标准，忽略了原有基础和今后发展趋势。
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第二章招聘与配置一、简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则【员工素质测评基本原理】1、个体差异原理。
比如姐姐爱唱歌妹妹爱跳舞2、工作差异原理。
比如会计和营销岗位的差别3、人岗匹配原理。
人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。
【员工素质测评的类型】1、选拔性测评。
特点有：（1）强调测评的区分功能（2）测评标准刚性强（3）测评过程强调客观性（4）测评指标具有灵活性（5）结果体现为分数或等级2、开发性测评：（为了培训的测评）3、诊断性测评（出问题时的测评）：是了解现状或查找根源为目的的测评，特点有：（1）结果不公开；（2）有较强的系统性（3）测评内容或者十分精密（查找原因），或者全面广泛（了解现状）。
4、考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。
特点有：（1）概括性。
（2）结果要求有较高的信度和效度。
【员工素质测评的主要原则】1、客观测评与主观测评相结合2、定性测评与定量测评相结合3、静态测评与动态测评相结合4、素质测评与绩效测评相结合5、分项测评与综合测评相结合二、简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系【员工素质测评量化的主要形式】1、一次量化与二次量化（1）一次量化：对象的直接定量刻化；有明显的数量关系；直接提示了特征；一次量化又叫实质量化（2）二次量化：先定性描述再间接定量；没有明显的数量关系；但具有质量或程度差异；称之为形式量化2、类别量化与模糊量化（1）类别量化：先划分到几个类别中，特点：每个对象只属于一个类别，每个对象不能同时属于两个以上的类别，只是一种符号性无大小之分（管理用1，技术用2表示）（2）模糊量化：先归类，给对象隶属程度赋值；分类界限无法明确,或测评者认识模糊和无法把握（民主用1，专制用2表示）3、顺序量化、等距量化与比例量化（1）顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。
（2）等距量化则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等。
（3）比例量化。
又比等距量化更进一步，不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。
4、当量量化：所谓当量量化，就是先选择一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化。
【员工素质测评标准体系】素质测评标准体系的要素有标准、标度和标记三要素组成。
1、标准：所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性2、标度：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
（1）量词式标度。
例如“多”“较多”“一般”“较少”“少”等。
（2）等级式标度。
例如“优”“良”“中”“差”；“甲”“乙”“丙”“丁”；“A”“B”“C”“D”以及“1”“2”“3”“4”等。
（3）数量式标度。
（4）定义式标度。
（5）综合式标度。
3．标记：标记没有独立意义。
4、测评标准体系的构成测评标准体系设计为分为横向结构和纵向结构两个方面。
横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为牲或表征进行描述与规定，并按层次细分。
（1）测评标准体系的横向结构：可以概括为结构性要素、行为性要素和工作绩效要素三个方面。
（2）测评标准体系的纵向结构：可分为测评内容、测评目标、测评指标。
5、测评标准体系的类型（1）效标参照性标准体系（2）常模参照性指标体系三、简述品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法【品德测评】包括：FRC品德测评法、问卷法、投射技术。
投射技术具有以下特点：（1）测评目的的隐蔽性。
（2）内容的非结构性与开放性。
（3）反应的自由性。
【知识测评】知识测评实际对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平测量与评定。
六个知识测评层次：（1）记忆（最低层次）（2）理解（3）应用（4）分析（5）综合（6）评价（最高层次）。
【能力测评】能力测评包括一般能力测评（即智力测验）、特殊能力测评（包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评）、创造能力测评和学习能力测评（如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。
四、简述构建测评标准体系以及素质测评的准备、实施、结果调整和综合分析的步骤【准备阶段】1、收集必要的资料2、组织强有力的测评小姐3、测评方案的制定：测评方案的内容主要涉及被测评对象、素质能力测评的指标体系和参照标准设计的确立、测评人员的选择，以及测评方法的选择。
【实施阶段】1、测评前的动员2测评时间和环境的选择3、测评操作程序【测评结果调整】1、引起测评结果误差的原因：（1）测评的指标体系和参照标准不够明确（2）晕轮效应（以点概面）（3）近因误差（4）感情效应（5）参评人员训练不足2．测评结果处理的常用分析方法（1）集中趋势分析，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。
（2）离散趋势分析（3）相关分析，相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。
相关系数的取值范围限于-1.00≦r≦1.00，r=1.00表示完全正相关，r=-1.00表示完全负相关，r=0表示零相关。
（4）因素分析3．测评数据处理【综合分析测评结果】1、测评结果的描述（1）数字描述（2）文字描述2、员工分类，分类标准有两种：（1）调查分类标准（2）数学分类标准3、测评结果分析方法五、简述应聘笔试的概念、种类，笔试设计与应用的程序，应聘笔试试题的设计方法【概念】应聘笔试是采用笔试测验的方法应对应聘人员初次选拔的活动过程。
【种类】基础知识测验、专业知识测验、外语考试。
【笔试设计与应用的程序】1、成立教务小组2、制订笔试计划3、设计笔试试题4、监控笔试过程5、笔试阅卷评分6、笔试结果运用【应聘笔试题的设计方法】1、客观题客观题优点：①题目的分值小，适宜大量出题，考点可覆盖的面广；②评分依据唯一的答案，评判更科学、客观；③方便采用电脑阅卷等现代化的批癌工具，大大提高了效率。
客观题的缺点：①写试卷的难度大②不易对人的综合分析、运用能力和文字表达能力进行测试；③容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案，降低了考试的信度；④考试的耗费比较大。
设计客观试题时，可以采用填空题、选择题、判断题、改错题等多种形式。
2、主观题优点：①题的内容综合度高；②具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥，有昨于考查知识的运用能力、深层次的认识思维能力；③主观试题命题量少，题干比较简单。
但主观题也有一定的缺点：的内容范围有局限性，分数占的比重大，考生一道题目的得失对结果的影响偏大；②主观题没有统一的答案，容易受到批阅人自身的知识及其专业水平，以及评判标准等主客观因素的制约和影响；③批阅主要靠人工完成，效率比较低，不能用现代化的评分手段替代。
设计主观题时，可以采用简答题、论述题、作文题、案例分析题、方案设计题等多种形式。
六、说明面试的内涵、类型、发展趋势以及基本程序，常见问题与实施技巧【面试的概念】面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。
面试的特点如下：（1）以谈话和观察为工具（2）是一个双向沟通的过程（3）面试具有明确的目的性（4）面试是按照预先设计的程序进行的（5）面试考官与应聘者在地位是不平等的【面试的类型】（1）根据面试的标准化程序，可分为结构性面试、非结构性面试和半结构性面试。
（2）根据面试实施的方式，可分为单独面试与小组面试。
单独面试又称为序列化面试。
（3）根据面试的进程，可分为一次性面试与分阶段面试。
（4）根据面试题目的内容，可分为情景性面试和经验性面试。
【面试的发展趋势】1、面试形式丰富多样2、结构化面试成为面试的主流3、提问的弹性化4、面试测评的内容不断扩展5、面试考官的专业化6、面度的理论和方法不断发展【面试的基本程序】结构完整的面试的程序：1、面试的准备阶段（1）制定面试指南：面试团队的组建、面试准备、面试提问分工和顺序、面试评分技巧、面试评分方法（2）准备面试问题（3）评估方式确定（4）培训面试考官2、面试的实施阶段一般包括5个阶段（1）关系建立阶段：面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。
[可以预料到的问题开始发问] 用封闭性问题（2）导入阶段：面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目。
用开放性问题（3）核心阶段：[核心胜任力的事例] 用行为性问题与其它问题配合使用（4）确认阶段：面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。
常用开放性问题（5）结束阶段：常用行为性和开放性问题3、面试的总结阶段（1）结合面试结果（2）面试结果的反馈（3）面试结果的存档【面试中的常见问题】1、面试目的的不明确2、面试标准的不具体3、面试缺乏系统性4、面试问题设计不合理5、面试考官的偏见（1）第一印象（2）对比效应（3）晕轮效应（4）与我相似心理（5）录用压力【面试的实施技巧】1、充分准备2、灵活提问3．多听少说4．善于提取要点5、进行阶段性总结6、排除各种干扰7、不要带有个偏见8、在倾听时注意思考9．注意肢体语言沟通七、简述结构化面试的实施程序和开发方法【结构化面试的实施程序】1、构建选拔性素质模型（1）组建测评小组（2）从优秀任职人员先出一测验样本（3）对测验样本进行人格测验,总结素素质特征（4）将结果进行综合,列出选拔性素质表（5）对各个素质进行分析,绘制素质线,构建模型2、设计结构化面试提纲（1）将模型分解为一组选拔性素质,每一个就一个测评指标.（2）请专家为指标设计一系列问题,并进行修改完善,形成问卷.（3）将问卷发放给员工进行预先测试（4）编写结构化面试大纲3、制定评分标准及等级评分表4、培训结构化面试考官,提高结构化的信度和效度（1）具有相关专业知识,了解有关信息,清楚指标标准题目的相将资背景信息（2）有社会工作经验,善于观察,能客观评定（3）掌握相关测评技术,熟练运用面试技巧（4）具有良好的个人品德,和善公正.5、结构化面试及评分6、决策【结构化面试的开发】1.测评标准的开发,即选拔性素质模型构建;2.结构化面试问题的设计;3.评分标准的确定.八、简述行为结构面试的内涵和问题设计要求【行为描述面试内涵】简称BD(behavior description)面试，是一种特殊的结构化面试，与一般结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。
行为描述面试的实质1.用过去的行为预测未来的行为2.识别关键性工作要求3.探测行为样本【问题设计要求】行为结构面试的问题设计要求包括：1、情境：即经历过的特定工作情境或任务；2、目标：即在这情境当中所要达到的目标；3、行动即为达到该目标所采取的行动；4、结果即行动的结果，包括积极和消极的结果，生产性及非生产性的结果。