基层公立医院编制外职工薪酬问题及对策
试论我国公立医院薪酬制度现状及改革策略
试论我国公立医院薪酬制度现状及改革策略随着医疗行业的不断发展，我国公立医院的薪酬制度亟需改革。
目前，公立医院的薪酬制度存在一些问题，如缺乏科学性、公平性、竞争力以及激励机制不强等。
因此，本文旨在分析我国公立医院薪酬制度现状及改革策略。
1、薪酬结构不合理据统计，我国公立医院的薪酬结构多以工龄为主，工资水平与医生的实际能力和实际贡献不成比例。
只要工作时间长，薪酬就高，对业绩优秀的医生无法得到体现。
这种现象导致了医生的积极性和进取心的降低，也影响了医院的整体业绩。
2、薪酬水平偏低尽管公立医院拥有资源丰富，但医生的薪酬水平相对较低。
因为医院的薪酬体系多年来一直没有改变，随着社会的发展，医生的工作压力和工作强度不断加大，他们的薪酬却没有得到相应的提升，这导致医生对工作的热情和积极性不高。
3、激励机制不强我国公立医院的激励机制相对较弱，不同级别的医生工作压力和工作强度相差很大，但薪酬标准却差别不大。
因此，工资差异不明显，难以激发医生的积极性和进取心，以此提高整个医院的业绩。
1、建立科学的薪酬结构公立医院应该根据医生的实际能力和实际贡献建立科学的薪酬结构，做到工资水平与医生的实际能力和付出成正比。
同时，也应该考虑到工作时间的长短，建立合理的薪酬结构。
公立医院应该适当加大医生的薪酬力度，切实提高医生的薪酬水平，确保医生得到应有的回报。
这样可以提高医生的积极性和工作积极性，使医院整体业绩得到提升。
公立医院应该建立激励机制，对优秀医生给予更多的奖励和荣誉，并考虑到不同岗位的实际工作等级和贡献给予相应的回报。
这样可以调动医生的积极性和主动性，实现医院的整体目标。
4、完善医疗评价体系为了建立一个合理的薪酬体系，公立医院需要建立一个科学、合理的医疗评价体系，对医生的工作进行量化分析和评价。
通过这样的评价体系，科学地评估医生的工作能力和贡献，为医院的薪酬体系提供基础和支撑。
总之，我国公立医院的薪酬体系需要进行改革，建立科学的薪酬结构、提高薪酬水平、完善激励机制和医疗评价体系等方面的改革是关键。
公立医院薪酬制度存在的常见问题及改善建议
ACCOUNTING LEARNING219公立医院薪酬制度存在的常见问题及改善建议文/李红梅摘要：随着我国医疗卫生体制改革的进一步深入，我国未来的医疗市场竞争更加激烈。
公立医院作为我国主要的医疗卫生机构，一直在我国医疗行业中占据主体地位。
面对不断变化的内外部环境，我国公立医院必须积极应对，迎接挑战、寻找新的发展机遇。
经济时代的到来，人力资源已经成为各行业的重要资源。
对于我国医疗行业而言，竞争力归根结底就是人才的博弈。
因此，人才是保证医院可持续发展到的坚实基础，更是提升医院核心竞争力的第一要素。
在人力资源管理中薪酬管理是重要的内容，完善而有效的薪酬制度能够帮助医院，积极引进人才有效激励人才，加深人才的服务忠诚度。
本文将对公立医院薪酬制度中存在的问题进行剖析，并结合工作实际探讨有效的改善措施，为促进我国公立医院的发展提供有价值的参考。
关键词：公立医院；薪酬制度；常见问题；改善建议新医改的实施开放了我国医疗市场，各种产权形式的医疗机构，纷纷参与到医疗卫生事业中，这加剧了我国医疗行业的竞争。
对于现代企业而言人才是企业发展的第一生产力，对于我国公立医院而言也不例外，优秀的人才是保证公立医院可持续发展的基础，更是提升医院核心竞争力的关键因素。
经过多年的发展，我国公立医院的薪酬制度已经不再适应新形势的需要，在现有的条件下，如何才能制定科学而有效、结构合理、操作简单、分类明确的薪酬制度？如何才能发挥薪酬的最大功效？这已经成为我国公立医院管理者亟待思考的焦点问题。
一、公立医院薪酬制度中存在的常见问题分析(一)缺乏完善而有效的薪酬管理制度我国公立医院一直以来在薪酬管理中都是以国家的政策作为基本导向，主要是根据国家政策进行工资调整。
但是随着我国公立医院规模的不断扩大、发展的提速，人才流动已经成为十分普遍的现象。
在我国公立医院中纷纷涌入大量不同身份不同层次的人才。
面对公立医院人才结构的变化，要求医院必须制定相应的工资政策福利政策，以此来保障人才的权益。
医疗行业人员薪酬分配存在哪些问题
医疗行业人员薪酬分配存在哪些问题医疗行业作为保障人们生命健康的重要领域，其人员的薪酬分配问题一直备受关注。
合理的薪酬分配能够激励医疗人员提供优质的医疗服务，提高行业整体水平；而不合理的薪酬分配则可能导致人才流失、服务质量下降等一系列问题。
目前，医疗行业人员薪酬分配主要存在以下几个方面的问题。
一、薪酬水平与工作强度不匹配医疗工作往往具有高强度、高压力和高风险的特点。
医生、护士等一线医疗人员常常需要长时间工作，包括值夜班、节假日加班等，工作强度极大。
然而，他们的薪酬水平却未能充分反映这种高强度的付出。
相比之下，一些工作强度相对较低的行业，其薪酬水平可能反而更高，这容易导致医疗人员心理失衡，影响工作积极性和职业满意度。
以护士为例，她们在日常工作中需要频繁地进行护理操作、照顾患者的生活起居，还要应对各种突发状况。
但由于薪酬待遇不高，许多护士感到付出与回报不成正比，从而选择离职，这进一步加剧了护理人员短缺的问题。
二、地区差异明显我国地域辽阔，不同地区的经济发展水平存在较大差异，这也导致了医疗行业人员薪酬的地区差距。
在经济发达的城市，医疗资源丰富，医院的盈利能力较强，医疗人员的薪酬相对较高；而在经济欠发达地区，尤其是农村和偏远地区，医疗条件简陋，医院的收入有限，医疗人员的薪酬普遍较低。
这种地区差异使得优秀的医疗人才更倾向于流向大城市和发达地区，而贫困地区和基层医疗机构则难以吸引和留住人才。
这不仅影响了医疗服务的公平性和可及性，也不利于基层医疗事业的发展和全民健康水平的提高。
三、科室之间薪酬差距不合理在医院内部，不同科室之间的薪酬差距也存在不合理的现象。
一些热门科室，如外科、心血管科等，由于经济效益好、手术量多，科室人员的薪酬往往较高；而一些冷门科室，如儿科、精神科等，由于患者数量相对较少、工作难度较大，薪酬待遇却相对较低。
这种不合理的科室薪酬差距导致了医疗人才在科室选择上的不平衡。
一些急需人才的科室难以招到足够的专业人员，影响了医院整体医疗服务的质量和水平。
公立医院薪酬制度改革工作总结
公立医院薪酬制度改革工作总结一、引言公立医院作为国家的基本医疗保障单位，在保障人民群众健康的同时，也要面临着人才引进、留存和激励等问题。
为了更好地发挥医务人员在公立医院的作用，提高他们的工作积极性和工作质量，必须对公立医院的薪酬制度进行改革。
本文将对公立医院薪酬制度改革工作进行总结，并提出下一步的改进措施和建议。
二、改革背景公立医院的薪酬制度长期以来一直存在着较大的问题，主要表现在以下几个方面：一是薪酬水平不合理，医务人员的薪酬与其贡献和工作量不成正比；二是激励机制不完善，医务人员缺乏积极性和干劲；三是薪酬结构不合理，导致医务人员晋升的机会受到限制。
因此，为了激发医务人员的工作热情，提高医院的整体绩效，必须对薪酬制度进行改革。
三、改革内容在公立医院薪酬制度改革工作中，主要包括以下几个方面的内容：1.建立绩效考核机制：通过建立科学、客观的绩效考核机制，对医务人员的绩效进行评价，以此作为薪酬分配的依据，激励其提高工作质量和效率。
2.调整薪酬结构：对医务人员的基本工资、津贴、奖金等进行合理调整，以确保其薪酬水平与其工作贡献相匹配，激励其更好地发挥作用。
3.建立激励机制：除了薪酬外，还可以通过晋升机会、培训机会、科研项目等方式对医务人员进行激励，提高其工作积极性和干劲。
四、改革效果经过一段时间的改革实践，公立医院薪酬制度改革取得了显著效果：一是医务人员的工作积极性和质量有了明显提高，整体绩效得到了改善；二是医务人员的薪酬水平得到了提升，工作满意度明显提高；三是医院的整体绩效得到了提升，服务水平和医疗质量得到了提高。
五、下一步工作在公立医院薪酬制度改革工作中，还存在着一些问题和不足之处，下一步需要继续努力，提出以下建议：一是进一步完善绩效考核和激励机制，确保医务人员的工作质量和效率得到提高；二是进一步优化薪酬结构，确保医务人员的薪酬能够与其工作贡献相匹配；三是进一步加强培训和技能提升，确保医务人员的专业素养得到提高。
试析公立医院薪酬制度存在的问题及改善措施
试析公立医院薪酬制度存在的问题及改善措施公立医院作为国家卫生系统的重要组成部分，承担着维护人民健康的重要责任。
然而，随着医疗行业的不断发展和变革，公立医院薪酬制度也面临着一些问题和挑战。
本文将围绕公立医院薪酬制度存在的问题进行深入分析，并提出相应的改善措施。
首先，公立医院薪酬制度存在的问题主要包括以下几个方面：一、待遇差距大。
在公立医院中，医生的薪酬普遍偏低，而高级管理人员的薪酬水平相对较高。
这种薪酬体系导致医护人员之间的薪酬差距较大，容易引发内部矛盾和不满情绪。
二、薪酬不透明。
公立医院薪酬制度的设置和执行缺乏透明度，很多医生对自己的薪酬构成和计算方式不清楚，导致不确定性和不公平感。
三、绩效考核不公正。
目前的公立医院绩效考核制度存在较多问题，如考核标准不清晰、操作不规范等，导致医生的绩效评定存在主观性和不公正性，影响了医护人员的积极性和工作动力。
四、激励机制不足。
目前的公立医院薪酬体系缺乏有效的激励机制，医生的薪酬主要由基本工资和绩效奖金组成，缺乏针对个人表现和贡献的激励措施，难以调动医生的积极性和工作热情。
针对上述问题，可以通过以下改善措施来优化公立医院的薪酬制度：一、建立科学合理的薪酬体系。
通过科学分析医护人员的职责和工作贡献，合理确定薪酬水平，建立激励机制，促进医生的工作积极性和发展动力。
二、加强薪酬透明度。
公立医院应公开薪酬政策和执行标准，让医生了解自己的薪酬构成和计算方式，增强薪酬的公正性和可预期性。
三、建立公正的绩效考核机制。
制定清晰、科学的绩效考核标准，建立规范的考核操作流程，确保绩效评定公正、客观，激发医生的工作热情和创造力。
四、完善激励机制。
建立多元化的激励机制，包括薪酬奖励、职称晋升、职业发展等方面，激励医生积极投入工作，提高服务质量和工作效率。
综上所述，公立医院薪酬制度存在一些问题和挑战，但通过改善措施的实施，可以优化薪酬体系，提高医院的绩效和服务水平，增强医护人员的工作积极性和满意度，实现医疗服务的可持续发展。
我国公立医院薪酬制度存在的问题及改革建议
我国公立医院薪酬制度存在的问题及改革建议我国公立医院作为国家重要的医疗卫生机构，承担着人民群众基本医疗保障的责任，一直以来受到社会的关注和评价。
然而，随着经济社会的发展和医疗卫生事业的不断完善，公立医院的薪酬制度也暴露出了一些问题，需要进行改革和调整。
本文将从公立医院薪酬制度存在的问题及改革建议进行深入探讨。
一、存在的问题1. 薪酬水平不公平。
目前我国公立医院的薪酬水平存在着较大的差距，一线医生和护士的工资相对较低，而管理层和高级医生的薪酬高昂，导致医护人员之间的收入差距过大。
2. 薪酬激励机制不完善。
目前公立医院的薪酬激励机制比较僵化，主要以职称、工龄等硬性指标为依据，而忽视了医护人员的实际工作贡献和绩效表现，缺乏灵活性和激励性。
这种制度不仅影响了医护人员的积极性和工作热情，还难以留住优秀的人才。
3. 绩效考核标准不明确。
公立医院的绩效考核标准常常模糊不清，导致医护人员的工作目标不清晰，难以衡量自己的工作表现和成绩，影响了工作动力和积极性。
4. 福利待遇不尽人意。
虽然我国医护人员的工作压力大、工作环境差，但公立医院提供的福利待遇相对较低，意外伤害赔偿、医疗保险、养老保险等福利制度亟需完善，不能完全满足医护人员的需求。
5. 缺乏职业发展通道。
在公立医院中，由于职称晋升、晋升机会较少，导致医护人员的职业发展受到限制，缺乏上升通道和发展空间，难以激发医护人员的工作热情和职业动力。
二、改革建议1. 薪酬平等化。
建立公立医院医护人员薪酬平等化机制，弱化职称、工龄等硬性指标，加大一线医生和护士的薪酬支持，缩小不同职务之间的收入差距，提高医护人员的工资水平。
2. 完善绩效考核制度。
建立公立医院绩效考核标准和评价体系，明确工作目标和职责，激发医护人员的工作激情和积极性，根据绩效表现进行奖惩，提高工作效率和质量。
3. 完善福利待遇。
建立完善的医护人员福利待遇制度，包括意外伤害赔偿、医疗保险、养老保险等，提高医护人员的社会保障水平和生活质量，增强医护人员的安全感和幸福感。
公立医院薪酬管理问题研究及建议
公立医院薪酬管理问题研究及建议随着医疗改革的不断深入，公立医院薪酬管理问题越来越受到关注。
作为多年从事幼儿相关工作的从业者，我们深刻认识到，公立医院薪酬管理的重要性不仅体现在吸引和留住优秀人才方面，更关系到医院的长期发展和医患关系的和谐。
本文将结合我国公立医院薪酬管理的现状，分析存在的问题，并提出相应的建议。
一、公立医院薪酬管理的重要性1.吸引和留住优秀人才：医疗行业是一个专业性极强、人才竞争激烈的行业。
合理的薪酬管理体系，有助于吸引和留住优秀的医疗人才，提高医院的核心竞争力。
2.激发员工积极性：薪酬是员工工作积极性的重要驱动力。
通过合理的薪酬激励机制，可以激发员工的工作积极性，提高工作效率和服务质量。
4.维护医患关系和谐：薪酬问题是医患关系中的一个重要因素。
通过合理的薪酬管理，可以有效减轻医生的经济压力，使其更好地为患者提供医疗服务，从而维护医患关系的和谐。
二、公立医院薪酬管理存在的问题1.薪酬水平偏低：与发达国家相比，我国公立医院薪酬水平普遍偏低，难以吸引和留住优秀人才。
2.薪酬结构不合理：目前，我国公立医院薪酬结构中，基本工资占比较低，绩效工资占比较高，导致医生工作压力大，且容易产生过度医疗现象。
3.薪酬分配不公：在部分公立医院，薪酬分配存在不公平现象，如“关系户”现象、职务职称挂钩过紧等，导致优秀人才的流失。
4.薪酬激励机制不完善：现有薪酬激励机制过于单一，主要以绩效考核为主，忽视了医生的专业技术和科研能力，不能充分激发员工的积极性。
5.福利待遇不足：相较于其他行业，公立医院员工福利待遇偏低，且存在一定程度的不确定性，如养老、医疗等方面的保障不足。
三、公立医院薪酬管理建议1.提高薪酬水平：根据我国国情和医疗行业的特点，适当提高公立医院薪酬水平，以吸引和留住优秀人才。
2.优化薪酬结构：调整薪酬结构，提高基本工资占比较低，降低绩效工资占比较高的现象，使医生在保证服务质量的同时，得到合理的薪酬待遇。
公立医院薪酬管理存在问题及解决方案
公立医院薪酬管理存在问题及解决方案公立医院作为国家的重要医疗机构，承担着维护人民健康的重要责任。
然而，在薪酬管理方面却存在着一些问题，这不仅影响了医护人员的积极性和工作效率，也影响了医院的整体运作。
本文将就该问题展开分析，并提出解决方案。
首先，公立医院薪酬管理存在的问题主要表现在以下几个方面：一、薪酬不公平。
公立医院中往往存在着薪酬不公平的现象，即相同岗位的员工薪资差距过大。
一些高级别的医生和管理人员往往获得较高的薪酬，而一线医护人员的薪资较低，难以与其工作强度和贡献相匹配。
二、薪酬福利待遇不完善。
一些公立医院的薪酬福利待遇落后，无法吸引和留住人才。
比如，医护人员的基本工资水平较低，福利待遇不完善，导致员工对工作的积极性和投入度不高。
三、激励机制不健全。
公立医院中的激励机制往往不够完善，缺乏有效的激励措施，无法激发员工的工作热情和创造力。
这种情况下，员工在工作中缺乏动力，工作效率和质量难以提高。
四、薪酬管理缺乏透明度。
公立医院的薪酬管理往往缺乏透明度，导致员工对薪酬体系难以理解，容易出现误解和不满。
这种情况下，员工对医院的信任度和归属感降低，影响工作的稳定性和效率。
针对上述问题，我们可以提出以下解决方案：一、建立合理的薪酬体系。
公立医院应该根据员工的工作性质和实际贡献，建立合理的薪酬体系，确保薪酬的公平和透明。
通过设定明确的薪酬标准和奖惩机制，激励员工的工作积极性和创造力。
二、完善薪酬福利待遇。
公立医院应该提高医护人员的基本工资水平，完善福利待遇，提高员工的生活质量。
比如，建立完善的社保福利制度，提供良好的职业发展和培训机会，帮助员工提升能力和个人价值。
三、建立健全的激励机制。
公立医院应该建立健全的激励机制，通过设立奖金和提升机制，激励员工的工作积极性和创造力。
同时，建立绩效考核制度，对员工的工作表现进行评估和奖惩，提高工作效率和质量。
四、加强薪酬管理的透明度。
公立医院应该加强薪酬管理的透明度，向员工公开薪酬政策和标准，确保员工对薪酬体系的理解和认同。
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智者论道 智库时代·254·基层公立医院编制外职工薪酬问题及对策范秀丽（长安大学，陕西西安 710061）摘要：随着基层公立医院改革和发展的不断深入，传统的编制制度就凸显出越来越多的弊端。
特别是编制外职工薪酬问题存在着总体收入偏低、与编制内职工同工不同酬、绩效考核不公平、薪酬方案的设计没有让编外职工参与其中等问题。
针对这些问题，文章提出需要实现同工同酬，薪酬不断增长；科学制定劳动合同；薪酬方案的设计和调整要让编外职工参与其中等对策。
从而提高其工作积极性，更好的为患者服务。
关键词：基层公立医院；编制外；薪酬中图分类号：TU246.1 文献标识码：A 文章编号：2096-4609（2019）22-0254-002一、前言公立医院是指政府举办的纳入财政预算管理的医院，它是医疗卫生服务的龙头，随着公立医院改革和发展的不断深入，传统的编制制度就凸显出越来越多的弊端。
医院人员编制是指上级编制主管部门，根据医院功能得需要所规定的各工作岗位的数量、层次，以及他们相互间的比例关系所核定的人员数量。
从公立医院职工的用工类型来看，除了编制内职工，当然还包括广大的编制外职工群体。
时代在发展，社会在进步，并且随着人口老龄化的不断加深，我国居民的医疗卫生服务的需求也在不断增加。
就医人数、住院人数都水涨船高。
而作为负担着为广大人民群众提供基本医疗服务与社会公益服务任务的一方，医院过去经上级人事部门核定的人事编制早已经不能满足医疗服务需求增长的要求。
为了缓解“看病难、看病贵”的问题，各公立医院都采取招聘编制外医生的方法来解决问题。
所以医院在岗人数中，编外人员就占了相当大一部分比例。
可是对于这类人员的管理，医院却并没有做到位，凸显出了十分多的问题，以薪酬问题最为突出。
不利于医院的健康发展，也无法满足编制外职工的需求。
深刻分析公立医院编制外职工的管理现状、剖析问题、寻找方法、促进发展，则是本文的意义所在。
二、基层公立医院编外人员所占比例不断增长的原因（一）人口老龄化加剧人口基数大，人口老龄化不断加剧，居民对医疗服务的需求也越来越大。
而原有的医疗卫生资源的增长速度远远跟不上患者增长的速度。
所以为了更好的服务庞大的患者群体，医院普遍采取编外用工的方式，通过招聘、劳务派遣、退休人员返聘三种形式，来吸纳更多的医务人员。
（二）编制短缺目前大多基层公立医院的人事编制严重不足。
而为了满足广大市民不断增长的医疗服务需求，医院就需要想尽各种办法招聘专业技术人才，这些人才中大部分是医学院校的毕业生，由于编制紧缺，只能是临时工或者合同工。
（三）医院特殊用人方式长期以来，公立医院的后勤人事、财务、管理这些方面都是隶属于医院的。
但是随着社会的发展以及时间的流逝，这些人员的年龄结构、知识水平、能力等都是参差不齐的，队伍建设较为滞后。
大多基层公立医院在后勤岗位以及部分医疗岗位上聘用编制外人员，并且将后勤工作进行社会化外包，这也能达到节省编制、降低成本、规避风险的作用。
三、薪酬存在的问题（一）编外人员总体收入偏低编制外人员的收入总体来说比编制内的同岗位的人员收入低：尤其是在基本工资之外的绩效工资以及综合补贴，都远不及编制内人员。
这有几方面原因：医院在聘请编制外人员时，其基本工资是按照略高于当地最低工资标准执行的，据山西省人社厅发布通知，某医院所在市适用于一类最低工资标准，全日制用工的月标准是1620 元。
所以合同制骨科麻醉医疗岗的医生为例，其基本工资为1800元，仅高于月最低工资标准180 元。
就编制外人员的每月的基本工资而言，基本都保持在2000 元以下。
在奖金方面，除了专业医疗技术人员，比如医生、药剂、检验等岗位的编制外人员每月有基本固定的奖金收入，其他岗位的编制外人员没有奖金，人数约占编制外人员的20%。
而在有奖金的编制内人员中，仅仅有30%的人员能够实现与编制内同岗位的职工同工同酬，70%的编制外员工的奖金收入要低于编制内员工。
这样会使其职业倦怠感慢慢凸显，归属感不强、工作的稳定性也会比较差。
（二）同工不同酬编制外人员的薪酬普遍存在着同工不同酬现象：公立医院里较为普遍的存在着同工不同酬的现象，这严重挫伤了编制外职工工作的积极性、主动性、创造性。
降低了编外人员工作的满意程度。
在对某医院编制外人员的走访调查中，有70%的人员没有得到同工同酬的待遇。
而且编制外人员的福利待遇远不及编制内员工。
包括五险一金的缴纳水平、体检、年假等方面。
（三）绩效考核不公平目前，公立医院编制外员的薪酬并不能根据岗位和其工作量体现公平的绩效。
在对某医院的调查中，有30%的编制外人员无论工作多少、贡献大小，工资几乎一样，并没有太大的差别。
而且还有50%的编制外人员认为自己比同岗位的编制内人员工作量大。
所以其薪酬带有一定的歧视性。
编制外人员的付出与其回报严重不匹配，不能充分从其报酬中反映其业务能力、工作绩效、岗位难易度。
（四）薪酬方案的设计没有让编外职工参与其中薪酬是职工最关心的问题，涉及切身的利益。
编制内职工的薪酬，政府及相关部门都有统一的标准和指导意见，而对于编外合同制职工以及临时工都没有硬性的规定。
所以各个医院在实际操作过程中的随意性较大。
很多公立医院在对编外合同制职工的薪酬方案设计中，并没有让最大的利益相关者参与其中，所以其薪酬方案很难得到理解，出台后也得不到广大非在编职工的支持，实施效果也不尽如人意。
四、解决措施（一）实现同工同酬，薪酬不断增长薪酬发放要遵循的几个原则：以岗位定薪酬的原则；以业绩为导向的原则；基本工资和绩效工资相结合的原则；薪酬随经济发展而不断提高的原则。
在基层公立医院编制内职工与编制外职工同工不同酬的问题面前，要从根本上扭转这种局面，就必须实现由身份管理向岗位管理的转变。
打破“编内人员”和“编外人员”的界限。
基层公立医智者论道智库时代·255·院职工在不能进入编制的情况下，对编外人员全部都实行人事代理，实行聘用制度，按照国家规范的合同订立契约。
统一按照国家对事业单位职工的薪酬标准发放工资。
做到多劳多得，同工同酬。
这里的“同酬”，不仅指现实的货币，还包括各种福利待遇。
经济性薪酬要与非经性薪酬相结合，根据职工需求的多元化，不断开发富有特色的福利种类。
通过多元丰富的薪酬内容，降低编制外人员的不满意度和不公平感。
特别是对于五险一金的缴纳，必须按照国家法律规定，坚决杜绝故意拖欠，不缴或少缴。
要维护劳动者合法权益。
薪酬是职工最关心的问题，必须循序渐进的调整，充分发挥工资对于职工的激励作用。
薪酬不仅要与当地的经济发展水平相适应，也要结合医院的财政实力。
不断缩小乃至完全消除公立医院在编职工与非在编职工的差距。
（二）科学制定劳动合同，全面加强劳动合同中薪酬的管理科学制定劳动合同，全面加强劳动合同管理。
医院要严格执行《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律。
在合同中应该明确界定医院以及编制外职工所应行使的权利和履行的义务。
特别是要细化关于基本工资、绩效工资、社会保险、加班计酬方式、劳动条件、劳动保护等方面的内容。
X 医院列出了很多单方面解除劳动合同的条款，却并未说明职工单方面解除劳动合同的条款，容易引起员工的不满情绪。
医院在拟定劳动合同的过程中，需要充分考虑职工的诉求，不能仅以维护医院的利益为出发点。
另外，医院应该科学合理的确定所建立的书面劳动合同期限，因为长期合同和短期合同对医院和职工的影响是不同的，对符合签订无固定期限劳动合同的职工，要签订无固定期限劳动合同，而不是长期签订短期劳动合同，这对职工是不公平的，会侵害其合法权益，影响到其对医院的忠诚度和归属感。
（三）薪酬方案的设计和调整要让编外职工参与其中由于政府及相关管理部门没有统一的硬性标准和指导意见，所以编外职工的薪酬方案的设计存在很多不合理之处，严重挫伤了编外职工工作的积极性。
医院在编制外职工薪酬方案的设计和调整的过程中，如果能够广泛征求意见，然后起草薪酬方案，再让职工充分讨论草案，各抒己见、集思广益。
然后将大家的意见汇总，对草案予以修改。
再提请职工代表大会讨论通过。
这样让职工代表积极参与决策的制定，会得到更多人的理解和认同，宣传的效果也会更好。
（四）薪酬虽然是影响编制外职工工作积极性的主要方面，但除此之外，还可以在其他方面进行一些调整比如建立健全编外人员考核机制。
考核是绩效工资的重点，建立健全编外人员考核机制，可以通过召开职工大会民主评议的方式，考察职工季度或者半年的工作情况，包括工作态度、业务技能、职业道德等。
同时提出以后应该努力的方向。
编制外职工要与编制内职工按照同等要求、同等比例进行奖惩，建立严格的考评机制，及时将不能胜任工作要求的职工、工作素质差、工作不努力的职工淘汰出局。
对于成绩特别突出的编外技术人才，可以将其提拔到更重要的岗位，充分发挥其才能。
这样不仅可以鼓舞士气，也可以打破身份界限，实行全员竞争上岗，充分体现出公平性。
医院还可以加强凝聚力，培养编外员工的归属感。
医院应该经常与编制外员工就工作、生活等各个方面进行情感沟通和交流，充分尊重员工、信任员工、关怀员工，使员工感觉到强烈的归属感，增强员工对医院的责任心感，从而激发员工的工作热情。
加强正面灌输和沟通疏导，引导编制外员工树立起正确的世界观、人生观、价值观，及时纠正其错误的思想。
顺畅的沟通作为一种有效的激励因素，可以让员工感到很受重视，感觉到自己的价值。
员工有什么问题很愿意及时向管理者反映，从而使问题得到及时的解决，这样就形成了一个顺畅的沟通渠道，对编制外人员起到有效激励，提高其满意度、忠诚度、敬业度，最终建立起和谐的劳动关系。
【作者简介】范秀丽（1995-），女，硕士研究生，研究方向为公共管理。
【参考文献】[1]吴志明.基于公平理论的医院编外人员管理研究[D].成都:西南交通学,2018.[2]谢春鹰,谭加荣,兰利萍.基层医疗卫生机构人才队伍建设的探索[J].中国卫生人才,2015(5):50-53.[3]曾艳玲,张社会,鲁焕征.某县级公立医院编制管理问题[J].解放军医院管理杂志,2016,23(7):674-676.（上接第236页）2.微课需要迅速、直接进入主题，并且需要选用多模态教学方式微课整体的课程课时较短，一般为5～8分钟，在这有限的时间内，比较有逻辑且完整的讲述知识非常困难，所以不能将时间过多的放在前期引入课题方面，而是需要制作者很快地切入主题，突出重点，使观看者能迅速进入学习中，保证微课的质量。
3.微课要保证一定的逻辑性和条理性，不要太松散在大学英语教学中，应用微课，那么微课的主要制作者则是任课教师，所以在制作微课时，要求教师一定要做好充分的准备，前期可以在网上搜索一些微课资源，进行观摩学习，然后自己进行制作。
在制作的时候要注意整个微课的逻辑性和条理性，不要因为时间段就不顾及讲解的连贯性，更不能将知识进行简单的罗列，这样起不到学习的作用。