医院薪酬制度改革明确两种模式
医务人员年薪制改革方案最新
如何培养幼儿的好奇心与探索欲望幼儿阶段是孩子认知发展的关键时期，培养幼儿的好奇心与探索欲望对于他们的成长和学习至关重要。
本文将从多个方面探讨如何有效地培养幼儿的好奇心与探索欲望，帮助教师和家长更好地引导幼儿的学习和发展。
一、提供多样化的学习环境为了激发幼儿的好奇心和探索欲望，我们首先要为他们提供一个富有刺激和启发的学习环境。
例如，教室里可以设置一个探索角落，放置各种日常生活中的物品和材料，让幼儿自由地触摸、探索和使用。
此外，可以安排定期的实地考察活动，带领幼儿走出教室，亲身体验和探索外部世界的奥秘。
二、鼓励幼儿提出问题好奇心的萌发往往源于孩子的疑问和问题。
教师和家长应该积极鼓励幼儿向他们提问，并耐心倾听和回答他们的问题。
在回答问题的同时，可以引导幼儿思考更多的问题，并鼓励他们自己寻找答案。
这种互动不仅能够满足幼儿的好奇心，还可以提升他们的思维能力和解决问题的能力。
三、提供开放性的学习任务在幼儿学习的过程中，我们应该尽量提供开放性的学习任务，让幼儿能够根据自己的兴趣和能力进行探索和创造。
例如，可以给幼儿一个主题，让他们选择并独立完成一项小项目。
这样的学习任务可以培养幼儿的自主学习能力和创造力，同时兼顾他们的好奇心和探索欲望。
四、倡导终身学习的观念幼儿培养好奇心和探索欲望的目的并不仅是为了满足当前的学习需求，更是为了培养他们终身学习的兴趣和习惯。
因此，教师和家长应该向幼儿灌输终身学习的观念，让他们明白学习是一种持续的过程，而非一时的任务。
同时，可以通过分享自己的学习经历和故事，激发幼儿对知识的热爱和追求。
五、注重角色扮演和实践活动幼儿喜欢模仿和角色扮演，这是他们锻炼自己认知和探索能力的有效方式。
因此，教师和家长可以设置各种情境，鼓励幼儿通过角色扮演来思考和解决问题。
同时，也可以组织一些实践活动，让幼儿亲身体验和感受学习的过程，激发他们的好奇心和探索欲望。
六、提供多元化的学习资源多元化的学习资源有助于激发幼儿的好奇心和探索欲望。
医院薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度1 目的为规范医院薪酬管理工作，充分发挥薪酬体系的激励作用，引导员工行为，促进劳资和谐，共同致力于医院的可持续发展，共享医院发展所带来的成果，特制定本管理制度。
2 原则竞争原则：确保医院的薪酬水平具备外部市场竞争力。
公平原则：确保医院内部不同职称，不同科室，不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
激励原则：医院根据员工的贡献决定员工的薪酬，通过与绩效紧密结合的薪酬充分调动员工积极性。
薪资保密原则：医院实行薪资保密，任何员工不得在医院内外透露本人及他人在本院的薪酬信息，包括工资数额和薪酬结构。
全面薪酬原则：医院倡导“全面薪酬” ，既包含有市场竞争力的货币形式的劳动报酬，还包括精神激励，通过优越的工作条件、良好的工作氛围、国际化培训机会、畅通的晋升机制、完善的员工福利等全面建设和丰富医院薪酬管理体系，使内在薪酬和外在薪酬完美结合，物质与精神并重3薪资构成3.1. 薪资结构（1）医疗业务科室：（综合科、牙周科科、口腔外科等12个科室）薪资构成包括基本工资（岗位工资+技能工资）、月度奖金、各项补贴、年度奖金、其他加减项等。
（2）医技业务科室：（药剂科、放射科、检验科等）薪资构成包括基本工资（岗位工资+技能工资）、月度奖金、各项补贴、年度奖金、其他加减项等。
（3）运营科室月薪资总额由基本工资（根据管理层级确定）、绩效工资（根据工作质量和工作量确定）、各项补贴、年度奖金其他加减项构成。
（4）行政管理科室月薪资总额由基本工资（根据行政管理层级确定的核发比例）、考核工资（根据行政管理层级确定的核发比例作为考核基数）、各项补贴、月度奖金、年度奖金其他加减项构成基本工资（1）岗位工资：根据岗位责任和贡献大小等所设定的工资，遵循同岗同酬原则。
其中医护人员主要与其职称对应，参照《工资标准一览表》。
（2）技能工资：根据员工管理水平和业务水平高低所设定的工资。
其中医护人员主要与其工作经验、学历等挂钩。
（3）定薪原则：新入职员工技能工资定薪时参照薪资总额对比外部市场水平、内部同岗位人员标准综合核定。
医院薪酬制度存在的问题及改革策略
管理科医院薪酬制度存在的问题及改革策略◎徐亚男（作者单位：唐山市协和医院）现阶段，医务人员的薪酬结构主要分成四个部分，第一，岗位工资，也就是指基本工资，需按照医务人员的职责和级别进行标准的确定；第二，绩效工资，根据医务人员的业绩和贡献进行确定，是可调整的工资，在确定时，需要遵循国家政策的要求，由医院自主决定；第三，津贴补贴，一般是指特殊岗位津贴，以及边远地区、条件艰苦地区的津贴补助；第四，薪级工资，主要是工龄工资，管理岗位、医生岗位、技术岗位等，都划分成不同的薪级，并对应着一个工资标准。
一、医院薪酬制度存在的问题1.医务人员收入和付出不成正比。
医务人员的工作时间长，而实际的收入与职工的工作付出不成正比，医疗服务行业与其他行业相比，对医护人员的技术水平要求极其严格，并且职业本身还具有较高的风险性。
因此，医务工作者在实际工作中付出的劳动时间和精力远远超过了薪资待遇。
根据统计数据显示，部分医务人员每周工作时间多于56h，所有医务人员工作时间大约47h，按照我国周工作时间40h 来计算，医务人员每周将多工作7h，如此大的工作量，却未获得相应的薪酬。
2.薪酬支出比例较小。
在发达国家，医院薪酬支出的比例超过总支出的一半以上，多于药品、设备、医用材料的采购费用，是所有支出中最多的一项，而我国一二线城市大型医院的薪酬支出，只占据总支出的25%左右，与发达国家相比差距明显。
大型医院的医疗水平较高，患者数量众多，业务收入可观，本身具备提高职工薪酬待遇的能力，但是政府对大型医院的监管非常严格，大型医院必须按照政策法规的要求，严格控制工资总额，进而降低了薪酬支出比例。
而基层医院业务较少，资金有限，基本上只能满足正常工资的发放需求，仅靠自身提高薪酬待遇比较困难。
3.财政支持力度较小。
医院在制定薪酬管理制度时，将其与业绩挂钩，使得医院薪酬制度具有企业化的特征，逐利性明显，使得财政在拨款方面稍显滞后，财政对医院资金的支持力度不够，拨款占据医院总收入的比例过小。
医务人员年薪制改革方案
医务人员年薪制改革方案医务人员年薪制改革方案是当前医疗体系改革的重要组成部分，旨在通过薪酬制度的优化，提升医务人员的职业满意度和工作积极性，进而推动医疗服务质量的提升。
以下是一个基于当前政策动态和实践经验的医务人员年薪制改革方案概述:一、改革背璟与目标随着医疗改革的深入，传统的薪酬制度已难以满足医务人员日益增长的职业发展需求。
医务人员薪酬与药品、检查等业务收入挂钩的现象，不仅增加了医务人员的经济压力，还可能影响医疗服务的公正性和质量。
因此，实施年薪制改革，旨在切断医务人员薪酬与业务收入的直接联系，建立更加公平、透明、激励相容的蒂酬体系。
二、年薪制改革原则1.公平性原则:确保医务人员的薪酬与其职称、工作量、工作难度和贡献相匹配，避免职称与实际工作脱节。
2.激励性原则:通过年薪制激发医务人员的工作积极性和创新精神，提高医疗服务质量和效率。
3.透明性原则:公开年薪制的核定标准、分配过程和结果，接受社会监督，增强薪酬制度的公信力。
4.可持续性原则:年薪制改革应与医院整体财务状况和长远发展相协调，确保薪酬制度的稳定性和可持续性。
三、年薪制改紡案1.年薪基数核定●按职称核定:年薪基数不再区分医院等级，全部按医务人员职称核定基本年薪。
例如，主任医师年薪基数可设定为30万元，到主任医师25万元，主治医师20万元，住院医师15万元等。
●综台考虑因素:年薪基数还应结合个人工作经验、科室绩效、医院整体收入等因素进行适当调整，确保薪酬的公平性和合理性。
2.年薪构成与发放●年薪构成:年薪由基础年薪和绩效年薪两部分组成。
基础年薪根据职称确定。
绩效年薪根据工作量、工作难度、患者满意度等绩效考核结果确定。
●发放方式:年薪按月或按季度预发-定比例的基础年薪，绩效年薪根据年度考核结果-次性发放。
3.绩效考核体系●建立科学的结效考核指标体系:包括医疗质量、工作效率、患者满意度、科研教学等多个维度，确保绩效考核的全面性和客观性。
●实施结效考核与反馈机制:定期对医务人员进行绩效考核，及时反馈考核结果，帮助医务人员了解自身不足并改进工作。
关于深化公立医院薪酬制度改革实施方案
关于深化公立医院薪酬制度改革实施方案公立医院薪酬制度改革是一项十分重要的改革措施，关系着医务人员的积极性和激励机制，也直接影响到医院的绩效和服务质量。
为了进一步深化公立医院薪酬制度改革，提高医务人员的薪酬待遇和工作积极性，制定了以下实施方案：一、明确改革目标1. 提高医务人员的薪酬水平，使之与其专业技术水平和工作贡献相匹配。
2. 建立完善的薪酬激励机制，激励医务人员提升绩效和服务质量。
3. 规范薪酬管理程序，确保公正透明，激励医务人员的发展和进步。
二、完善薪酬体系1. 设立薪酬标准和薪酬架构，明确医务人员在不同职称和岗位上的基本薪酬水平，并根据工作表现和绩效情况进行适当调整。
2. 设立绩效评价机制，根据医务人员的工作贡献和服务品质，对其进行绩效评价，并给予相应的薪酬奖励。
3. 建立薪酬透明度制度，公布薪酬标准和薪酬水平，让医务人员清晰了解自己的薪酬待遇，增强其工作积极性和认同感。
三、激励医务人员1. 设立薪酬激励机制，制定奖励政策和措施，鼓励医务人员积极参与科研、学术和教学活动，提升自身专业技能和服务水平。
2. 实行绩效考核，对医务人员的工作表现和质量进行评估，根据评估结果给予相应的薪酬奖励或调整。
3. 建立职业发展通道，为医务人员提供晋升和岗位发展机会，激励其不断提升专业能力和服务水平。
四、加强管理监督1. 设立薪酬管理委员会，负责薪酬政策的制定和实施，监督薪酬管理的公平公正。
2. 加强薪酬审计，定期对薪酬发放和调整进行审查，保证薪酬管理的合规性和透明性。
3. 建立举报制度，鼓励医务人员监督薪酬管理的执行情况，保障其合法权益。
五、加强宣传教育1. 开展薪酬制度改革的宣传活动，让医务人员了解改革的意义和目的，增强其参与和支持。
2. 定期组织培训，提升医务人员对薪酬管理的认识和理解，使其遵守薪酬规定和政策。
3. 搭建沟通平台，建立医务人员与管理者之间的有效沟通机制，解决薪酬管理中的问题和矛盾。
在深化公立医院薪酬制度改革的过程中，需要医务人员和管理者的共同努力，加强协作和配合，确保改革的顺利实施。
福建省三明市公立医院薪酬制度流程改革案例分析
福建省三明市公立医院薪酬制度流程改革案例分析一、引言近年来，我国公立医院的薪酬制度一直备受争议，存在着普遍的问题，如薪酬不公、薪酬决策不透明等。
为此，福建省三明市公立医院对薪酬制度进行了流程，旨在实现薪酬的合理分配和科学决策。
本文将对该案例进行分析，并提出的优势和挑战。
二、流程的内容1.建立薪酬调整机制：建立公正、透明的薪酬调整机制，根据员工的岗位、能力和业绩等因素进行薪酬评估和调整。
2.确定薪酬决策流程：明确薪酬决策的参与者，从上级医院管理人员、科室主任到基层医务人员都有参与薪酬决策的权利，并通过民主投票的方式确定薪酬方案。
3.加强薪酬数据的统计和分析：建立薪酬数据的统计和分析系统，及时了解各级医院各岗位的薪酬状况，为薪酬决策提供科学依据。
4.完善薪酬福利政策：根据员工的工作年限和职称等条件，逐步提高薪酬水平，同时完善职业发展和培训机制，提供更好的发展机会和福利待遇。
三、流程的优势1.实现薪酬的合理分配：通过评估和调整，使不同岗位的员工薪酬与其工作量和贡献相对应，提高了薪酬分配的公平性。
2.强化薪酬决策的透明性：薪酬决策参与者的扩大和民主投票的方式，使薪酬决策过程更加透明和公正，有效避免了不合理的薪酬安排。
3.提高员工的工作积极性：合理的薪酬制度可以激励员工更加努力地工作，促进工作效率的提升，同时提高医院整体的服务质量和竞争力。
4.加强薪酬决策的科学性：通过薪酬数据的统计和分析，可以及时了解各岗位的薪酬状况，为薪酬决策提供科学依据，避免主观决策和薪酬偏差。
四、流程的挑战1.参与者的认知转变：由于长期以来的薪酬管理方式较为僵化，参与者对新的薪酬制度可能心存疑虑，需要进行广泛的宣传和培训，帮助他们了解和接受新的制度。
2.数据统计和分析的难度：建立薪酬数据的统计和分析系统需要投入人力和物力，同时需要解决数据收集、处理和分析等问题，提高数据的准确性和可靠性。
3.薪酬决策的繁琐性：由于多方参与的薪酬决策流程的建立，决策的过程可能变得更加繁琐和复杂，需要制定明确的决策流程和相应的操作规范。
现代医院 薪酬制度改革
现代医院薪酬制度改革近年来，由于国家加大了医改力度，以改革薪酬制度为代表的一系列制度改革，正在推动全国医院改革发展。
为了发展高水平医院，实施现代化医院管理，国家从医院薪酬制度改革入手，进行医疗服务价格改革，以改变传统的“只重收入不重服务”的现状，建立以服务为导向的薪酬制度。
现代医院的薪酬制度改革，主要集中在以下几方面：一是实施业务性报酬制度。
该制度以服务质量和服务效率为核心，以病人满意度和社会满意度为目标，合理安排医务人员的报酬，促进医务人员对病人的护理服务和科研工作的投入。
二是实施绩效支付制度。
该制度以推动医院有效运行和改善管理水平为目的，根据医院运行的表现，给予适当的绩效奖励，促进医务人员有效履行职责，持续提高医院的绩效。
三是实施团队支付制度。
该制度以建立团队合作和专业服务为目的，把医务人员分组，围绕病人的护理服务，给予相应的报酬，以激励医务人员积极参与团队合作，为病人提供高质量的服务。
要实施现代医院薪酬制度改革，首先要完善规章制度，明确薪酬的支付标准和绩效指标，同时，应建立相应的审核机制，以确保薪酬支付的规范性和透明度，同时，要让每位医务人员都能够接受相关培训，获得全面的职业能力提升。
此外，还需要建立完善的监督机制，从严格的财务管理出发，实施全面检查和评估，以及完善的医疗信息系统，及时准确地记录和反馈病人的满意程度，以保障薪酬支付的公正，激励医务人员不断提高服务水平，提高医疗质量，为患者提供更优质的医疗服务。
现代医院薪酬制度改革，是落实国家医改政策，构建高水平医院管理体系的重要组成部分。
全面实施现代医院薪酬制度改革，关系到医院的发展和改革，也是保障医务人员权益的重要环节。
未来在进一步深化医改的过程中，应加快现代化医院的薪酬制度改革，加强医政监督，及时调整薪酬支付规则，完善医政衔接机制，建立可持续的薪酬制度，推动全国医院的发展，形成优质的医院文化环境，满足患者的实际需求，引导社会力量投入公共医疗服务，切实提高医疗服务质量。
医院薪酬分配制度改革探析
)医院薪酬分配制度改革探析包伟青(丽水市妇幼保健院,浙江丽水323000)根据薪酬各构成部分的性质、作用和目的不同,大体可以把薪酬分为工资、奖金、津贴和福利四大部分。
一、医院薪酬分配制度存在的问题(一)过于看重资质,而轻视了现实贡献由于目前的分配制度以档案工资为主,制定依据主要是个人的学历、职称、工龄、职时等基本条件,是以技能导向为主的薪酬制度,因此常造成员工“混资历”现象:工作不求有功、但求无过;到年限升职称,升不了职称混工龄的现象普遍存在。
相同职称的员工不论其工作岗位的重要性、承担的责任和劳动强度的差别,更不论其实际工作的态度、效率与综合效益的不同,彼此之间的收入差距仅在奖金部分稍有体现。
于是,在这种相差不大的分配制度下,员工自然而然地追求更轻松也更少承担责任与风险的工作。
看似公平的内部薪酬其实内部存在着严重的平均主义和实际的不平等性。
(二)缺少科学的量化考核制度考核大多流于形式,目前影响医院每年工资晋升的年度考核主要采取每年度集中考核一次,由个人和单位填写包括“德、能、勤、绩”各方面内容的考核评审表,分别给予员工“优秀、称职、基本称职、不称职”意见。
由于这类集中考核时效性强,往往使医院来不及充分讨论,而考核形式以主观评价为主,没有量化考核指标,因此,考核结果往往是“你好,我好,大家好”,形式主义严重。
(三)奖金分配导向有偏差大多数医院的奖金分配制度或是院科两级核算,以简单的收入减支出再乘以一个系数为主,或是直接与个人业务收入挂钩,造成员工只重视经济效益,而忽视与医院命运休戚相关的质量持续改进和病人满意度的持续提升。
(四)激励功能较弱表现在不能充分调动员工的积极性和创造性,在知识、技术、管理等生产要素的价值在收入分配中未得到应有的体现,存在脑体倒挂现象。
另外,由于医院受性质所限及受到计划经济的思想束缚,在制定分配激励机制时,既要考虑历史因素,又要考虑员工的承受能力,对收入实行平衡,致使奖罚不能完全兑现。
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医院薪酬制度改革明确两种模式
薪酬制度改革千呼万唤始出来！近日，国务院深化医药卫生体制改革领导小组印发《关于印发深化医药卫生体制改革典型案例的通知》，其中明确提出了两个关于公立医院薪酬制度改革的经典案例：江苏和福建三明尤溪县经验，要求各地结合实际认真学习借鉴，做好医改经验推广工作。
那么，这两个地方的经验和做法是怎样的呢？
江苏模式
2015年9月，江苏省人力资源和社会保障厅、省财政厅、省卫生和计划生育委员会制定出台《关于深化我省先行先试地区公立医院薪酬制度改革的指导意见》，明确了公立医院薪酬制度改革的指导思想、基本原则和主要政策。
主要政策亮点有以下方面：
一是适当提高公立医院绩效工资总量调控水平。
对城市公立医院和县级公立医院分别提高绩效工资调控水平，在当地其他事业单位绩效工资基准线水平上有较大突破。
对个别高层次人才聚集、公益目标任务繁重、且经费保障能力较强的，可再适当提高调控线水平。
二是充分考虑了公立医院医务人员职业特点。
针对医务人员职业特点，增加绩效工资总量用于医务人员延时加班、值班、夜班和上门服务等正常工作时间之外劳动（未能安排调休）的报酬。
三是建立科学的绩效考核评价制度。
以公立医院公益服务为核心，突出公立医院功能定位、公益性职责履行、合理用药、费用控制、运行效率和社会满意度等考核指标，建立科学的绩效考核评价体系，全面开展公立医院年度绩效考核评价工作。
有条件的地区可引入第三方评估，提升考核的客观公正性。
加强对院长的激励约束，建立科学的院长绩效考核评价机制和指标体系，强化院长年度目标管理，建立问责机制，同时及时将绩效考核结果向社会公开。
充分运用绩效考核评价结果，将其与公立医院绩效工资总量水平、院长绩效工资年薪水平和内部分配相挂钩，以充分体现收入分配的激励约束机制。
四是动态调整绩效工资总量水平。
从2016年起，建立绩效工资总量水平动态调整机制。
对绩效考核评价结果为优秀和良好的单位，其次年人均绩效工资总量可按当地基准线适当提高；对绩效考核评价结果合格的单位，原则上不予提高；对绩效考核评价结果不合格的单位，其次年人均绩效工资总量要适当下降。
同时明确，凡未按相关规定开展公立医院绩效考核评价工作的地区，不得提高绩效工资总量水平。
五是着力搞活公立医院内部分配。
公立医院根据自身特点，在核定的绩效工资总量内，自主进行绩效工资内部分配。
在制定单位内部绩效工资发放项目时，设立岗位津贴、生活补贴、科研津贴、医疗卫生职业津贴、延时加班补贴、值班补贴、夜班补贴等符合行业特点的项目，以充分体现行业和单位特点。
在具体分配时，要根据医疗卫生行业培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重等特点，重点向临床一线、关键岗位、业务骨干、风险度高和贡献突出等医务人员倾斜，保障医生绩效工资水平明显高于本单位人均水平，
真正做到多劳多得、优绩优酬。
严禁给医务人员设定创收指标，严禁将医务人员收入与医院的药品、检查、治疗等收入挂钩。
六是探索试行院长绩效工资年薪制。
公立医院院长绩效工资可按照年薪制的方式实施。
从2016年起，同步建立院长绩效工资总量水平动态调整机制。
对年度绩效考核结果优秀或良好的，其绩效工资发放水平可适当提高；对年度绩效考核结果合格的，原则上不得提高绩效工资发放水平；对少数年度绩效考核结果不合格或存在突出问题的，应降低绩效工资发放水平；未按照相关规定开展院长绩效考核工作的，不得提高其绩效工资发放水平。
为保持合理的分配关系，院长绩效工资年薪水平原则上控制在单位绩效工资年人均水平的1.5-3倍之间。
同时，严禁将院长收入与医院的经济收入直接挂钩。
三明尤溪模式
三明的医生年薪制实际上叫“目标年薪制”。
目前主要根据职称分为四个级别：住院医师10万，主治医师15万，副高20万，正高25万。
以尤溪县医院2014年的医生年薪发放情况为例，主任医师一般20万左右，副高15万元左右，主治12万左右，住院医师一般为8万左右。
有医生证实：“年薪制施行以后，医生的收入提高了，同时医生开大处方的情况也基本得到了遏制。
”
至于如何分配，一是实行按月预发，年终总结算。
医生（技师）团队按目标年薪的50%除以12个月预发，其他团队按科室工分、工分值、当月工作质量考核预发。
二是实行多次分配。
医生团队实行三次分配。
即以科室为单位，医院根据各科室工分数进行一次分配，再以诊疗小组为单位，科室根据各诊疗小组工分数实行二次分配，诊疗小组根据本组医生个人工分数实行三次分配。
提取相当全科室年薪总额3%的工分，作为科室管理人员及各诊疗小组年薪调节工分。
其他团队实行两次分配，即以科室为单位由医院进行一次分配，科室根据个人工分数实行二次分配。
三是医院对医生团队的二次、三次分配和其他团队的二次分配提供指导意见。
尤溪采取医院工资总额制度，年度全院工资总额由三明市医改领导小组核定。
工资总额统筹考虑保留的基数工资、当年医务性收入（不含药品、耗材、检查、化验收入）、市级核定医院工资系数、当年院长考核得分和调节系数等因素。
三明尤溪县医院划分不同职业团队工资总额。
在医院内部，按一定比例划分不同职业团队（医技、护理和药剂、行政后勤）的工资额度，原则上医生（技师）团队占50%左右，护理、药剂团队占40%左右，行政后勤团队占10%左右，每年对各团队工资额度分配比例根据人员职称、人数变化等情况进行适当调整。
尤溪县医院全院的总工分数与核定的全院工资总额一致，即一个工分相当于一元钱。
一是绩效工分，以不同职业团队的工作量和工作质量来计算分值，分团队考核医生团队，分别考虑门诊和出院人次。
门诊工分主要依据各级医师门诊人次数，其中口腔科、五官科、康复科、皮肤科等特殊科室的门诊小手术、小治疗、抢救等诊疗项目，运用以资源为基础的相对价值比率（RBRVS）计算工分值。
出院工分按疾病诊断相关分组（DRGs）进行计算。
将病例按照主要诊断、主要操作进行分类，综合考虑病例的其他主要特征、住院天数、手术及护理等级、疾病严重程度、合并症与并发症等因素，分为26个大类主要诊断类别（MDC）和400-700个诊断相关组，并赋予诊断相关组相应的工分值。
急诊科室增加20%工分。
医技、护理团队，应用RBRVS进行工分计算。
根据400项医技服务项目和122项护理工作项目，设定工作量分值计算工分。
二是奖惩工分，根据科室成本核算、患者满意度、无节假日医院、医疗纠纷、新技术新项目开展、帮扶基层、救援任务完成等予以工分奖惩。
尝试计分制年薪的做法，可以避开原有医务人员薪酬分配与医院经济收入挂钩的绩效考核模式，淡化医疗行为与医生收入的直接关系，有利于医务人员按医学目的提供服务，遏制医院“创收”冲动，在探索建立符合行业特点的薪酬制度改革实践方面具有重要意义。
医改前，医生薪酬与药品耗材等挂钩是造成群众看病贵的重要因素之一。
薪酬改革将薪酬与诊费、治疗费、手术费、护理费、床位费等体现医生劳务价值的收入相挂钩，所以能取得大家都满意的效果。