Xx公立医院人事薪酬制度改革调研报告
公立医院薪酬制度改革调研汇报材料
公立医院薪酬制度改革调研汇报材料本文介绍了XXX的基本情况和公立医院薪酬制度改革的情况。
该医院是全国最小的一家三级甲等中医医院，设有13个病区，下辖医药研究院及其附属XXX。
目前在岗职工568人，其中专业技术人员492人。
医院积极探索公立医院薪酬制度改革，目前实行四种薪酬管理形式，绩效工资实行总量控制，按照“两个允许”进行审批，逐步提高医务人员的收入水平。
然而，该医院存在一些问题。
首先，现行薪酬结构难以全面体现个人价值，对内缺乏公平性。
长期忙碌于一线的医务人员没有更多的精力来关心科研、论文、奖励等指标，晋升渠道较为艰难，薪酬水平长期提不上去。
其次，现行薪酬体系缺乏配套的激励措施。
薪酬与绩效的关联度不高导致了公立医院薪酬分配不公。
尽管公立医院开始重视绩效管理，但大多数医院并没有建立起科学的绩效管理体系。
政府职能缺位也是导致公立医院薪酬支出比例较低的原因之一。
在医改之前，由于没有地方财政资金支持，医院举债进行基础设施建设和学科发展建设，形成历史债务。
地方政府也没有按照医改的要求进行化债处理，再加上地方医保资金风险较高，医保资金拨付不及时，同时又不允许公立医院举债，造成医院运营压力较大。
财政应该承担的XXX事业单位在编人员工资85%的拨付比例和员额制人员的工资均没有落实，使之有效落实公立医院薪酬制度改革难上加难。
针对以上问题，我们提出以下建议：首先，打破现行的事业单位薪酬制度的固有模式，允许公立医院探索现代公立医院管理模式，试行档案工资和实际工资分开管理机制，实行协议工资、项目工资、年薪制等多种薪酬制度，有效推动职业价值体现。
其次，深入推进公立医院绩效考核机制落地生根，规范的公立医院绩效考核机制，完善的考核指标体系、针对性的量化依据，考核工作真实、有效评价职工的业绩贡献，使薪酬和绩效相互衔接，推进现代公立医院薪酬管理。
最后，政府应该履行办医职责，实现医院医务性收入更多的用于薪酬支出，解决历史债务，在基础设施建设、大型设备购置、事业单位在编人员和员额制人员的工资支出上给予财政支持，改革医保支付形式，使公立医院轻车上阵，真正体现职业价值。
医院薪酬制度改革自查报告范文
医院薪酬制度改革自查报告范文一、背景和目的随着医院管理水平的提高和医疗卫生事业的发展，医院薪酬制度也在不断完善和改革之中。
薪酬制度作为医院管理的重要组成部分，直接关系到医护人员的工作积极性和稳定性，也直接影响到医院的绩效和发展。
本次自查报告的目的在于对医院现行薪酬制度进行全面自查，找出存在的问题和不足之处，为今后的薪酬制度改革提供参考。
二、自查范围和方法本次自查主要针对本医院职工的薪酬制度进行检查。
自查的方法主要包括搜集和整理薪酬制度相关文件、与员工进行问卷调查以及与相关部门负责人进行访谈等。
通过这些方法，我们希望全面了解医院现行薪酬制度的具体情况，从而找出存在的问题和不足之处。
三、薪酬制度的概况1. 医院现行薪酬制度是从何时开始实施的？制度的设计理念是什么？在实际操作中是否与设计理念相符？2. 医院薪酬制度的构成要素有哪些？是否合理和科学？是否与员工的工作量和质量相匹配？3. 医院对不同岗位的薪酬差异如何确定的？是否考虑到员工的工作经验和技能水平？4. 医院的薪酬制度是否公开、透明？员工对薪酬制度是否有足够的了解？5. 医院的薪酬与绩效考核是否挂钩？是否能够有效激发员工的工作积极性和干劲？四、存在的问题和不足1. 薪酬差异化过大，导致员工之间的不公平感较强。
2. 薪酬制度中存在隐性收入和福利，导致薪酬分配不公开透明。
3. 薪酬与绩效考核挂钩的方式不够科学和合理，导致绩效考核结果不公平。
4. 薪酬制度的改革需要更多的员工参与和意见征求，现行的改革方案缺乏员工的有效参与。
五、改革方案1. 加强医院薪酬制度的透明度，让员工能够清晰了解薪酬构成和分配原则。
2. 薪酬差异化的制定要更具科学性和合理性，考虑员工的工作岗位、工作经验、技能水平等因素。
3. 薪酬与绩效考核的挂钩要更具实效性和公正性，建立科学的绩效考核体系。
4. 在薪酬制度改革过程中，加强对员工的宣传和培训，确保员工对改革的理解和支持。
六、总结和展望医院薪酬制度改革是一个复杂而长期的过程，需要医院管理层和员工共同努力才能取得成功。
公立医院人事薪酬制度改革调研报告
公立医院人事薪酬制度改革调研报告1.调研背景公立医院作为我国医疗体系的重要组成部分，负责为广大患者提供医疗服务。
然而，随着医院管理体制的深入推进，公立医院面临着诸多问题，其中之一就是人事薪酬制度问题。
为了提高医院的整体效益和员工的工作积极性，我们进行了公立医院人事薪酬制度的调研。
2.调研目的（1）了解当前公立医院人事薪酬制度的现状。
（2）分析公立医院人事薪酬制度存在的问题。
（3）探讨优化公立医院人事薪酬制度的具体措施。
3.调研方法（1）文献阅读法：查阅相关文献，了解公立医院人事薪酬制度的理论与实践。
（2）问卷调查法：针对不同级别和科室的医院员工，进行问卷调查，了解他们对现行人事薪酬制度的评价。
（3）访谈法：与公立医院管理人员和专家进行面对面的访谈，深入了解他们对人事薪酬制度的认识和看法。
4.调研结果（1）公立医院人事薪酬制度的现状：当前，公立医院人事薪酬制度主要是按照岗位等级进行划分，同时考虑到职称、工龄等因素决定人员的薪酬待遇。
总体而言，薪酬水平相对较低，薪酬差距较大。
（2）公立医院人事薪酬制度存在的问题：①薪酬水平不适应市场需求，难以吸引和留住优秀的医师和护士。
②薪酬差距过大，导致员工之间的不公平感和不稳定因素。
③过于注重职称和工龄等要素，忽视了绩效的考核，难以激发员工的工作积极性和创造力。
（3）优化公立医院人事薪酬制度的建议：①建立灵活多样的薪酬制度，充分考虑不同岗位、不同绩效的员工，提高薪酬的差异化和激励性。
②注重岗位职责的变革，重视医生的临床实践能力和医疗技术水平，与薪酬挂钩。
③增加绩效考核的比重，建立科学公正的绩效评估体系，用绩效激励员工的积极性和主动性。
④提高薪酬透明度，让员工对薪酬的确定过程有参与感和满意度。
5.结论当前，公立医院人事薪酬制度已经成为一个迫切的问题。
通过本次调研，我们可以看出，公立医院人事薪酬制度存在较多问题，需要进行优化和改进。
具体来说，需要建立灵活多样的薪酬制度，重视绩效的考核和奖励，提高薪酬的差异化和激励性，进一步提高医院的整体效益和员工的工作积极性。
医院薪酬制度改革后情况报告
医院薪酬制度改革后情况报告一、改革背景随着我国医疗制度的不断完善和医疗服务水平的提高，医院的薪酬制度也逐渐成为一个亟待改革的环节。
过去的医院薪酬制度往往存在着不公平和不透明的问题，导致医护人员薪酬待遇不尽公平，不符合其实际工作贡献和职责。
因此，为了提高医院医护人员的工作积极性和凝聚力，我院决定对薪酬制度进行全面改革。
二、改革目标本次薪酬制度改革的主要目标是建立一套科学、合理、公平、透明的医院薪酬制度，更好地体现医护人员的工作价值和贡献，激发其工作积极性和创造力，提高医院整体的绩效表现和服务水平。
三、改革措施1、建立奖惩机制。
将医院薪酬与绩效直接挂钩，通过绩效评价来决定薪酬的发放。
对工作表现优秀的医护人员给予奖励，对工作表现不佳的医护人员采取惩处措施。
2、优化薪酬结构。
对医院不同岗位的薪酬进行调整，确保薪酬与岗位职责相匹配，彻底打破“一刀切”的薪酬制度，实行差别化薪酬管理。
3、提高薪酬透明度。
通过公开、透明的薪酬管理制度来确保医护人员的薪酬福利得以公平对待，避免不公平待遇的出现。
4、强化薪酬激励。
建立激励机制，设立奖金、提升机制等激励措施，以激励医护人员更加努力工作。
四、改革效果1、激发医护人员工作积极性和创造力。
通过奖励机制和绩效考核，医院的医护人员更加积极地投入到工作中，提高工作效率和服务质量。
2、提高医院整体绩效表现。
医院的综合绩效得到明显提升，医疗服务水平、效益指标和患者满意度均有较大幅度的提高。
3、增强医院的凝聚力和稳定性。
改革后的薪酬制度更加公平和透明，医护人员之间的关系更加和谐，整体团队凝聚力明显增强。
五、改革总结本次医院薪酬制度改革是一次成功的尝试。
通过建立科学、合理、公平、透明的薪酬制度，有效激发了医院医护人员的工作积极性，提高了医院整体的服务水平和绩效表现。
在今后的工作中，我们将继续完善和优化薪酬制度，努力实现医院更加快速、高效、稳健的发展。
以上就是我院医院薪酬制度改革后的情况报告，谢谢大家的关注和支持！。
公立医院薪酬制度调研报告
公立医院薪酬制度调研报告### 摘要本文通过对多家公立医院的薪酬制度进行调研分析，总结了公立医院薪酬制度的特点、优势与不足，并提出了相应的改进建议。
研究表明，公立医院薪酬制度的建设是一个复杂而重要的问题，需要综合考虑医疗服务水平、经济条件、人才流动等因素，以促进医院持续健康发展。
### 一、调研背景公立医院是国家医疗卫生体系的重要组成部分，承担着基本医疗保障和公共卫生服务的责任。
薪酬制度是医院人力资源管理的核心内容之一，对医护人员的工作积极性、专业素养和服务质量有着重要影响。
因此，本次调研旨在了解公立医院薪酬制度的情况，为医院薪酬管理和改革提供参考和建议。
### 二、调研方法本次调研采用问卷调查和访谈相结合的方式，共对10家公立医院的医护人员进行了问卷调查，并对其中5家医院的管理人员进行了深入访谈。
通过问卷调查收集了医护人员对薪酬制度的认知、满意度和建议，通过访谈了解了医院管理人员对薪酬制度的设计、执行和改进情况。
### 三、调研结果1. **薪酬制度的基本框架**大部分公立医院的薪酬制度基本保持统一稳定，以岗位工资为主，兼顾绩效奖金和福利待遇。
薪酬结构相对合理，工资级别分层明确，绩效考核结果与薪酬挂钩。
2. **薪酬待遇的差异性**不同医院、不同科室、不同职称的医护人员薪酬待遇存在较大差异，部分高级职称人员薪酬高于同级别企业，而基层医务人员薪酬偏低。
3. **薪酬福利待遇的完善度**公立医院的薪酬福利待遇相对完善，包括社会保险、住房公积金、全勤奖、年终奖等，但存在部分医护人员对绩效考核标准和奖金发放规则的不满。
4. **薪酬待遇与绩效挂钩程度**薪酬待遇与绩效挂钩程度较高，但绩效考核标准和绩效奖金措施存在一定程度的模糊性和不公平性。
### 四、调研分析1. **公立医院薪酬制度的优势**- 保障医护人员的基本收入水平，激励医护人员积极工作- 提高医护人员的服务质量和医疗水平- 促进医院的持续发展和建设2. **公立医院薪酬制度的不足**- 薪酬差异性大，导致医护人员流动性增加- 绩效考核标准和绩效奖金措施缺乏科学性和公平性- 福利待遇不够完善，影响医护人员的工作积极性### 五、建议和改进方案1. **建立科学、公正的薪酬制度**根据医院规模、医疗服务水平和人才需求，制定不同岗位的薪酬基准，确保薪酬的公平和合理。
公立医院薪酬制度改革落实排查报告
公立医院薪酬制度改革落实排查报告一、前言近年来，我国医疗卫生事业发展迅速，但公立医院薪酬制度问题仍然存在一些矛盾和隐患。
为了进一步加强薪酬制度管理，保障医护人员的合法权益，我院对薪酬制度进行了全面排查和改革。
现将薪酬制度改革落实情况进行报告如下：二、薪酬制度改革背景我院薪酬制度改革的背景主要有以下几个方面：一是为了适应医疗卫生事业改革的要求，建立与市场经济体制相适应的薪酬机制；二是为了保障医护人员的合法权益，提高他们的工作积极性和满意度；三是为了提高医院的绩效和服务质量，促进医院的可持续发展。
三、薪酬制度改革的主要内容1.薪酬政策的科学制定我院通过对薪酬政策的研究和比较，确立了符合医院实际情况的薪酬政策。
根据不同岗位的特点和工作内容，科学设定薪酬水平，确保公平合理，激励医护人员的工作热情和创造力。
2.薪酬激励机制的建立为了提高医护人员的绩效和服务质量，我院建立了完善的薪酬激励机制。
采取绩效考核和奖惩制度，根据个人和团队的表现，给予相应的激励和奖励，激发医护人员的工作激情和积极性。
3.薪酬改革的推进措施为了确保薪酬改革的顺利落实，我院采取了一系列有效措施。
包括成立薪酬改革工作组，完善薪酬管理制度，加强监督和考核等。
同时，我院还积极开展宣传工作，引导医护人员正确理解和支持薪酬改革，形成良好的改革氛围。
四、薪酬制度改革的成效评价经过一段时间的努力，我院薪酬制度改革取得了一定的成效。
一是医护人员的工作积极性和满意度明显提高，工作效率和服务质量得到了显著提升；二是医院的整体绩效和运营状况有了明显改善，各项指标逐步实现了良好的增长态势；三是薪酬制度的公平合理性得到了较好的认可，医护人员对薪酬改革的态度普遍积极。
五、薪酬制度改革存在的问题和建议在薪酬制度改革过程中，我院也存在一些问题和不足之处。
一是薪酬政策的具体执行存在一定的滞后和不规范，需要进一步完善和落实；二是薪酬激励机制的有效性和可持续性有待提高，需要创新和优化；三是薪酬改革的宣传教育和沟通交流还需进一步加强，亟需加强对医护人员的宣传和培训，提高他们对薪酬改革的认识和支持。
公立医院薪酬制度改革自查报告
公立医院薪酬制度改革自查报告尊敬的各位领导：我院公立医院薪酬制度自查报告，现将我院薪酬制度改革情况进行报告如下：一、改革背景我院作为一所公立医院，一直以来都在积极推进薪酬制度改革。
随着医疗服务水平的不断提升，以及与社会经济的快速发展，现有的薪酬制度已经不能满足员工薪酬需求，甚至出现了一些不公平现象。
因此，为了更好地激励员工积极工作，提高工作效率，促进医院整体发展，我们决定对薪酬制度进行全面的改革。
二、改革目标1. 建立科学合理的绩效考核机制，实行绩效导向的薪酬激励机制；2. 实现薪酬的公平、透明与可持续发展；3. 调整薪酬结构，建立合理的薪酬水平；4. 加强薪酬管理，提高薪酬发放效率；5. 激发员工的工作积极性和创造力，提高工作质量和效率。
三、改革措施1. 设立薪酬改革工作小组，负责制定改革方案和实施计划；2. 完善绩效考核体系，明确各岗位的绩效考核指标和评价标准；3. 设置绩效考核奖励制度，根据员工绩效评定结果发放奖金；4. 调整薪酬结构，根据员工岗位等级和工作量确定相应薪酬水平；5. 加强薪酬管理，建立健全的薪酬管理制度和流程；6. 制定薪酬发放标准，保证薪酬的公平、透明和及时发放。
四、改革效果1. 员工积极性得到提升，工作积极性和创造力大幅提高；2. 工作效率明显提高，工作质量和服务水平显著提升；3. 员工薪酬收入公平合理，不公平现象得到有效消除；4. 薪酬管理规范化、制度化，薪酬发放效率明显提高；5. 医院整体发展速度明显加快，管理水平和服务质量不断提高。
五、存在问题与建议1. 绩效考核机制还需进一步完善，提高评价的客观性和公正性；2. 薪酬管理制度还需进一步倡导公平、透明的原则，确保薪酬发放的公平性；3. 需要进一步加强员工培训和沟通，确保员工对薪酬制度改革的理解和支持；4. 制定长期发展规划，确保薪酬制度改革的可持续性。
六、总结通过薪酬制度改革，我们医院的管理水平和服务质量得到了极大提升，员工工作积极性和创造力明显提高，医院整体发展速度加快，这也为今后医院的发展奠定了更加稳固的基础。
公立医院薪酬制度改革总结汇报
公立医院薪酬制度改革总结汇报尊敬的领导、各位同事：感谢您的关注和支持。
在过去的一段时间里，我们公立医院对薪酬制度进行了一系列的改革和调整，旨在更好地激励医务人员的积极性，提高工作质量和效率。
以下是本次改革的总结汇报。
一、改革的背景和目的我院薪酬制度改革始于对现行制度的深入调研和分析。
我们发现，原有的薪酬制度存在着一些弊端，如缺乏激励机制、薪酬不公平等问题，导致医务人员的积极性和工作热情不高。
因此，我们迫切需要对薪酬制度进行调整，以更好地激励医务人员的工作热情和创造力，提高工作质量和效率。
我们的改革目的主要包括以下几点：1. 修正现行薪酬制度中存在的不公平问题，确保医务人员的劳动成果能够得到合理的回报；2. 建立激励机制，调动医务人员的积极性和创造力，提高工作效率和服务质量；3. 优化薪酬结构，使之更加合理和透明，解决过去存在的混乱和不确定性。
二、改革的措施和方法为了实现上述目标，我们采取了一系列的改革措施和方法。
主要包括以下几点：1. 完善薪酬制度我们对原有薪酬制度进行了全面审查和调整，明确了各类医务人员的岗位等级和薪酬水平，建立了更加合理和透明的薪酬结构。
在确定各类岗位的薪酬水平时，我们充分考虑了医务人员的学历、职称、工作经验等因素，确保薪酬水平与个人能力和付出成正比。
此外，我们还规定了各类奖励和津贴，激励医务人员在工作中取得更好的成绩。
2. 加强绩效考核为了更好地激励医务人员的积极性和创造力，我们加强了对医务人员的绩效考核。
通过制定科学合理的考核标准和评价方法，我们能够客观、全面地评价医务人员的工作表现和成绩，以此来确定其薪酬水平和奖励等。
同时，我们还建立了绩效考核的动态管理机制，及时调整工作目标和考核标准，确保医务人员的工作目标与医院的发展目标保持一致。
3. 建立激励机制我们建立了灵活多样的激励机制，以激励医务人员在工作中做出更大的努力和贡献。
除了薪酬激励外，我们还规定了各类奖励和表彰制度，鼓励医务人员在工作中展示出色的业绩和创新能力。
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二、国外公立医院医生的薪酬制度
（一）不同卫生体制下公立医院医生的薪酬及支付方式：英国医生年薪根据其服务年限在3.7万～7.0万英镑之间。
医生收入约为全国雇员平均值的2.50倍，其中高年资医生约为平均值的4.00倍. 美国医生平均年薪约为10万～20万美元，部分高年资医生的年薪高达80万～100万美元，是普通人收入的3～8倍。
（二）国外公立医院薪酬体系的特点：一是公立医院医生的薪酬以职务等级工资为主，收入水平普遍较高。
大多数国家建立了稳定且水平较高的基于岗位和职务等级的基本薪酬制度，不收益医院业务收入的影响。
在全球范围内，医生的收入水平都处在较高水平，而且绝大多数国家的医生收入主要来自于薪酬。
二是薪酬分配要素充分体现知识、岗位职责和工作风险，充分考虑医生的职业特点，有一套明确的考评体系。
三是根据医生提供服务的特点采取多种薪酬支付方式。
对于公立医院医生，常采用工资加奖金，同时对私人保险患者提供的服务可按服务项目收费。
三、中国公立医院医生薪酬制度存在的问题和分析
1、公立医院医生薪酬来源保障性差。
由于政府职责的不到位，财政投入仅占医院总收入的6%～7%，对公立医院效益影响微乎其微。
公
立医院医生必须通过业务收入赚取自身薪酬，待遇和医院的经营状况息息相关，薪酬来源保障性差。
加上药品加成收费、按项目付费等制度安排，都鼓励医生追求经济利益最大化，进一步加大市场失灵，违背了医生社会人的属性。
2、公立医院医生的阳光薪酬水平低，未能体现医生的人力资本价值导致“代偿机制”。
医疗行业具有社会责任重、服务内容广、成熟周期长、工作时间长且无规律、职业风险高、知识更新快等六大特征，这就要求从事这一行业的医生有稳定较高的薪酬。
与国际上医生的薪酬常位于行业排名前列相比，我国医生的阳光薪酬却一直处于行业排名的中等水平，且在新医改以来排名逐渐走低，这不符合医疗行业的特征以及新医改“调动医务人员的积极性”的要求。
在这种薪酬制度安排下，医生只能通过非正规渠道获得额外的“灰色”收入，甚至是“黑色收入”，导致“收红包”“走穴”“拿回扣”等现象出现。
这种畸形的“代偿机制”不仅损害了患者的利益，最终也将损害医院乃至整个医疗行业的利益。
3、薪酬结构和分配要素不科学，导致激励机制进一步扭曲。
在现行岗位绩效工资制度下，基本工资是保障公立医院医生基本生活需要的稳定收入；绩效工资属于可变薪酬，是医院根据各科室当月或季度结余，按照一定的比例将绩效部分发放给各科室，再由科室负责人按照本科室的奖金计算方法发放给各医生。
当前，公立医院医生的基本工
资所占比重小，绩效工资和奖金占大头，出现“倒挂”现象。
同时，医生的基本工资水平受职称和工作年限的影响较大，但由于专业技术资格，尤其是高级资格在评审中长期以来存在“重论文、轻实践”的现象，专业技术资格并没有能够很好的反映出临床专业水平。
医生的绩效工资则与医院及科室的效益密切相关，甚至成为影响收入最为重要的因素。
薪酬结构不合理及科学的综合评价体系缺乏，进一步扭曲了医生的激励机制，破坏了医生的专业精神。
4、公立医院医生薪酬激励机制受制于事业单位体制。
在公立医院医生的人事权上，决策主体不在院长，而在政府的组织部门、人事部门和编制部门。
尤其是编制问题，且无权解聘有编人员。
编制又与工资水平、福利待遇挂钩。
在单位制下，公立医院的医生是单位人，而不是作为医院的合伙人，这限制了医生通过多点执业获取额外经济报酬的渠道。
四、中国公立医院医生薪酬制度改革发展方向和路径选择
（一）中国公立医院医生薪酬制度改革应遵循四项基本原则
一是要符合医疗行业特点。
医疗行业的六大特征要求给予公立医院医生稳定较高的薪酬待遇，体现医生的劳动价值和知本价值；
二是要符合科学规律，借鉴国内外成熟的理论和时间指导改革；
三是要符合中国国情。
考虑经济、社会发展阶段性，先解决医生的基本物质需求，然后循序渐进；
四是要符合改革方向。
发挥市场在资源配置中的作用，引进保方和供方行业组织谈判机制；密切结合事业单位改革的走向和框架，探索公立医院的人事自主权、分配权等管理权独立的法人机构改革。
（二）中国公立医院薪酬制度改革发展方向
医师公立医院医生的薪酬与医院和科室的收益脱钩，使医生回归社会人属性和定位。
二是建立公立医院医生与政府、医疗保险、患者的社会契约制度。
政府应该建立良好的社会契约来保证医生完成其劳动价值、社会责任、历史使命，同时给予体现医生人力资本价值的相应的薪酬和社会尊重、社会地位。
三是建立公立医院与医生的合伙人制度，使医生拜托单位人的枷锁。
（三）中国公立医院医生薪酬制度改革的路径选择
1、在现行薪酬制度下建立稳定较高薪酬的投入保障制度。
一种途径是增加政府财政投入，动态调整工资总额，但需要以公立医院服务对象健康产出、公益性为导向；另一种途径是调整补偿机构，提高医生
技术劳务价格，将原来的药品加成收入以医事服务费等形式平移给医疗团队。
2、将现行薪酬制度关进档案，实行较高水平的倒扣型年薪制。
将现行的薪酬制度关进档案工资，作为“五险一金”、工会会费等的缴费基数。
各地在充分调研和核算的基础上，实行一套新的较高水平的年薪制，同时加大政府、医保和行业协会等对医生的监管力度，一经发现有收受回扣、红包等违法违规行为从重处罚，扣去较大比例的年薪。
3、创新公立医院医生考评体系，建立相应的薪酬体系。
借鉴国内外经验，各地在薪酬设计的时候，与医院综合改革相配套，建立在对医生科学合理的评价体系和绩效考核的基础上，对医生的劳动价值和贡献分出等级，进而建立相应的薪酬体系。