组织绩效实施办法
绩效工资考核实施办法
绩效工资考核实施办法
是指企业或组织在评估员工绩效及分配绩效工资时所采取的具体措施和规定。
以下是一个常见的绩效工资考核实施办法的范例：
1. 绩效指标制定：企业或组织根据具体岗位要求和业务目标制定绩效指标，明确员工需要达到的绩效要求和标准。
2. 绩效考核周期：设定绩效考核的时间周期，一般为半年或一年一次，依据企业或组织的实际情况确定。
3. 绩效考核方法：绩效考核可以采取多种方法，包括定性和定量绩效评估、360度评估、考核表格和绩效面谈等。
4. 绩效评分：根据绩效指标和考核方法，对员工进行绩效评分，通常采用数字评分方式，例如1-5分制或百分制。
5. 绩效工资分配：根据员工绩效评分和考核结果，按照事先设定的绩效工资分配比例，计算和确定员工的绩效工资。
6. 绩效奖励与惩罚：根据员工的绩效评分和考核结果，给予绩效优秀者适当的奖励，如奖金、晋升机会或其他激励措施；对于绩效不达标者，可以采取培训、警告、降薪等惩罚措施。
7. 绩效结果反馈与改进：及时向员工反馈绩效评估结果，并与员工进行绩效面谈，提供改进意见和建议，帮助员工提升绩效水平。
同时，企业或组织也应根据实际情况对绩效考核制度进行不断优化和改进。
这只是一个绩效工资考核实施办法的简单范例，具体的实施办法可以根据不同企业或组织的需求和情况进行灵活调整和制定。
绩效管理考核实施办法
普通★一年一般山东丰源远航赵坡煤矿文件煤业有限公司鲁丰赵煤字[2013]26号★绩效管理考核实施办法第一章总则第一条考核目的（一）根据公司《关于全员绩效管理工作调整的意见》、《全员绩效考核实施办法》，为全面贯彻落实公司发展战略，规范和完善全员绩效管理，深化绩效考核，有效提高企业执行力，提升矿井管理水平，保障年度任务目标的顺利完成，制定本实施办法。
（二）推行绩效考核工作旨在考察员工岗位职责完成情况、工作态度、工作能力、执行力等方面，使之服务于管理和发展，把其工作行为统一到矿整体任务目标上来，促进个人和团队绩效的整体提升，形成闭合的绩效管理系统，推动矿井的稳定持续发展。
第二条组织领导1、矿成立绩效管理考核领导小组，矿长任组长，其他二级管理人员为成员。
主要负责绩效管理考核工作的指导，制定年度绩效目标，提出考核工作的总体要求，对考核过程中出现的问题进行最终裁定。
2、领导小组下设绩效管理考核办公室，办公室设在效能监察科。
主要负责绩效管理考核工作的组织、实施、协调、资料整理等日常管理工作；审核和批准各单位的绩效考核办法；监督检查各级考核单位的绩效考核工作，提出绩效考核工作的建议或意见，维护全员绩效考核工作的正常运行。
第三条考核原则（一）坚持开放沟通的原则。
重点强化绩效考核的过程沟通，及时改进和修正双方工作中存在的问题与不足，提高绩效考核工作透明度。
（二）坚持实事求是的原则。
能量化的项目全部量化，以数据、事实和标准为依据，以过程痕迹管理和各类文件为考核抓手，杜绝主观臆断和个人情感因素的影响，确保公平合理。
（三）坚持及时反馈的原则。
通过考核结果的按期反馈，指导考核对象对考核当期工作绩效存在的差距进行分析，并提出改进措施，帮助其提高工作绩效。
第五条考核责任（一）绩效管理考核是各级直线管理者不可推卸的责任。
是上级为了不断提高和改善下属员工工作能力和工作绩效，定期评估其工作结果进行的一系列管理活动。
（二）绩效管理考核的主体是各职位直接管理者，各级管理者必须强化对绩效管理考核的观念，牢固树立绩效管理考核的责任意识，牢记下属的业绩就是管理者的业绩，各级管理者是责任的最终承担者。
绩效考核办法实施方案
绩效考核办法实施方案（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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绩效考核办法实施方案7篇
绩效考核办法实施方案7篇（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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公司绩效考核办法及实施细则
公司绩效考核办法及实施细则公司，指企业的组织形式。
以营利为目的的社团法人。
在资本主义社会获得高度发展。
我国在建国后对私营公司进行了社会主义改造。
国营工、商、建筑、运输等部门中实行独立经济核算的经营管理组织和某些城市中按行业划分的专业管理机构。
以下是为大家整理的公司绩效考核办法及实施细则【7篇】,欢迎品鉴!公司绩效考核办法及实施细则篇1为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。
一、目的：1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、组织：1、综合部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。
2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。
三、执行:1、部门经理的考核由总经办和综合部执行；3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。
四、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。
五、绩效考核的基本原则:1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
六、绩效考核周期:部门经理和员工目前均采用季度考核1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
2、季度考核：3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；3、半年考核：6月25日开始，7月5日前上报考核情况；4、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。
绩效考核办法实施细则（通用8篇）
绩效考核办法实施细则（通用8篇）绩效考核办法实施细则（通用8篇）在现在的社会生活中，制度的使用频率呈上升趋势，制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。
我们该怎么拟定制度呢？以下是小编为大家整理的绩效考核办法实施细则，欢迎大家分享。
绩效考核办法实施细则篇1为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经月日公司会各部门负责人讨论决定，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。
以本绩效工资考核二、考核对象：公司全体员工三、考核内容实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。
工作业绩奖励指：自己的责任领域内是否成功地达到了目标;有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是因为降低了成本或缩减了不必要的资本性支出而受到嘉奖职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。
职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。
四、考核方式公司内部成立考核领导小组。
绩效考核办法实施细则组长：副组长：成员：考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
五、考核小组按员工所在部门设立处罚积分档案，扣分标准如下：1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分;2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分;3、上班时间内看与工作无关书籍、杂志，上网玩游戏、看电影扣1分;工作时间打牌、下棋、干私活，扣5分;4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分;5、出入公司大门不随手关门，扣1分;6、员工工作时间饮酒，扣10分;7、上班时间未经请假私自外出，扣5分;8、下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分;9、早7：00——晚10：00时间段，要保持手机开机，违反扣10分;10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分;11、因私交通费不予报销，违反扣10分;12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分;13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分;绩效考核办法实施细则篇2一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。
绩效考核办法的要点与实施步骤
绩效考核办法的要点与实施步骤绩效考核是一种对个人、团队或组织整体绩效进行评估的方法，它能够帮助提高工作效率、激发员工积极性和推动组织发展。
本文将介绍绩效考核办法的要点以及实施步骤，旨在帮助读者了解如何有效实施绩效考核。
一、绩效考核办法的要点1.明确目标和指标：绩效考核的首要任务是明确目标和指标。
目标应该与个人或团队的职责和组织的战略目标相一致，指标应该能够客观、具体地衡量绩效。
例如，对于销售团队，目标可以是完成一定销售额，指标可以是销售额的增长率。
2.制定评估标准：评估标准应该是公正、透明、可量化的。
标准可以包括工作质量、工作效率、创新能力等方面。
例如，对于销售人员，评估标准可以包括客户满意度、业绩增长率、与同行的竞争力等。
3.建立评估体系：绩效考核需要建立一个完整的评估体系，包括定期评估、日常反馈、奖惩措施等。
定期评估可以是半年度或年度评估，通过对各项指标的评估得出一个综合评价分数。
日常反馈可以及时指出问题、激励员工改进。
奖惩措施可以根据绩效评价结果进行奖励或惩罚，以激发员工的积极性。
4.培训与发展：绩效考核不仅是评估绩效，更重要的是推动员工的持续发展。
组织应该提供培训机会和发展计划，帮助员工提升工作能力和职业素质，从而实现绩效的持续提升。
二、绩效考核办法的实施步骤1.准备阶段：在绩效考核实施之前，需要进行充分的准备工作。
包括明确评估周期、确定评估指标和标准、培训评估人员等。
评估周期可以根据组织需求确定，一般为半年或一年。
评估指标和标准应该根据不同岗位和职责进行具体明确的制定。
评估人员需要接受培训，了解评估流程和标准，确保评估的公正性和准确性。
2.执行阶段：在评估周期内，评估人员按照事先制定的评估标准对被评估者进行评估。
评估可以采用多种方式，包括问卷调查、面谈、工作记录等。
评估人员应该准确记录评估结果，并对评估结果进行定期汇总和分析。
3.反馈阶段：在评估完成后，评估结果应及时反馈给被评估者。
反馈可以是书面的评估报告或是面谈的形式。
绩效工资考核实施办法
绩效工资考核实施办法概述绩效工资考核是企业绩效管理中的重要组成部分，它直接关系到员工工资的发放和企业的经营效益。
为了科学、公正、有效地实施绩效工资考核，企业需要制定绩效工资考核实施办法，并加强对其执行情况的监督和评估。
绩效工资考核实施办法的制定1.明确考核目的：企业应该明确绩效工资考核的目的，是为了激励员工的积极性、促进员工的成长，还是为了提高企业的经营效益。
2.确定考核指标：企业应该根据各部门的业务特点和要求，制定相应的绩效考核指标。
考核指标要具有可量化、可比较性和可操作性。
3.确定考核方法和标准：企业应该根据考核指标的特点和员工的岗位要求，制定相应的考核方法和评分标准。
考核方法可以包括定性考核、定量考核和360度评价等方式。
4.制定奖惩办法：企业应该根据考核结果制定相应的奖惩办法，激励好员工、惩罚不良员工，形成良好的激励机制。
5.落实考核办法：企业应该将制定好的绩效工资考核实施办法落实到实际工作中，加强对其执行情况的监督和评估。
绩效工资考核实施办法的执行1.落实考核周期：企业应该制定考核周期，明确考核的起止时间和考核频次。
一般来说，每年进行一次绩效考核比较合适。
2.加强对考核结果的统计和分析：企业应该加强对考核结果的统计和分析，把握员工的优劣表现，及时发现业务瓶颈和改进方案。
3.制定考核结果反馈机制：企业应该制定考核结果反馈机制，及时向员工反馈考核结果，其错误表现和存在的问题，为员工提供改进和提高的机会。
4.加强对绩效工资的监督和管理：企业应该在绩效工资的发放和管理中加强监督，杜绝人情和关系干扰，确保绩效工资发放的科学和公正。
绩效工资考核实施办法的改进1.根据实际情况和需要，不断优化考核指标和方法，完善绩效工资考核实施办法。
2.充分听取员工的建议和意见，加强与员工的沟通和互动，提高员工的主动性和参与性。
3.加强对绩效工资考核实施办法的评估和改进，发现问题及时矫正，确保绩效工资因业绩而发放。
结论制定良好的绩效工资考核实施办法对于企业的发展至关重要，只有通过科学、公正、有效的绩效考核，才能激励员工的积极性、促进员工的成长，提高企业的经营效益，实现双赢。
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组织绩效实施办法
1.目的
为了贯彻落实公司绩效管理制度，通过绩效管理体系，保证公司战略目标的实现，调动各分子公司的工作积极性、主动性和创造性，客观评价经营管理人员的工作业绩,提高企业经营管理水平，特制定本实施办法。
2.适用范围
本办法适用于*经营管理层、职能部门经理级以上及各分子公司经营管理层。
3.原则
3.1.公平、公正的原则；
3.2.遵循结果（目标）与过程并重的原则；
3.3.业绩指标（销量、生产量等）和管理指标相结合的原则；
3.4.以数据为基础，以企业经济效益的实现和提高为导向；
3.5.自上而下逐级分级目标，下级目标充分支撑上级目标的实现原则。
4.组织机构与职责
4.1.战略委员会
4.1.1.确定公司战略发展方向，提出下年度和未来的经营发展目标和重点事项。
4.1.2.确定各分子公司的战略目标与发展方向，确定各分子公司的关键经营指
标、目标值和考评标准。
4.2.薪酬与考核委员会
4.2.1.提出上市公司高管、分子公司总经理、子事业部高管年度基本薪酬和绩
效薪酬标准。
4.2.2.领导组织绩效管理工作，审批绩效管理制度和组织绩效实施办法。
4.2.3.审核并批准年度经营目标责任书。
4.2.4.审核并批准各级管理人员的绩效考核结果等相关内容。
4.2.
5.有权对绩效申诉最终审定。
4.3.运营管理中心
4.3.1.负责上市公司高管人员和一级子公司经营目标责任书的签订，督促各下
属组织目标责任书的签订，
4.3.2.收集、汇总各分子公司经营指标完成情况数据，跟进与评估重点工作项
目和工作计划的完成情况，核算上市公司高管人员和一级子公司目标责任书得分。
4.3.3.根据各分子公司的经营达成情况，组织进行经营分析和绩效改进会议。
4.4.财务管理中心
4.4.1.负责根据运营管理中心要求提供分子公司过往年度的财务数据和财务预
算数据。
4.4.2.负责根据考核要求，定期向运营管理中心报送各分子公司经营财务数据。
4.4.3.负责建立健全全面预算管理体系。
4.5.人力资源管理中心
4.5.1.根据运营管理中心要求，制定各考核维度的指标库及指标释义，考核指
标主要围绕财务、内部运营、客户与服务，学习与成长等
4.5.2.根据薪酬方案和运营管理中心提供的考核数据，核算高层管理人员的月
度薪酬和绩效薪酬。
4.5.3.指导、督促各分子公司人力资源部门推进组织绩效管理工作。
4.6.其他部门职责
4.6.1.各一级子公司下属组织目标责任书签订由一级子公司总经理负责。
4.6.2.各一级子公司内各组织分管领导，分子公司总经理负责本组织内考核项
目与目标确定及目标责任书的签订；各部门负责人负责本部门内岗位的考
核目标的确定和考核表的签订。
4.6.3.各分子公司人力资源部门应协助推进绩效管理工作。
5.内容与要求
5.1.战略发展方向及考核项目确定
5.1.1.每年10月底，战略委员会应根据董事会要求，确定企业下一年度和未来
战略发展方向和重点工作事项。
5.1.2.根据企业下一年度和未来战略发展方向和重点工作事项，战略委员会应
确定上市公司各部门、各一级子公司的重点考核项目、目标值和考核标准。
5.2.目标责任书签订
5.2.1.每年11月初，运营管理中心组织召开下年度经营目标会议，并根据市场
情况和本年度运营情况、财务数据和企业发展战略，于12月10日前与各一级子公司负责人签订目标责任书，报上市公司总经理审批。
5.2.2.各一级子公司应于每年12月15日前制定其下属分子公司、业务部门、
职能部门的下年度经营目标任务和重点考核项目，并签署目标责任书，报运营管理中心审批，备案。
5.3.考核周期
5.3.1.考核分为季度考核和年度考核。
a)季度考核
i.财务管理中心及其他经营数据提供部门应在每季度的第一个月15日
前，提供上一季度的经营数据和重点工作项目完成情况，报送运营
管理中心。
ii.运营管理中心根据各部门提供组织经营数据和重点项目完成情况，应于每季度的第一个月20日前，提供上一季度的各组织的绩效得分
情况，报送人力资源管理中心
iii.人力资源管理中心根据绩效得分数据应在每季度的第一个月25日前
核算出绩效工资，按程序审批后发放。
b)年度考核
经营年度结束后，分子公司应向运营管理中心和上市公司经营管理层作书面述职报告。
运营管理中心和上市公司经营管理层根据年度经营目标责任书完成情况及内部审计、重点工作完成情况进行综合评估，并出具绩效考核评估意见。
除进行目标责任书考核外，年度考核还应进行工作能力、态度、团队协作等方面的考评，考评形式包括但不限于民主测评，评价中心或360测评等，考评结果作为年度考评的参考。
5.4.绩效反馈与申诉
5.4.1.考核结果确定前，考核小组应将考核结果与被考核人进行沟通，达成一
致。
5.4.2.被考核人对考核结果有异议的，应在三个工作日内将意见书面反馈给考
核小组。
考核小组应指定专人进行核实，核实结果应在申诉受理后五个工作日内反馈给申诉人。
5.4.3.如申诉人仍有异议的，可向上一级绩效考核小组申诉。
薪酬与考核委员
会有对绩效申诉的最终裁定权。
5.4.4.未在规定时间内提出申诉的，视为接受绩效考核结果。
5.5.特别条款
5.5.1.各子公司经营过程中如出现下列情况的，采取一票否决制，即年度考核
得分为零，不享受绩效薪酬和奖金。
5.5.2.在经营年度中，如经营环境等外界条件发生重大变化，或指标设定有明
显差错等客观情况发生，经分析，对年度经营指标达成影响超过30%的，经运营管理中心审批，上市公司总经理批准，可以对相关分子公司总经理的考核指标进行适当调整。
5.6.绩效薪酬
5.6.1.绩效薪酬分季度考核薪酬和年度考核薪酬。
季度绩效薪酬以被考核人年
薪的40%为基数，分摊到4个季度发放，每个季度发放10%，每季度考核
结束后发放绩效奖金。
年度考核薪酬以被考核人年薪的20%为基数，在年度考核后一并发放。
5.6.2.绩效考核系数根据季度、年度绩效考核综合得分确定，对应情况见下表：
5.7.超业绩激励
5.7.1.超业绩激励是指经营团队超额完成总公司下达的年度利润指标时，对分
子公司总经理实施的激励。
年度经营目标责任书得分低于80分的，不能获得超业绩激励。
5.7.2.超业绩激励总额按超额利润的0—5%发放给分子公司经营管理层，具体
比例、分配方案由运营管理中心核算并确认，人力资源管理中心按照程序报审批后发放。
6.绩效结果应用
6.1.经营目标责任书目标完成情况作为各组织负责人的履职情况的反映，未完
成年度目标责任书设定的最低分数的,公司有权调整主要人员的工作岗位和职务,停止聘任或解除劳动合同。
6.2.经营目标责任书目标完成情况作为主要管理人员本年度绩效薪酬的核算依
据和下一年度薪酬调整的依据。
6.3.经营目标责任书的完成情况，是组织能力评价的重要依据，作为所在分子
公司下年度薪酬总额调整的重要参考。
6.4.组织绩效的奖励系数应直接与其所在单位的下属员工年度业绩奖励系数挂
钩。
6.5.经营目标责任书完成情况作为绩效改进的输入，是绩效改进的方向。
7.附件
绩效指标库
目标责任书模板
8.附则
8.1.本办法由人力资源管理中心负责起草并归口管理。
8.2.本办法自批准之日起执行。