人力资源开发与管理期末考试A卷
《人力资源开发与管理》期末考试试卷(答案)
《信息管理系统》期末考试试卷一、选择题（每题1分，共10题，共10分）1．麦吉和塞耶提出的培训需求分析层次包括(D)A．战略层 B．战术层 C．策略层 D．任务层2．下列人力资源需求预测的方法中,为定性方法的有(D) A．趋势外推法 B．比率分析法 C．回归分析法 D．德尔菲法3．如果供大于求,可以采取的措施是(D)A．加班 B．加薪 C．招聘 D．缩减工时4．所谓职业锚,是指(C)A．人们正在从事的工作 B．人们曾经从事的工作C．人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心 D．上述均包含5．关于绩效指标,下列说法正确的是(B)A．绩效指标应越少越好B．不同岗位应有不同的绩效指标C．组织应有完全一样的绩效指标,以确保各岗位考核标准统一D．绩效指标就是绩效评价标准6．一般来说,绩效管理各环节中花费时间最多的是(B)A．绩效计划 B．绩效监控 C．绩效考评 D．绩效反馈7．由不同的人实施下列绩效考评方法,出入最大的可能是(D) A．定期考评 B．行为导向型考评 C．结果导向型考评 D．主观性考评8．下列为面试中压迫式提问的是(C)A．你是否有过婚史?B．如果上级误会了你,你将如何解决?C．你长得很一般,学历也不怎么样,凭什么认为可以胜任这个工作? D．你对薪酬方面有什么要求?9．公司的法定代表人更换后,下列哪个说法正确(C)A．用人单位应重新与员工签订劳动合同B．员工与用人单位签订的劳动合同法律效力消失C．员工与用人单位签订的劳动合同法律效力不受影响D．员工与用人单位签订的劳动合同法律效力看情况10．下列哪种说法正确(D).A．女职工在孕期,用人单位一定不能解除劳动合同B．企业依法重组需要裁员时,可单方面解除合同C．企业生产经营发生严重困难的,可单方面解除合同D．裁减人员时,与本单位订立无固定期限劳动合同的人员,应当优先保留二、多选题（每题2分，共10题，共20分）1．下列为绩效反馈目的的有(BC).A．制订绩效计划 B．对员工的工作表现达成一致看法C．让员工客观认识自己的工作状态 D．实施绩效考评2．绩效反馈的常见形式有(AB).A．书面报告 B．绩效面谈 C．登报公示 D．计入档案3．个人职业生涯规划和管理的影响因素有(ABCD).A．社会分工状况 B．个人家庭状况 C．个人的朋友圈 D．个人的技能4．组织的职业生涯规划和管理,包括(ABC).A．协调组织目标和员工目标的融合B．为员工实现职业目标提供条件C．指导员工制定职业发展规划D．确保员工的职业生涯成功5．在人力资源规划的最后阶段,反馈与评估的内容包括(ABCD). A．策略与方案的实施与执行是否与环境相一致B．人力资源预测是否准确C．策略与方案是否能有效平衡供求D．弄清楚策略与方案有效与否的原因6．德尔菲法的使用过程中,要注意的事项有(AC).A．严格贯彻“背靠背”原则 B．必须邀请知名专家参与预测C．给专家提供的资料要充分 D．必须重复预测过程7．职位权限一般包括(ACD).A．人事权限 B．战略权限 C．财务权限 D．业务方案制8．下列哪些为非经济性薪酬的内容(CD).A．销售提成 B．股票红利C．在喜欢的岗位上工作 D．和谐的团队氛围9．会对个人职业生涯规划和管理产生影响的内部因素有(BC). A．父亲的职业 B．曾经的职业 C．身高和相貌 D．瘟疫流行10．个人的职业生涯和管理应当遵循的原则有(ABD).A．切实可行 B．富有挑战 C．尽可能量化 D．动态性一、判断题（共10题，每题1分，共10分）(×)1．利润分享计划就是收益分享计划.(√)2．绩效指标应尽可能量化.(√)3．期权计划中,员工可以放弃自己的权利.(√)4．法定薪酬是强制性福利,所有组织都应当遵守.(×)5．自荐者通常无能,需要慎重对待其录用问题.(×)6．求职者的自荐信往往过于美化,甄选的参考价值不大. (√)7．笔试最关键的环节是试题的准备和设计,但监考、评卷等其他环节也很重要.(√)8．面试结束了再下结论,这体现了面试中的全面性原则. (×)9．劳动关系的主体是用人单位,客体是劳动者.(√)10．用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准.四、简答题（每题5分，共4题，共20分）1．德尔菲法的使用步骤是怎样的?答：德尔菲法：也称集体预测方法。
《人力资源管理》期末试卷A卷
▆ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■▆ 《人力资源管理》 B 试卷 共2页（第 1 页） 答案务必写在对应的作答区域内，否则不得分，超出黑色边框区域的答案无效！ ▆《人力资源管理》期末考试A 卷姓名： 蒋培龙 专业：心理学 学号：191201901943452 学习中心：唐山古冶党校奥鹏学习中心[2015]一、名词解释：3×5=15 1、绩效答：绩效，是一种管理学概念，指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。
在企业等组织中，通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
2、职位答：职位（position ），它是指机关或团体中执行一定任务的位置，即只要是企业的员工就应有其特定的职位，它是指在一个特定的企业组织中、在一个特定的时间内、由一个特定的人所担负的一个或数个任务所组成，简单地讲，职位是指企业的某个员工需要完成的一个或一组任务的人，随着语义的拓展，职位也代表着职务。
3、结构化面试答：结构化面试是在工作分析的基础上精心设计与工作有关的问题和各种可能的答案，并根据被试者回答的速度和内容对其作出等级评价的面试。
一种比较规范的面试形式。
有效性和可靠性较高，但不能进行设定问题外的提问，局限了面试的深度，而且问题均为事先安排好的，整个过程显得不自然，且提问可能显得唐突。
二、简答题：4×10=40 1．简述薪酬的含义及其特点。
答：薪酬是指员工从组织所得到金钱和各种形式的服务和福利，它作为组织给员工的劳动回报的一部分，是劳动者应得的劳动报酬。
特点：1.符合国家法律规定2.与国家经济发展水平相适应3.与工作绩效相适应4.形式多元化5.体现激励性2．简述职位分类管理的优缺点。
答：优点：①因事设bai 人而du 避免了因人设事滥竽充数现zhi 象；②可以使考试和考核标dao 准客观，有利于事得其人，人尽其才；③便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划；④可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。
人力资源开发与管理期末测验试卷及参考答案
《人力资源开发与管理》期末测验试题及参考答案一、填空题(本大题共10小题，每空1分，共10分)请在每小题的空格中填上正确答案。
错填、不填均无分。
1.优化的人力资源配置具有适应性、动态性、竞争性与效能性四大特征（标志）。
P31-322.合理使用人力资源必须遵循量才录用、知人善用、实时启用与发展使用原则。
P36-373.宋代政治家欧阳修指出：“任人之道，要在不疑。
宁可艰于择人，不可轻任而不信”。
P674.在新中国成立前夕，毛泽东就明确指出：“世间一切事物中，人是第一个可宝贵的。
” P905. 人力资本，就是体现在劳动者身上的，以劳动者的知识与技能表现出来的资本。
P1206.人力资源开发的具体目标主要是发掘人的潜能，提高人的使用价值，增强人的主体性。
P1497.常用于招聘高级管理人员的一种最复杂的面试方法是论文答辩。
P2898.员工职务调配的原则是：因事设人原则；用人所长原则；优化组合原则；保证重点，兼顾一般原则。
P314-3159.员工培训的特征有广泛性、层次性、协调性、实用性、长期性和速成性、实践性等。
P329-33010.进行培训需求分析，主要考虑从以下三个方面进行，即组织的需求分析、工作的需求分析和个人的需求分析。
P336二、判断题(对的画∨错的画×，本大题共8小题，每小题1分，共8分)11.现实的人力资源数量亦称经济活动人口，其中包括求业人口。
∨ P1212. 互补增值原理是人力资源开发与管理中最重要的原理。
× P10213.运用德尔菲技术时专家应当面进行充分讨论。
× P20914.人力资源的教育投资成本乃是该资源被用于其他经济活动中所能创造的最大价值。
× P24915.人力资源市场配置的内在机制是由价格机制、竞争机制和供求机制组成的有机的整体。
∨ P26016.情景模拟与其它测试方法相比，可以节省企业的培训费用，对被试者进行一次实际锻炼。
《人力资源管理》 A卷期末考试试题及参考答案
红河学院成人高等学历教育2021学年秋季学期《人力资源管理》期末考试一、单项选择题（每小题 2分，共计40 分，请将答案填在下表中）1.据组织人力资源规划和工作分析的要求,把具有一定资格条件的申请人吸引到空缺岗位上,以满足组织需要的过程被称为( )。
A.人员招募B.人员甄选C.人员录用D.人员配置2.下面不属于人力资源管理的内部环境的是( )。
A.企业发展战略B.企业组织结构C.企业总经理D.企业文化3.适用于甄选和晋升决策的绩效考核方法是( )。
A.组织行为修正法B.行为观察评价法C.关键事件法D.评价中心法4.下列不属于人力资源性质的是( 。
)A.能动性B.时效性C.社会性D.不变性5.下列说法错误的是 ( )A.人力资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量B.人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量C.人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人D.人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源6.通过调查、分析和汇总,找出影响劳动力市场供给的各种因素并分析,预测未来劳动力市场的变化和发展规划是( )。
A.回归分析法B.专家意见法C.相关因素预测法D.市场调查法7.下面属于绩效考核的方法是( )。
A.关键事件法B.德尔菲法C.马尔科夫法D.点数法8.以下选项中关于职等的说法正确的是( )。
A.把工作性质不同,工作的繁简难易、责任轻重和资格条件相似的所有职位划归在一起B.根据职业性质对职位进行的最初步的划分C.把工作性质大致相同的职位汇集而成的D.职务种类相似而工作复杂程度、责任轻重各个相同的职位进行汇集而成的9.我国的劳动争议处理程序不包括( )。
A.协商B.调解C.诉讼D.监察10.小张参加了人力资源部组织的岗位培训,在培训期间,人力资源部门的工作人员向小张了解参加培训的感受。
这种了解属于培训评估的( )。
A.学习评估B.反应评估C.行为评估D.成果评估11.明确而具体的( )为确定教学方法、选择教学媒体、考题类型以及进行员工考评都提供了参考标准。
人力资源管理期末考试试题(A)
人力资源管理试题（A卷）一、填空题（每空2分，共20分）1、人力资源这一观点是由美国有名管理大师彼得·德鲁克在其《管理的实践》一书中提出的。
2、编制人力资源规划的最后目的是实现组织的目的，使公司实现最好的效益。
3、工作剖析的内容包含职务检查和职务描绘双方面的内容。
4、职工招聘的原则是因事设岗、因岗择人，知人善任、择优录取，人尽其才、用其所长，公然公正，竞争上岗。
5、在职工培训中，培训需求剖析主要包含组织剖析、任务剖析和人员剖析三个层面的内容。
6、马斯洛的五个需要层次理论是生理、安全、社会、尊敬和自我实现的需求。
7、职位评论是一个为组织拟订职位构造而系统地确立各职位相对价值的过程。
8、矛盾管理的详细方式分为矛盾双方自己办理矛盾问题和由第三方来管理。
9、职业健康是指在从事各种职业活动过程中职业人群身心处于优异的健康状态。
10、狭义的劳动关系是指劳动者与劳动力使用者在实现劳动的过程中所结成的一种社会经济利益关系。
二、不定项选择题（每题3分，共15分）1、人力资源需求展望的方法主要有（ABCD）。
A、趋向剖析法B、专家剖析法C、比率剖析法D、公司主管人员判断法2、工作说明书的编写规则是（ABCD）。
A、规范一致B、清楚详细C、范围明确D、共同参加3、依据激励中诱因的内容能够将激励的方式与手段区分为（BCD）。
A、正激励B、物质激励C、精神激励D、工作激励4、跨国人力资源管理模式主要有（ABCD）。
A、民族中心方式B、地域中心方式C、全世界中心方式D单调中心方式5、依据次序关于职工招聘的程序进行排序（A）。
①拟订招聘计划②组建招聘班子③公布招聘信息④接受应聘者资料A、①②③④B、②①④③C、①③②④D、③①②④三、辨析题（判断对错，并说明原因。
每题5分，共15分）1、信息时代是人材主权时代。
正确。
人材主权，就是人材拥有更多的就业选择权和工作的自主决定权，而不是被动地适应公司或工作的要求。
组织要尊敬人材的选择权和工作的自主权，要为人材的主权实行与落实供给人力资源管理的产品与服务，博得人材的满意和忠诚。
(完整版)《人力资源管理》期末考试A卷
▆■■■■■■■■■■■■福建师范大学网络与继续教育学院《人力资源管理》期末考试 A 卷姓名：专业：学号：学习中心：一、名词解释： 3×5=151、工作分析2、绩效考评3、福利二、简答题： 4× 10=401．简述薪酬的含义及其特点。
2．影响个人职业生涯的因素有哪些？3．绩效面谈对员工有哪些作用？4、简述公共部门人力资源培训的重要性。
三、论述题： 1× 20=20试析职位分类和品位分类管理的优缺点。
四、案例分析题： 1×25=25【案例】 A 基金会的职位评价A基金会是我国东部沿海某大城市的一家非营利慈善组织。
近年来，随着当地经济的迅速增长和国家对慈善事业的支持不断加强，基金会有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家大型非营利组织。
随着基金会的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源管理问题逐步凸显出来。
基金会现有的组织机构，是基于创业时的基金会规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，但在运行的过程中，组织与业▆《人力资源管理》试卷共2页（第1页）务上的矛盾逐步凸显出来。
部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，推诿扯皮的现象不断发生; 有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成; 有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。
在人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊不清，招聘主管往往无法准确地加理解，使得招来的人大多差强人意。
同时，目前的许多岗位往往不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发荐，严重挫伤了员工的士气并影响了工作的绩效。
基金会员工的晋升以前直接由理事长决策。
现在基金会规模大了，理事长已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门领导的意见来决策。
而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为决定性因素，有才干的人往往并不能获得提升。
因此，许多优秀员工由于看不到自己未来的前途，而另谋高就。
2022秋期末考试-人力资源开发与管理
22秋期末考试《人力资源开发与管理》姓名：班级：行政管理专升本一、单选题（题数：20，共40.0分）1（）是一个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄"范围之内的人口总和。
（2.0分）A、人力资源B、劳动力资源C、公共部门人力资源D、人才资源正确答案：B2()指国家或组织对所涉及范围内的所有人员进行人力资本投资，培植、挖掘和提高这些人员多方面的能力并使其能力得到充分发挥的战略过程。
（2.0分）A、人力资源开发B、人力资源管理C、公共部门人力资源D、人才资源正确答案：A3公共部门人力资源管理是指公共部门依照（）的规定，对管辖范围内的人力资源进行有效地规划、获取、维持和开发等一系列管理行为（2.0分）A、宪法B、法律C、法规D、以上都是正确答案：D4()是不以盈利为目的的组织，指盈利组织和政府组织之外的公益组织，是以执行公共事务为目的而成立的组织。
（2.0分）A、政府B、公共企业C、非营利组织D、国际组织正确答案：C5人力资源管理关系是()（2.0分）A、是制度制订与制度执行的关系B、是监控审核与执行申报的关系C、是提出需求与提供服务的关系D、以上都是正确答案：D6（）是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的（2.0分）A、员工技能B、外部环境C、内部条件D、激励效应正确答案：B7（）主要是指在绩效管理实施前的培训过程、绩效指标体系的建立、目标值的确定过程的沟通。
（2.0分）A、绩效计划沟通B、绩效实施沟通C、绩效结果沟通D、以上都不是正确答案：A8（）。
指上级主管对下属员工的考评。
这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。
但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。
（2.0分）A、主管考评B、自我考评C、同事考评D、下属考评正确答案：A9（）是对相同职务员工进行考核的一种方法。
《人力资源管理》期末试卷A卷
3．成本低、效率高。内部招聘可以节约高昂费用，同时还可以省去一些不必要的培训，减少了间接损失， 而且人才离职、 流失的可能性小。 现有的员工更容易接受领导和管理， 易于沟通和协调，易于消除边际摩擦，方针容易贯彻执行，易于发挥组织效能。
5．形成“近亲繁殖”的弊端。同一组织内的员工有相同的文化背景，可能出现“近亲繁殖”的现象，抑制了创新，进而僵化思维意识，不利于组织的长期发展。
6．失去选取外部优秀人才的机会。一般情况下，外部优秀人才是比较多的，如果一味寻求“本部制造”，降低了外部“新鲜血液”进入本组织的机会，表面上看是节约了成本，实际上是对机会成本的巨大浪费。
4．适应能力强。现有的员工更了解和熟悉本组织的运作模式、业务流程、人际关系等，与从外部招聘的新员工相比，定位过程更短，他们能更好地适应新工作。
内部招聘虽然有那么多优点，但同时也存在着很多缺点：
1．可能造成内部矛盾。内部选拔需要竞争，竞争失败的员工可能会产生不满、心理失衡或心灰意冷， 士气低下， 增加员工的消极情绪和各级主管的思想工作量。 内部选拔还可能导致部门之间“挖人才”现象，不利于部门之间的协作和组织的内部团结
④可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。
缺点：
①在适用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级行政职位、机密性职位，临时性职位和通用性较强的职位，则不太适用；
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云南工程职业学院2016-2017学年下学期期末考试《人力资源开发与管理》课程考试试卷（ A ）满分：100分考试时间：120分钟任课老师：考试形式：闭卷教研室主任：分院教学负责人：专业：学号：姓名：一、单选题（每小题1分，共15题，共计15分）1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（）A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝”B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素C.坚持群众路线，尊重群众意见D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平2.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为（）A.人力分配规划B.调配规划C.晋升规划D.招聘规划3.失业保险所属的员工福利类型是（）A.企业福利B.法定福利C.生活福利D.有偿假期4.将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为（）A.计件工资制B.绩效工资制C.技能工资制D.职位工资制5.人力资源概念的提出者为( )A.泰勒B.比尔C.德鲁克D.坎特6．在相对稳定的货币工资以外，企业为改善企业员工及其家庭生活水平，增强员工对于企业的忠诚感、激发工作积极性等为目的而支付的辅助性货币、实物或服务等分配形式，这是( )A.基本工资B.绩效工资C.奖金D.福利7.人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（）。
A．回归分析法 B．经验预测法C．德尔菲法 D．马尔可夫分析法8.下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（）。
A．工作职责 B．工作环境C．工作权限 D．工作中晋升9.企业对新员工上岗前进行的培训称为（）。
A．培训 B．岗前培训 C．脱产培训 D．在职培训10．李某总是认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。
李某的管理方式在对人的态度方面认为人是（）。
A．“机器人” B．“经济人”C．“生活人”D．“社会人”11．当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等。
这是就会有较大的激励作用，这种理论称为（）。
A．公平理论 B．效用理论C．因素理论 D．强化理论12.考核者对某一方面的绩效的评价影响到其他方面的评价，这是考核中的（）A．晕轮效应 B．趋中趋势 C ．近期效应 D．对比效应13.通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和考核，来考察被考核者工作绩效的方法是（）A．量表考核法 B．强迫选择法 C．关键事件法 D．行为锚定法14.下列不属于内部招聘优点的是（）A.人才现成，节省培训投资B.应聘者更快适应工作C.选择费用低D.了解全面，准确性高15.被称为“科学管理之父”的是（）A.法约尔B.韦伯C.泰勒D.麦格雷戈二、多选题（每小题2分，共5题，共计10分）1.马斯洛的需要层次理论分为（）A.生存需要B.安全需要C.社交需要D.尊重需要E.自我实现需要2.影响员工个人薪酬水平的因素包括（）A.年龄与工龄B.劳动绩效C.产品的需求（影响企业整体水平薪酬因素）D.工作条件3.评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（）。
A．公文筐测验 B．无领导小组讨论C．角色扮演D．智力测验E．性向测验4.薪酬管理的目标（）A.公平目标B.效率目标C.合法目标5.人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征：（）。
A．社会性 B．共享性C．可测量性 D．能动性三、名词解释（每小题4分，共4题，共计16分）1.人力资源：2.工作分析：3.绩效评价：4.劳动关系：四、简答题（每小题6分，共5题，共计30分）1. 如何进行员工安全与健康保障？2. 职业生涯规划的原则？3．人力资源规划的内容？4.绩效考核的作用？5.外部招聘的优缺点？五、案例分析（第1题14分，第2题15分，共计29分）案例一：力资源部经理的困惑A公司是一家六十年代建厂，年产120万吨钢材，拥有3万名职工的老国营大型企业。
在市场经济的冲击下A公司也进行了公司化制度改革，初步建立了现代企业制度，公司生产、经营业绩显著提高，职工收入明显增加。
但随着中国即将加入WTO的临近，公司面临着降低成本的巨大压力，公司高层根据分析论证认为：产品成本太高的主要原因在于公司闲杂人员太多，人末尽其事。
因此，公司给人事处下达了2001年的工作任务：在引进高层次人才的同时将企业总职工人数降至2．5万人。
面对5千人的减员计划，公司人事处制定了一系列的考核政策，采取下岗分流、内退、工龄买断、提前退休等措施。
经过第一季度的政策实施，在季度工作总结中发现公司减员成绩显著，仅钢铁生产部就减少员工300人，加上其他部门，第一季度总共减员1500人，人事处上下对这一成绩感到振奋，认为5千人的裁员目标指日可待。
但是在季度生产工作总结会上，人事处长却受到了各生产部门经理的责难。
会上公司总经理认为第一季度钢材产量和质量都不如从前，要求各部门经理找出原因。
生产部经理说：第一季度从我部门离职的员工有300人，其中有150人是刚毕业不久的大学Array生以及有5至10年以上工作经验的工程师，刚毕业不久的大学生都是主动要求下岗离去，而有工作经验的工程师大多是通过买断工龄或提前退休离去。
年轻大学生申请离职时都反映：从大学里出来，本来以为可以有一个很好的环境去发挥自己所学知识，没想到自己卖力工作拿的工资与成天闲聊的技校生没区别，真没劲。
离职的工程师说：都为企业工作了十几年了，小孩都快上小学了一家人还挤在一间屋子里。
高素质的技术人员都走光了，产品质量能上得去吗?该走的没有走，不该走的全走了。
我手里现在还有几个大学生的辞职报告，你说我批还是不批。
技术部经理也反映说自己部里大学生流失严重，高级技术人员抱怨得不到再学习的机会，对前途没有信心，成天对工作不投入，技术革新缓慢，更谈不上开发适应市场需求的新产品，要求人事部对此负责。
市场部经理抱怨：市场部业务员无论业绩多好工资也得不到提升，仍然拿固定工资，奖金微薄，市场部业务员工作没有积极性。
对此，公司经理要求人事部门经理作出书面解释，并制定出有效的措施。
思考问题：1 如果你是人事部经理，你会作出何种书面解释？2.应该要采取哪些措施来解决该公司遇到的问题的？案例2：艾尔逊公司的人力资源管理存在哪些问题？艾尔逊公司是一家中等规模的私有企业，员工约有2000余人。
该公司主要从事电信行业的生产与销售，连续多年出现了高利润、高增长的发展趋势，未来发展潜力看好。
在当今激烈的市场竞争中，公司提出以人为动力的“人本原则”，倡导“沟通、合作、团队、奋斗”的企业文化。
鲍尔今年29岁，获得MBA学位后，进入艾尔逊公司工作，担任人事部经理。
在此之前，他曾在一家设备安装公司做过3年的人力资源管理工作；现在，他准备到新公司好好干一番事业。
艾尔逊公司人事部有40多名员工，相对于全公司而言，大体是一个人事员工对应50名普通员工。
人事部有多名职能主管，分管薪酬设计、人员招聘和培训开发以及绩效考核工作。
鲍尔到任之后不久便发现了问题。
比如，公司各部门的工作很少有“规划”，每个员工的工作都没有明确的分工，一份工作可以由甲干，也可以由乙干，全凭各人的技能和兴趣完成。
有不少个人能力强于本人职务要求的雇员为此感到不快。
当问及公司为何如此时，回答是：“一开始就是这样的。
”另外，人事部仅有一半员工具备人力资源及相关专业的学历，仅有1/4的员工具备人力资源管理经验。
除此之外，很多员工都是由普通员工转任或提升上来的。
人事部的4名主管，一位原先是图书馆管理员，一位是办公室秘书，另两名主管虽然有人事工作经验，但又都没有专业学历。
至于4名主管手下的员工，更是五花八门。
公司内部其他职能部门的员工，拥有公认的学历与相关的工作经验后，就获得了一种“资历”，这些拥有“资历”的员工可以对新员工进行业务上的指导和帮助。
在人事部一般无人具备这种“资历”，所以很少能对新员工进行帮助和指导，大家都是各干各的，彼此很少沟通。
尽管人事部的工作任务非常繁重，但其它部门似乎并不满意，总认为人事部不能及时对它们的要求作出反应。
而且，人事部对公司的战略规划了解甚少，而且人事部的决策也很难对公司的大政方针产生影响。
鲍尔的前任比尔在担任人事经理的任期内，员工工资涨幅不大，员工不满情绪日益高涨。
比尔也曾向公司总裁提出调整雇员工资标准的方案，并建议公司适当修改一下薪资制度。
总裁虽然表示可以考虑，但至今没有动静。
鲍尔认为，公司的实际情况与先前所想象的大不一致。
但仔细想想，自己又不能对此提出太多的异议。
公司的每项制度与管理方式都有自己的传统，鲍尔还不敢说这种传统有多么不好，况且，目前公司运转情况还是不错的。
正当他犹豫不决时，他无意中听到财务部经理在训斥一名雇员：“你最近怎么搞的？连连出错！这样下去对你没什么好处！你知道吗？像你这样，即使送你去人事部，恐怕人家也不要你！”鲍尔听后，心里很不是滋味。
他该怎样强化人事部的职能作用呢？讨论题：1、艾尔逊公司人力资源管理上存在哪些问题？2、鲍尔怎样强化人事部的职能？人力资源开发与管理》A卷答案一.单选题1-5 BDBCC 6-10 DCDBD 11-15 AACAC二．多选题1.ABCDE2.ABD3.ABC4.ABC5.AD三．名词解释1. 人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
它应该包括数量和质量两个方面。
人力资源作为国民经济资源的一个特殊部分，具有以下七个特点：不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性以及增值性。
2. 工作分析：是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。
3.绩效评价：主要是指组织依照预先确定的标准和一定的评价程序，运用科学的评价方法、按照评价的内容和标准对评价对象的工作能力、工作业绩进行定期和不定期的考核和评价。
4.劳动关系在广义上又称劳资关系是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。
四．简答题1. ①建立尊重员工的文化氛围。
员工健康管理的根源于“以人为本”的企业文化，因此要实施员工健康管理必须先从企业文化开始。
②创造舒适的工作环境。
舒适的工作环境有利于身心健康，也有利于调动员工的工作积极性，发挥员工的创造力。
③完善企业的激励、沟通机制，通过完善企业激励、沟通机制来解员工后顾之忧，扫清员工健康发展的障碍。
④设置员工健康管理相关岗位。
加强人力资源方面的投入，设置员工健康管理的相关岗位，负责对员工健康进行管理和监督。
⑤实施EAP计划。
通过专业人员提供诊断、辅导、咨询和培训等服务，解决员工的各种心理和行为问题。
2. 1.利益整合原则2.公平、公正原则3.协作进行原则4.动态目标原则5.时间梯度原则6.发展创新原则7.全程推动原则8.全面评价原则3.（1）战略规划：战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。