如何编写职位说明书[new]
建立岗位说明书
建立岗位说明书
岗位名称：XXX职位
一、职位概述
XXX职位主要负责（简要描述该职位的主要职责和工作内容，不
要使用无关的词语，只需直接说明即可）。
二、岗位职责
1. 具体工作职责1
（详细描述该职位的具体工作职责，可以逐条列出，确保语句通顺，表达流畅）
2. 具体工作职责2
（继续描述该职位的具体工作职责，同样需要逐条列出）
（以此类推，根据该职位的具体特点，列出相关的工作职责）
三、任职要求
1. 学历要求
（说明该职位对学历的要求，如本科、硕士等）
2. 工作经验
（说明该职位对工作经验的要求，如3年以上相关工作经验）
3. 技能要求
（列举该职位所需的技能要求，如熟练使用某种软件、具备良好的
沟通能力等）
4. 其他要求
（根据实际情况列举该职位的其他要求，如具备团队合作精神、具
备解决问题的能力等）
四、绩效评估指标
（根据该职位的目标和关键绩效指标，列举相应的绩效评估指标，
确保指标具体、可衡量和可达成）
五、职位晋升通道
（针对该职位的职业发展路径，描述该职位的晋升通道和晋升要求）
六、其他事项
（根据实际情况描述该职位的其他事项，如加班情况、福利待遇等）以上为XXX职位的岗位说明书，希望能对您提供足够的信息。
如
有任何疑问或需要进一步了解，请随时与我们联系。
（结束语，不需要重复文章标题，如有需要，可以添加公司或组织
的相关信息）。
职位说明书的编写流程
职位说明书的编写流程职位说明书是对企业职位的职位目的、职位职责、工作权限、工作关系和任职条件等相关内容的一个概念性说明。
编制职位说明书是对企业职位进行的整体全面的描述，它是人力资源咨询项目中一个重要的工作模块，有利于以后开展的职位评价、绩效考核等人力资源计划各项工作，其重要程度可以喻之为人力资源咨询项目的基石。
为使大家对职位说明书的编写有一个整体性的熟悉，本文将主要从下述两个维度论述其编写方式：一是职位说明书的编写流程，二是职位说明书的编写内容。
同时也总结了编写进程中的一些细节注意点和相关技能。
一、职位说明书的编写流程职位说明书的编写实际上是一个从信息对称到知识形成的进程。
信息对称是完成信息的搜集进程，目的在于了解职位职责，其内在逻辑可以表示成：了解公司了解部门了解职位。
因此，在操作层，咱们对信息的搜集工作首先是要在宏观角度了解公司部门的职能情况，这是工作的第一步，即组织梳理，这里所采用的方式主如果访谈和资料搜集。
第二步，从微观层面，咱们要了解职位的具体职责，这里所采用的则是访谈和问卷调查。
开展职位说明书编写工作的主要思路是，在公司内部资源的基础上，有效地整合外部资源，编制出兼顾公司实际和科学性的职位说明书。
这一编制流程主要包括下述几个部份：1.公司已有资料搜集。
首先要对公司已有的相关资料进行整理搜集。
这主要包括已有的部门职位职责说明，如《xx 公司中高层目标责任说明书》等，还包括了相应的年/季度工作报告、工作总结等。
这些资料有利于了解公司各职位工作大致的职责方向及内容。
职位说明书大家都看到过，那有无思考过它是如何得来的呢?小编今天要和大家分享职位说明书的制定流程，欢迎大家前来阅读借鉴，希望对你有所帮忙。
2.公司员工访谈。
员工访谈是编写职位说明书的重要依据。
访谈中需要了解的内容有：现有职位职责、职位权限、职位之间的彼此关系等。
3.公司员工问卷调查。
员工问卷调查和访谈都是编写职位职责说明书的重要内部依据，针对不同特点的公司设计不同类型的问卷，其调查内容一般包括：个人大体情况、职位目的、工作职责、主要工作关系、工作汇报关系、对其他职位的指导监督、工作时间与环境、对任职者的大体要求等。
如何编写岗位说明书(ppt文档)
权限分配表
岗位工作指南
岗位工作流程
岗位价值评估的依据
决定薪酬高低的唯一
岗位说明书与其他人力资源管理模块之间的关系
基本信息
岗位目的
工作职责
能力
岗位任职资格
岗位说明
岗位说明书
职业素养
知识
人力资源计划
招聘
选择
人力资源开发
绩效评估
报酬和福利
安全与健康
劳动关系
人力资源研究
基本要求
人力资源战略实现的最小组织保障 各部门目标的主要承载者
理
薪
酬
福
利
体
系
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
人力资源管理信息化
人力资源流程制度
16
17
人力资源管理信息化
人力资源流程制度
基础
/
工具
16
17
岗位说明书
岗位价值模型
岗位价值评估
层级关系图
员工能力素质模型
员工能力评估与定位
薪酬通路及层级关系图
绩效分数
《薪酬管理手册》
绩效考核
《绩效管理手册》
薪酬结构与薪酬数据确定
工资等级
直接下级
薪酬类型
所辖人员
岗位分析日期
2017年10月
本职： 在品保经验领导下，严格贯彻工艺、技术标准标准，负责新品、常规产品的检验等相关工作
职责与工作任务：
职 责 一
职责表述：协助品保经理完成质量管理制度建设
工作任务
协助品保经理制定产品成品的检验标准和相关管理制度。
岗位说明书编写规范
岗位说明书编写说明一般来说，内容比较完整的工作说明书包括以下几个具体项目：①职位概要; ②履行职责; ③业绩标准; ④工作关系; ⑤使用设备; ⑥工作的环境和工作条件; ⑦任职资格; ⑧其他信息。
其中①~⑦项属于工作描述，第⑧项属于工作规范，下面将结合这些项目来具体解释应该如何编写工作说明书。
1.职位概要就是用一句或几句比较简练的话来说明这一职位的主要工作职责，要让一个对这个职位毫无了解的人一看职位概要就知道它大致要承担哪些职责。
例如人力资源部经理的职位概要可以这样描述：“制定、实施公司的人力资源战略和年度规划，主持制定、完善人力资源管理制度以及相关的政策，指导解决公司人力资源管理中存在的问题，努力提高员工的绩效水平和工作满意度，塑造一支敬业、团结协作的员工队伍，为实现公司的经营目标和战略意图提供人力资源支持。
”而公司前台的职位概要则要这样描述：“承担公司前台服务工作，接待安排客户的来电，来访，负责员工午餐餐券以及报纸杂志的发放和管理等行政服务工作，维护公司的良好形象。
”2.履行职责就是职位概要的具体细化，要描述这一职位承担的职责以及每项职责的主要任务和活动。
后，继续对每项职责进行细分。
例如教学这项职责可以细分为课前备课、课堂讲讲授、课后批改作业和期末进行考试这四项任务；研究这项职责可以细分为在刊物上发表论文、编写书籍和参加学术研讨会三项任务。
将职位的活动分解之后，就要针对每一项任务来进行描述。
描述时一般要注意下面两个问题。
（1）要按照动宾短语的格式来描述，即按照“动词+宾语+目的状语”的格式来进行描述。
动词表明这项任务是怎样进行的；宾语表明活动实施的对象，可以是人也可以是事情，宾语有时也可以是双宾语；目的状语则表明这项任务要取得什么样的结果。
例如“监督和控制部门年度预算，以保证开支符合业务计划要求”，其中，“监督和控制”是动词，“部门年度预算”是宾语，“以保证开支符合业务计划要求”是目的状语；再比如，“指导下属制定招聘计划，以保证各部门的人员需求”，在这里，“指导”是动词，“下属”和“制定招聘计划”就是一个双宾语，“以保证各部门的人员需求”是目的状语。
岗位说明书标准模版
岗位说明书标准模版
一、岗位概述
本岗位旨在对公司某个具体岗位进行详细说明，包括该岗位的职责、任职资格和工作要求等。
二、职位名称
xxxx（岗位名称）
三、职位目标
本职位旨在实现以下目标：
1. 完成与岗位相关的工作任务；
2. 协助团队实现整体目标；
3. 保持良好的工作态度和团队合作精神。
四、职责与要求
1. 主要职责：
（在此列举具体职责，包括但不限于以下几点）
1.1
1.2
1.3
2. 任职资格：
（在此列举具体要求，包括但不限于以下几点） 2.1 学历要求
2.2 工作经验要求
2.3 技能与知识要求
2.4 职业素养要求
五、工作环境
本岗位工作环境要求如下：
1. 工作地点：
2. 工作时间：
3. 工作氛围：
4. 工作压力：
5. 其他要求：
六、薪酬福利
1. 薪酬待遇：
2. 福利待遇：
3. 其他附加福利：
七、评估与奖惩
1. 评估标准：
2. 奖励机制：
3. 惩罚制度：
八、备注
1. 其他说明事项：
2. 法律与道德规范：
以上为本岗位说明书的标准模版，根据实际情况填写相应内容以确保准确性和实用性。
请在编写具体岗位说明书时，根据实际需求和公司要求进行相应调整和完善。
岗位说明书编写培训
目录
• 岗位说明书概述 • 如何编写岗位说明书 • 岗位说明书编写技巧 • 岗位说明书编写实例 • 岗位说明书的更新与维护
岗位说明书概述
01
定义与作用
定义
岗位说明书是对岗位的职责、工作关 系、权限、基本要求、工作条件等进 行的说明，是组织对岗位进行管理和 员工了解岗位的依据。
作用
明确岗位职责和工作要求，为人员招 聘、培训、绩效管理提供依据，为员 工了解岗位提供参考。
岗位说明书的基本内容
工作关系
说明岗位与其他岗位的关系， 包括直接上级、直接下级、内 外部联系等。
基本要求
对岗位的基本要求，包括学历、 工作经验、技能等。
岗位职责
明确岗位的主要职责和工作内 容，包括工作任务、工作目标 等。
04
人力资源专员岗位说明书
• 职位概述：负责招聘、培训、绩效、薪酬等人力 资源管理工作，为公司提供稳定、高效的人力资 源支持。
人力资源专员岗位说明书
01
岗位职责
02
制定招聘计划，组织并实施招聘活动，筛选简历，安排面试，
确保公司各部门人员充足。
协助制定员工培训计划，组织并实施培训活动，提高员工素质
岗位工作要求
总结词
提出对岗位任职者的要求和能力期望
VS
详细描述
根据岗位特性，列出对任职者的基本要求 ，如教育背景、工作经验、技能要求等。
岗位说明书编写技巧
03
语言简练明确
总结词
确保语言简练，避免冗余和复杂的表达。
详细描述
使用简单、清晰的语言描述岗位职责和要求，让读者能够快速理解。避免使用模糊、抽 象或过于专业的术语。
权限
明确岗位的权限范围，包括人 事权、财务权等。
岗位说明书岗位编号如何编写
岗位说明书岗位编号如何编写在职场中，每个岗位都有其独特的职责和要求。
为了更好地让员工了解自己的工作内容和岗位要求，企业需要编写详细的岗位说明书。
其中，岗位编号是非常重要的一部分，可以帮助企业有效管理和操作各项工作。
本文将重点讲解如何编写岗位编号。
一、岗位编号的作用岗位编号是企业为了管理岗位而采用的一种编号制度。
它可以帮助企业对不同的岗位进行分类和统计，并且可以为招聘、晋升和薪酬制度提供数据支持。
此外，岗位编号还可以为员工提供一个清晰的工作范围和职责，让他们更好地了解自己的工作内容和岗位要求。
二、岗位编号的命名法则1. 行业（或部门）代码行业代码是指国家对各个行业进行编码的规定。
每个企业都可以根据自己所属的行业代码进行命名。
例如，机械制造行业代码为“J”，建筑行业代码为“K”等。
如果企业属于某个特定的部门，也可以将其部门代码作为一部分命名。
例如，人力资源部门代码可以为“HR”。
2. 职能（或工作类别）代码职能代码是指根据不同的职能对岗位进行编码的规定。
根据不同的需求，企业可以选择自己所需的职能代码。
例如，行政管理职能代码可以为“A”、市场营销职能代码可以为“M”等。
3. 层级（或职务级别）代码层级代码是指根据不同的层级对岗位进行编码的规定。
企业可以根据公司内部的分级制度，将层级代码设定为“1”、“2”、“3”等。
4. 岗位（或职位）代码岗位代码是指将不同的岗位进行编码的规定，可以根据具体岗位的名称或职位名称进行规定。
例如，行政专员岗位代码为“01”、“销售经理岗位代码为“02”等。
综上所述，岗位编号由四部分组成：行业代码、职能代码、层级代码和岗位代码。
例如，电子行业中，市场营销职能、高级职位、销售经理岗位可以使用“EM3-02”的编号。
三、岗位编号的考虑因素在编写岗位编号时，需要考虑以下几个因素：1. 统一性岗位编号的编写需要具有统一性，每一个岗位的编号应该按照统一的命名规则进行编写。
这样可以避免不同岗位的编号混淆和错误发生。
工作人员职位说明书
工作人员职位说明书
一、职位名称
工作人员
二、职位代码
[代码编号]
三、职位级别
该职位级别为：[具体级别]。
四、所属部门
该职位属于[具体部门]部门。
五、直接上级职位
该职位的直接上级职位是[上级职位名称]。
六、工作职责
1. 协助完成日常事务性工作；
2. 参与相关项目或活动的策划、组织与实施；
3. 协助完成内部培训、会议等工作；
4. 完成领导交办的其他任务。
七、资格要求
1. 学历要求：大专或以上学历；
2. 工作经验：具备1-2年相关工作经验；
3. 技能要求：具备良好的沟通协调能力和团队协作精神；
4. 其他要求：具备责任心和积极的工作态度。
八、工作条件
1. 工作场所：办公室及出差需要；
2. 工作时间：标准工作时间，根据需要可能需要加班；
3. 劳动保护：遵守国家和地方法规，提供必要的劳动保护措施。
九、职位关系
1. 内部关系：与其他部门的工作人员、领导进行沟通和协作；
2. 外部关系：与客户、合作伙伴等进行沟通和协作。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
关于职位分析的用途的调查
职位分析结果的用途 明确工作职责 为职位评价与薪酬决策提供数据 为建立绩效标准提供基础 为建立目标管理提供基础 为人员招聘提供支持 界定工作权限 组织结构调整 明确职位对其他部门的价值 支持职业生涯管理 识别培训与开发需求 上岗引导 其他
回答数目 220 192 110 80 68 40 23 12 10 6 3 3
最佳实践的做法： –基于企业价值链，从资源输入与输出来确定界定职位的目的和相互关系 ，而不会依据现任者的表现（优点和缺点）来分析职位； –参照部门组织结构图和职责，基于有效绩效的前提下，界定职位的名称 、范围和职责； –综合考虑职位合格任职者的特征，界定所需要的知识、技能与相关经验 等特征； –准确动词表征，尽量减少不必要的歧义。
三、组织关系与工作联络 组织关系图
绩效薪酬室经理
绩效专员
薪酬专员
13
职位说明书的范例（人力资源部绩效专员）
日常工作联系（应包括主要工作联系单位或职位的名称、内容等）
直接上级
向绩效薪酬室经理汇报，听取其工作指导和分配；
本部门 其它部门 对外联系
与人力资源部其他同事保持良好沟通，共同推动公司人力资源目标的实现； 与公司其它部门保持良好的沟通，协助其开展工作；
一. 职位与职位分析
什么是职位？
职位（Position）：是指承担一系列工作职责的任职者所对应的组织位置，它 是组织的基本构成单位，是连接组织与人的基本单元。
它和任职者之间的关系就是“胡萝卜坑”和“胡萝卜”的关系。
示例：公司人力资源部的组织结构图
5
职位的特征
职位是企业管理活动的一个重要组成部分，是组织结构中的基本单位； 职位是属于组织的，而不属于职位任职者,职位不随人走。同一职位在不同时间可
如何编写职位说明书
培训目的
随着公司的业务发展步伐加快，职位的规范化、专业化已经成为重新 梳理和调整组织架构后需要解决的问题。
本次培训的主要目的在于： 加深对于职位分析相关知识的认识、理解； 重新设计职位说明书结构，突出直观性、实用性； 规范职位说明书的书写方法。
2
目录
一.职位与职位分析 二.职位说明书的构成 三、职位说明书的撰写
一、基本信息 职位名称 所属一级结构 直接上级
绩效专员 人力资源部 绩效薪酬经理
职位代码 所属二级结构 职位编制人数
绩效薪酬 1
二、职位目的
根据公司的人力资源发展战略，负责公司的绩效管理体系建设、绩效考核工作的组织和实施等工作；组 织公司各部门起草绩效考核方案、审核绩效考核方案，指导和监督各部门有效地开展绩效考核工作;负责公 司职位管理体系的建立和维护，以促进公司年度经营目标的实现。
考核方案，监督绩效考核的执行过程；
案》、
《公司各部门绩效考核结果》
3
负责收集、分析各部门绩效考核结果，评估绩效考核的执行效果，组织 各部门调整和修正绩效考核方案；
《公司各部门绩效考核方案》
4 负责组织和指导公司各部门年终考核评价工作；
《各部门年度绩效考核评价结果》
14
职位说明书的范例（人力资源部绩效专员）
以由不同的人担任； 职位是以事为中心设置的，其设置的数量是有限的。职位数量取决于该组织的任务
大小、复杂程度及任职者的能力等因素; 职位明确了每个员工的权利与责任，职位必须遵循职、责、权统一的原则，即职务
、责任和权利三者应成为统一的整体，即一定的职务会具备相应的责任和权利； 职位因为其对企业的价值贡献而存在； 职位是动态的，又是相对稳定的。
6
什么是职位分析？
职位分析又称“工作分析”、“职务分析”或“岗位分析”。
是人力资源管理的一项核心基础职能，通过对工作内容与工作责任的资料
汇集、研究和分析，来确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、
工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的程序。
核心是解决“某一职位应该作什么？”和“什么样的人来做最合适？”的
位新的内涵和要
求
侧重于职 位角色的
合理化
组织的期望与要求
流程上游环节 的要求
职位 的现
状
流程下游环节 的期望
对下级的管理 责任
侧重于职 责内容的
合理化
基于战略与组织的分析
在对企业的战略进行剖析的基础上，对组织结构进行调整，对部门职能职责重新进行 界定。然后，对新的部门职能职责进行分解，形成对部门内各职位功能的新的要求，新的 要求与原职责进行对照，将形成该职位基于战略的新的职责和工作内容。基于战略和组织 分析的关键点在于对该职位上级管理者的深入访谈。
百分比 90 79 45 33 28 16 9 5 4 2 1 1
AMA对美国公司职位分析用途的调查结果
说明： 该数据来自于美国管理协会对财富500强中的244家企业的调查。该调查要求回答者列举在公司中在 职位分析的三项最主要的用途。
目录
二.职位说明书的构成
职位说明书的范例（人力资源部绩效专员）
四、主要职责（请依照重要程度由高至低的顺描述本岗位的主要责任和主要工作成果）
序 号
主要职责
输出成果
1
负责起草和维护公司绩效管理体系，规范绩效管理流程，监督绩效管理 制度的执行；
《公司绩效管理体系》
《年度工作计划》、
2
根据公司年度经营计划和年度人力资源规划，组织编制各部门年度绩效 《公司各部门年度绩效考核方
五、主要权限（正常履行职责所需的建议、审核、批准、检查、考核、奖惩等权力）
序号
权限
1 开展公司的绩效管理工作的执行权；
2 对各部门绩效考核方案的建议权；
3 对各部门绩效管理管理人员的奖惩的建议权；
职位分析的本方法
在企业的流程再 造或优化的基础
基
上，对该职位在 于
流程中角色和功 流
能重新进行界定 ，对该职位在流 程中与其他职位
程 的
之间的交叉、重 分
叠、扯皮、推委 析
之处进行深入剖
析，以消除职位
边界的重叠与模
糊之处；同时，
通过分析流程上
下游环节的Leabharlann 互期望和要求，从流程中内部客户
的角度赋予该职
问题。
…
职位分析的直接结果就是职位说明书。
7
职位分析的作用
人力资源规划
薪酬激励管理
职位评估管理
招聘管理
职位分析
任职资格管理
培训管理
职业生涯管理
绩效管理
•职位分析是人力资源管理的平台，是整个人力资源管理体系搭建的基础
8
职位分析的原则
分析而非罗列 –关键点、关键控制环节的结果性确认
针对的是职位而非任职者本人 –防止分析对象夸大自己工作的重要性