绩效管理审计报告
绩效管理审计报告
内部审计报告审计项目：绩效管理审计审计部门：被审部门：人力资源部审计期间：审计人员：复核人员：报告日期：内部审计报告XX有限公司：根据年度规划，我们于XX年至XX月XX日对XX有限公司人力资源部20XX 年X月至20XX年X月期间的绩效考核与管理情况进行了例行审计。
一、项目基本情况介绍1.1组织架构及岗位设置情况人力行政中心隶属XX管辖，现编制人数XX人，实际在岗人数XX人。
其中，人力资源部XX人，含绩效薪酬专员XX人，负责公司绩效、薪酬的考核与管理工作。
1.2流程建设情况在绩效管理流程建设方面，公司制定了《绩效管理制度》。
1.3绩效审计总体情况本次绩效审计以20XX年部门绩效考核及岗位绩效考核为审计样本。
参与岗位绩效考核人数为XX人，随机抽查XX个岗位绩效考核样本，涉及XX部、XX部、人力行政中心、财务部、信息管理部、仓储部、XX分公司、XX分公司等XX个部门，占考核总人数XX%。
经统计，参与考核的岗位人数为XX人（未包括各部门总监XX人），其中参加考核并有考核分数的共XX人，无须参加考核XX人。
参加考核的XX人中，XX人评级为A级（大于或等于XX分），占比为XX%，XX人评级为B级（XX）占比为XX%，X人评级为C级（XX），占比为X%，XX人评级为D级（XX分），占比为XX%，具体详见附件XX。
从总体来看，部门绩效考核达成情况良好，但二级部门及岗位人员绩效考核结果客观性、真实性方面有待加强，考核过程需加强管控。
其中，部门达成最高得分XX分，最低得分XX分。
XX分公司与XX分公司仅考核“XX达成率”指标，达成结果分别为XX%和XX%。
岗位人员考核最高得分为XX分，最低分的为XX分。
审计过程中，共发现审计问题XX项，具体请详见审计发现及建议。
一、审计发现及建议2.1 未制定规范的公司总体战略目标并形成审批生效文件绩效管理中，目标的分解应是自上而下进行，绩效管理部门围绕公司的整体战略目标进行分解。
银行业薪酬管理与绩效考核专项审计报告书
银行业薪酬管理与绩效考核专项审计报告书一、引言银行业作为金融行业的重要组成部分，薪酬管理与绩效考核对其发展具有重要意义。
为了对银行业的薪酬管理与绩效考核进行全面审计，本报告对相关情况进行了调查和分析，并就存在的问题和改进措施提出了意见和建议。
二、审计目标与范围本次审计的目标是评估银行业薪酬管理与绩效考核的合规性、公平性和有效性。
审计范围包括银行的薪酬制度设计、绩效考核指标制定和绩效考核过程等方面。
三、审计方法为了保证审计结果的准确性和可靠性，本次审计采用了以下方法：1. 收集相关文件和资料，包括薪酬制度文件、绩效考核指标文件等；2. 进行现场调查，参观银行各个部门，了解薪酬管理与绩效考核的具体实施情况；3. 进行数据分析，对薪酬发放情况、绩效考核结果等进行统计和比较分析；4. 进行一对一访谈，与银行员工和管理人员沟通，了解他们对薪酬管理与绩效考核的认知和体验。
四、审计结果与问题分析在对银行业薪酬管理与绩效考核进行审计的过程中，发现了以下问题：1. 薪酬制度设计不够合理，缺乏科学性和激励性，导致员工积极性低下；2. 绩效考核指标过于简单和模糊，无法准确反映员工的实际工作表现；3. 绩效考核过程中存在不公平和主观评判的情况，导致员工不满和不公正感。
五、改进建议为了提升银行业薪酬管理与绩效考核的效果和公正性，我们提出以下改进建议：1. 重新设计薪酬制度，注重激励机制和公平性，根据不同岗位和业绩设置合理的薪酬结构；2. 完善绩效考核指标体系，制定详细、具体的指标，能够全面评估员工的工作表现；3. 建立透明、公开的绩效考核流程，确保评判标准的公正和客观性；4. 加强培训和沟通，提高员工对薪酬管理与绩效考核的理解和认同。
六、结论本次审计发现了银行业薪酬管理与绩效考核存在的问题，并提出了相应的改进建议。
我们相信，通过采纳这些建议，银行业将能够更好地管理薪酬和评估绩效，推动行业的健康发展。
注：本报告仅针对银行业薪酬管理与绩效考核进行审计，不包括其他方面的审计内容。
绩效评价审计报告模板范文
绩效评价审计报告模板范文绩效评价审计报告模板范文1. 引言绩效评价审计是企业管理中不可或缺的一环，其主要目的是评估和监督企业员工的绩效表现，为企业制定员工激励政策和管理决策提供依据。
本文将介绍一种绩效评价审计报告的模板范文，并探讨绩效评价的重要性和影响力。
2. 绩效评价审计报告模板根据本文的主题，我们将提供以下模板供参考，供撰写审计报告时使用。
2.1 报告基本信息报告编号：XXX审计对象：XXX公司审计周期：202X年度2.2 引言在202X年度，我们对XXX公司的绩效评价进行了全面的审计，以评估其员工的工作表现和绩效状况。
本报告旨在提供一个客观、准确的评估结果，为企业管理层和决策者提供参考。
3. 绩效评价方法和指标在本次审计中，我们采用了多种评价方法和指标，以全面评估员工的绩效表现。
主要包括：3.1 目标设定与达成情况3.2 工作质量评估3.3 工作效率评估3.4 团队合作评估3.5 专业知识与技能评估4. 绩效评价结果4.1 目标设定与达成情况根据我们的评估，XXX公司的员工在目标设定与达成方面表现良好。
大部分员工能够清晰地设定工作目标，并通过努力和智慧实现这些目标。
4.2 工作质量评估在工作质量方面，我们发现XXX公司的员工整体表现较为出色。
他们在工作中注重细节，积极主动地解决问题，并保持高质量的工作成果。
4.3 工作效率评估在工作效率方面，大部分员工能够高效地完成工作任务。
然而，我们也发现少数员工存在时间管理不善的问题，需要进一步加强时间管理能力。
4.4 团队合作评估在团队合作方面，XXX公司的员工表现积极，并能够有效地与团队成员合作。
他们乐于分享资源和经验，为团队的成功做出了积极贡献。
4.5 专业知识与技能评估在专业知识与技能方面，员工整体水平较高。
他们具备扎实的专业知识和丰富的工作经验，能够胜任各自的工作职责。
5. 个人观点和理解绩效评价是企业管理中的一项重要工作，它能够帮助企业了解员工的工作表现、发现问题和短板，并制定改进措施。
设备绩效审计报告
设备绩效审计报告
1. 执行摘要
本次审计旨在评估公司设备的整体绩效,包括生产效率、能源消耗、维护成本以及环境影响等方面。
审计结果显示,总体而言,公司的设备运行状况良好,但在个别领域仍有改进空间。
2. 主要发现
2.1 生产效率
经审计,公司的关键生产设备运行高效,平均设备综合效能(OEE)为87%,在行业内处于领先水平。
但部分辅助设备的利用率较低,造成资源浪费。
2.2 能源消耗
审计发现,公司在节能减排方面付出了不懈努力,主要生产线的能源利用效率较高。
然而,个别老旧设备的能耗较高,需要进行技术改造或更新替换。
2.3 维护成本
公司制定了严格的预防性维护计划,大部分设备的维修保养成本在可控范围内。
但仍有少量设备由于使用寿命较长,维修费用居高不下。
2.4 环境影响
从噪音、废气排放等角度来看,公司大多数设备符合环保标准。
个别
生产工序仍存在一定环境隐患,需要采取应对措施。
3. 改进建议
3.1 优化设备利用率,提升生产效率
3.2 更新老旧设备,降低能源消耗
3.3 评估老旧设备的维护成本与效益，适时进行更新替换
3.4 采取降噪、除尘等措施,减小设备运行对环境的不利影响
4. 结语
本次审计为公司的设备绩效管理提供了系统评估和建设性建议。
公司应及时吸纳审计意见,持续优化设备管理,不断提升生产运营效率和环境绩效。
绩效审计报告的主要内容
绩效审计报告的主要内容Performance audit reports typically contain a detailed analysis of an organization's performance against preset goals and objectives. 绩效审计报告通常包括对组织在设定目标和目标方面的细致分析。
The report usually begins with an executive summary, providing a brief overview of the audit findings and conclusions. 报告通常以执行摘要开头，提供审计结果和结论的简要概述。
It outlines the scope and methodology used for the audit, followed by a discussion of the key findings and recommendations. 报告概述了审计的范围和方法，然后讨论了主要发现和建议。
One of the main components of a performance audit report is the assessment of the organization's performance in achieving its objectives. 绩效审计报告的主要组成部分之一是评估组织在实现其目标方面的绩效。
This involves a thorough examination of the organization's internal controls, processes, and procedures to determine their effectiveness in meeting the stated goals. 这涉及对组织的内部控制、流程和程序进行彻底审查，以确定它们在实现所述目标方面的有效性。
企业银行薪酬管理与绩效考核专项审计报告
企业银行薪酬管理与绩效考核专项审计报告1. 概述本报告是针对企业银行薪酬管理与绩效考核进行的专项审计结果汇总和分析。
通过对该企业的薪酬管理和绩效考核制度进行审计，旨在发现存在的问题，并提供改进和优化建议，以提升企业的薪酬管理和绩效考核水平。
2. 审计目标本次专项审计主要关注以下几个方面：- 薪酬管理制度的设计和执行情况- 绩效考核指标的设定和测算方法- 薪酬与绩效之间的关联性- 薪酬管理和绩效考核的公平性和透明度- 薪酬管理和绩效考核的合规性3. 审计结果3.1 薪酬管理制度根据审计，企业银行的薪酬管理制度在设计上较为完善，但在执行层面存在一些问题。
例如，存在个别员工薪酬过高或过低的现象，与其绩效水平不符。
建议企业在薪酬决策时更加注重公平、公正和合理性，确保员工的薪酬与其表现和绩效相匹配。
3.2 绩效考核指标审计发现，企业的绩效考核指标设定不够科学和准确。
存在一些指标无法客观地反映员工的绩效，导致绩效评价偏离实际情况。
建议企业重新审视绩效考核指标的设置，确保其能够全面、准确地评估员工的工作表现。
3.3 薪酬与绩效关联性根据审计，企业的薪酬与绩效之间的关联性不够紧密，存在部分员工绩效高但薪酬低的情况，影响了员工的工作积极性和激励效果。
建议企业建立更加明确和科学的薪酬与绩效关联机制，以激发员工的动力和积极性。
3.4 公平性和透明度审计结果显示，企业在薪酬管理和绩效考核方面存在一定的公平性和透明度问题。
员工对薪酬制度和绩效考核标准的理解程度不够高，对薪酬和绩效的分配过程存在疑虑和不满。
建议企业加强沟通和解释，提高员工对薪酬管理和绩效考核的了解和认同度，确保公平和透明。
3.5 合规性根据审计，企业的薪酬管理和绩效考核制度符合相关法律法规的规定，不存在重大的合规性问题。
然而，仍建议企业定期对薪酬管理和绩效考核制度进行评估和调整，以确保其与最新的法律法规相一致，保证合规性。
4. 改进和优化建议基于上述审计结果，本报告提出以下改进和优化建议：- 优化薪酬管理制度的执行，确保薪酬的公平、公正和合理性。
绩效审计报告(通用8篇)
绩效审计报告（通用8篇）绩效审计报告篇1绩效审计不同于财务收支审计及其他专项审计，因此，它的报告格式也不能与审计基本准则及审计报告准则要求完全一样。
我们认为，绩效审计报告不论其格式怎样编排，但至少包含下列几项内容要素：1、审计单位基本状况(包括项目总况);2、审计结论;3、审计建议;4、论证审计结论的事实证据。
我们在编写“农业高科技示范园”绩效审计报告时，在充分的询访、调查、询问基础上，获得充分的证据，审计人员又充分发挥综合分析、推断实力，得出较为恰当的、公众认可的审计结论。
如：经过审计和调查，示范园项目自创建以来累计亏损88.2万元，我们不是只以盈利与否做评价标准，而是客观的分析了造成亏损的主要缘由：一是建园初期设备投入大、科研试验成本高(新品种辣椒、西红柿种子每棵价格是一般种子的几十倍);二是对高效优质种苗及生产无公害蔬菜的推广宣扬不够，以及菜农对新品种、新技术须要一个认知和接受的过程等。
要求项目近期盈利明显是不现实的，但所存在的问题通过努力是可以解决的。
我们在对项目产生的社会效益状况进行分析时，审计结果表明：示范园项目建成后，先后共接待了各级领导和本市农夫参观26000多人次;受示范园带动，全市两年来新增蔬菜大棚种植户3000多户;扩大蔬菜大棚种植面积7700亩;大棚种植户盈利面101%;全市新增蔬菜大棚每年总收入达7660万元，纯收入51010万元，比露地蔬菜种植增收4740万元。
菜农将示范园亲切称之为“政府的示范园，农夫的试验田”。
而在对蔬菜批发市场调查中也发觉，外地蔬菜基本不见了，大棚蔬菜的崛起，真正成了当地的“菜篮子”。
经过以上综合分析和推断，我们认定该项目属朝阳产业，我们在审计报告中作出了：示范园的社会效益明显，发挥了应有的示范效应; 示范园的建设资金运用合规的审计结论。
在确定成果和指出问题的同时，向市政府和被审计单位提出了“应接着加大对示范园的投入，并赐予适当的政策实惠;提高现有土地有效利用面积;优化和完善项目管理机制;加大新品种、新技术宣扬和推广力度，主动发展无公害蔬菜生产等建议。
绩效审计报告
绩效审计报告
目录
1. 绩效审计报告概述
1.1 报告背景
1.2 审计目的
1.3 审计范围
2. 绩效审计方法
2.1 数据采集
2.2 数据分析
2.3 问题识别
3. 绩效审计结果
3.1 问题总结
3.2 建议改进措施
3.3 关键绩效指标分析
4. 结论与建议
绩效审计报告概述
报告背景
绩效审计报告是对组织绩效进行全面评估的重要工具，旨在发现问题
并提出有效解决方案。
审计目的
审计旨在评估组织绩效管理制度的有效性，发现潜在问题并提供改进
建议，以持续改进组织绩效。
审计范围
本次绩效审计主要涵盖了组织的绩效管理制度、绩效指标体系以及绩
效结果分析等方面。
绩效审计方法
数据采集
采用问卷调查、文件分析、访谈等方法，获取组织绩效管理相关数据。
数据分析
通过对采集数据进行整理、统计和分析，发现潜在问题和趋势。
问题识别
根据数据分析结果，识别出组织绩效管理存在的问题和瓶颈。
绩效审计结果
问题总结
总结出本次绩效审计中发现的主要问题，如绩效评价不公开透明、绩效指标设定不合理等。
建议改进措施
针对问题，提出具体的改进措施，如优化绩效指标体系、加强绩效评价的公开性等。
关键绩效指标分析
对组织的关键绩效指标进行深入分析，评估其对组织整体目标的达成情况。
结论与建议
根据绩效审计的结果和分析，提出绩效管理方面的结论，并给出改进建议，为组织的绩效提升提供参考。
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内部审计报告审计项目：绩效管理审计审计部门：被审部门：人力资源部审计期间：审计人员：复核人员：报告日期：内部审计报告XX有限公司：根据年度规划，我们于XX年至XX月XX日对XX有限公司人力资源部20XX 年X月至20XX年X月期间的绩效考核与管理情况进行了例行审计。
一、项目基本情况介绍1.1组织架构及岗位设置情况人力行政中心隶属XX管辖，现编制人数XX人，实际在岗人数XX人。
其中，人力资源部XX人，含绩效薪酬专员XX人，负责公司绩效、薪酬的考核与管理工作。
1.2流程建设情况在绩效管理流程建设方面，公司制定了《绩效管理制度》。
1.3绩效审计总体情况本次绩效审计以20XX年部门绩效考核及岗位绩效考核为审计样本。
参与岗位绩效考核人数为XX人，随机抽查XX个岗位绩效考核样本，涉及XX部、XX部、人力行政中心、财务部、信息管理部、仓储部、XX分公司、XX分公司等XX个部门，占考核总人数XX%。
经统计，参与考核的岗位人数为XX人（未包括各部门总监XX人），其中参加考核并有考核分数的共XX人，无须参加考核XX人。
参加考核的XX人中，XX人评级为A级（大于或等于XX分），占比为XX%，XX人评级为B级（XX）占比为XX%，X人评级为C级（XX），占比为X%，XX人评级为D级（XX分），占比为XX%，具体详见附件XX。
从总体来看，部门绩效考核达成情况良好，但二级部门及岗位人员绩效考核结果客观性、真实性方面有待加强，考核过程需加强管控。
其中，部门达成最高得分XX分，最低得分XX分。
XX分公司与XX分公司仅考核“XX达成率”指标，达成结果分别为XX%和XX%。
岗位人员考核最高得分为XX分，最低分的为XX分。
审计过程中，共发现审计问题XX项，具体请详见审计发现及建议。
一、审计发现及建议2.1 未制定规范的公司总体战略目标并形成审批生效文件绩效管理中，目标的分解应是自上而下进行，绩效管理部门围绕公司的整体战略目标进行分解。
目前公司董事会还未制定有成文并经审批的总体战略目标。
目前只有一份《XX年经营规划（纲要）》，未经董事会审批，规范性有待加强。
另外，XX的目标XX的销售目标为XX万，未列入《XX年经营规划（纲要）》里面，无法体现部门经营目标与经营规划纲要之间的承接关系。
风险提示：目标制定依据不充分，分解不到位，影响公司经营。
审计建议：（1）由公司董事会确定公司未来中长期的战略目标以及短期的经营目标，经审批后发布。
（2）绩效与考核委员会依据公司战略目标进行指标分解。
2.2 岗位说明书不全或未及时更新（1）XX%的岗位说明书不全。
根据人力中心提供的岗位说明书以及XX考核岗位进行统计，共有XX种岗位，其中有XX个岗位没有岗位说明书，占比为XX%。
没有岗位说明书的岗位有：XX\XX\XXX\XX等。
（2）现有岗位职责说明书未及时更新。
经抽查，公司现有岗位说明书基本上为XX年-XX年期间编制，部分以“XX有限公司”为主体发布，如XX\XX岗位。
里面的岗位内容与KPI考核指标已过期。
风险提示：影响部门岗位职责划分和任务分配，影响绩效设置以及评价。
审计建议：（1）根据公司现行组织架构，对现有岗位进行梳理。
对岗位说明书进行更新、完善。
（2）组织架构变动较为频繁，岗位KPI指标也随着变动。
建议组织架构和KPI指标不列入岗位说明书。
2.3 未建立KPI指标库及部分指标缺少定义说明（1）未建立有KPI指标库。
目前人力资源部未建立有KPI指标库，目前的岗位指标列入岗位职责里面，不利于查找和更新。
（2）指标缺少定义说明。
如指标“关键岗位招聘及时率”，及时率与时间相关，只有考核公式，没有定义说明，对“及时率”未注明考核周期。
如，可注明在某时间段内将关键岗位人员招聘到位，某段时间可以是：原有岗位人员离职后多少天内招聘到位，新岗位在提出需求之日起多少天内招聘到位，或者定义为考核周期内将需求岗位招聘到位。
风险提示：影响绩效管理效率，指引不足，影响考核准确性。
审计建议：（1）建立KPI指标库。
按照部门及岗位建立公司统一的KPI指标库。
易于更新和查找。
（2）规范KPI指标说明。
将每项KPI指标按照“定义+公式+评分标准”的方式进行完善，没有公式的可不列入。
规范KPI指标过程中，需充分考虑指标是否符合SMART原则。
（3）KPI指标库可参考附件XX《关键绩效指标（KPI）辞典》，此表参考XX等公司的KPI考核资料。
2.4部门及岗位考核计划有变化但缺少相关审批文件支持（1）如XX部的考核计划，经审批的考核计划指标为：“产品质量达标率、订单满足率、到货达标率”。
实际上最后的考核达成表中增加了“XX开发计划达成率，XX及时合格率”指标以及一处扣分项。
经了解，由于考核环境变动大，主要是组织架构变动较大，经审批的绩效考核计划变更多次，指标权重亦做出相应调整，但未见最终审批的考核计划文件。
（2）如生产部经理的原考核计划指标有：产品质量达标率（XX分），到货达标率（XX分），采购XX提报及时率（XX分），部门培训工作达成率（XX分）。
而提交的最终考核结果只有X个指标，权重也做了修改，为产品质量达标率（XX 分），到货达标率（XX分），采购XX提报及时率（XX分）。
未见相关修改调整审批文件。
（3）如XX部，原考核计划中有四个指标，分别为“XX进度达标率、XX一次性合格率、XX及时率、XX成本增长率”，实际考核表缺少指标“XX成本增长率”。
未见修改调整审批文件。
风险提示：未经许可更改考核计划，影响考核目标达成。
审计建议：（1）一级部门绩效考核计划变更需经总经理或执行总裁的审核签字后生效执行。
（2）二级部门的绩效考核计划变更需经一级部门主管审核签字后生效执行。
（3）岗位绩效考核计划变更需经其上级主管审核签字后生效执行。
（4）所有变更生效后的绩效文件需及时提交到绩效考核部门或相关人员，保留归档，不符规定的由绩效管理专员退回。
2.5部分考核指标达成结果缺少客观数据支持（1）如物流部的“盘点准确率”指标，分值XX分，目标值为XX%。
“XX月无盘点，此项不计分数”。
实际上未进行盘点，自评为XX分，考核结果缺少客观数据支持。
（2）如物流部“货品保管质量”，要求“XX部抽查两次，并统计终端实际反馈数据”。
考核过程中实际上由被考核部门自评，但未经相关第三方确认签名。
第三方是否有进行统计和抽查，没有原始数据支持，影响审核效率和追溯。
（3）如生产部经理的考核指标“供应商资料完整性”，满分为XX，自评XX 分，复评XX。
实际上，此指标没有相关确认签名和数据支持。
另外，原材料”供应商资料完整性“主体考核单位应为采购部，而不是生产部。
（4）如采购部的绩效考核指标“及时率"，"质量合格率"考核目标为XX%，自评XX%。
但经XX部确认，实际上到货并没有那么准时达到和质量XX合格，也没有进行相应统计，无法提供达成XX%的数据。
（5）如财务部结算会计考核指标“处理及时性、准确性，应收账款核算及时性准确性，报表提交及时性准确性”。
目标值为XX%，实际达成为XX%，但缺少客观统计数据。
风险提示：绩效管理不规范，影响考核结果客观性、真实性。
审计建议：（1）所有部门及岗位人员考核结果均需有相关确认部门人员的签字确认。
（2）确认签字人员需对考核结果真实性负责。
在绩效考核部门或审计部门抽查过程中，须能提供相关指标的客观数据支持。
若经复核达成结果存在弄虚作假的，建议该指标以零分处理。
（3）考核达成表不符规定的，由绩效管理专员退回。
2.6部分考核指标达成结果未经确认签名（1）如信息部的“故障处理及时率”指标，达成结果应由各部门确认，实际上没有让各部门确认，也没有相关的客观数据支持。
同样，“网络运行稳定性（含信息安全）”应每X统计以XX形式提交给XX部确认，实际上没有让XX部确认。
（2）如采购部指标“质量合格率”需由生产部、财务部确认，“开发满足率”需由各XX部确认等。
但实际上没有相关人员签名。
（3）如人力部，考核指标“关键岗位招聘及时率”，需由各部门审核确认，考核表上未体现。
“人力成本投入产出比”需由财务部确认，考核表上也未体现。
（4）如财务部“预决算及时性”“管理费用控制率”“财务信息及时准确性”等指标要求XX审核确认，但没有相关人员签名确认。
（5）如XX部指标“回款达成率”，未经XX签名确认。
风险提示：绩效管理不规范，影响考核结果客观性、真实性。
审计建议：（1）建立绩效考核监督确认机制。
如业绩达成类指标由财务部负责确认，采购部的XX及时率、合格率等指标由仓库收货部门或生产部进行确认，应避免自考自评现象出现。
（2）确认签字人员需对考核结果真实性负责。
在绩效考核部门或XX部门抽查过程中，须能提供相关指标的客观数据支持。
若经复核达成结果存在弄虚作假的，建议该指标以零分处理。
（3）考核达成表不符规定的，由绩效管理专员退回。
2.7存在个别岗位考核计划还未执行即有了实际达成的情况在审查岗位考核计划过程中，发现个别岗位的计划表里，已经有相关的实际达成百分比数据，且其数据与其考核表中的数据一致。
如XX部经理的考核计划中，共设置X个考核指标，分别为：“XX制定及时率，XX执行达成率，XX及时率，XX及时率，XX及时率”以上X个指标的目标值均为X%，第X个指标“XX及时率”，目标值为XX%。
在计划表中已经有了实际达成结果，六个指标达成分别为XX%，XX%，XX%，XX%，XX%，XX%。
再查其实际考核结果，达成结果与计划中的一致，且结果没有人签名确认。
风险提示：绩效管理不规范，影响达成结果真实性。
审计建议：（1）确认签字人员需对考核结果真实性负责。
在绩效考核部门或XX部门抽查过程中，须能提供相关指标的客观数据支持。
若经复核达成结果存在弄虚作假的，建议该指标以零分处理。
（2）考核达成表不符规定的，由绩效管理专员退回。
2.8个别岗位指标没有目标值和实际达成值却有自评与复评得分如生产部XX岗位的考核指标“XX及时率”，“XX准确率”“客户满意度”，没有设置有目标值，也未填写实际达成值，却有自评和复评得分。
风险提示：绩效管理不规范，影响达成结果真实性。
审计建议：考核达成表不符规定的，由绩效管理专员退回处理。
2.9部分考核指标评分标准不明确或不合理（1）评分标准不明确。
如XX分公司XX关键业绩指标“XX业绩”、“XX库存率”无明确评分标准，自评复评两项均为满分。
（2）评分标准不合理。
如XX分公司XX专员的指标“XX饱和度”，评分标准为每超出岗位说明书一项工作职责增X分”。
XX饱和度应根据其岗位职责来设定，而不是通过增加岗位职责外的工作作为增分的依据，容易造成越权。
风险提示：评分标准不明确，指标达成结果无法评价；评分标准不合理，影响达成结果真实性。
审计建议：（1）通过建立KPI指标库来统一规范。