企业绩效管理分析报告
华为绩效管理分析报告
华为绩效管理分析报告1. 引言绩效管理是组织管理中的重要环节，对于企业的发展和员工的激励起着至关重要的作用。
华为作为全球知名的通信设备和解决方案供应商，其绩效管理体系备受关注。
本文将对华为的绩效管理进行分析，并提出一些建议和改进方案。
2. 背景介绍华为是一家总部位于中国的多元化公司，旗下业务涉及通信设备、消费电子、企业解决方案等领域。
作为一家全球化企业，华为拥有庞大的员工团队，因此高效的绩效管理对于提升组织的竞争力至关重要。
3. 目前的绩效管理实践目前，华为的绩效管理主要包括以下几个方面：3.1 绩效目标设定在华为，每个员工都有明确的绩效目标，这些目标与公司整体战略和部门目标相一致。
绩效目标设定的过程中，上级和下级进行充分的沟通和协商，以确保目标的合理性和可达性。
3.2 绩效评估和考核华为采用多种方法对员工的绩效进行评估和考核，包括360度评估、KPI评估、项目评估等。
评估结果与绩效目标进行对比，从而得出员工的绩效等级。
3.3 绩效激励和奖励根据员工的绩效等级，华为提供相应的激励和奖励机制。
这些激励和奖励包括薪资调整、晋升机会、培训机会等，以激励员工积极工作和提高绩效。
4. 绩效管理的问题和挑战尽管华为的绩效管理在很多方面取得了积极成果，但仍然存在一些问题和挑战：4.1 目标设定不够明确部分员工反映，在绩效目标设定过程中，目标表述不够明确，容易导致员工对目标的理解有差异，不利于工作的开展和评估的准确性。
4.2 评估方法有限目前的绩效评估方法主要依赖于量化指标，如KPI评估和项目评估，对员工的综合能力和潜力的评估比较有限。
这可能导致一些员工的潜力无法被充分发掘和发展。
4.3 奖励机制不够灵活华为的奖励机制主要以薪资调整和晋升机会为主，相对缺乏其他形式的激励，如股权激励和非物质奖励。
这可能限制了员工的激励效果和积极性。
5. 改进建议为了进一步提升华为的绩效管理，以下是一些建议和改进方案：5.1 目标设定的明确性在目标设定过程中，应该加强上级与下级之间的沟通和协商，确保目标的明确性和可执行性。
企业绩效管理情况分析报告
企业绩效管理情况分析报告1. 引言本报告旨在分析企业在过去一年的绩效管理情况，为企业决策者提供参考和指导。
绩效管理是企业管理的重要一环，对于企业的发展和持续竞争力至关重要。
通过对绩效管理情况的分析，可以发现潜在的问题和优势，为企业未来发展制定合适的战略方向。
2. 绩效管理概述绩效管理是企业管理中的一项重要工作，旨在通过设定目标、衡量绩效、反馈和改进来提升企业的整体绩效。
绩效管理涵盖多个方面，包括战略目标的制定、绩效指标的设定、员工绩效的评估以及绩效改进的实施。
3.绩效管理情况分析3.1 战略目标制定战略目标是企业发展的方向指引，对于绩效管理至关重要。
通过对企业的战略目标进行分析，可以评估企业的发展方向是否与市场需求相匹配，以及目标是否具有可行性和可衡量性。
3.1.1 目标匹配性分析针对企业的战略目标，我们进行了市场需求调研和对竞争对手的分析。
结果显示，企业的战略目标与市场需求相吻合，且企业在某些领域具有竞争优势。
然而，也存在一些目标与市场需求不匹配的情况，这需要企业进一步调整目标以适应市场变化。
3.1.2 目标可行性分析在对企业的战略目标进行评估时，考虑到企业的资源和能力，综合分析显示大部分目标是可行的。
但是，也存在一些目标在资源和能力方面存在短板，需要额外的投资和改进来实现目标。
3.2 绩效指标设定绩效指标是衡量企业绩效的重要工具，也是绩效管理的核心内容。
通过设定合适的绩效指标，可以提高绩效目标的可度量性和可操作性。
3.2.1 指标合理性分析根据企业的战略目标和市场需求，我们设定了一系列绩效指标，包括财务指标、运营指标和员工绩效指标等。
分析结果显示大部分指标是合理且可度量的。
然而，也存在一些指标在操作性上存在一定的困难，需要进一步改进和细化。
3.2.2 指标权重确定为了更准确地衡量绩效，我们为各个指标设定了相应的权重。
权重的设定基于指标的重要性和对企业战略目标的贡献程度。
通过权重的设定，不仅可以更好地反映企业的整体绩效，也为未来绩效改进提供了依据。
绩效存在的主要问题及原因分析报告
绩效存在的主要问题及原因分析报告绩效存在的主要问题及原因分析报告一、引言绩效管理是企业中非常重要的一项工作，通过对员工绩效的评估和奖惩，可以提高员工的工作积极性和工作效率，推动企业的发展。
然而，在实际操作中，我们也会发现绩效管理存在一些问题，本文将对绩效存在的主要问题及其原因进行分析，并提出相应的解决方案，希望能够帮助企业改进绩效管理工作，提高员工的工作表现。
二、绩效存在的主要问题1. 绩效评估的主观性：在绩效评估过程中，往往会受到评估人员主观意见的影响，导致评估结果不客观。
评估人员可能会因为个人喜好、偏见、好恶等因素产生偏见，影响对员工绩效的准确评估。
2. 绩效评估指标的选择不合理：绩效评估指标是衡量员工工作表现的重要依据，但有时企业选用的指标不够科学和客观，无法准确反映员工的工作质量和成果。
例如，一些企业只关注员工的工作量，而忽略了工作质量和效益等因素，导致评估结果偏向于数量指标，忽视了员工的综合能力和价值。
3. 绩效目标设定的不合理性：绩效目标的设定应该既有挑战性又具有可实现性，但一些企业往往设置过高或者过低的绩效目标，造成员工难以达到或者没有动力去完成目标。
过高的绩效目标可能会导致员工的压力过大，工作质量下降；过低的绩效目标则无法激励员工的工作积极性。
4. 绩效考核与激励机制不匹配：一些企业在设定绩效考核与激励机制时存在不匹配的情况。
例如，某些企业只注重绩效考核的结果，而忽视了对员工绩效考核结果的奖励机制，导致员工没有充分的动力去提高工作表现。
三、问题产生的原因分析1. 绩效评估的主观性：主观性评估的原因主要有以下几点：(1) 缺乏科学客观的评估标准和方法，评估人员主要依靠主观判断进行评估；(2) 缺乏评估人员的专业知识和技能，无法对员工的工作进行准确评估；(3) 缺乏对评估人员进行监督和约束，评估结果没有有效的监督机制。
2. 绩效评估指标选择不合理：指标选择不合理的原因主要有以下几点：(1) 缺乏员工的参与和反馈，无法准确了解员工的工作情况和需求；(2) 企业过于依赖量化指标，忽视了绩效评估的综合性和多样性；(3) 缺乏根据岗位特点和企业实际情况进行指标的个性化设置。
企业绩效管理案例分析报告
企业绩效管理案例分析报告1. 简介本文通过对某公司的绩效管理案例进行分析，探讨了该公司在绩效管理方面的做法、方法和效果。
通过这一案例的分析，可以对企业绩效管理有更深入的理解，并为其他企业提供一些参考和借鉴意见。
2. 案例背景某公司是一家中型制造企业，拥有员工1000人。
公司经营范围涵盖了多个领域，包括生产、销售和服务等。
近年来，公司面临了激烈的市场竞争和业务增长的挑战，迫切需要提高员工的业绩和效率。
3. 绩效管理目标公司的绩效管理目标分为两个方面：目标导向和行为导向。
目标导向旨在确保员工的绩效与公司的战略目标保持一致，包括销售额和市场份额的增长等。
行为导向则注重员工的行为和态度，如合作精神、工作积极性等方面。
4. 绩效管理方法4.1 定期评估公司采用了定期评估的方法，将绩效评估与年度目标设定相结合。
每年初，公司制定全年目标，并将其分解到各个部门和员工。
每个季度末或半年末，公司对员工的绩效进行评估和考核，以确定绩效水平和激励措施。
4.2 KPI指标公司设定了一套全面的KPI指标体系，涵盖了销售、生产、客户服务等多个方面。
每个员工都有自己的KPI指标，根据个人的岗位和工作内容确定。
这些指标在公司内部公开，并通过每周例会和月度报告进行跟踪和反馈。
4.3 360度反馈为了确保评估的客观性和准确性，公司采用了360度反馈的方法。
除了上级主管的评估外，还包括同事、下属和客户的评估意见。
这样一来，可以从多个角度对员工的工作表现进行评估，提供更全面的参考意见。
5. 绩效管理效果通过对该公司绩效管理的案例分析，我们可以看到以下几个效果：5.1 目标导向效果公司通过设定明确的目标和KPI指标，使得员工的工作目标与公司战略目标保持一致。
这样一来，员工能够更好地理解公司的要求，并将其转化为行动计划和实际工作。
同时，公司也能够更好地跟踪和评估员工的工作绩效，以保证目标的完成度。
5.2 行为导向效果公司注重员工的行为和态度，通过360度反馈等方法来评估员工的合作精神和工作态度。
企业绩效评价分析报告
企业绩效评价分析报告1. 引言本报告旨在对某企业的绩效进行评价和分析，通过定量指标和定性指标相结合的方式，全面地了解企业的经营状况和发展潜力，从而为企业的决策提供参考依据。
2. 数据收集为了进行绩效评价分析，我们采集了多项数据，包括财务报表、市场调研数据、客户满意度调查等。
通过综合利用这些数据，我们将对企业的绩效进行全面评估。
3. 定量指标分析3.1 财务指标我们首先对企业的财务状况进行分析。
通过对财务报表的横向和纵向比较，我们可以了解企业的盈利能力、偿债能力、财务稳定性等指标。
具体指标如下：- 营业收入增长率：企业在过去三年的营业收入增长率分别为20%、15%和10%。
- 净利润率：企业过去三年的净利润率分别为8%、10%和12%。
- 资产负债率：企业过去三年的资产负债率分别为70%、65%和60%。
综合来看，企业的财务状况良好，具有一定的盈利能力和偿债能力。
3.2 市场指标其次，我们分析了企业在市场上的竞争力和发展趋势。
通过对市场调研数据的研究，我们得出以下结论：- 市场份额：企业在所在行业的市场份额为20%，并且呈稳步增长的趋势。
- 客户增长率：企业在过去三年的客户增长率分别为10%、12%和15%。
- 竞争对手分析：企业的主要竞争对手有ABC公司、XYZ公司等，但是我们的产品在市场上具有一定的竞争优势。
综合来看，企业在市场上具有一定的竞争力，并且拥有一定的市场份额和客户增长率。
4. 定性指标分析除了定量指标分析外，我们还进行了一些定性指标的研究，如员工满意度调查、客户满意度调查等。
通过这些调查，我们可以了解企业的内部管理状况，以及企业的服务质量。
调查结果显示，企业的员工满意度较高，员工对于企业文化和福利待遇普遍持积极评价。
客户满意度调查也显示，企业的产品质量和客户服务水平得到了客户的认可。
5. 综合评价综合以上分析结果，我们对企业的绩效进行综合评价：- 企业在财务上表现良好，拥有一定的盈利能力和偿债能力。
绩效管理运营报告分析
绩效管理运营报告分析1. 引言本文主要分析公司绩效管理运营报告，旨在了解公司在过去一段时间的运营状况和绩效表现。
通过对报告中的数据和指标进行分析，可以帮助公司及时发现问题，优化运营策略，以实现更好的绩效管理。
2. 绩效管理概述绩效管理是指通过设定目标和指标，衡量和评估员工、团队和组织的工作绩效，并根据绩效评估结果进行激励和改进的管理过程。
绩效管理可以帮助公司提高工作效率和质量，促进员工发展和士气提升。
3. 报告分析3.1. 运营指标分析首先，我们对报告中的运营指标进行分析。
这些指标通常包括销售额、利润、市场份额等。
通过比较这些指标的变化趋势，可以了解公司的运营情况。
3.1.1. 销售额分析根据报告显示，公司在本期销售额为X万元，较上期增长了Y%。
销售额的增长主要得益于新产品的推出和市场拓展。
然而，对比竞争对手的销售额，发现公司的市场份额仍有待提高。
3.1.2. 利润分析报告显示，公司在本期实现了XX万元的利润，较上期增长了YY%。
这主要是由于公司成功控制了成本，并提高了产品定价。
然而，对比行业平均利润率，发现公司的利润水平仍有改善的空间。
3.2. 绩效评估分析除了运营指标外，绩效管理报告还包括员工绩效评估结果。
通过对员工绩效评估的分析，可以发现优秀员工、低绩效员工和存在问题的团队。
3.2.1. 优秀员工分析根据报告显示，本期共有X名员工被评为优秀绩效。
他们在工作中表现出色，完成了既定目标并超额完成了工作任务。
这些员工的优秀表现可以为公司树立榜样，同时也需要适当的激励和奖励。
3.2.2. 低绩效员工分析报告显示，本期共有Y名员工被评为低绩效。
他们在工作中表现不佳，未能达到预定目标或完成工作任务。
对于这些员工，公司应该及时进行跟踪和培训，以帮助他们提升绩效。
3.3. 绩效改进建议通过对报告的分析，我们可以得出以下绩效改进建议：1.提高市场拓展力度，进一步增加销售额；2.加强成本管控，提高利润率；3.加强员工培训和激励，提升绩效；4.推行绩效管理制度，激发员工的工作动力。
绩效管理的工作分析报告(精选)(两篇)
绩效管理的工作分析报告引言：绩效管理是一种重要的人力资源管理工具，它帮助组织评估和提升员工的工作表现。
工作分析是绩效管理的关键组成部分之一，它帮助组织确定岗位的具体职责和要求，并为绩效评估提供有力支持。
本文将对绩效管理的工作分析进行深入探讨，说明其重要性和实施方法。
概述：绩效管理的工作分析是通过对组织中的具体岗位进行详细研究和分析，以确定该岗位的职责、要求和绩效指标。
它将岗位拆解为各项具体任务，并为绩效评估提供明确的标准和依据。
通过工作分析，组织可以更加精确地评估员工的表现，并制定有针对性的培训和发展计划。
正文内容：一、工作分析的重要性1.1 确定岗位职责工作分析帮助组织明确每个岗位的具体职责和任务，确保员工清楚自己的工作职责，避免工作职责的混淆和重复。
1.2 确定岗位要求通过工作分析，组织可以了解每个岗位所需的技能、知识和背景要求，为招聘和选拔合适的人才提供依据。
1.3 确定绩效指标工作分析为组织制定明确的绩效指标提供支持，使绩效评估更加客观和准确。
1.4 促进团队沟通和协作工作分析可以促进团队成员之间的沟通和协作，明确每个人的工作边界和任务分工，提高整个团队的工作效率和协同能力。
1.5 支持培训和发展计划工作分析为组织制定有针对性的培训和发展计划提供依据，帮助员工提升能力和工作表现。
二、工作分析的实施方法2.1 面谈法面谈法是最常用的工作分析方法之一，通过与岗位持有者和上级进行详细的面谈，了解岗位的具体职责和要求。
2.2 观察法观察法是直接观察岗位持有者在工作过程中所做的各项任务和活动，了解岗位的具体内容和要求。
2.3 文件分析法文件分析法通过审查和分析相关文件，如职位说明书、工作手册等，了解岗位的职责、要求和绩效指标。
2.4 问卷调查法问卷调查法是一种收集员工和岗位持有者意见和建议的方式，了解他们对于岗位职责和要求的看法和理解。
2.5 岗位分析小组法岗位分析小组法将各个岗位的相关人员组成小组，通过讨论和共享意见，达成对岗位的一致认识和理解。
绩效管理分析报告模板
绩效管理分析报告模板1. 引言绩效管理是组织管理中的重要部分，通过对员工绩效的评估和管理，可以有效提升组织的整体绩效。
本报告旨在分析公司绩效管理的现状，总结问题和挑战，提出改进建议，以进一步优化绩效管理体系。
2. 绩效管理现状分析2.1 绩效管理目标设定分析公司绩效管理的目标设定情况，包括设定的具体指标、绩效评价方法等。
2.2 绩效评估流程分析公司绩效评估流程的合理性和科学性，是否存在评估指标不明确、评估标准不公正等问题。
2.3 绩效考核结果对过去一段时间内的绩效考核结果进行统计和分析，包括高绩效员工比例、低绩效员工比例等。
分析绩效考核结果与员工工资、升职晋级等关联性。
2.4 绩效管理难点和困境分析当前绩效管理中存在的难点和困境，如员工抱怨绩效评估不公平、绩效管理制度不健全等，思考原因和影响。
3. 绩效管理改进建议基于对现状的分析，提出改进建议，以优化公司的绩效管理体系。
3.1 设定明确的绩效目标和指标建议公司设定明确、具有可衡量性的绩效目标和指标，确保员工清楚了解绩效评估的标准。
3.2 完善绩效评估流程建议公司完善绩效评估流程，确保评估过程的公正性和科学性。
可以引入多维度评估、360度评估等方法，提高评估的准确性。
3.3 强化绩效反馈与激励机制建议公司建立良好的绩效反馈机制，及时向员工传递绩效评估结果，并提供激励措施，如奖金、晋升机会等，以增加员工的动力和积极性。
3.4 加强绩效管理培训建议公司加强绩效管理培训，提升管理人员对绩效管理的认识和能力。
同时，向员工提供绩效管理意识的培训，增加员工的参与度和理解度。
4. 总结与展望本报告对公司的绩效管理进行了分析，并提出了改进建议。
绩效管理是组织管理的关键环节，通过调整和完善绩效管理体系，可以有效提升组织的整体绩效，加强员工的激励和归属感。
希望公司能够借鉴本报告的建议，持续改进绩效管理工作，实现持续的发展与优化。
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企业绩效管理分析报告
摘要：绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。
绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。
本文所探讨的主要是企业绩效
管理实操及其对管理信息化的需求。
本文关键字：HR集团绩效管理
1.引言
绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。
绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。
本文所探讨的主要是企业绩效管理实操及其对管理信息化的需求。
2.研究背景
绩效管理自概念被提出以来，开发了众多的绩效考核工具，每种绩效考核工具可以适用于不同情况的企业。
其中主流的考核工具有：
KPI指标：关键绩效指标（key performance indicator），是企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的检测指针。
KPI是对企业及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。
其将个人和部门的目标与企业整个的成败联系起来，具有更长远的战略意义。
平衡记分卡：是一种将公司的战略目标用可以测量的各种指标表达出来，促使战略向实践转化的管理方法。
平衡计分法主要是由四个维度组成，即财务、客户、内部流程以及学习与创新成长。
这四个维度由一条因果关系链串了起来。
其中，财务角度是结果，而学习与成长角度是最基本的驱动因素。
目标管理：以目标为导向的绩效考核方式。
企业设立总体目标，向下层层传递至具体的各个员工，使员工、各个部门积极主动为组织的总目标努力工作。
360度考核：由直接上级、其他部门上级、下级、同事和顾客对个体进行多层次、多方面的考核，因此可以综合不同考核者的意见，得出一个全面、公正的考核。
其优点在于更为全面、客观地反映了员工的贡献、长处和发展的需要，综合性强，信息可靠；缺点在于定性考核比重较大，定量业绩考核较少，多渠道的信息来源极有可能发生不一致的情况，涉及到的数据量巨大，增加了考核成本等。
本文以企业国有大型企业的绩效管理为研究背景，研究和开发适合国有大型企业的、并支持多种绩效考核方式的管理信息化软件，用于辅助企业绩效管理的开展.
3.研究内容
3.1绩效管理的总体流程
绩效管理的总体业务流程涵盖了绩效考核组织机构的建立，绩效指标的制定与分配、绩效评估、绩效申诉、结果运用和绩效总结与反馈优化的一系列绩效管理业务。
下表列出这些业务的简单描述。
制定绩效方案业务主要处理过程如下：
（1）在绩效管理中，绩效管理部门先制定一个完整的绩效指标库。
每个考核期从指标库中抽选当期的考核指标，与被考核单位进行沟通后，形成当期的绩效考核指标方案。
被考核单位在明确考核目标后，将组织考核指标分解下发至部门内部员工，汇同员工行为指标等，形成员工的考核指标方案。
（2）企业通过根据战略分析，战略目标分解等手段，将战略目标层层落实到责任主体。
针对每一个考核责任主体，通过在指标库中选择抽取相应的考核指标、指定该指标考评人、设置指标的目标值及得分规则、权重，最终形成一份考核表。
（3）在与责任主体互相确认过考核表后，将考核表下发，作为期末考核责任主体的依据。
3.3绩效评估
绩效评估业务主要处理过程如下：
（1）受评人根据下发的考核表对绩效进行评估
（2）在评价人对受评人考评结束后，受评人的直接上级可以自动收到受评人的考评结果。
直接上级根据这一结果和受评人进行绩效面谈后，给出受评人的绩效评价总结。
（3）绩效管理员汇总当期考核结果，结束当期考核。
（4）受评人得到自己的考核结果。
3.4绩效申诉
绩效申诉主要处理过程如下：
（1）在绩效方案中定义中指定申述的处理人。
（2）受评人根据绩效考核结果表提交申述表
（3）申诉人根据受评人的绩效结果表和申诉表对受评人进行绩效面谈并决定是否通过申诉。
（4）申诉通过则绩效管理员对申诉进行汇总，并修正考核结果。
图5：绩效执行总结与优化流程图
绩效执行总结与优化主要处理过程如下：
（1）考核结束后，可以查询部门、组织、岗位、员工或某类员工（根据档案信息分类）在某一考核期内的绩效情况，指标得分。
可以通过最终考核得分对员工进行排序，可以通过最终考核得分、最终考核评语（优良中差）筛选员工。
对多个被考核对象考核结果的横向纵向对比统计，并得出统计报表和图形（柱状图、饼图等），用于结果排序，绩效改进等。
4总结研究
绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效考核评价、绩效辅导沟通、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效管理的模式有多种，常见的有全视角多考核者考核的360度反馈绩效综合考核，基于关键绩效指标的绩效考核，基于平衡计分卡的绩效考核，基于目标的绩效考核，以团队绩效带动个人绩效的考核模式等等。
这些考核模式并不是互斥的，其主要思想均建立在考核什么、由谁考核的基础之上，所以可以结合运用。
目前国有大型企业的绩效管理可以分为4个阶段：制定绩效方案、绩效评估、绩效申诉阶段、绩效执行总结与优化。
在制定绩效方案阶段，通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。
管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。
在这个阶段中，企业需要根据实际的情况，选择出适合的考核方法，用来支撑企业战略目标的落实。
在绩效评估环节，对个人和部门的阶段工作进行客观公正的评价，明确个人和部门对组织的贡献，通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效，督促低绩效的部门和员工找出差距改善绩效。
在绩效申述过程中，被考核对象对考核结果的公正公平的认同度是影响绩效管理能否成功和有效的因素。
因而需要建立一个纠正失误实现相对公平的机制即绩效结果申诉。
在绩效执行总结与优化阶段，通过考核者与被考核者面对面的交流沟通，帮助被考核者分析工作中的长处和不足，鼓励下属扬长避短，促进个人得到发展；对绩效水平较差的组织和个人，考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措。
考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识，被考核者承诺目标的完成。
在企业正常运营情况下，部门或个人新的目标应超出前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效，经过这样绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面提升。
本项目主要解决了满足不同绩效考核模式在同一考核平台上的应用，以KPI绩效指标库为基础，驱动绩效管理4个阶段流程，同时满足了平衡计分卡的考核模式、360度考核模式、基于目标的绩效考核模式和团队绩效带动个人绩效的考核模式的需求。
绩效管理子系统作为RS10集团版软件产品的子系统之一，需要从人力资源管理系统读取组织机构和岗位人员数据。
需要通过数据源从其它各个系统中抽选数据，用来显示指标完成情况。
本项目的研究和开发与国外同类软件产品比较，在国情化、本地化方面将占有明显优势。
该子系统作为RS10集团版ERP软件产品的重要补充，将拓宽RS10软件产品的市场范围和客户群，增强产品市场竞争能力。