绩效管理工作分析报告
河南绩效分析报告
河南绩效分析报告一、引言本报告旨在对河南省的绩效进行全面分析，以便评估河南省在不同领域中的表现与改进方向。
绩效分析是衡量机构、企业或地区在特定时间段内实现目标的能力和效率的方法。
通过深入研究河南省的绩效表现，我们将能够提供有关如何改进其管理和决策的宝贵见解。
二、河南省绩效概览河南省是中国中部地区的一个省份，面积广阔，人口众多。
近年来，河南省在经济、教育、环境等方面取得了显著的进展。
下面是对河南省在不同领域的绩效概览。
1. 经济绩效河南省的经济绩效得到了持续的改善。
根据最新的数据，河南省的GDP总量在过去五年中年均增长率超过9%。
这显示了河南省在经济发展方面的良好表现。
但是，仍然存在一些挑战，如产业结构不均衡、农民收入增长不稳定等问题。
2. 教育绩效河南省在教育领域取得了显著的进展。
教育投入逐年增加，教育质量也在提高。
近年来，河南省的高校录取率稳定增长，高等教育普及率也有所提高。
不过，仍然存在一些问题，如城乡教育差距、教育资源不均衡等。
3. 环境绩效河南省在环境保护方面还有一些挑战。
空气质量、水资源利用和土壤污染等问题仍然存在。
尽管河南省已经采取了一些措施来应对这些问题，但仍需要进一步努力。
三、河南省绩效分析1. 经济绩效分析河南省的经济绩效在过去五年中得到了显著改善。
GDP的快速增长表明河南省经济发展的活力和潜力。
然而，河南省的产业结构过于依赖传统制造业和农业，在面临全球经济变化和市场竞争压力的情况下，需要进一步调整和升级产业结构。
此外，农民收入增长不稳定也是一个需要解决的问题。
河南省可以通过促进农村经济发展和提高农民收入水平来解决这个问题。
2. 教育绩效分析河南省的教育绩效在过去几年中得到了显著提高。
高校录取率的增加和高等教育普及率的提高表明河南省的教育资源得到了较好的利用。
然而，城乡教育差距仍然存在，特别是在教育资源和教育质量方面。
河南省应该加大对农村地区教育的投入，提高农村地区教育的发展水平。
华为绩效管理分析报告
华为绩效管理分析报告1. 引言绩效管理是组织管理中的重要环节，对于企业的发展和员工的激励起着至关重要的作用。
华为作为全球知名的通信设备和解决方案供应商，其绩效管理体系备受关注。
本文将对华为的绩效管理进行分析，并提出一些建议和改进方案。
2. 背景介绍华为是一家总部位于中国的多元化公司，旗下业务涉及通信设备、消费电子、企业解决方案等领域。
作为一家全球化企业，华为拥有庞大的员工团队，因此高效的绩效管理对于提升组织的竞争力至关重要。
3. 目前的绩效管理实践目前，华为的绩效管理主要包括以下几个方面：3.1 绩效目标设定在华为，每个员工都有明确的绩效目标，这些目标与公司整体战略和部门目标相一致。
绩效目标设定的过程中，上级和下级进行充分的沟通和协商，以确保目标的合理性和可达性。
3.2 绩效评估和考核华为采用多种方法对员工的绩效进行评估和考核，包括360度评估、KPI评估、项目评估等。
评估结果与绩效目标进行对比，从而得出员工的绩效等级。
3.3 绩效激励和奖励根据员工的绩效等级，华为提供相应的激励和奖励机制。
这些激励和奖励包括薪资调整、晋升机会、培训机会等，以激励员工积极工作和提高绩效。
4. 绩效管理的问题和挑战尽管华为的绩效管理在很多方面取得了积极成果，但仍然存在一些问题和挑战：4.1 目标设定不够明确部分员工反映，在绩效目标设定过程中，目标表述不够明确，容易导致员工对目标的理解有差异，不利于工作的开展和评估的准确性。
4.2 评估方法有限目前的绩效评估方法主要依赖于量化指标，如KPI评估和项目评估，对员工的综合能力和潜力的评估比较有限。
这可能导致一些员工的潜力无法被充分发掘和发展。
4.3 奖励机制不够灵活华为的奖励机制主要以薪资调整和晋升机会为主，相对缺乏其他形式的激励，如股权激励和非物质奖励。
这可能限制了员工的激励效果和积极性。
5. 改进建议为了进一步提升华为的绩效管理，以下是一些建议和改进方案：5.1 目标设定的明确性在目标设定过程中，应该加强上级与下级之间的沟通和协商，确保目标的明确性和可执行性。
企业绩效管理情况分析报告
企业绩效管理情况分析报告1. 引言本报告旨在分析企业在过去一年的绩效管理情况，为企业决策者提供参考和指导。
绩效管理是企业管理的重要一环，对于企业的发展和持续竞争力至关重要。
通过对绩效管理情况的分析，可以发现潜在的问题和优势，为企业未来发展制定合适的战略方向。
2. 绩效管理概述绩效管理是企业管理中的一项重要工作，旨在通过设定目标、衡量绩效、反馈和改进来提升企业的整体绩效。
绩效管理涵盖多个方面，包括战略目标的制定、绩效指标的设定、员工绩效的评估以及绩效改进的实施。
3.绩效管理情况分析3.1 战略目标制定战略目标是企业发展的方向指引，对于绩效管理至关重要。
通过对企业的战略目标进行分析，可以评估企业的发展方向是否与市场需求相匹配，以及目标是否具有可行性和可衡量性。
3.1.1 目标匹配性分析针对企业的战略目标，我们进行了市场需求调研和对竞争对手的分析。
结果显示，企业的战略目标与市场需求相吻合，且企业在某些领域具有竞争优势。
然而，也存在一些目标与市场需求不匹配的情况，这需要企业进一步调整目标以适应市场变化。
3.1.2 目标可行性分析在对企业的战略目标进行评估时，考虑到企业的资源和能力，综合分析显示大部分目标是可行的。
但是，也存在一些目标在资源和能力方面存在短板，需要额外的投资和改进来实现目标。
3.2 绩效指标设定绩效指标是衡量企业绩效的重要工具，也是绩效管理的核心内容。
通过设定合适的绩效指标，可以提高绩效目标的可度量性和可操作性。
3.2.1 指标合理性分析根据企业的战略目标和市场需求，我们设定了一系列绩效指标，包括财务指标、运营指标和员工绩效指标等。
分析结果显示大部分指标是合理且可度量的。
然而，也存在一些指标在操作性上存在一定的困难，需要进一步改进和细化。
3.2.2 指标权重确定为了更准确地衡量绩效，我们为各个指标设定了相应的权重。
权重的设定基于指标的重要性和对企业战略目标的贡献程度。
通过权重的设定，不仅可以更好地反映企业的整体绩效，也为未来绩效改进提供了依据。
绩效存在的主要问题及原因分析报告
绩效存在的主要问题及原因分析报告绩效存在的主要问题及原因分析报告一、引言绩效管理是企业中非常重要的一项工作，通过对员工绩效的评估和奖惩，可以提高员工的工作积极性和工作效率，推动企业的发展。
然而，在实际操作中，我们也会发现绩效管理存在一些问题，本文将对绩效存在的主要问题及其原因进行分析，并提出相应的解决方案，希望能够帮助企业改进绩效管理工作，提高员工的工作表现。
二、绩效存在的主要问题1. 绩效评估的主观性：在绩效评估过程中，往往会受到评估人员主观意见的影响，导致评估结果不客观。
评估人员可能会因为个人喜好、偏见、好恶等因素产生偏见，影响对员工绩效的准确评估。
2. 绩效评估指标的选择不合理：绩效评估指标是衡量员工工作表现的重要依据，但有时企业选用的指标不够科学和客观，无法准确反映员工的工作质量和成果。
例如，一些企业只关注员工的工作量，而忽略了工作质量和效益等因素，导致评估结果偏向于数量指标，忽视了员工的综合能力和价值。
3. 绩效目标设定的不合理性：绩效目标的设定应该既有挑战性又具有可实现性，但一些企业往往设置过高或者过低的绩效目标，造成员工难以达到或者没有动力去完成目标。
过高的绩效目标可能会导致员工的压力过大，工作质量下降；过低的绩效目标则无法激励员工的工作积极性。
4. 绩效考核与激励机制不匹配：一些企业在设定绩效考核与激励机制时存在不匹配的情况。
例如，某些企业只注重绩效考核的结果，而忽视了对员工绩效考核结果的奖励机制，导致员工没有充分的动力去提高工作表现。
三、问题产生的原因分析1. 绩效评估的主观性：主观性评估的原因主要有以下几点：(1) 缺乏科学客观的评估标准和方法，评估人员主要依靠主观判断进行评估；(2) 缺乏评估人员的专业知识和技能，无法对员工的工作进行准确评估；(3) 缺乏对评估人员进行监督和约束，评估结果没有有效的监督机制。
2. 绩效评估指标选择不合理：指标选择不合理的原因主要有以下几点：(1) 缺乏员工的参与和反馈，无法准确了解员工的工作情况和需求；(2) 企业过于依赖量化指标，忽视了绩效评估的综合性和多样性；(3) 缺乏根据岗位特点和企业实际情况进行指标的个性化设置。
绩效整改分析报告
绩效整改分析报告一、引言绩效管理是企业管理的重要环节之一，通过绩效评估可以了解员工的工作表现，为企业提供决策依据。
然而，在实际的绩效管理过程中，可能会出现一些问题，影响绩效的准确评估和管理。
本文将针对绩效管理中存在的问题进行分析，并提出相应的整改建议。
二、问题分析2.1 绩效指标设置不合理绩效指标是绩效管理的核心，对员工的工作进行评估和考核。
如果绩效指标设置不合理，可能会导致员工工作目标不明确、难以实现，影响绩效考核的准确性。
2.2 绩效评估过程不公平绩效评估应该是公平、公正的，但在实际中可能存在评估标准不一致、主观评价偏高或偏低等问题，导致绩效评估结果不准确，影响员工的积极性和工作动力。
2.3 绩效反馈不及时绩效反馈是绩效管理的重要环节之一，通过反馈可以及时告知员工其工作表现的优势和不足，激励员工改进和进步。
如果绩效反馈不及时，可能会导致问题被忽略，无法及时进行改进，影响绩效管理的效果。
三、整改建议3.1 合理设置绩效指标合理设置绩效指标是保证绩效管理准确性的前提。
应该根据岗位职责和工作要求，制定具体、可衡量的指标，让员工明确工作目标，有助于激发工作动力。
3.2 完善绩效评估机制建立公平、公正的绩效评估机制，确保评估标准一致性。
可以通过制定评估标准和流程，明确评估指标的权重和绩效等级的划分，避免主观评价的影响，提高绩效评估的准确性和公正性。
3.3 加强绩效反馈及时进行绩效反馈，帮助员工了解自己的工作表现。
可以通过定期面谈、交流会议等形式，向员工传达评估结果，并指出存在的问题和改进方向，激励员工进一步提升自己的工作能力。
3.4 培训提升员工能力提供培训机会，提升员工的工作能力和绩效水平。
可以通过内部培训、外部培训、知识分享等方式，让员工不断学习和成长，提高工作效率和绩效质量。
四、结论绩效管理是企业管理中的重要环节，通过合理设置绩效指标、完善评估机制、加强绩效反馈和提升员工能力，可以有效解决绩效管理中存在的问题，提高绩效管理的准确性和效果。
部门绩效考核分析报告
部门绩效考核分析报告1. 引言本报告旨在对部门绩效考核进行全面分析，以了解部门的运营状况、发现问题和提出改进方案。
通过深入研究数据和分析，我们将为部门绩效考核提供全面的评估和建议。
2. 数据收集为了进行全面的绩效考核分析，我们对部门的运营数据进行了收集和整理。
数据包括以下方面：•销售额：记录了部门在过去一年内的销售额，以衡量业绩表现。
•客户满意度调查：通过调查问卷，我们获得了客户对部门服务的满意度评价，这反映了部门的客户关系管理能力。
•员工绩效评估：通过内部评估和员工反馈，我们获得了员工的绩效评估数据，以了解员工的表现和潜力。
3. 绩效评估基于以上数据，我们对部门的绩效进行了评估。
以下是我们的主要发现：3.1 销售额分析部门在过去一年内的销售额呈现了稳步增长的趋势。
然而，在前两个季度，销售额增长速度较慢，而在第三个季度和第四个季度，销售额增长明显加速。
这表明部门在后半年取得了显著的进展，但前期的发展较为缓慢。
3.2 客户满意度评价通过客户满意度调查，我们了解到大部分客户对部门的服务质量表示满意。
然而，仍有一部分客户对服务质量提出了一些不满意见。
主要的不满意点包括：响应速度较慢、问题解决不及时等。
这些问题可能会影响客户对部门的忠诚度和再购买意愿。
3.3 员工绩效评估员工绩效评估结果显示，部门中大部分员工表现出色，但也存在一些潜在的问题。
一些员工在工作效率、团队合作和问题解决能力方面有待提高。
此外，一些员工对工作的适应性和承担责任的能力有所欠缺。
这可能需要通过培训和发展计划来改进。
4. 问题诊断基于以上的绩效评估，我们对部门的问题进行了诊断。
以下是我们的主要发现：•销售额增长缓慢：部门在前两个季度的销售额增长速度较慢，需要进一步分析其原因并采取相应的措施来促进销售额的提升。
•服务质量问题：部分客户对服务质量不满意，需要加强与客户的沟通和反馈机制，并提高服务响应速度和问题解决能力。
•员工能力提升：部分员工在工作效率、团队合作和问题解决能力方面有待提高，需要进行员工培训和发展计划，以提升整体绩效水平。
绩效管理运营报告分析
绩效管理运营报告分析1. 引言本文主要分析公司绩效管理运营报告，旨在了解公司在过去一段时间的运营状况和绩效表现。
通过对报告中的数据和指标进行分析，可以帮助公司及时发现问题，优化运营策略，以实现更好的绩效管理。
2. 绩效管理概述绩效管理是指通过设定目标和指标，衡量和评估员工、团队和组织的工作绩效，并根据绩效评估结果进行激励和改进的管理过程。
绩效管理可以帮助公司提高工作效率和质量，促进员工发展和士气提升。
3. 报告分析3.1. 运营指标分析首先，我们对报告中的运营指标进行分析。
这些指标通常包括销售额、利润、市场份额等。
通过比较这些指标的变化趋势，可以了解公司的运营情况。
3.1.1. 销售额分析根据报告显示，公司在本期销售额为X万元，较上期增长了Y%。
销售额的增长主要得益于新产品的推出和市场拓展。
然而，对比竞争对手的销售额，发现公司的市场份额仍有待提高。
3.1.2. 利润分析报告显示，公司在本期实现了XX万元的利润，较上期增长了YY%。
这主要是由于公司成功控制了成本，并提高了产品定价。
然而，对比行业平均利润率，发现公司的利润水平仍有改善的空间。
3.2. 绩效评估分析除了运营指标外，绩效管理报告还包括员工绩效评估结果。
通过对员工绩效评估的分析，可以发现优秀员工、低绩效员工和存在问题的团队。
3.2.1. 优秀员工分析根据报告显示，本期共有X名员工被评为优秀绩效。
他们在工作中表现出色，完成了既定目标并超额完成了工作任务。
这些员工的优秀表现可以为公司树立榜样，同时也需要适当的激励和奖励。
3.2.2. 低绩效员工分析报告显示，本期共有Y名员工被评为低绩效。
他们在工作中表现不佳，未能达到预定目标或完成工作任务。
对于这些员工，公司应该及时进行跟踪和培训，以帮助他们提升绩效。
3.3. 绩效改进建议通过对报告的分析，我们可以得出以下绩效改进建议：1.提高市场拓展力度，进一步增加销售额；2.加强成本管控，提高利润率；3.加强员工培训和激励，提升绩效；4.推行绩效管理制度，激发员工的工作动力。
绩效管理的工作分析报告(精选)(两篇)
绩效管理的工作分析报告引言：绩效管理是一种重要的人力资源管理工具，它帮助组织评估和提升员工的工作表现。
工作分析是绩效管理的关键组成部分之一，它帮助组织确定岗位的具体职责和要求，并为绩效评估提供有力支持。
本文将对绩效管理的工作分析进行深入探讨，说明其重要性和实施方法。
概述：绩效管理的工作分析是通过对组织中的具体岗位进行详细研究和分析，以确定该岗位的职责、要求和绩效指标。
它将岗位拆解为各项具体任务，并为绩效评估提供明确的标准和依据。
通过工作分析，组织可以更加精确地评估员工的表现，并制定有针对性的培训和发展计划。
正文内容：一、工作分析的重要性1.1 确定岗位职责工作分析帮助组织明确每个岗位的具体职责和任务，确保员工清楚自己的工作职责，避免工作职责的混淆和重复。
1.2 确定岗位要求通过工作分析，组织可以了解每个岗位所需的技能、知识和背景要求，为招聘和选拔合适的人才提供依据。
1.3 确定绩效指标工作分析为组织制定明确的绩效指标提供支持，使绩效评估更加客观和准确。
1.4 促进团队沟通和协作工作分析可以促进团队成员之间的沟通和协作，明确每个人的工作边界和任务分工，提高整个团队的工作效率和协同能力。
1.5 支持培训和发展计划工作分析为组织制定有针对性的培训和发展计划提供依据，帮助员工提升能力和工作表现。
二、工作分析的实施方法2.1 面谈法面谈法是最常用的工作分析方法之一，通过与岗位持有者和上级进行详细的面谈，了解岗位的具体职责和要求。
2.2 观察法观察法是直接观察岗位持有者在工作过程中所做的各项任务和活动，了解岗位的具体内容和要求。
2.3 文件分析法文件分析法通过审查和分析相关文件，如职位说明书、工作手册等，了解岗位的职责、要求和绩效指标。
2.4 问卷调查法问卷调查法是一种收集员工和岗位持有者意见和建议的方式，了解他们对于岗位职责和要求的看法和理解。
2.5 岗位分析小组法岗位分析小组法将各个岗位的相关人员组成小组，通过讨论和共享意见，达成对岗位的一致认识和理解。
部门绩效考核分析-样版
部门绩效考核分析-样版部门绩效考核分析报告样版1. 报告概述本报告旨在对部门绩效考核结果进行分析，以评估各部门在一定时期内的绩效表现，从而为制定改进措施和激励政策提供依据。
本报告涵盖了各部门的主要绩效指标，并对存在的问题进行了分析和讨论。
2. 绩效考核指标本报告主要依据以下几个方面的指标来评估部门的绩效：- 业务目标完成情况：包括销售额、利润、市场份额等；- 团队合作与沟通：包括团队满意度、跨部门协作、沟通效率等；- 创新能力：包括新产品研发、技术创新、流程优化等；- 客户满意度：包括客户满意度调查得分、客户投诉处理情况等；- 个人成长与发展：包括培训参与度、技能提升、职业发展规划等。
3. 绩效分析3.1 业务目标完成情况本次考核中，各部门的业务目标完成情况整体较好。
其中，销售部门和市场部门的表现尤为出色，销售额和市场份额均超额完成目标。
但研发部门在产品创新方面尚有不足，需要加大研发投入和优化研发流程。
3.2 团队合作与沟通整体来看，各部门在团队合作与沟通方面表现良好，团队满意度较高。
但部分部门在跨部门协作方面存在一定问题，需要加强内部沟通和协作，提高工作效率。
3.3 创新能力本次考核中，研发部门在创新能力方面表现较好，成功研发了几款新产品。
但其他部门在技术创新和流程优化方面仍有待提高，建议加大培训力度和激励措施，鼓励员工积极参与创新活动。
3.4 客户满意度客户满意度调查结果显示，各部门的平均得分较高，说明整体客户满意度较好。
但仍有部分部门在客户投诉处理方面存在不足，需要加强客户服务意识和能力。
3.5 个人成长与发展本次考核中，大部分员工的个人成长与发展表现较好，积极参与各类培训和项目。
但部分员工在职业发展规划方面尚不明确，建议公司提供更多职业发展机会和指导。
4. 改进措施与建议针对上述分析结果，提出以下改进措施与建议：- 针对业务目标完成情况，鼓励优秀部门分享经验，其他部门学习借鉴；加大研发投入，优化研发流程，提高产品创新能力。
绩效管理部门述职报告绩效考核结果分析与绩效改进措施推进情况
绩效管理部门述职报告绩效考核结果分析与绩效改进措施推进情况绩效管理部门述职报告尊敬的领导：我是绩效管理部门负责人，根据公司要求，特向您汇报我部门近期的工作情况，并针对绩效考核结果进行分析和提出绩效改进措施的推进情况。
一、绩效考核结果分析在过去的考核期间，绩效管理部门全力以赴，积极投入，为公司的发展做出了不懈努力。
我们关注并分析了各个部门的工作表现和业绩情况，得出以下几点结论：1. 人员绩效得分分布情况：根据绩效考核指标对各部门进行评估，人员绩效得分主要集中在中等水平，仅有少数人达到优秀水平。
这表明我们在绩效管理过程中还存在一些不足之处，需要进一步调整和改进。
2. 绩效评估指标的合理性：通过对各部门工作内容和绩效指标的调研，发现部分指标对员工实际工作情况的反映不够准确，需要对绩效评估指标进行优化和调整，以更好地反映员工的工作能力和贡献度。
3. 部门绩效差异较大：各部门的绩效考核结果存在差异，一些部门取得了显著的业绩突破，而另一些部门的绩效表现较为平庸。
我们需要深入分析差异的原因，寻找改进空间，并提供相应的改进建议。
二、绩效改进措施推进情况针对绩效考核结果分析中发现的问题，我们及时提出了一系列改进措施，并积极推进改进工作。
以下是我们已经采取或计划采取的措施：1. 优化绩效评估指标体系：我们正在对绩效评估指标进行细化和优化，根据员工的实际职责和工作特点，制定更加具体、明确的指标，以提高评估的准确性和客观性。
2. 优化绩效考核流程：我们将逐步完善绩效考核流程，确保整个考核过程的公正性和透明度。
同时，我们将加强对各个环节的监控，防止利益输送和不正当行为。
3. 加强绩效管理培训：为了提高各部门绩效管理的水平，我们将组织针对性培训，提升员工对绩效管理的理解和应用能力。
培训内容将包括绩效目标设定、绩效考核技巧等方面。
4. 引入激励机制：为了激发员工的工作积极性和创造力，我们计划引入一套激励机制，通过设立绩效奖励及个人发展规划，提高员工的满意度和归属感。
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1、问题描述 Problem Definition 从事绩效工作至今，发现目前公司绩效管理有以下问题： 1、 体系搭建缺乏系统性 目前员工绩效管理与部门、组织的绩效是脱节 的， 员工绩效考核也仅仅是从员工层面开展的， 与部 门、组织绩效如何挂钩也是存在一定问题； 2、 绩效管理（目标的管理）与工作分析如何结合 个人认为进行科学的工作分析是目标体系建立的重要环节，根据组织目标对岗位的工作内 容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行分析和研究，从而了解被考评者在该岗位工作 应达到的目标、采取的工作方式等，在此基础上提炼建立目标体系。 而就目前执行的考核情况来看，普遍是单纯的罗列工作事件，并没有将工作分析与目标体 系搭建与管理有效结合。 3、 绩效考核的指标设置不科学 岗位的绩效考核标准比较模糊，缺乏科学 的指标体系，考核指标多为文字性描述，没有 客观评分的标尺，从而评价者可以随意给个分 数或者考核结果，有时难以避免渗透一些个人 的感情因素在里面，失去了考核应有的客观性 和可比性。同时也会由此产生不良的影响。 4、 考核频度问题 单就理论上讲起来，考评的频度当然是偏 高要好。首先是能及早地发现和解决问题。其 次，员工的表现是逐月不同的，到年中或年底 考评时，员工的工作情况已是事过境迁，考评 在很大程度上受考评者近因效应的影响，会影 响考评结果的客观性和准确性。再者，考虑激 励的及时性，否则激励的效果会以指数关系递
罗列工作内容 没有客观标准
减。 但在目前月度考核执行过程中，存在一些问题：1、公司员工多为研发技术人员，单纯从研 发人员考核考虑，属于创新性、知识性工作，考核频度过高反而不好；2、项目组考核与项目组 成员考核周期不统一； 3、随着考评频度的增高，管理成本过高；4、考核频度过频会造成员工 的逆反甚至对抗情绪，不仅达不到提高绩效的目的，反而适得其反。 5、 没有重视员工的职业生涯 部门考核虽有学习成长指标，但并未直接分解至岗位，员工考核中缺乏对员工的学习成长 及职业生涯规划相应考核引导，员工相对缺乏进取的动力。 6、 缺乏健全的反馈机制 一个健全的绩效反馈机制应该有沟通、反馈、申诉、仲裁等一整套完整的程序，以利于考 评者和被考评者就考评结论达成共识，促进工作，改善绩效。 目前公司虽有绩效面谈机制，但多由部门内部单独开展，并没有员工申诉等程序或制度。 执行人 3、原因分析 Root Cause Analysis. 这些问题产生的原因有以下： 1、 岗位绩效管理与部门、组织绩效脱节受客观原因制约：组织考核、部门考核、岗位考核分别单 独开展，没有有效、系统的搭建成体系； 2、 岗位考核由部门管理者把控，岗位考核指标设置不科学主要受部门管理者认识制约； 3、 考核频度问题一方面受集团统一考核限制，另一方面受考核工具限制矩阵考核开展困难； 4、 体系及制度相关问题同样也受绩效管理制度制定者知识及认识的制约。 执行人 4、将采取的纠正措施 Corrective Actions 针对以上问题，将采取以下措施或规划： 1、 搭建科学的绩效管理体系 结合部门考核和员工考核构建企业完整的绩效管理体系，同时把部门绩效和员工绩效有机地挂 起钩来。 完成日期 完成日期
2、 搭建科学的绩效考核体系 在科学的绩效管理体系下，搭建科学的绩效考核体系，首先是建立健全的指标体系：结合工作 分析及岗位说明书建立指标体系。
3、 管理制度与工具有效结合 在绩效考核实施过程中，注意管理制度与工具有机结合。 例如：1）考核频度问题： 集团实行 MBO 月度考核，与项目组考核周期不统一，考虑是不是就项目组单独建立考核计划， 考核周期按照项目组关键节点为准，平台工作已部门考核为准，分别占权重； 2）绩效反馈机制： 除现行纸质的绩效面谈资料外，MBO 月度评估结束后可直观显示上级评价情况，并已建议 MBO 开发绩效面谈模块，可实现线绩效结果及绩效提升建议的反馈。 4、 提升考评人及被考评人对绩效管理的认识 1） 公司层面组织各级考评人及被考评人参加不同层次的绩效管理培训； 2） 对于新员工绩效管理知识导入可在新员工培训中进行。 执行人 5、纠正措施验证 Corrective Actions Verification. 具体体系搭建措施，特别是组织、部门绩效与岗位绩效挂钩具体措施还需再考虑。 完成日期
执行人 6、再现预防 Recurrence Prevention.
完成日期
体系搭建需符合公司现阶段实际情况，并根据实际情况及时做出应对措施。
执行人 7、 效果追踪 Effectiveness Tracing. 形成科学有效的绩效管理体系。