绩效考核与培训(1)
《绩效考核培训》PPT课件
总结回顾与展望未
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来发展趋势
本次培训内容总结回顾
绩效考核基本概念 绩效考核方法 绩效考核流程
绩效考核流程与周期
制定考核计划
明确考核的目的、对象、时间、方法等。
确定考核标准
根据岗位职责和工作目标，制定具体的考核标准。
实施考核
按照考核计划和标准，对员工的工作表现进行评价。
考核结果反馈
将考核结果反馈给员工，并进行面谈和沟通。
考核结果应用
根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、调岗等处理。
周期
绩效考核的周期可以根据企业的实际情况进行设置，一般 分为年度考核、季度考核、月度考核等。其中，年度考核 是对员工全年工作表现的综合评价，季度考核和月度考核 则更侧重于对员工阶段性工作表现的评估。
识。
通过分享一些企业的绩效考核实践案例，让学员了解绩效考核 在实际工作中的运用，加深学员对理论知识的理解。
学员心得体会分享交流
知识收获
学员们表示通过本次培训，对绩 效考核的理论知识和实践方法有 了更深入的了解，对今后的工作
有很大的帮助。
技能提升
通过学习和实践，学员们掌握了 绩效考核的基本方法和工具，提
岗位降级参考标准
对于绩效考核结果不佳的员工，可参考岗位降级的标准，进行降级处理并相应调整薪酬。同时，提供培训和辅导 ，帮助员工提升能力和改善绩效。
培训需求分析及课程设计
培训需求分析
通过对绩效考核结果的分析，识别员工的培训需求。结合公司业务发展战略和员工个人发展规划，确 定具体的培训内容和目标。
绩效考核管理方案培训计划
绩效考核管理方案培训计划一、培训目标1. 能够全面了解绩效考核管理方案的基本原则和操作流程；2. 能够掌握绩效考核管理方案的具体实施方法和技巧；3. 能够运用绩效考核管理方案进行员工绩效评定和激励。
二、培训内容1. 绩效考核管理方案的基本概念和原则1.1 引言1.2 绩效考核管理的意义和作用1.3 绩效考核管理的基本原则和特点2. 绩效考核管理方案的制定与执行2.1 制定绩效考核管理方案的步骤和要点2.2 实施绩效考核管理方案的注意事项和方法2.3 监督和评估绩效考核管理方案的效果3. 绩效考核管理方案的具体实施方法和技巧3.1 绩效考核指标的选择和建立3.2 绩效考核过程中的沟通技巧3.3 绩效考核结果的处理和运用4. 绩效考核管理方案的实践案例分析4.1 企业绩效考核管理方案的成功案例分析4.2 企业绩效考核管理方案的失败案例分析4.3 案例分析的启示和借鉴5. 绩效考核管理方案的优化和改进5.1 发现绩效考核管理方案存在的问题和不足5.2 优化绩效考核管理方案的具体方法和技巧5.3 改进绩效考核管理方案的具体措施和步骤三、培训方式1. 培训时间：2天2. 培训地点：公司会议室3. 培训形式：以理论讲解、案例分析、互动讨论和角色扮演为主4. 培训人员：公司管理人员和相关部门负责人四、培训计划第一天上午9:00 - 9:30 开班仪式9:30 - 10:30 绩效考核管理方案的基本概念和原则10:30 - 10:45 茶歇10:45 - 12:00 绩效考核管理方案的制定与执行下午14:00 - 15:30 绩效考核管理方案的具体实施方法和技巧15:30 - 15:45 茶歇15:45 - 17:00 绩效考核管理方案的实践案例分析第二天上午9:00 - 10:30 绩效考核管理方案的优化和改进10:30 - 10:45 茶歇10:45 - 12:00 学员自主讨论和交流下午14:00 - 15:30 培训总结和答疑15:30 - 16:30 结业典礼16:30 - 17:00 随堂测验和结业考核五、培训考核与评估1. 培训期间将进行随堂测验和结业考核，考核题目将涉及培训内容的基本原则和操作流程；2. 通过培训后将进行满意度调查，以收集学员对培训内容和方式的反馈意见。
员工绩效考核和培训
员工绩效考核和培训一、员工绩效考核（一）员工绩效考核的含义是指根据客观的标准，运用科学的方法来测评企业员工对其职责的履行程度，以确定其工作成效的一种管理方法。
员工绩效考核的直接目的是推断员工的工作是否称职，并据此做为企业人力资源管理部门对员工的职务升降、工作调配、报酬、职业培训、激励，乃至辞退等项与此有关管理工作的客观根据。
员工绩效考核的具体作用要紧表现在下列几个方面：①有助于员工认识并发挥工作潜能。
②有利于开展有针对性的员工培训。
③有利于因事择人，按劳取酬。
④有利于企业人力资源的合理配置。
（二）绩效考核的类型与形式1.绩效考核的类型。
①以考核时间的不一致，可分为：定期常规考核，即按既定的时限与项目进行的考核；不定期特别考核，即根据工作特殊需要，临时增加的考核。
②以考核对象的不一致，可分为：通常员工考核；技术人员考核；管理人员考核；其他人员考核等。
③以考核目的与用途不一致，可分为：例行考核；晋升考核；技术职称考核等。
④以考核内容的不一致，可分为：工作绩效考核；工作态度考核；工作能力考核；性格考核等。
⑤以考核主体的不一致，可分为：上级对下属考核；自我考核；同事考核；下属对上级考核等。
2.考核的表现形式。
有两种表现形式：（1）定性的表现形式。
即使用概括性评价的文字形式，对考核内容及测评结果进行表述。
（2）定量的表现形式。
即用等级或者分值来界定考核的结果。
①等级表示法。
通常使用四等、五等或者七等级制来表示考核结果的具体程度。
如常用的五等级制，以A、B、C、D、E五等来分别表示优、良、中、合格、不合格；其中又可在每一等级进行细分，如优等又可分为优上、优中、优下。
②分数表示法。
通常使用百分制，以分数的数值大小来具体表示考核结果。
百分制也可依照不一致的分数段相应转换为等级制。
（三）员工绩效考核的内容基本上能够分为两个层次：对基层员工与对企业经营管理人员、专业技术人员及要紧行政领导人员的考核。
1.对基层员工的绩效考核内容，要紧包含两部分：①应知考核。
KPI绩效考核培训课件(1)
制定改进计划
根据员工绩效表现和反馈结果，制定 个性化的改进计划，明确改进目标和 行动计划。
关注员工个人成长和发展
了解员工职业规划
鼓励员工自我提升
与员工沟通了解其职业规划和发展需求， 为员工提供有针对性的培训和发展机会。
鼓励员工参加各类培训和学习活动，提升 个人能力和素质。
提供多元化发展路径
关注员工心理健康
数据整理规范与技巧
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数据清洗
去除重复、无效和异常数据， 确保数据的准确性和一致性。
数据转换
将数据转换为适合分析的格式 和结构，如数据透视表、数据
立方体等。
数据标准化
对数据进行归一化、标准化处 理，消除量纲和数量级的影响
。
数据可视化
利用图表、图像等方式呈现数 据，提高数据的可读性和易理
图形。
关键成功因素法
通过分析找出使得企业成功的关 键因素，然后再围绕这些关键因 素来确定系统的需求，并进行规
划。
目标管理法
根据公司的战略规划或部门计划 ，自上而下地制定一个目标，然 后层层分解到各个部门和员工。
指标权重确定技巧
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主观经验法
考核者凭自己以往的经验直接给指标设定权重。
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排序法
指标，全面评价员工绩效。
指标权重合理分配
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根据各项指标的重要性和影响程度，合理分配权重，突出重点
，避免平均主义。
提高数据收集和处理效率
优化数据收集流程
简化数据收集环节，减少不必要的数据输入和处理，提高数据收 集效率。
利用信息技术手段
借助信息系统和数据分析工具，实现数据自动收集、整理和分析 ，提高数据处理效率。
KPI绩效考核方案培训
KPI绩效考核方案培训一、绩效考核概述1.绩效考核的定义和目的介绍绩效考核的定义和目的，即通过对员工的工作表现进行评估，为公司提供有效的管理和决策依据。
2.绩效考核的重要性强调绩效考核对员工激励、工作效率和组织发展的重要性，以及对个人职业发展的促进作用。
二、KPI的介绍1.KPI的定义和作用解释KPI（关键绩效指标）的概念和作用，即通过KPI来衡量和评估员工在工作中所取得的绩效。
2.KPI的特点和分类介绍KPI的特点和分类，如明确性、可衡量性、可影响性等，并举例说明。
三、确定KPI的原则和方法1.KPI的制定原则解释制定KPI的原则，如与组织目标一致、可衡量、可激励等，强调KPI的合理性和可操作性。
2.确定KPI的方法详细介绍确定KPI的方法，如与员工进行讨论和沟通、参考行业标准和公司业绩目标等。
四、KPI绩效考核流程1.KPI设定阶段解释KPI设定阶段的工作内容和流程，包括绩效目标的制定、指标的确定和权重的分配等。
2.绩效评估阶段介绍绩效评估阶段的工作内容和流程，包括数据收集、评估标准的制定和评估结果的反馈等。
3.绩效改进阶段强调绩效改进阶段的重要性，介绍如何根据评估结果进行改进和调整。
五、KPI绩效考核的工具和方法1.绩效评估表介绍绩效评估表的设计和使用方法，强调评估指标的具体化和量化。
2.反馈和沟通强调绩效考核结果的及时反馈和沟通，并介绍有效沟通的技巧和方法。
六、绩效考核的注意事项和挑战1.注意事项提醒员工注意绩效考核中的一些常见问题，如主观评价、偏见和不公平等，并提出相应的解决方法。
2.挑战介绍绩效考核中可能出现的挑战和困难，如员工抵触心理、业绩目标的确定和激励机制等，并提供相应的解决方案。
七、总结和答疑1.培训内容总结对培训内容进行总结和梳理，强调绩效考核的重要性和使用KPI的优势。
2.答疑环节提供答疑环节，解答员工关于绩效考核和KPI的问题。
通过这个培训，员工可以更好地了解绩效考核和KPI的相关知识，并学会如何制定和实施KPI绩效考核方案。
绩效考核制度培训试题
绩效考核制度培训试题（一）单项选择1．绩效考核对于员工个人则是（）对自己工作状况及其成果的评价。
（A）上级和同事（B）上级和下级（C）下级和同事（D）上级和平级2．对企业绩效管理系统的诊断应进行（）分析。
（A）总体（B）个体（C）考评者（D）组织或系统3．能力是客观存在的，可以（），可以通过一系列手段去把握能力的存在，以及在不同员工之间的差异。
（A）评估和考核（B）感受和考察（C）感知和考察（D）感知和察觉4．（）是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。
（A）工作项目（B）工作要项（C）工作指标（D）工作效果5．按照员工的工作成果进行评估，这种方法比较客观，容易为员工接受，能减少（）的可能性。
（A）产生误会（B）产生偏见（C）产生误解（D）产生意见6．（）是指记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果。
（A）关键事件法（B）行为观察法（C）行为观察量表法（D）行为定点量表法7．工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其（）（A）工作表现（B）工作成果（C）工作成绩（D）工作效果8．绩效的优劣要受多种因素的影响，如（）是员工的主观性影响因素。
（A）激励、环境（B）激励、技能（C）个性、动机（D）技能、环境9．（）是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。
（A）能力考核（B）态度考核（C）业绩考核（D）绩效考核10．行为主导型的考评内容以考评员工的（）为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产生和贡献，而不关心行为和过程。
（A）工作效果（B）工作态度（C）工作业绩（D）工作行为11．目标管理法能使员工个人的（）保持一致。
（A）个人目标与组织目标（B）努力目标与组织目标（C）努力目标与集体目标（D）个人目标和集体目标12．选择绩效考评方法要根据企业的（）以及各类岗位和人员的特点。
（A）环境和物力（B）环境和财力（C）环境和条件（D）环境和特征13．绩效考评可以分为（）三种类型。
绩效考核(1)_概念与性质
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P=f（s、m、o、e） 在这一函数式中，P（performance） 是绩效，s为技能，m为激励，e为环境，o 为机会，f则表示上述各因素之间的函数关 系。
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技能（skill）指员工本身的工作能力，是 员工的基本素质； 激励（motivation）指员工的工作态度， 包括工作积极性和价值观等各种因素。这两方 面是主观方面的原因，是创造绩效的主动因素；
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再其次是拿出总奖金的5%作为领班奖， 奖励领班分配的一些临时性的、不能进入业绩 考核的工作。剩下的总奖金的35%才按过去的 办法进行销售、卫生、陈列、帐册综合考评。 不难看出，新方案与过去最大的不同是突出了 员工的销售业绩，并把每个人的业绩摆在明处。
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新措施实施后，确实极大地调动了员工销售 的积极性，主动迎客热情服务。9、10月份销售 额连续增长20%。同时也引出了负效应：一些员 工争抢销售，在一定程度上影响了团结；如来了 顾客，两人同时争着上去迎接介绍情况；顾客要 掏钱了，这个说是我先迎上去的，那个说是听了 我的介绍他才买的。也有一些员工平时劳动态度 好，只因为不善与顾客沟通表达而销售业绩不突 出，被排在了末档上，感到很委屈；排在后面的 员工觉得没面子，心理压力较大。
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环境（environment）是指员工进行工 作的客观条件，包括物质条件、制度条件、人 际关系条件等； 机会（occasion）则指可能性或机遇， 主要由大环境的变化提供。这两方面是影响绩 效的客观原因，是绩效状况的外部制约因素。
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2、绩效考核的地位
绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分， 它为人力资源管理的各项主要环节提供确切的基 础信息。可以说，没有考核就没有科学有效的人 力资源管理，它构成人力资源开发与管理操作系 统五大体系之中的一个重要部分。 具体来说，绩效考核具有如下作用：
KPI绩效考核系统培训
KPI绩效考核系统培训提纲一、绩效考核体系的建立·绩效考核设计原则·绩效考核体系主要考核内容·绩效考核指标制定原则与方法·绩效考核执行机构及人员·绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案·制定目标管理体系·日常考核操作体系（月度及专项任务考核）·综合素质指标体系·满意度指标体系·绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）前言» 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步» 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。
在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。
具体地说，本手册将包括2个主要方面---- 绩效考核的操作方法及流程---- 绩效考核与薪酬挂钩方案» 通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。
一、绩效考核体系的建立·绩效考核设计原则考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。
考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
考核方法考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
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Training4 (10)High Risk PIP
3
Potential At Risk
4
High Risk PIP
4
Get Rid Off
Consistently Models Values & Serves as a Standard for Excellence
Demonstrates Values in a Satisfactory Way
绩效考核与培训(1)
Training Target Selection
•Gap Current Skill - Core Competence Current Value - Role Model
•Development Needs Derived from Performance Appraisal
Position Title
BACKUP CANDIDATES / POSITION PLANS
ONE TO TWO YEARS
绩效考核与培训(1)
Type of Training
For Training Content: •General Skill •Technical Related •Selling Skill •Management Leadership
绩效考核与培训(1)
Performance Evaluation 9 Blocks
SIGNIFICANT STRENGTH
(A)
Values (come from 360° survey)
SOME DEVELOPMENT NEEDS
(B)
SIGNIFICANT DEVELOPMENT REQUIRED
绩效考核与培训(1)
Current Skill vs. Core Competence
Develop Training Plan
Identify the gap
Self-Assessment
Build up core competence
Sample
绩效考核与培训(1)
培训与绩效的结合
培训效果衡量途径: 1. 培训后测试(书面/现场) 2. 本岗位工作业绩评估(本人/直接经理及其上级主管) 3. 360度调查结果 (上级/下级/客户/供应商/同事)
绩效考核与培训(1)
Company wants Employees who…
Understand the skills and behaviors Company will need in the future—and are willing and able to respond quickly and flexibly to develop those capabilities.
绩效考核与培训(1)
2020/12/13
绩效考核与培训(1)
Main Topic…
•Effective Infrastructure of HR •Company Wants Employee To Be •Assessment Path •Performance Evaluation Content of Foreign Company •Performance Evaluation 9 Blocks •Talent Flow Planning •Type of Training •Training & Develop Process •Training Target Selection •Find Out Gap-Current Skill vs. Core Competency •Training & Performance Evaluation
/ Missed *Work plans and goals *Commitments
1 (10%)
Promotion/ Training
2 (15%)
Training & Rotation
3 (65%)
Training or Job Rotation
2
Training & Development
3
(contents base on business needs) 绩效考核与培训(1)
Performance Evaluation Content
Employee Self Evaluation:
•ACCOMPLISHMENT SUMMARY (Summarize your accomplishments vs goals in the past year) •KEY STRENGTHS & IMPROVEMENT •KEY DEVELOPMENT NEEDS & ACTION PLANS •Self Assessment of Values •CAREER INTERESTS AND DEVELOPMENT ... INCLUDING STRETCH ASSIGNMENT INTERESTS
(C)
(1) Exceeds/ Outstanding
P *Work plans and e goals r *Commitments f
(2)Meets/
o Satisfactory r *Work plans and m goals a *Commitments n c (3) Needs e Improvement
绩效考核与培训(1)
Effective Infrastructure
Recruiting
•Job Evaluation •Competency Model •Planning
Training
•Training Needs Collection •Training Evaluation •Training Resource Analysis •Planning •Information Sharing
Compensation &Benefit
•Market Value Orientation •C&B Structure •Commission Plan •Stock option management •Spot Award
Performance
Objective
Evaluation
•Employee Satisfaction •360 Survey •Performance Evaluation System
通用技能 专业技能 销售技能 管理能力
For Training Style: •In House Training •On Job Training
课堂培训 在岗培训
绩效考核与培训(1)
培训与发展的程序
准备: 员工找出差距 提出培训需求和提高方向 沟通: 根据员工与公司的需求确定培训方向 执行: 提供相应的培训 绩效考评中应重点关注上年差距的改善
Set big, bold goals for themselves and their business.
Are committed to Company’s success. Have passion for improving self competency
and making it meet the needs of our customers. Regularly assess their business interests and competencies to determine the kinds of work for which they are best suited.
•G&O Setting (with measurement)
Promotion
Transfer/Rotation
Termination
绩效考核与培训(1)
Company wants Employees
who…
Are honest and self-critical, and dedicated to the idea of continuous learning.
绩效考核与培训(1)
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/12/13
绩效考核与培训(1)
绩效考核与培训(1)
评估符合企业战略与文化
建立健全的评估体系是世界上绝大多数发达国家的 公司成功的重要因素：
岗 位 评 估 Job Evaluation 技 能 评 估 Competence Evaluation 年 资 评 估 Experience Evaluation 业 绩 评 估 Performance Evaluation 360° 评 估 360° Survey
Does not Adequately Demonstrate Values
绩效考核与培训(1)
DIRECT REPORTS & KEY POSITIONS
Position Incumbent
READY NOW
TALENT FLOW PLANNING
Position Incumbent
Name
BEST REPLACEMENTS
Manager Evaluation:
•PERFORMANCE SUMMARY AND TREND (Summarize your view of employee’s accomplishments vs goals in the past year) •KEY STRENGTHS & IMPROVEMENT •KEY DEVELOPMENT NEEDS & ACTION PLANS •360° Data/Manager Assessment •CAREER DEVELOPMENT RECOMMENDATION ... INCLUDING STRETCH ASSIGNMENTS