培训师绩效考核方式
教育培训机构教师月度绩效考核KPI
教育培训机构教师月度绩效考核KPI 在教育培训机构中，教师的教学质量和工作表现对于学生的学习效果和机构的发展至关重要。
为了客观、公正地评价教师的工作，制定科学合理的月度绩效考核 KPI 是非常必要的。
本文将详细探讨教育培训机构教师月度绩效考核的关键绩效指标（KPI）。
一、教学质量1、学生满意度通过问卷调查或在线评价的方式收集学生对教师教学的满意度。
学生的评价应涵盖教学方法、教学内容的清晰度、教师的耐心和关注度等方面。
满意度达到一定比例（如 80%以上）可视为合格。
2、教学成果以学生的考试成绩、作业完成情况、知识掌握程度等作为衡量教学成果的指标。
例如，学生在月度测试中的平均分提高幅度、优秀率的增长情况等。
3、教学计划完成度检查教师是否按照预定的教学计划完成教学任务，包括课程内容的覆盖、教学进度的把控等。
二、教学能力1、课堂管理观察教师在课堂上维持秩序、激发学生积极性、处理突发情况的能力。
一个良好的课堂氛围有助于提高学生的学习效率。
2、教学方法创新鼓励教师尝试新的教学方法和手段，如引入多媒体教学、小组合作学习、项目式学习等，以提高教学效果。
3、专业知识提升教师应不断更新自己的专业知识，参加相关的培训课程、学术研讨会或阅读专业书籍，并能够将新的知识和理念融入教学中。
三、学生管理1、学生出勤情况教师应关注学生的出勤，对于缺勤的学生及时与家长沟通，了解原因并采取相应的措施，以保证学生的学习连贯性。
2、学生学习进度跟踪为每个学生建立学习档案，定期记录学生的学习情况，及时发现学生的学习困难并提供个性化的辅导。
3、与家长沟通要求教师定期与家长沟通学生的学习情况，包括学习进步、存在的问题和需要家长配合的事项等。
沟通的频率和效果将作为考核的一部分。
四、团队合作1、参与教研活动积极参与机构内部的教研活动，分享教学经验和心得，共同探讨教学问题和解决方案。
2、协助同事在同事遇到困难时，能够主动提供帮助和支持，共同完成教学任务。
培训师绩效方案
培训师绩效方案1. 引言在现代企业中，培训师起着至关重要的作用。
他们负责培训员工，提高员工的能力和素质，进而促进企业的发展。
因此，建立一套科学合理的培训师绩效方案对于企业来说是十分重要的。
本文将介绍一个培训师绩效方案的设计，旨在提高培训师的工作效率和培训成果。
2. 培训师绩效评估指标培训师绩效评估指标可以从多个角度考虑，下面是一些常用的指标：2.1 培训成效培训师的绩效应该与培训成效直接相关。
可以通过以下指标来评估培训师的培训成效：•培训满意度：通过参训人员对培训满意度的调查来评估培训师的表现。
•培训效果：通过培训后参训人员的工作表现、业绩提升等指标来评估培训师的绩效。
2.2 培训方法与工具培训师在培训过程中所采用的方法和工具也会对绩效产生影响。
可以通过以下指标来评估培训师在培训方法与工具上的表现：•培训计划：评估培训师制定的培训计划的合理性和可行性。
•培训材料：评估培训师所准备的培训材料的完整性和有效性。
2.3 专业知识与能力培训师本身的专业知识与能力也是评估绩效的重要指标。
可以通过以下指标来评估培训师的专业知识与能力：•培训师资质：评估培训师的资格证书和相关的培训背景。
•培训师反馈：通过参训人员对培训师的反馈来评估培训师的专业知识与能力。
3. 培训师绩效考核方法为了评估培训师的绩效，可以采用以下方法：3.1 360度评估360度评估是一种综合性的评估方法，可以从多个角度来评估培训师的绩效。
可以请参训人员、上级领导、同行和下属对培训师的绩效进行评估。
3.2 参训人员满意度调查通过参训人员的满意度调查来评估培训师的绩效。
可以设计问卷，让参训人员对培训师的各个方面进行评价，从而得出培训师的绩效。
3.3 考核指标达成情况根据培训师的工作目标和培训计划，评估培训师在各个考核指标上的达成情况。
4. 培训师绩效奖励机制为了激励培训师，提高其工作积极性，可以设计一套绩效奖励机制。
以下是一些常用的奖励方式：•绩效奖金：根据培训师的绩效表现，给予一定的绩效奖金。
社会培训教师绩效考核管理制度
社会培训教师绩效考核管理制度一、目的本制度旨在规范社会培训教师的绩效考核工作，确保绩效考核的公正、公平、公开，提高教师的教学质量和职业素养，促进社会培训事业的健康发展。
二、适用范围本制度适用于本机构内从事社会培训教学的教师绩效考核工作。
三、考核原则客观公正：绩效考核应遵循客观公正的原则，以教师的工作实绩为主要依据，确保考核结果的准确性和公正性。
全面评价：绩效考核应全面评价教师的教学水平、工作态度、职业素养等方面的表现，确保评价结果的全面性和完整性。
激励发展：绩效考核应注重激励教师不断提高自身素质和工作能力，促进教师的职业发展。
有效沟通：绩效考核应与教师进行有效沟通，及时反馈考核结果，共同探讨改进措施，促进教学质量的提高。
四、考核内容教学工作：包括教学计划制定、教学内容安排、教学方法运用、课堂管理等方面的表现。
教学质量：根据学生的反馈、教学成果等方面进行评价。
工作态度：包括工作责任心、团队协作精神、职业精神等方面的表现。
职业素养：包括教师职业道德、学术诚信等方面的表现。
五、考核方式学生评价：通过学生评价系统收集学生对教师的教学评价，作为绩效考核的重要依据。
同事评价：同事之间的相互评价，从同行的角度全面了解教师的教学表现。
领导评价：上级领导根据日常教学检查、听课评课等情况对教师进行综合评价。
教师自评：教师对自己的教学工作进行自我评价，反思总结自身不足，提出改进措施。
六、考核周期及等级评定考核周期：本制度所规定的绩效考核周期为每学期一次。
等级评定：根据教师绩效考核结果，将其分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
具体的评定标准由本机构另行制定。
七、考核结果运用绩效奖励：根据绩效考核结果，对表现优秀的教师给予相应的绩效奖励，激励其继续保持优秀表现。
培训提升：针对绩效考核中发现的不足之处，为教师提供相应的培训和提升机会，帮助其提高教学水平和职业素养。
岗位调整：根据绩效考核结果，对表现不佳的教师进行岗位调整或解除合同等处理，保证教学质量和教师队伍的整体素质。
教师培训绩效考核办法
教师培训绩效考核办法在当今快速发展的社会中，教育领域也在不断改革与发展。
为了提升教师的专业素养和教育教学水平，培训已成为教师发展的必经之路。
然而，如何对教师培训的绩效进行科学、公正的评估，成为教育界亟需解决的问题。
本文将通过十二个小节，从不同角度探讨教师培训绩效考核办法，旨在为教育培训机构和学校提供一些参考。
1. 背景与意义教师培训是提升教师专业能力的重要途径，既关系到培养高质量人才，也影响到教育发展的长远目标。
因此，建立科学有效的教师培训绩效考核办法具有重要意义。
2. 绩效考核的目标和原则教师培训绩效考核的目标是评估教师培训对教师发展和学校发展的影响，其原则包括科学性、公正性、可操作性和可持续性等。
3. 考核指标的确定要科学评估教师培训绩效，需要确定合理的考核指标。
这些指标应包括教师培训效果、教师专业成长、教师教学改进和学校综合发展等方面。
4. 考核方法的选择教师培训绩效考核的方法应综合运用定性和定量的评估方法，包括问卷调查、实地观察、教师自评、教学反思等，以便全面、准确地评估教师培训的绩效。
5. 数据收集与分析考核过程中的数据收集与分析是保证评估结果准确性的重要环节。
通过使用科学的统计方法和数据处理技术，可以更好地分析和利用收集到的信息。
6. 尊重教师自主性教师培训绩效考核过程中，应尊重教师的自主性和专业发展需求。
教师可以根据自身实际情况选择合适的培训内容和方式，以提高培训的效果。
7. 实施方式的合理性教师培训绩效考核的实施方式应具有合理性和可操作性。
可以采用分层次、多元化的方式进行考核，以适应不同教师的需求和发展阶段。
8. 培训机构与学校的合作培训机构和学校之间的合作对于教师培训绩效考核至关重要。
双方应建立合作机制，共同制定培训计划、评估标准和实施方案，推动培训的有效开展。
9. 绩效考核的反馈机制教师培训绩效考核的结果应及时、准确地反馈给教师和培训机构。
通过建立有效的反馈机制，可以帮助教师发现自身的不足之处，并进一步改进教学实践。
培训机构员工绩效考核细则精选全文
可编辑修改精选全文完整版内部员工绩效考核细则一、考核方式1、正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主，负面评价为辅；（1）正向评价（加分）：将教师承担的管理、教学等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩等进行全面量化考核，采用加分的方式。
（2）负向评价（扣分）：以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线，凡有悖师德，不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现教育教学责任事故的，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。
2、考核由三部分构成，一为基础性（勤）考核，主要考核工作量及教学常规工作的情况，以基本分呈现；二为奖励性（绩）考核，主要考核工作质量及成绩，以奖励分呈现；三为处罚性考核，主要考核有悖师德、不履行岗位职责的行为和不完成工作任务的情况，以处罚分呈现。
三者均可按月统计。
二、基础性考核及月考核基本分的确定（月末考核）基础性考核，主要考核各岗位人员履行岗位职责、完成规定的基本任务的情况。
以月考核基本分的方式呈现。
1、教师的月考核基本分的确定1）各科教师基本工作任务（1）各科教师每月完成20小时的基本课时。
（2）各科教师完成每节课的教案、作业的制作，并及时上传。
（3）督促学生按时完成作业并上传，及时批改学生作业。
（4）每周按时参加教研活动（含培训），不得无故缺勤。
（5）撰写教学工作计划、总结。
（6）参加公司组织的各项会议和活动。
2）基本分的设定：教师月考核基本分=100-3×不满课时数-2×缺勤活动次数满课时量，并完成以上工作任务的教师，月考核基本分为100分。
不满课时量的教师，从基本分中扣除3分/课时。
无故缺勤一次教研活动（含培训）、例会，从基本分中扣除2分/次。
2、班主任（教务老师）月基本分的确定1）班主任（教务老师）的基本工作任务：（1）每月完成80课时的基本消耗课时，并负责学生档案的管理。
（2）及时做好学生和老师之间的沟通。
（3）负责安排学生课程，每月进行各教师的课时统计。
培训讲师评定资格和绩效考核方案
培训讲师评定资格和绩效考核方案培训讲师是企业培训体系中的重要角色，其讲课水平和教学质量直接影响到培训效果和学员的学习体验。
因此，对于培训讲师的评定资格和绩效考核方案的制定十分重要。
本文将从培训讲师评定资格、绩效考核指标和考核方式三个方面进行介绍。
一、培训讲师评定资格1.专业素质：培训讲师应具备扎实的专业知识和丰富的实际工作经验，能够通过专业背景和实际案例来讲解和解决问题。
2.教学能力：培训讲师应具备良好的教学能力，包括教学方法灵活多样、能够激发学员的学习兴趣、善于引导学员思考和互动等。
3.沟通能力：培训讲师应具备良好的沟通能力，包括清晰的表达能力、善于倾听和理解学员需求、能够与学员建立良好的互动关系等。
4.团队合作能力：培训讲师通常需要与培训团队、企业管理层以及学员进行良好的沟通与合作，因此具备良好的团队合作能力是必要的。
5.培训经验：具备一定的培训经验，能够熟练运用各种培训方法和工具，能够根据不同学员的需求进行个性化的培训。
二、绩效考核指标培训讲师的绩效考核指标应从以下几个方面进行考核：1.培训满意度评估：通过学员评价表、反馈调查等方式评估学员对讲师的满意度，包括教学内容、教学方法、互动交流等方面。
2.教学成果评估：评估学员的学习成绩、学习效果和学习进步，以及学员在实际工作中应用所学知识的情况。
3.培训计划完成情况：评估讲师完成培训计划的情况，包括开设课程数量、培训时间安排、培训内容的设计等。
4.培训项目成本控制：评估讲师在培训过程中的资源利用情况，包括教材费用、师资费用、场地费用等方面的控制。
5.学员维护能力：评估讲师对学员的关心和维护能力，包括解答学员的问题、及时回应学员的需求等。
三、考核方式培训讲师的绩效考核可以采用多种方式进行，其中主要包括以下几种方式：1.学员评价：让学员通过评价表、调查问卷等方式对讲师的教学进行评价，以了解学员的满意度和对讲师的评价。
2.视频录像评估：对讲师的讲课过程进行录像，并由专业评估人员进行评估，以评估讲师的教学能力和表达能力。
培训学校教师绩效考核
培训学校教师绩效考核1、投诉：凡学员家长向非任课老师（包括其他老师、教学主管、教务及校长）投诉教学及服务问题，经校长裁定，根据情节严重程度及影响力大小，扣除此学员任课老师10元至绩效50%不等。
2、退费及停课：开课以后的退费，不论剩余课次多少，任课老师扣除200元；开课以后的停课（连续四次以上没有来上课），不论剩余课次多少，任课老师扣除100元。
因特殊原因停课及退费，必须填写《教师停课及退费免责申请表》（表格见附件），经校长和家长本人签字，写清楚客观原因，上交教学总监签字，转交给财务后，方可免除扣罚，原则上只接受开正课前的申请表。
3、微信：每个班级建立微信群（微信群内容发放标准详见相关文件），教学主管及校长监督，检查时，没有及时沟通到位，10元/班/次，教学部不定时抽查，发现没有及时沟通到位，20元/班/次。
4、电话：每月通过电话与家长沟通一次，教学主管及校长检查，发现没有电话沟通，10元/次，教学部不定时抽查，20元/班/次。
5、教学主管在会议上迟到或者要交的常规表格没有在规定时间内上交，每次50元。
6、教师大会迟到，10分钟以内50元，10-30分钟100元，30分钟以上200元。
7、以上条款，凡是一线教师所受的处罚，教学主管（组长）连同受罚，受罚金额为一线教师的50%。
教师升级补充条例：1、初级教师升一级教师：从入职起，新单数达3单。
2、一级教师升二级教师：在一级阶段内，所有毕业学生的综合续班率（总续班人数/总毕业人数）达到70%；新单数达到10单（同时金额达到5万元）。
3、二级教师升三级教师：在二级阶段内，所有毕业学生的综合续班率达到75%；新单达到15单（同时金额达到7万5千元）。
4、三级教师升四级教师，在三级阶段内，所有毕业学生的综合续班率达到80%。
新单达到15单（同时金额达到7万5千元）。
5、每出现一个低于50%续班率的班级，降低教师（一级老师起）带班量一个，以此类推。
6、在自然年年度内，累计三个班续班率低于50%的教师（一级老师起），降级或劝退处理。
培训师绩效考核方案
培训师绩效考核方案1. 背景和目的培训师作为组织中负责培训和发展员工的重要角色，对于组织的发展和员工的职业成长起着至关重要的作用。
为了确保培训师的工作质量和效果，需要建立一套科学合理的绩效考核方案。
本文档旨在制定一套全面、公正、客观的培训师绩效考核方案，为培训师提供明确的工作目标和评价指标，促进培训师的专业发展和持续改进。
2. 考核指标2.1 培训成果•培训满意度：通过培训满意度调查评估培训师的培训效果和培训质量。
•培训效果评估：通过对培训过程中学员学习成果和应用情况的评估，衡量培训师的培训成果。
2.2 培训方法与技能•培训材料准备：评估培训师在培训前是否充分准备了培训材料，包括PPT、教材、案例等。
•培训演讲技巧：评估培训师的演讲技巧、语言表达和声音语调等能力。
•培训互动能力：评估培训师在培训过程中与学员的互动情况，包括提问、回答问题、引导讨论等能力。
2.3 专业知识和发展•行业知识更新：评估培训师对所从事行业的了解和适应能力，包括行业新动态、热点话题等。
•教学技术更新：评估培训师是否积极学习教学技术的新发展，包括在线学习、虚拟教室等。
•自身发展计划：评估培训师的自我学习和自我提升计划，包括参加培训、学习新知识等。
3. 考核流程3.1 考核周期考核周期为一年，按照年度计划进行。
3.2 考核方式•培训满意度调查：每次培训结束后，学员填写匿名的培训满意度调查问卷，由培训部门统计分析并给出反馈。
•培训效果评估：由专门组织的评估小组根据培训师提供的学员学习成果和应用情况进行评估，结果将作为绩效考核的重要依据。
•绩效面谈：每年一次的绩效面谈，由培训师的直接上级与培训师进行面对面的绩效评估和反馈。
3.3 考核结果•考核等级：–A级：达到或超过预设目标，工作出色。
–B级：基本达到预设目标，工作表现良好。
–C级：未完全达到预设目标，需要改进和提升。
–D级：未达到预设目标，工作效果不佳。
•奖惩措施：根据考核结果给予相应的奖励或惩罚，如奖金、晋升、培训机会等。
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96577呼叫中心培训师绩效考核办法（草案）
(一)考核目的：将培训中心现有培训师打造成高质量的培训师团队,提高
教学质量，提升个人业务能力，激发培训师的工作热情，特制定本考核办法。
(二)适用范围：培训中心培训师、承担中心培训任务的临时培训师（暂
时不包括外聘培训师）
(三)考核原则：
1、业绩考核+行为考核
2、考核结果与培训师收入挂钩
3、考核体现拉开差距，以奖为主的原则
4、考核过程确保客观、公平、公正
5、业绩考核以结果为导向，行为考核以过程为导向
6、考核以培训师业绩的提高为最终目标，兼顾培训师自身的长期发展
(四)考核内容：对培训师的考核主要是基于授课质量和工作行为的评价。
授课质量的考核内容包括：学员满意度，工作行为的考核内容包括：培训实务管理、培训技术与手段、教学的组织管理与实施。
(五)考核周期：业绩考核根据每次培训效果进行考核，行为考核按年度
进行考核
(六)考核程序：
业绩考核程序
1)每次培训前，业务经理将培训质量调查表交给培训师或者主任。
2)培训师或者话务管理在每次培训结束后发放学员培训质量调查
表，由第三方（部门主任）收集入信封并加以密封
字。
3)培训师或者主任将话务员培训质量调查表带回交给业务经理，业
务经理检查密封无误后接收。
4)业务经理负责对学员培训质量调查表抽样选取调查（不少于20
份），除去最高和最低的评分各三份，得出平均质量得分，作
为考核依据。
5)业务经理在培训后和地方教育干部沟通，了解培训师培训效果
（这里的培训效果不包括业务经理在设计开发培训项目方面
的效果）。
如教育干部对培训师存在负面评价，则启动特别调
查程序——将教育干部调查表寄给教育干部，由其填写后寄
回，作为考核依据。
6)业务经理综合学员培训质量和教育干部满意度对培训师的此次
培训质量进行考核。
7)业务经理将考核结果通知培训师，提供相应的书面材料。
8)培训师和业务经理进行充分沟通，对考核结果、出现问题以及
改进方法达成共识。
9)考核结果将和培训师课酬直接挂钩。
行为考核程序
1)针对培训师日常工作（非培训期间）中的行为进行考
核，月度汇总。
2)考核形式为培训师小组讨论，由组长进行汇总
3)根据月度考核结果年度汇总，获得培训师全年行为考
核结果
4)考核结果和培训师年终奖直接挂
钩
5)培训效果评估表
课程内容：
培训日期：培训地点：
受培训者姓名：培训师姓
名：
请就下面每一项进行评价，并请在相对应的分数上打“√”：
课程内容
很差一般良好很好
课程适合我的工作和个人发展需要 5 6
7 8 9 10
课程内容深度适中、易于理解 5 6
7 8 9 10
课程内容切合实际、便于应用 5 6
7 8 9 10
培训师
培训师有充分的准
备 5 6
7 8 9 10
培训师表达清楚、态度友善 5 6 7 8 9 10
培训师对培训内容有独特精辟见解 5 6
7 8 9 10
培训师对进度与现场气氛把握很好 5 6
7 8 9 10
培训方式生动多样、鼓励参与 5 6 7 8 9 10
参加此次培训的收获有（可多选）：
A. 获得了适用的新知识。
B. 获得了新的管理观念。
C. 理顺了过去工作中的一些模糊概念。
D. 获得了可以在工作上应用的一些有效的技巧或技术。
E. 促进客观地观察自己以及自己的工作，帮助对过去的工作进行总结与思考。
F. 其它（请填写）：
对本人工作上的帮助程度： A．较小 B.普通 C.有效 D.非常有效
整体上，您对这次课程的满意程度是： A．不满 B .普通 C.满意 D.非常满意
您给予这次培训的总评分是（以10分计）：
其他建议或培训需求：
说明: 1.请如实填写，并请在填妥后及时交培训主管。
2.请给予你真实的评估意见，以帮助我们对培训课程、形式等进行改进。
谢谢您对我们工作的支持！
行为考核表
5分- 非常优秀
4分–很好
3分–合格, 称职
2分–需要改进
1分–不称职
对上述五各级别评审均需做出评语，对3分以下的评审要提出改进的建议.
1.专业知识评定
1.1 熟悉公司对培训师工作要求以及技能和工作程序
1.2 熟悉管理咨询培训行业及本公司产品
1.3熟悉并了解对管理培训的工作领域产生影响的政策、实际情况及发展方向
1.4工作中使用工具的熟练情况及专业知识（例如：器材、电脑软件等）1.5了解下属工作及职责（无有下属不填）
评语
2. 主动性和创造性评定
2.1 为达到工作目标而积极地做出有影响力的尝试
2.2 主动开展工作而非一味被动服从
2.3 从有限的资源中创造出尽可能多的成果
2.4 主动开展工作力求超越预期目标
2.5 将有创造性的思想加以完善
2.6勇于向传统模式提出挑战并进行有创造性的尝试
2.7 是否善于发现资源、进行完善及富于创造性
评语
3.对客户的关注程度评定
3.1对内部及外部客户能够坚持关注其期望值及需求
3.2 掌握客户的第一手资料并用于改进自身的产品及服务
3.3 对客户的需求进行积极响应并提出改进办法
3.4以客户为中心进行沟通并付诸行动
3.5赢得客户的信任和尊重
评语
4. 培养及领导下属的能力评定
4.1 能够建立并保持一个高效的工作团队
4.2 能够与他人很好的沟通并分享信息资源
4.3 能够全面、实时并及时地完成工作评估
4.4能够经常提供建设性的反馈及指导意见
4.5 能够协助徒弟确定未来具有挑战性的目标
4.6 能够与徒弟建立双向沟通
评语
5. 判断力及时效性评定
5.1判断准确并能够同时考虑到其它选择的后果
5.2能够及时并根据工作时间表做出判断
5.3 尽管付诸行动时存在不确定性，但能够面对风险完成工作
5.4 能够针对严重问题提出解决意见
5.5 能够判断潜在的问题及形式
评语
6.沟通能力评定
6.1 能够倾听并表达自己对有关问题的认知
6.2 能够征求意见并做出积极的回应
6.3能够通过书面和口头形式阐明扼要地进行正确表达并产生同样的效果6.4 能够撰写高水平的课件并进行演示
6.5能够确保其书面材料在专业上的可靠性
6.6 能够在有关交谈中引述相关资讯
评语
7. 工作责任心评定
7.1 出席会议发问及遵守时间情况
7.2可信度和可依赖度
7.3 接受工作任务情况及本人对完成工作的投入程度
7.4 乐于与其他人共事并提供协助
7.5 能够节约并有效控制开支
7.6 能够对其他人起到榜样的作用
评语
8. 计划性评定
8.1 能够有效制定自我工作计划并确定资源
8.2 能够准确划定工作和项目的期限及难度
8.3 能够预测课程开发中问题并制定相应的解决方案
评语
9. 工作质量评定
9.1 对工作中的细节及准确度给予应有的重视
9.2能够按时高质量地完成工作（制作课件）
9.3 准确完成工作并体现出应有的专业水平（1068原则的标准）
评语:
10.团队精神评定
10.1 能够与其它培训师一起有效地工作并共同完成本组织工作目标10.2 能够与同事分享咨询，乐于协助同事解决工作中的问题
10.3 能够以行动表达对他人需求的理解以及成就的赞赏
10.4能够与他人共享成功的喜悦
评语
评估人对被评估人的综合能力概述：
评估人签名：_________________。