薪酬设计的基本思路
薪酬制度的基本思路
薪酬制度的基本思路薪酬制度是一家企业为了激励员工、增强企业竞争力而采取的一种激励手段。
一个完善的薪酬制度需要考虑多个因素，如市场竞争、企业财务状况、员工绩效和激励目标等。
本文将从薪酬制度的基本思路方面进行探讨。
首先，薪酬制度的基本思路应该围绕着公平、竞争力和激励目标展开。
公平是薪酬制度的根本要求，要确保薪酬制度对各个岗位和层级的员工公平透明，充分考虑到员工的贡献和工作表现。
竞争力是指企业的薪酬水平应该与同行业的其他企业相对应，能够吸引和留住优秀的人才。
激励目标是指薪酬制度应该能够激发员工的积极性和主动性，促使员工不断提升自己的工作能力和绩效水平。
其次，薪酬制度的基本思路包括绩效考核和岗位评价。
绩效考核是评价员工工作质量和工作成果的一种方式，它可以作为确定员工薪酬的重要依据。
企业可以根据员工的工作表现和绩效评分来调整员工的薪酬水平，既能体现员工的付出和贡献，又能激励员工不断提升绩效。
岗位评价是一种对各个岗位价值和重要性进行评估的方式，它可以作为薪酬差异化的依据。
企业可以根据不同岗位的评价结果来设置不同的薪酬水平，以激励员工在关键岗位上发挥更大的作用。
再次，薪酬制度的基本思路还应该考虑到员工个人情况和市场竞争状况。
员工个人情况包括员工的工作经验、教育背景、岗位职责等，这些因素都会对员工的薪酬水平产生影响。
企业可以根据员工的个人情况和能力来确定个人薪酬的差异化，以体现员工的个人价值。
市场竞争状况是指企业所在行业的竞争程度和劳动力市场的供求状况。
如果企业所在行业竞争激烈，劳动力市场供求紧张，那么企业需要提供更具竞争力的薪酬待遇，以吸引和留住人才。
最后，薪酬制度的基本思路还应该考虑到企业财务状况和长期发展规划。
企业财务状况是薪酬制度设计的重要依据，企业应该根据自身的财务承受能力来确定薪酬总额和薪酬结构。
企业要兼顾薪酬总额和薪酬结构的合理性，既能满足员工的合理需求，又能保证企业的经济可持续发展。
长期发展规划是指企业对未来发展的规划和目标，薪酬制度应该与企业的长期发展规划相适应。
公司制定薪酬体系的思路、举措、计划
公司制定薪酬体系随着市场经济的快速发展，企业管理已经逐渐从传统的集权式管理，转变为以人为本的管理理念。
作为企业管理的一部分，薪酬体系的制定成为了企业重要的管理工作之一。
一个科学合理的薪酬体系不仅可以稳定员工队伍，增强员工的归属感和凝聚力，还可以提高员工的工作积极性和主动性，从而对企业的发展起到积极的促进作用。
正确的思路、有效的举措和合理的计划成为了制定薪酬体系的重要内容。
本文将就公司制定薪酬体系的思路、举措和计划进行探讨。
一、思路：1. 以市场为导向公司制定薪酬体系的首要思路是以市场为导向。
公司应该充分了解市场上同行业同岗位的薪酬水平，结合企业实际情况，合理设定薪酬水平。
这不仅有利于吸引和留住优秀人才，还能够激励员工的工作积极性。
2. 公平公正公司在制定薪酬体系时，应当坚持公平公正的原则，避免出现因个人原因而导致的不公平现象。
在具体制定薪酬体系时，公司可以采取绩效考核、市场调研、员工意见征询等方式，确保薪酬分配的公平性。
3. 动态调整薪酬体系应该是动态的，能够根据市场变化和员工绩效进行调整。
公司应该建立灵活的薪酬体系，在市场行情和员工绩效有重大变化时，及时对薪酬体系进行调整，以保持其合理性和有效性。
二、举措：1. 设立薪酬管理专门机构公司可以设立薪酬管理专门机构，负责薪酬体系的制定、实施和监管。
该机构可以由人力资源部门或者独立设置，拥有专业化的人才和系统化的管理体系，能够更好地保证薪酬体系的科学性和客观性。
2. 完善薪酬绩效考核体系薪酬与绩效挂钩是目前企业普遍采用的一种薪酬制度，公司可以完善薪酬绩效考核体系，根据员工的工作表现和业绩水平，进行量化的评估和奖励。
这既能激励员工更加努力地工作，也能保证薪酬的公平性和合理性。
3. 建立员工薪酬信息透明制度公司可以建立员工薪酬信息透明制度，使员工了解企业薪酬体系的具体构成和运作机制。
通过透明的薪酬信息制度，员工可以更好地理解自己的薪酬构成，同时也可以促进员工之间的公平竞争，激发员工的工作激情。
薪酬结构设计大概思路
薪酬结构设计大概思路薪酬结构是组织为了激励员工积极工作、提高工作效率、增加员工满意度而制定的一套薪酬制度，不仅能够体现员工的劳动价值，也能与组织的战略目标相契合。
在进行薪酬结构设计时，可以采取以下几个步骤：1.分析组织战略目标：薪酬结构设计应该与组织的战略目标相一致，因此首先需要对组织的战略目标进行分析。
目标可以包括提高员工绩效、吸引和留住人才、降低成本等。
通过对战略目标的理解，可以更好地设计与目标相符合的薪酬结构。
2.确定薪酬组成要素：薪酬结构通常由基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成。
在确定薪酬组成要素时，可以考虑以下几个因素：员工的岗位、能力和绩效、市场上同类岗位的薪酬水平、地域、行业和企业规模等。
通过合理确定薪酬组成要素，可以满足员工的期望并提高员工积极性。
3.设定薪酬水平：薪酬水平的确定需要综合考虑企业的财务状况、员工的价值和市场供求关系等因素。
可以参考市场调研数据、行业薪酬水平，也可以通过与员工进行讨论和谈判来确定合适的薪酬水平。
4.建立绩效评估机制：绩效评估是薪酬结构设计的重要一环。
建立科学、公正、公平的绩效评估机制，能够客观评估员工的工作质量和绩效表现。
可以通过设定关键绩效指标、制定评估标准、进行周期性考核等方式来实现绩效评估。
5.确定薪酬差异化等级：差异化薪酬是激励员工主动提高工作绩效的重要手段。
根据员工的工作表现和贡献度，可以将员工分为不同的薪酬等级，设定相应的薪酬待遇。
高层次的员工可以享受更高的薪酬水平，以激励他们承担更多的责任和压力。
6.定期进行薪酬调整：随着时间的推移和组织发展的变化，薪酬结构也需要不断进行调整和优化。
定期进行薪酬调查，了解市场动态，与同行业企业进行比较，适时对薪酬结构进行调整，以保持其激励力和市场竞争力。
在进行薪酬结构设计时1.公平性：薪酬结构应该公平合理，要避免同一岗位、同一工作表现的员工之间出现明显的薪酬差别。
员工应该感受到对其工作的公正和认可，从而激发其工作动力。
论述薪酬设计的思路逻辑和流程
论述薪酬设计的思路逻辑和流程1.引言薪酬设计是组织管理中至关重要的一环，它直接关系到员工的薪酬福利待遇及其对工作的激励程度。
本文将探讨薪酬设计的思路逻辑和流程，以帮助组织制定科学有效的薪酬策略。
2.确定薪酬设计的目标在制定薪酬设计之前，首先需要明确薪酬设计的目标。
薪酬设计的目标通常包括：-吸引和留住优秀人才-激励员工的绩效和创新能力-保持内部公平和外部竞争力-控制人力成本-提高员工满意度和工作动力确定明确的目标有助于在后续的流程中做出有针对性的决策。
3.分析岗位和薪酬市场为了确定有效的薪酬设计，需要对组织内不同岗位的职责、要求和价值进行分析。
通过岗位分析，可以了解各个岗位的专业技能、工作环境和工作压力等因素，从而为薪酬设计提供依据。
同时，还需要对薪酬市场进行调研，了解同行业同类岗位的薪酬水平，以确保组织的薪酬策略具备竞争力。
4.设计薪酬结构和要素薪酬结构是指将薪酬分为基本薪资、绩效奖金、津贴和福利等不同要素的架构。
在设计薪酬结构时，应根据业务需求、绩效评价体系和员工需求等因素进行综合考虑。
薪酬要素的选择应基于公平、合理、可操作和可控制的原则，应与组织的战略目标和员工的贡献紧密相连。
同时，还应根据不同岗位的重要性和工作内容的不同，确定相应的薪酬比例和权重。
5.制定绩效评价体系绩效评价是薪酬设计的重要依据之一。
通过建立有效的绩效评价体系，可以客观地评估员工的工作表现和贡献，并与薪酬挂钩。
绩效评价体系应该由明确的评估标准和方法组成，并应与岗位要求和组织目标保持一致。
同时，应定期进行评估，及时调整和改进体系，以保证其有效性和公正性。
6.实施和监督薪酬策略一旦薪酬设计方案制定完成，需要进行有效的实施和监督。
这包括将薪酬策略与组织的人力资源管理流程相结合，确保薪酬的正确发放和执行。
同时，还应定期进行薪酬制度的评估和调整，以适应组织变化和市场发展。
监督和评估的过程应该透明公正，并与员工进行沟通和反馈，以提高薪酬的公信力和员工的参与度。
【薪酬管理)薪酬设计的基本思路
（薪酬管理）薪酬设计的基本思路薪酬体系设计的基本思路壹、现代薪酬的基本理念（壹）薪酬的实质及其分级的依据1、薪酬的实质薪酬是对职工为企业所做出的贡献所给予的相应的回报或答谢，这实质上是壹种公平的交易或交换，也就是某种程度的补偿。
实际的薪酬应该包括员工从企业所获得的全部利益，而不论其来源、渠道如何。
现代企业应该将各类员工的所有收入“浮出水面”即全部收入货币化，减少这方面的“暗箱操作”。
２、俩种基本的薪酬观薪酬首先应从战略的角度来见待。
由于大量的资金被用于薪酬和和薪酬有关的事项，因此，对最高管理层和人力资源主管来说，当他们于确立薪酬观以指导薪酬计划时，必须使薪酬从“战略上”适应企业的目标，这壹点对企业来说是至关重要的。
(1)津贴薪酬观津贴薪酬观于许多企业通过薪酬措施得以反映。
这些企业壹般每年均自动给员工增加薪酬。
大多数员工每年的薪酬均按照等比例或近乎等比例增长。
于遵循津贴观的企业中，工薪增长被普遍地视为提高生活费的手段，而不论工薪提高是否和实际的经济指标相挂钩。
遵循津贴观最终意味着，只要员工们继续他们的就业生涯，那么不管员工的工作表现和企业于各方面所面临的竞争压力如何，企业的费用均不得不壹步步上升。
(2)业绩薪酬观于遵循业绩薪酬观的情况下，没有人被保证仅仅因为于企业又工作了壹年而增加薪酬。
相反，工薪和奖励主要以工作表现为依据。
工作表现好的员工的薪酬可得到较大的增长，而那些表现较差的员工于薪酬上则往往几无增加。
当然，实际上很少有企业于薪酬措施的所有方面均彻底以工作表现为依据。
不过，于席卷许多产业部门的企业重组中，打破津贴模式的做法正和日俱增。
３、薪酬分级的依据(1)按时间和按生产力付酬企业能够根据员工花于工作上的时间来付酬，也能够根据工作总量来付酬。
许多企业采取双轨制的付酬方法，即对壹部分员工实行小时工资制，对另壹部分员工实行薪水制。
这俩种分配方式是根据职务的性质而确定的。
小时工资制是壹种以工作时间为基础的最通用的付酬方式，按工作小时取酬的员工拿到的是工资（Wage），工资总额直接根据工作小时数计算而得。
薪酬模式具体思路和方案
薪酬模式的具体思路和方案可以从以下几个方面进行考虑：
1. 岗位评估：对岗位进行评估，确定每个岗位的相对价值和贡献度，以确定相应的薪酬水平。
可以采用岗位排序法、岗位分类法、因素比较法等方法进行评估。
2. 市场薪酬调查：了解市场同类岗位的薪酬水平，以便制定具有竞争力的薪酬方案。
可以通过调查问卷、招聘网站、人力资源咨询公司等途径获取相关信息。
3. 薪酬结构设计：根据企业实际情况和员工需求，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等部分。
其中，基本工资应该根据岗位评估和市场薪酬调查结果确定，绩效工资和奖金应该根据个人或团队绩效表现确定，福利则应该根据企业实际情况和员工需求制定。
4. 薪酬调整机制：建立薪酬调整机制，定期对员工薪酬进行调整，以保证薪酬方案的合理性和竞争力。
调整机制可以根据市场薪酬变化、个人或团队绩效表现等因素进行调整。
5. 激励性薪酬设计：为了激励员工更好地发挥潜力，可以设计激励性薪酬方案，如股票期权、利润分享、奖金计划等。
这些方案能够将员工的利益与企业的利益相结合，提高员工的归属感和忠诚度。
6. 薪酬透明度：在制定薪酬方案时，应该保证一定的透明度，让员工了解自己的薪酬结构和计算方式，以便员工更好地理解薪酬方案的合理性和公平性。
7. 员工参与和反馈：在制定和实施薪酬方案过程中，应该鼓励员工参与和提供反馈意见，以便不断完善和优化薪酬方案，提高员工的满意度和归属感。
以上是薪酬模式的具体思路和方案，希望能够为您提供一些参考。
薪酬制度设计原则及思路
薪酬制度设计原则及思路薪酬制度是企业管理中必不可少的一部分，它直接关系到员工的积极性、激励度以及组织的竞争力。
因此，一个科学合理的薪酬制度的设计十分重要。
本文将讨论一些薪酬制度设计的原则和思路。
一、公平原则公平是薪酬制度设计的基本原则之一。
一个公平的薪酬制度能够有效地激发员工的积极性，提高他们的工作热情。
在设计薪酬制度时，应该考虑以下几个方面：1. 内外公平：员工之间的薪酬差异应该是公平的，即相同工作岗位的员工应该有相同的薪酬。
同时，薪酬水平也应该与外部市场的薪酬水平接近，以保证员工的激励程度。
2. 劳动价值公平：薪酬应该与员工的劳动价值相匹配，即员工的付出与所获得的报酬成正比。
这可以通过量化员工的工作贡献，如工作绩效、工作量、工作质量等指标来衡量。
3. 透明公平：薪酬制度应该透明公开，让员工了解自己的薪酬构成和计算方式，避免信息不对称，减少员工的不满和抱怨。
二、激励原则一个有效的薪酬制度应该能够激励员工提高工作绩效和业绩，进而促进组织的发展。
在设计激励性的薪酬制度时，需要考虑以下几个方面：1. 绩效与薪酬挂钩：将绩效与薪酬挂钩，通过绩效奖金、绩效提成等方式，让员工有明确的目标，通过努力工作来获取更多的报酬。
2. 差异化激励：根据员工的绩效水平和工作贡献程度，给予不同的薪酬待遇。
对于表现出色的员工，可以给予额外的奖励，并设立晋升激励机制。
3. 长期激励：除了短期的绩效激励，还应该考虑到员工的长期发展和职业规划。
可以设立激励计划，如股权激励、长期绩效奖金等，鼓励员工与企业共同成长。
三、灵活原则薪酬制度应该具备一定的灵活性，以应对不同的情况和需要。
灵活的薪酬制度设计需要考虑以下几个方面：1. 弹性调整：薪酬制度应该具备一定的弹性，能够根据市场情况和企业业绩进行调整。
这样可以确保薪酬水平与外部市场和企业的情况相匹配。
2. 多样化选择：不同的员工有不同的需求和期望，薪酬制度应该提供多样化的选择，满足员工的个性化需求。
某够公司薪酬制度的基本思路
薪酬制度的执行与监控
执行
确保各部门按照公司薪酬制度的要求 ，准确、及时地完成员工的薪酬核算 和发放工作。
监控
定期对薪酬制度的执行情况进行检查 和监督，及时发现和纠正执行过程中 的问题。
薪酬制度的评估与改进
评估
定期对薪酬制度的效果进行评估，收 集员工对薪酬制度的意见和建议。
改进
根据评估结果和员工反馈，对薪酬制 度进行必要的调整和改进，以提高薪 酬制度的合理性和有效性。
市场调整机制有助于公司吸引和留住优秀人才，同时也有 助于提高公司的整体竞争力。
05
薪酬制度实施与监控
Chapter
薪酬制度的宣传与培训
宣传
通过内部网站、邮件、公告等多种方式，向员工宣 传公司的薪酬制度，确保员工了解薪酬政策。
培训
针对薪酬制度，组织专门的培训课程或研讨会，帮 助员工理解薪酬制度的具体内容、计算方式等。
02
薪酬水平确定
Chapter
市场薪酬调查
调查目的
了解同行业、同地区、同 规模企业的薪酬水平和结 构，为公司制定薪酬制度 提供参考。
调查方法
通过问卷、访谈、网络等 途径收集数据，分析市场 薪酬水平和发展趋势。
调查内容
包括岗位薪酬、绩效薪酬 、福利等，以及薪酬调整 机制和激励机制。
内部公平性分析
02
岗位评估的结果可以用于确定员工的薪酬等级和晋升空间，有助于建立公平、合 理的薪酬体系。
绩效工资设计
01
绩效工资是薪酬制度的重要组成 部分，通过将员工的薪酬与工作 绩效挂钩，激励员工提高工作效 率和工作质量。
02
绩效工资的设计需要考虑绩效评 估标准和奖励机制，确保员工能 够获得与其工作表现相匹配的薪 酬回报。
薪酬制度设计的基本思路
薪酬制度设计的基本思路薪酬制度是组织管理中重要的一部分，因为它直接关系到员工的工作动力、员工的流失率以及企业的竞争力等关键指标。
因此，设计好薪酬制度，对于企业的长期发展具有至关重要的意义。
本文旨在探讨如何设计一个合理的薪酬制度。
一、薪酬制度设计的目标在进行薪酬制度设计前，我们应该搞清楚什么是薪酬制度所要达到的目标。
可以从以下几个方面考虑：1.保证员工的基本生活。
2.保持员工的工作动力。
3.促进员工的发展。
4.吸引和留住优秀的人才。
5.提高员工的满意度和忠诚度。
6.提高企业的竞争力和效益。
拟定目标之后，针对目标，设计薪酬制度可以更加系统和合理。
二、了解市场行情及员工对薪酬的期望在设计薪酬制度之前，我们应该充分了解市场行情，包括整个行业的平均薪资水平、规模、发展方向、人均产值等等。
另外，要研究员工对薪酬的期望。
这样，可以更加明确自己企业内部的薪酬水平应该制定在什么范围内，以及要给员工提供哪些薪酬福利待遇。
三、建立绩效评价体系针对企业的战略目标及岗位需求，设计绩效评价体系，系统评估员工工作表现，很大程度上影响到薪酬制度的设计。
绩效评价可以通过设定目标、设定绩效标准、设定绩效权重等方法进行衡量，从而使员工能真正关心自身的业绩表现而非单纯追求技能或晋升。
四、结合员工岗位制定薪酬标准对于不同岗位的员工而言，由于工作职责不同，对员工能力和贡献的要求也不同，因此薪酬标准也应该有所区别。
要设计不同等级薪酬标准以满足不同人才的需求，并能够否定高价员工，鼓励低功员工付出更多的努力。
五、加入激励因素尽可能的采用可以激发员工的积极性、创新性和创造性的激励因素。
例如，设定奖金、实施股票期权计划、开展队长选拔、设立竞技场等活动。
这些因素能够帮助创造更好的绩效，让员工更愿意在企业内部长期驻留。
六、建立标准化业务流程薪酬制度设计之后，要建立相应的标准化业务流程，包括缴纳社保公积金、每个的加班、调整薪资、核算工资等环节。
这些步骤应该被规范出明确的操作流程，以保护员工和企业的合法权益。
薪酬方案的设计思路大全(18篇)
薪酬方案的设计思路大全（18篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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薪酬体系设计的基本思路一、现代薪酬的基本理念（一）薪酬的实质及其分级的依据1、薪酬的实质薪酬是对职工为企业所做出的贡献所给予的相应的回报或答谢，这实质上是一种公平的交易或交换，也就是某种程度的补偿。
实际的薪酬应该包括员工从企业所获得的全部利益，而不论其来源、渠道如何。
现代企业应该将各类员工的所有收入“浮出水面”即全部收入货币化，减少这方面的“暗箱操作”。
２、两种基本的薪酬观薪酬首先应从战略的角度来看待。
由于大量的资金被用于薪酬和与薪酬有关的事项，因此，对最高管理层和人力资源主管来说，当他们在确立薪酬观以指导薪酬计划时，必须使薪酬从“战略上”适应企业的目标，这一点对企业来说是至关重要的。
(1) 津贴薪酬观津贴薪酬观在许多企业通过薪酬措施得以反映。
这些企业一般每年都自动给员工增加薪酬。
大多数员工每年的薪酬都按照等比例或近乎等比例增长。
在遵循津贴观的企业中，工薪增长被普遍地视为提高生活费的手段，而不论工薪提高是否和实际的经济指标相挂钩。
遵循津贴观最终意味着，只要员工们继续他们的就业生涯，那么不管员工的工作表现和企业在各方面所面临的竞争压力如何，企业的费用都不得不一步步上升。
(2) 业绩薪酬观在遵循业绩薪酬观的情况下，没有人被保证仅仅因为在企业又工作了一年而增加薪酬。
相反，工薪和奖励主要以工作表现为依据。
工作表现好的员工的薪酬可得到较大的增长，而那些表现较差的员工在薪酬上则往往几无增加。
当然，实际上很少有企业在薪酬措施的所有方面都彻底以工作表现为依据。
不过，在席卷许多产业部门的企业重组中，打破津贴模式的做法正与日俱增。
３、薪酬分级的依据(1) 按时间与按生产力付酬企业可以根据员工花在工作上的时间来付酬，也可以根据工作总量来付酬。
许多企业采取双轨制的付酬方法，即对一部分员工实行小时工资制，对另一部分员工实行薪水制。
这两种分配方式是根据职务的性质而确定的。
小时工资制是一种以工作时间为基础的最通用的付酬方式，按工作小时取酬的员工拿到的是工资（Wage），工资总额直接根据工作小时数计算而得。
相比之下，对那些以薪水（Salary）形式获得薪酬的员工来说，不论他们的工作小时数如何，他们所得到的薪酬基本上总是一致的。
一般说来，拿薪水的员工比拿工资的员工的地位相对要高一些。
按知识付酬与按职责付酬。
(2)按知识付酬与按职责付酬(3)按以往贡献付酬与按发展潜能付酬。
另一种分配的依据是工作绩效或生产力。
最直接以生产力为基础的薪酬制度是计件工资制，它是根据工作的数量支付薪酬。
例如，电话销售公司可以按照业务完成量给员工付酬的办法，对那些多才多艺和技能不断提高的员工构成鼓励。
在按知识付酬或按技能付酬的制度下，员工从一个起点薪酬标准开始，随着不断学会从事他种工作或获得其他技能，其薪酬也相应得到不断的提高。
（二）对健全合理的薪酬制度的要求１、公平性，即只认员工的工作绩效，而不管其身份如何，一切以其工作绩效说话。
这要以对绩效认定的公平为前提。
２、竞争性，薪酬标准在内部要能引导人们向上奋斗，奖勤罚懒；对外部则能具有强劲的吸引力。
３、激励性，工作优秀者所获薪酬要明显多于平庸者，这样薪酬才有激励员工努力工作的效果。
４、经济性，薪酬与企业总体经济效益同步增长，同时对任何一个员工的薪酬都要考虑可能产生的效益。
５、合法性，企业薪酬制度不能违反国家及政府部门的法律法规政策。
有一点是需要特别注意的，即薪酬的导向要与企业发展战略相吻合，比如对脱产学习人员的薪酬怎么处理，对高级人才（特别是高级专业技术人才）的薪酬是否应该为普通员工的倍加？领导人的薪酬是否要全部货币化？这些都要同企业当下及未来面临的发展战略相适应。
现代企业还实行以股权作薪酬的制度。
这样做可以增强员工（包括领导人）与企业共命运的意识，也可以使员工依其贡献大小享有相应的永久收益，一旦为企业做出了明显贡献，特别是重大贡献，不会因为退休、离职而不再享有创业利益；握有股权，就可以永远获取相应的资本薪酬。
这样就会在很大程度上克服薪酬的即期现象所带来的一有机会就拼命捞一把、或“有权不用，过期作废”心理问题。
（三）影响薪酬系统的主要因素１、影响薪酬系统的外部因素如社会劳动力的供求状况；企业所在地区及行业的特点；企业所在地的平均生活水平；国家的法律法令。
２、影响薪酬系统的内在因素如本单位的业务性质与内容；公司的经营状况与财政实力；公司的管理哲学和企业文化。
二、基本薪酬：工资与奖金（一）工资制度合理设置的基本工作程度１、企业付酬原则与策略的拟定２、职务设计与分析３、职务评价或职位评价４、工资结构设计５、外界工资状况调查及数据分析为了确定企业的分配制度，企业还须对其他企业对同样职务支付薪酬的情况进行调查。
调查的目的是搜集有关工薪水平的详细资料。
企业可以自己进行直接调查，也可以利用其他企业或机构的有关调查资料，企业可以从许多不同的渠道得到这类调查资料。
关于职务和企业的全国性调查资料，可以从美国劳工部、劳动统计局以及各种全国性行业协会等机构获得。
６、工资分级和定薪（具体内容见下文）７、工资制度的控制与调整工资应随企业效益的变动而增减，这也包括视员工本人的工作绩效相应变化，然后应根据生活指数的变化而调整，要根据国家法律法规政策的改变而调整，最后要考虑当地发展水平和国家发展进步的因素。
（二）工资分级和定薪的基本方法１、分级（排序）法排序法是职务评定方法中较简单的方法之一。
该方法根据各项职务对企业的重要性，从高到低将各项职务予以一一排列。
排序的依据，是该职务整体上的重要程度，而非某些个别组成部分的重要性。
可供采用的排序方法有多种。
２、岗位分类法分类法是以责任大小和在能力和技能、知识、职责、工作量和经历等方面的要求为依据，将企业的各类职务分别定级。
然后将各种级别排列成为一个体系。
３、要素比较法要素比较法是一种综合性的数量方法。
该方法是通过将排序法和计分法组合一体而成。
要素比较不仅确定了哪项职务对企业更加重要，而且还确定了重要多少，从而使得更容易将薪酬要素的价值转化成货币工资。
薪酬要素用来确定多种职务所共有的工作价值。
这些要素是根据职务分析确定的。
例如，对仓库和制造场所的职务来说，体力要求、可能遇到的风险以及工作环境就可以作为薪酬要素，并给予较大的权数。
而对大多数办公室和文书性的职务来说，上述因素就无足轻重。
因此，在确定薪酬要素和权数时，必须以职务的性质和特点为依据。
４、计分法计分法是最为广泛采用的职务级别评定方法，它比排序法和分类法要复杂的多。
计分法首先确定与职务有关的薪酬要素，并给予这些要素以不同的权数或分数。
（三）奖金的种类与制定1、佣金佣金是销售工作中广泛采用的一种奖励制度。
它是一种按销售数量或销售额的某一百分比来计算的薪酬。
佣金以三种方式纳入对销售人员的薪酬分配：直接佣金、薪水加佣金以及红利。
在直接佣金制度下，销售代表得到其销售总额的某一比例。
不过，最通行的做法是将销售佣金和薪水并用。
这种并用措施将薪水的稳定性与佣金注重业绩的一面结合为一体。
虽然两者的分割比例因行业和其他因素而不尽相同，但比较普遍的分割比例是薪水占薪酬的80％，佣金占20％左右。
2 、红利如上所述，销售人员所得佣金可以采取一次性收入的方式，或者说红利的形式。
其他员工也同样可以得到红利。
由于红利并不成为员工基本工薪的一部分，而基本工薪乃是今后计算提薪幅度的基数，因此，支付红利的代价一般比工薪增长要低一些。
红利形式的个人奖励薪酬已往主要是给予企业主管或高层的管理人员，但用于中下层人员的情况呈现出日益增长的趋势。
3、团队奖励以团队为对象的奖励是否有效，在很大程度上取决于团队规模的大小。
如果团队规模过大，员工就会认为，他们个人的努力对整个团队工作业绩的影响微不足道，因而对作为结果的最终奖励的作用也必定是微乎其微的。
因此，企业通常侧重针对小规模团队设计奖励方案。
企业实行团队奖励的原因，在于越来越多的复杂工作需要依靠员工的相互协作。
4、收益分享收益分享是让员工参与分享超过常规收益的那部分额外收益。
这部分额外收益可以是额外的利润，也可以是额外的产出。
收益分享的目的，是力图提高员工可自由斟酌的努力程度，也就是让员工在最高可达到的努力极限和为保证不被开除所需的最低努力下限之间，尽可能主动地向上努力。
收益分享部分的派发可以按月份、季度、半年和年度进行，具体情况取决于管理理念和对工作业绩的衡量方式。
额外收益的分配越经常，员工对奖励的感受度就越高。
因此，在可能的情况下，多数具有收益分享计划的企业都选择比年度分配要频繁的分配次数。
三、补充薪酬：员工福利（一）各种补偿1、工伤补偿工伤补偿是为那些因公受伤的员工提供的各种福利。
企业可通过从私营保险机构或政府保险基金购买保险的方式，来覆盖员工的工伤保险；也可用企业自有保险的方式为员工提供工伤补偿保险。
根据工伤保险制度的要求，企业必须为在职务范围内受伤或得病的员工，提供现金补偿并支付医疗和康复服务费用。
2、失业补偿失业补偿是法律所要求的另一项福利，这一要求是社会保障的内容之一。
由于各个州独立地操作自己的失业补偿制度，因而使得各州之间的有关条例存在很大的差别。
3、医疗保健福利企业为员工和其家属提供各种各样的健康和医疗福利，通常是通过保险来覆盖各项赔付。
医疗保健福利通常包括的赔付项目有：医疗费、牙齿治疗费、处方用药费、眼疾治疗费等。
（二）退休福利1、提前退休关于提前退休的条款目前出现在许多退休金计划中。
提前退休使人们可以早日离开已从事了很长时期的工作。
那些为同一企业工作了25年～30年的员工或许希望将他们的智慧用在其他方面。
一些企业和个人还采取了分阶段或非全日制退休方案。
2、退休金计划退休金是一种由企业和员工共同建立和负担的老年福利。
政府并不要求企业为员工提供退休金，目前，也只有40％～50％的员工享有这种福利。
（三）其他福利1、特殊津贴这是给为企业做出重大贡献人员的一种特殊待遇，这种福利实际上是一种奖励，尽管其形式看起来是福利。
2、教育培训福利教育福利指对员工在受教育方面的资助。
该福利支付部分或全部与正规教育课程和学位有关的费用，甚至包括书本费和实验室材料使用费。
3、假期福利在大多数情况下，企业给予员工带薪的假期和班上休息。
带薪的午餐时间和工间休息、节假日、休假等都广为人知。
此外，企业还为员工其他方面的需要提供假期。
据估计，假期福利占整个薪酬的比例从5％到13％不等。
最普遍的假期福利包括带薪假日、带薪休假和缺勤假。
如果不是全部的话，那么至少大多数企业提供带薪的节假日。