日本高校人力资源管理的启示
美国和日本人力资源管理模式的演进与借鉴
美国和日本人力资源管理模式的演进与借鉴人力资源管理模式发展历史来看，目前日本和美国的模式有各自独特之处，日本模式注重团队精神和情感管理，而美国模式注重市场有效配置和个人激励。
一、日本人力资源管理模式及演进（一）日本人力资源管理模式众所周知，日本文化比较重视人的作用，在人力资源管理领域也是如此，美国企业打开了管理以人为本的先河。
受传统东方文化的熏陶，日本企业关礼杰普遍认为，只有企业内部有良好的人际关系，员工的积极性才能得到充分的发挥。
也就是说只有当员工在情感上将企业当做自己的另一个家，在利益上才愿意和企业共命运。
这种观念孕育了终身雇佣制、年功序列工资制和企业内工会。
终身雇佣制是指在劳动者达到规定的退休年龄之前，企业都一直雇佣劳动者。
年功序列工资制则是结合了资历工资和能力工资结合起来，在这种制度下，年龄大小和连续工龄的长短，决定员工薪资的同时还影响到员工的晋升。
企业内工会是日本工会组织的特征体现，它将本企业的正式职工，不分工种都统一组织在一个工会之中。
（二）日本人力资源管理模式演进日本人力资源管理模式面向长期利益，员工拥有安全感、敬业精神与团队精神，有利于企业的长远发展。
但是其重资历轻能力的特点抑制了管理者的工作积极性和创造性。
上世纪90年代开始，这种模式开始演变。
首先，终身雇佣制有所动摇，雇员的流动性加大。
据以往资料统计，1994年日本采用终身雇佣制的企业占企业总数的98.8%，而如今已经降至54%左右。
其次，从年功序列制转变为能力主义工资制。
这一变化明显表现在，当前日本三成左右的企业引进了年薪制，并且还有持续上升的趋势。
第三，尝试运用多通路职业生涯系统。
自90年代以来，日本企业开始低速增长，并且开始了组织扁平化改革的步伐，这种变化使得员工晋升机会减少，雇员过剩的问题日益严重。
同时，企业倡导的自由工作体系和给员工以挑战性的工作等方式，提高了员工的工作满意度。
第四，管理者意识到企业内通才的重要性，并且探索拓展到培训跨行业的复合型人才。
日本人力资源管理的启示
日本人力资源管理的启示一､中､日基本情况之比较中国的国土面积是960万平方公里,人口13.1亿｡日本的国土面积是37.8万平方公里,人口1.277亿｡中国国土面积是日本的25倍,人口是日本的10倍｡从版图和人口数量而言,中国是大国,日本是小国｡但是,两国的经济总量和人均GDP却正好相反｡按名义汇率计算,2006年日本GDP为5.083367万亿美元｡2006年中国GDP为2.587999万亿美元｡由此看出,2006年中国国内生产总值(GDP)相当于日本国内生产总值(GDP)的50.91%,人均GDP日本是中国近18倍｡1. 在经济增长的质量方面,日本远比中国先进｡以单位能源每千克油当量的使用所产生的国内生产总值计,中国大约是0.7美元,不仅低于发达国家,也低于印度等许多发展中国家,而日本同样能源使用所产生的国内生产总值却高达10.5美元,为全球之冠,约相当于中国的15倍｡同样的资源和能源,日本人竟创造出比中国高出15倍的产值来｡2. 中国现正从追求GDP转向“科学发展观”｡可是,中国已经付出了过多的代价｡截止到2006年底,我国森林面积26.2亿亩,活立木蓄积量为136.18亿立方米,森林覆盖率18.21%｡仅相当于世界森林覆盖率的67.4%,全国人均森林面积0.133公顷,只相当于世界人均0.6公顷的22.1%｡而日本的国内森林覆盖率近67%,是世界上森林覆盖率最高的国家之一｡3. 中国的人均寿命有了很大提高,但相比日本还有差距｡2006年统计的我国男女平均预期寿命分别为70岁和74.1岁｡2006年,日本女性的平均寿命为86岁,男性为79岁,均创下全球最高纪录｡日本男女平均寿命已连续4年名列世界前茅,而女性寿命从1985年以来一直名列第一,中国人均寿命平均72岁,比日本人均寿命短10年｡从一个个统计数据的比较,可以发现,日本是个经济先进､百姓富足､社会公平､吏治良好､教育优秀､家庭稳定､环境优美､预期寿命高,富于远见的世界上重要的国家｡中国要达到和日本目前的经济发展水平,在许多方面可能还需要几十年的努力｡二､战后日本以人力资本为依托创建经济强国的重要启示明治维新之前,日本经济远不及中国经济｡明治维新之后到甲午战争之前,日本仍然是经济小国｡可是日本在第二次世界大战后仅用短短几十年的时间,就在一片废墟上建成为世界第二大经济强国｡创建日本经济奇迹的关键在哪里?人力资源专家认为商品文明取代自然经济文明大体经历了三个阶段:第一阶段是从1730年到19世纪中叶;第二阶段从19世纪中叶到20世纪中叶;而从第二次世界大战以后,特别是从70年代开始,现代文明的发展就进入了第三阶段――以人力资本为依托的经济发展时期｡这个阶段与以资本为依托的经济发展模式的区别在于:不是以资源多少而是以人力资本存量的多少决定一个国家经济发展的速度和活动｡进入21世纪后,世界已迈入“以人力资本为依托的经济发展时期”,世界资源开发的重心已经由物力资源开发向人力资源开发转移,资源的竞争已让位于人才､智力的竞争｡日本在第二次世界大战后全国经济社会遭受重挫的情况下,在完全丧失资源的条件下,全体国民负重奋进､团结拼搏､自强自立,仅仅用了1/3世纪的时间就重新崛起,这就是战败的日本重新成为世界经济强国的主要原因｡日本在人力资源管理方面的许多经验,值得我们学习和借鉴｡中国要实现经济增长方式由粗放型向集约型转变,关键在于整体性人力资源开发｡日本国土面积狭小,而且67%是山地,资源奇缺｡但是由于多年的经济高速增长,在日本反而出现劳动力缺乏的局面,每年从海外引进大量短期劳力｡中国的人均土地是日本的2.6倍,因此,中国作为世界上人才资源最丰富的国家,如果开发得好,那么中国经济的高涨就具有比其他任何国家更大的优势和潜力;反之,则潜伏着比世界上任何国家更大的动乱因素｡在中国,实行整体性人力资源开发战略已刻不容缓｡三､更新服务理念,提高我国人力资源管理水平1. 在日本实地参观和学习,总能感觉到日本不管是市､町､村,还是都､道､府､县,都把人放在第一位,处处时时能感觉到这个社会对人的尊重,人与人之间很和谐｡更重要的是日本不管是哪一级公务员或是工作人员,对工作都有一种精益求精的服务思想､服务观念｡日本国民的素质是比较高的,然而日本的公务人员､工作人员对任何一件事､做任何一项工作都契而不舍的精神､认真负责的态度,更值得我们学习和借鉴｡尤其是作为在人力资源管理方面的人员,更应更新服务理念,在实际工作中充分体现和落实党和国家的政策,努力提高为人民服务的水平｡2. 在日本实地学习考察,还感觉到作为世界发达国家的日本有许多值得中国学习的地方｡众所周知,从社会信用和国民素质看,日本人普遍被认为工作认真､讲求效率,守时､重信用､讲礼节;日本的企业亦以讲究信用､产品质量精良著称于世;在日本的大街小巷,你看不到垃圾,无论是走到拥挤的地铁,还是人头攒动的商场,地面十分清洁干净,地铁的墙壁上也看不到乱写乱画的现象;日本人很少在公共场所抽烟和吃零食,更没有随地吐痰､随手扔垃圾的习惯;日本人遵守交通规则,无论是繁华的东京､大阪,还是古老的京都,大街上看不到一个交警,汽车､人流一丝不苟地遵照红绿灯的指示｡中国虽然有“地大物博”的美称,但在贯彻科学发展观的今天,中国更应向日本学习,学习他们倍加珍惜资源,高效节约地利用资源｡当前我国正进入一个资源节约型､环境友好型社会阶段,由此我们应该象日本那样,眼光向内､锐意挖潜,如此中国的能源和资源就可以在目前基本保持不变的水平上支撑中国经济翻番,现代化建设才能顺利实现｡人力资源管理是任何组织中现代的､有效的管理方式,新的形势下,如果没有恰当的人力资源管理,组织就很难赢得竞争力｡当然,不同的文化导致世界范围内的人力资源管理模式不同｡毫无疑问,因为管理方法和理念之新,日本已经成为世界上最有经济实力的国家之一,世界范围内的组织大都努力借鉴颇为成功的日本人力资源管理方式｡至于中国,其情况与别国不同,很难完全照搬日本模式,因为彻底改变旧有的方式是非常难的,所以,最有效的管理方式是把日本人力资源管理方式中积极的部分与中国当前的具体实际紧密结合起来｡(作者单位:中共珠海市委党校经管教研室)。
日本人力资源管理
浅谈日本人力资源管理首先，我得承认自己的无知：那就是在没有去深入了解、学习日本企业是怎么做人力资源管理时，就仅凭日本企业没有做绩效考核、索尼公司前常务董事天外伺朗的《绩效主义毁了索尼！》文中的观点去判断日本企业的人力资源管理不如欧美企业的人力资源管理，基本上没有什么研究与学习的价值。
是的，日本企业没有做绩效考核，但是其绩效改善活动却是全球做的最多、最大、最好的。
这里的改善活动是指各类能够推动企业绩效提升的各项活动。
绩效管理的目的就是推动企业业绩持续改善，支撑绩效管理的理论本质是：如果你不能衡量，那么你就不能管理。
所以，为了衡量，我们要先观察、再分析、再总结描述，弄出一些正确的考核指标、目标值等等。
完了以后还要规范指标考核所需要的数据来源，再定期统计分析考核指标、找出出现问题的地点、人物、原因，然后再用正向或者负向的激励去驱动大家想办法改善业绩。
日本人因为生活在弹丸之地，资源十分贫乏，所以他们没有时间、精力、资源去搞这么复杂绩效考核去推动业绩的持续改善。
但是他们抓住了事物的本质：绩效改善肯定得通过持续发现问题、分析问题、解决问题才能逐步提升。
所以，今天你去丰田公司在全球所有角落的工厂里去参观，包括那些合资的，只要进那些工厂，你就会看到很多安灯系统（形状见文章下图），通常总经理办公室也有一套或者能够看得到安全灯。
这个安灯的作用就是当员工发现质量问题时，就拉下安灯线点亮灯使生产线暂停。
丰田公司中任何一个员工都可以拉安灯系统，于是灯就会亮，警铃就会响起。
然后，小组领导就会命令暂停生产。
各类的工程师、管理人员会立即亲自赶到现场、亲自接触现物、亲自掌握现实。
日本人搞安灯是为了什么？那就是暴露问题以持续改善。
日本是个弹丸之地，其各项资源都是困乏的，包括人力资源。
比如说没有足够的人手、精力去寻找问题，所以他们干脆就想了一个简单的办法：让问题无处藏身，日本人认为寻找本身就是一种浪费。
早年的日本是个岛国，四周都是海水，地理位置是比较封闭的。
日本高校人事制度综述
日本高校人事制度综述哈佛大学前校长科南特曾经说过,大学的荣誉不在于它的校舍,而在于它一代又一代教师的质量。
一所学校要站得住,教师一定要出色。
但是,优秀教师的潜质也要在合理的师资管理机制中才能发挥出来。
师资管理机制即各高校管理自己的师资队伍的各种制度、措施的总和。
好的师资管理机制能够最大限度地发掘教师资源,保证高校教学、科研的顺利运转。
因此对师资管理机制的研究对于提高高校教学质量是十分有益的。
日本大学的主要学术组织为讲座,教授在教学和科研工作中处于绝对中心的地位,“教授会”领导着国立大学的发展,“学术自由”、“教师管理自治”成为该国大学的历史传统[1]。
从某种意义上可以说,日本的国立大学经营实际上就是“教授会”的自主管理。
日本许多高等院校在人事制度上基本实行的是自治、自主管理体制。
在日本的一些私立大学，主要由教学人员，即各系、各专业的教授，集体研究、决定每年的招生方向、课程设置、奖学金分配、新教员的录用等重要工作。
学校的教务科、学生科等，仅仅是日常办事机构，负责贯彻、执行教授会议做出的各项决定，不享有任何决策权力。
在教学过程中，不采用统一的教学大纲、教材，而是由各任课教师自行决定其教学方针、教学内容、教学进度。
校方对教学质量的评估和考核，主要是依据学生选课的人数，以及学生对有关任课老师的意见。
可以讲，教员享有充分的自主权，并受到广泛的尊重。
日本的高等院校可分为国立、公立和私立三种,但都以教师为本,开展校内各项工作。
了解日本高校的教师人事制度,对深化我国高等学校人事制度改革定有启发。
一﹑教师社会地位与职务结构日本教育的母法《教育基本法》明确提出：法定学校的教员，是全社会的公仆，必须充分认识自己的使命，努力履行本人的职责，教师的身份应受到尊重。
《教育公务员特例法》规定了国立、公立大学教师的法律地位，同时还对教师的任免、进修和兼职等作了详细的规定。
但从2004年4月1日起,日本高等教育与学术研究史上出现了史无前例的大变革,原隶属于日本政府与文部科学省的国立大学,开始实行“国立大学法人化”。
浅谈日本人力资源管理
浅谈日本人力资源管理摘要：人力是企业的一个非常重要、不可或缺的生产要素。
日本在人力资源管理方面，融入以人为本的管理理念，创建了其独具特色的“终身雇用制”、“年功序列制” 和“企业内工会”日本式经营的三大法宝。
本文通过对日本传统人力资源管理和其后来的发展改革、与欧美国家的区别，探索其原因。
关键词：日本人力资源“终身雇用制” “年功序列制” “企业内工会” 区别改革1、前言什么是人力资源？概括总结来说，人力资源管理是通过决策、计划、组织、指挥、控制、评估、协调、激励等管理职能对组织中的人与人、人与事、事与事之间的关系进行协调，以激励人的创造力，发掘人的潜能，以实现组织的愿景目标和个人愿望的过程。
随着企业基础管理模式的深刻变革，进入21世纪人力资源管理的作用被企业界提升到企业的战略高度。
现代人力资源管理已从Personnel （人事）转变为Human Resources（人力资源管理），强调人不仅是要Management （管理），而是要Development （发展），它侧重于把人力当成资源来看待，强调人性化管理与人力资源开发，也更强调对组织目标的把握，其工作具前瞻性，成为企业策略性规划的一部分。
纵观全球，在人力资源方面，日本也有其不同和独特之处。
首先，着眼于传统的日本人力资源管理模式。
“终身雇用制”、“年功序列制” 和“企业内工会”历来被当作日本式经营的三大法宝。
2、长期雇用的习惯美国学者阿贝格伦（J.C. Abegglen）在1958年对日本的一些大企业和工厂进行了实地调查后，指出日本企业在用人制度上一个突出的特点是企业与员工之间的“终生关系”（life-time commitment）。
在日本，终身雇佣制是企业雇佣制度的核心。
一个人一旦进了公司，只要不违法或严重违反公司规定，只要公司不破产，基本能在公司或关联公司一直干到退休。
这种制度看起来很不合理，但是却顺利地支撑着企业的生产活动。
3、年功序列制日本工资分配主要采用年功序列制。
日本高校教师人事制度的启示
日本高校教师人事制度的启示作者：王晓龙刘景瑜来源：《吉林省教育学院学报·上旬刊》2014年第02期摘要：高校教师人事制度对高校的发展有着制约或者是促进作用，良好的高校教师制度可以促进学校的良性健康发展，反之则成为学校发展的阻碍。
本文拟对日本高校教师人事制度做出梳理，以期对目前我国国内高校人事制度的改革做出些许的贡献。
关键词：日本；高校教师；人事制度中图分类号：G451文献标识码：A文章编号：1671—1580（2014）02—0027—02一、日本高校教师教育制度日本现在的教师教育制度，是建立在战后对旧的师范教育否定的基础上建立起来的，无论是国立、公立还是私立的学校师范教育，都受到国家和政府的直接管控。
日本的高等院校，现在大体上分为国立、公立、私立三种形式，日本的高校很好地贯彻了以人为本的教育理念。
现在的日本尽管经济处在不景气的阶段，但是终身教育思想广泛传播，教师的评价体系也随着时代的变化而变化。
“庞大的教育师资队伍，长期的培训任务，必须有相应的政策法规作保障，使其有法可依，有法可循，从而实现依法施教、依法促教、依法治教。
”战后的日本一片破败，借助战争与美国的扶植重新发展起来的日本，开始探讨教师教育这一利国利民的事情，最终日本确定了在教师教育中要实行终身教育。
1965年6月，在《关于师资培养课程的基准》中，提出建议设想由国家制定课程的基准，实行小学教师的专修制，也就是在修完全部学科的前提下，专修一门学科或同类相关学科。
此后，日本当代教育研究委员会基本确立了连续性教育的体制。
为了能够更好地提升和实施教师教育制度，日本在1988年5月31日公布了《初任者研修法》，随后的12月28日，日本政府颁布《教职员任免法》的修正法令，作为确保实施教师教育制度的法律保障。
在教职员任免法的修正令之中，日本将教师专修许可证制度修改为第一种类、第二种类、专门研修三种。
而教师许可证的晋级也是需要修够规定的学分方能够取得的一种资格。
日本人力资源管理经验的借鉴与应用探讨
日本人力资源管理经验的借鉴与应用探讨随着全球化的发展和人员流动的增加，人力资源管理在企业中的重要性日益突显。
作为一个高度发达的经济体，日本在人力资源管理方面积累了丰富的经验。
本文将从日本人力资源管理的核心原则、员工培养与激励、工作时间与生活平衡等方面，探讨以日本经验为借鉴的人力资源管理实践，以期为其他国家和企业提供有益的参考与借鉴。
首先，日本人力资源管理的核心原则着重于员工的稳定性、忠诚度和长期就业。
日本企业对员工的长期雇佣关系视为一种互惠互利的合作关系，试图从长期稳定性和忠诚度中获益。
在人力资源招聘方面，日本企业更加看重员工的终身雇佣潜力和文化适应能力，重视招聘与企业文化的匹配。
这一原则可以借鉴到其他国家和企业中，重视员工的忠诚度和稳定性，有利于企业长期发展。
其次，日本人力资源管理注重员工培养与激励。
日本企业通常会为员工提供广泛的培训和发展机会，以提升员工的技能水平和专业素养。
此外，日本企业还注重实行内部晋升制度，为员工提供晋升的机会和途径。
通过这样的激励措施，日本企业能够激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作质量和效率。
其他国家和企业可以借鉴这一经验，建立完善的员工培养和激励机制，从而提高员工的工作表现和企业绩效。
第三，日本人力资源管理注重工作时间与生活平衡。
日本被称为“过劳死之国”，长时间工作成为广泛存在的问题。
然而，近年来，日本政府和企业开始重视员工的工作时间与生活平衡，推动实施一系列措施，比如缩短工作时间、鼓励员工利用休假制度等。
这些举措旨在提高员工的工作效率和生活质量，减少潜在的健康风险。
其他国家和企业可以从中汲取启示，加强对员工的关爱，推动工作时间与生活平衡，创造更具有人文关怀的工作环境。
此外，日本人力资源管理还注重企业文化和价值观的塑造。
日本企业通常有稳定而强烈的企业文化和价值观，不仅帮助员工形成共同的认同感和价值取向，也有助于推动企业的长期发展。
这一观点对其他国家和企业同样适用，建立和弘扬企业文化和价值观，有助于凝聚员工共同的目标和价值观，提高组织的凝聚力和创造力。
日本的人力资源管理模式及其弊病与改革措施
日本的人力资源管理模式及其弊病与改革措施日本人力资源管理模式是在20世纪后半叶日本经济恢复和高速发展的时期里逐步形成的。
它的主要特点是以人为本，重视通过教育培养人才和加强员工系统地在职培训，在员工的培训中，注重教育与企业发展、市场需求的变化和国际化经营需要相结合。
要求在职员工不断地接受新知识和新技能，通过对在职员工进行终身教育培训，把企业的未来与员工的未来紧密地联系起来。
并注重挖掘员工的工作潜力、进取精神、与人合作的能力以及小组集体智慧等。
在教育方面，一是通过大力发展正规教育来开发人力资源，特别是：次世界大战后，经过不断努力和完善，日本义务教育的范围和质量都处于世界领先水平(见下表)。
三是不断加大对人力资源的教育投资和科研经费的投入力度，日本的教育经费占日本国民生产总值的比重在1980年为%，1997年为%，尽管呈现了下降趋势，但人均教育经费为1203美元，仍是世界上最高的。
科研经费对国民生产总值的比重在上世纪70-80年代为%，90年代达到%左右，显示了世界的最高水平。
据世界银行20XX/20XX年世界发展报告的统计，1987年至 1997年期间，在日本每百万人口中从事研究与开发的科学家和工程师达到4909人，该项指标在世界上名列榜首。
日本还积极采用各种措施挖掘本国的人力资源，成立各种学术交流机构，促进各类人才的横向联系，并通过各方面的信息交流，更好地发挥其潜在的人力资源。
此外，为了保持其经济大国的地位，在有效开发本国人力资源的基础上，积极引进外国最新的研究开发成果，加强国际交流与合作，通过提供良好的研究环境和生活环境，来吸引和利用外国的优秀人才。
日本在人力资源管理方面，融入人本主义管理方法，创立了独具特色的终身雇佣制。
日本的大中企业，基本上都实行终身雇佣制，没有实行雇佣制的企业，一般也重视维持雇佣稳定，即使在经济处于萧条时，也不轻易解雇职工，而是在企业内部通过缩短工作时间、调整工资水平等方式维持就业，尽量照顾职工的生计;企业内出现结构性过剩人员时，一般通过扩大营业部门和开发新产品等措施来吸收剩余人员;对于不能胜任本职工作的职工，企业则通过内部职业培训提高工作能力，将其安排合适的工作岗位。
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也 ，有 大 师之 谓 也 ” 哈佛 大 学前 校 长 科南 特 也认 为 ， 。 大 学 的 荣 誉 不 在 于 它 的 校 舍 ，而 在 于 它 一 代 又 一 代 教 师 的质 量 。是 否 拥 有 一 支 教 学 水 平 高 、科 研 能 力 强 的 人 才 队伍 ，直 接 关 系 到 高 校 能 否 培 养 出社 会 所 需 的 高
维普资讯
・ 改 革 探 索 ・
日本 高 校 人 力 资 源 管 理 的 启 示
薛 美 玲
（ 安大学人 事处处长） 延
【 摘 要 １日本 高校 人 力 资 源 管理 中关 于教 师任 职 资格 、任 职 淘 汰制 、教 师 评 价 与 聘 任 、待 遇
等 方 面的 实践 与 理论 ，有 许 多符 合 我 国高 等 教 育 改 革 实 际 的 可 资借 鉴 之 处 。我 们 应 该借 鉴 日本 经 验 ，通 过 革 新 管 理 理念 、 严格 教 师 准 入 资 格 ，完善 教 师职 务 聘 任 制 、 改革 薪 酬福 利 制 度 ，促 进 我
日本 的高 等 学 校 教 师 具 有 严 格 的 与学 历 、学 位 挂 钩 的教 师 任 职 资 格 制 度 。 １ ９ ９ １年 修 订 的 《 学 设 置 基 大
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各种 具 体情 境 中 的复 杂 变化 。
四 、 “ 于 问题 ” 的 校长 培 训模 式 对 我 国的 启 示 基
我国的橡长培训基本上采用 的是以课堂教学为主 ， 教 师 讲 授 为 主 的 培 训 模 式 ，课 程 化 的 色 彩 比较 浓 重 。
多 年 来 ，人 们 习 惯 于 以 学 历 教 育 的 办 法 培 训 校 长 ，一 提 起 课 程 进 修 ，人 们 往 往 会 想 到 这 样 一 个 程 序 ：制 订
ＥＲＩ Ｃｌａ ｉＩｈ ｕ ｅ ｉ Ｃ ｅ ｒｒ ｏ ｓ Ｏｌ Ｓ Ｅｄ ｃ ｔ ｎａ Ｍａ ｇ ｍｅ ｔ ｕ ａｉ ｌ ｏ ｎａ ｅ ｎ Ｕｎ ｖ ｒｉｙ ｆ ｉｅ ｔ ｏ ｓ
Ｏｒ ｇ ｎ， １ ９ ３． ｅｏ ９ ２．
所 学 、应 用 到 具 体 的 管 理 工 作 中 。校 长 们 往 往 是 带 着
国 高等教 育 的科 学持 续 发展 。 【 关键 词 】高校 人 力 资 源管 理 日本 经验 启 示
梅 贻 琦 先 生 曾说 过 ： “ 学 者 ，非 谓 有 大 楼 之 谓 大
师 一 定 要 出色 。 但 是 ，优 秀 教 师 的 潜 质 只有 在 优 越 的 人 力 资 源 管 理 中 才 能 发 挥 出来 ， 因此 ，研 究 高 校 人 力
多 新 的培 训 策 略 。
刘春 红译 ． 京 ：机械 工业 出版社 ，２０ ． 北 ０１ 【 １张 桂 春 ． 进 建 构 主 义 教 学 思 想 研 究 【 ５ 激 Ｍ１． 连 ： 辽 宁 大
些 特 点 ，也有 着 教育 的 共 同规 律 ，因 此ห้องสมุดไป่ตู้，依 托 这 样 一 种 比较 成 熟 的 “ 于 问 题 的学 习 ” 的 模 式 ，将 其 合 理 基 地 应 用 到 我 国 的 中小 学 校 长 培 训 中 ，创 造 出适 合 我 国
的 “ 于 问 题 ” 的 校 长 培 训 模 式 ，有 助 于 提 高 我 国 校 基 长 培训 的 吸 引力 和 实效 性 。
学 习的 原 理 与 技 巧一 在 教 与 学 中组 建 有 效 的 团 队 【 Ｍ１．
系 列 重 要 的学 习 目标 提 供 了一 种 融 合 的机 制 。它 不 仅
克 服 了传 统 校 长 培 训 模 式 中学 员 被 动 接 受 理 论 灌 输 的 局 面 ，而 且 创 造 了合 作 学 习 、 以学 生 为 中心 培 训 等 许
对 性 不 强 。这 也 造 成 了理 论 与 实 际 严 重 脱 节 ，无 法 将
【 １管 培 俊 ， 宋 永 刚 世 纪之 交我 国 中 小 学校 长 培 训 和 队 伍 ｌ
建设 ［１． 育发 展研 究 ，２ ０ （ １ ． Ｊ 教 ００， １ ） 【 １Ｂ ｄ ，Ｅ ｗｎ￣ ｒｂｅ Ｂ ｓｄＬ ａｎｎ ｏ ｄ ｎｓ ａｏｓ【 ２ ｒ ｅｓ ｄ ｉ Ｌ ｏ ｌ ａｅ ｅｒｉｇ ｒ ｍｉｉｒｔｒ Ｍ１． ｉ Ｐ ｍ Ｆ Ａ ｔ
一
套 统 一 课 程 ，编 写 一 套 标 准 教 材 ，然 后 培 训 若 干 教
参 考文 献 ：
师 ，再 去 为 校 长 开 课 。 但 是 ，全 国各 地 的 教 育 状 况 差 异 很 大 ，不 同 的 校 长 也 存 在 着 差 异 ，在 培 训 过 程 中使 用 同一 种 教 材 ，以 同 样 的 标 准 衡 量 不 同的 人 和 事 ，针
资 源管 理 对 于提 高 高等 教 育 质量 是 十 分有 益 的。
一
、
日本 的高 校 人 力资 源 管 理
（ ） 严 格 的教 师任 职 资格 制度 一
级 专 门人 才 ， 同时 也 是 高 校 在 激 烈 的市 场 竞 争 中能 否
上 档 次 、上 水 平 的先 决 条 件 。一 所 学 校 要 站 得 住 ，教
中 国教 育报 ，２ ０ — － ７ ０３ ３ ２ ．
【 １ 大 卫 ． ． 翰 逊 ， 罗格 ．． 翰 孙 ， 卡 尔 ． ． 密 斯 著 ． 作 型 ４ Ｗ 约 Ｔ约 Ａ史 合
为 理 论与 专业 实践 之 间 的脱 节 找 到 了一 种 解 决 的方 案 ，
它 使 实 践 和研 究 在 问 题 解 决 过 程 中融 为 一 体 ，并 为 一
很 高 的期 望 来 参 加 培 训 ，在 培 训 的过 程 中也 能 够 认 真 学 习 ，但 结 果往 往 是 “ 归 学 ，做 归做 ” 学 ，没 有 实效 。
而 “ 于 问 题 ” 的 校 长 培训 模 式 的 独 特 价 值 在 于 基
【 １姚 霞． 问题 为本 的学 习一如 何解决 实践 与研 究的脱 节 【１． ３ 以 Ｎ