人力资源经理工作分析报告
人力资源经理人力资源总结报告
薪酬福利调整
市场调查
了解同行业薪酬福利水平和市场趋势，为调 整提供参考依据。
薪酬体系优化
根据市场调查结果和公司战略目标，优化薪 酬体系。
福利政策完善
针对员工需求，完善福利政策，提高员工满 意度。
薪酬福利调整实施与跟踪
确保薪酬福利调整的顺利实施，对实施效果 进行跟踪和反馈。
THANKS
感谢您的观看
薪酬调整机制
建立定期薪酬调整机制，确保员工 薪酬与市场变化同步。
福利政策
法定福利
为员工提供五险一金、法定节假 日等法定福利。
补充福利
提供商业保险、健康体检、带薪 年假等补充福利。
节日福利
为员工提供节日福利，如节日慰 问金、节日礼品等。
薪酬福利满意度
满意ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ调查
定期开展薪酬福利满意度调查，了解员工对现有 薪酬福利的看法。
根据评估结果，确定最终录用 人员。
招聘质量评估
招聘周期
评估招聘周期的长短，衡量招 聘效率。
候选人质量
评估候选人的综合素质和专业 技能是否符合职位要求。
员工留存率
评估新员工入职后的留存率， 衡量招聘质量。
招聘成本
评估招聘过程中的成本投入， 衡量招聘效益。
03
培训与发展
培训计划
制定年度培训计划
确定培训内容
工作态度
评估员工的工作态度和职业精神，包 括责任心、工作热情、职业道德等。
发展潜力
评估员工的学习和发展能力，以及未 来在公司中的职业发展潜力。
绩效评估流程
收集数据
通过各种渠道收集员工的工作 表现数据和相关信息。
结果反馈
将评估结果及时反馈给员工， 并针对评估结果进行沟通，制 定改进计划。
人力资源分析报告
人力资源分析报告一、引言人力资源是每个组织的核心资产，对于企业的发展和竞争力起着关键作用。
本文将对某公司的人力资源情况进行分析，并提出建议，以帮助企业进一步提升人力资源管理水平。
二、人员组成情况分析该公司目前拥有员工1000人，其中男性占比60%，女性占比40%。
根据性别分布情况可以看出，该公司的性别平衡较好，但在高层领导岗位上女性的比例仍较低，仅占20%。
此外，员工年龄结构较为合理，主要集中在25至45岁之间，年轻员工和资深员工的比例适中。
但应该注意到，年轻员工的流动率较高，需加强人才留存措施。
三、员工绩效评估与激励机制分析该公司采用KPI指标进行绩效评估，但在实施过程中存在一定问题。
首先，指标设置不够科学合理，倾向于量化指标而忽略了员工个人特质和能力。
其次，绩效考核结果与激励机制不够紧密结合，导致绩效激励效果不佳。
建议公司优化考核指标，引入多维度评估方法，并将激励措施与绩效挂钩，如提供晋升机会、薪资调整和培训发展等。
四、员工培训与发展分析培训与发展是提升员工素质和能力的重要手段。
该公司已经建立了一套完善的培训体系，包括内部培训和外部培训。
但从员工反馈来看，多数员工认为培训内容过于基础和重复，缺乏针对性。
推荐公司加强培训需求调研，根据员工个人发展方向和实际需求进行有针对性的培训计划设计，提供更具挑战性和实用性的培训项目。
五、员工福利与工作环境分析员工福利和工作环境可以直接影响员工的工作积极性和忠诚度。
该公司提供一定程度的福利待遇，如节假日福利、医疗保险和年度旅游等。
然而，员工在职业生涯发展、工作灵活性和工作满意度方面提出了一些意见。
建议公司加强员工关怀，提供个性化的福利待遇，并改善工作环境，创造更有活力和创造力的工作氛围。
六、人员流动与留存分析人员流动一方面可以带来新鲜血液和思维，另一方面也给企业增加了人力成本和知识流失。
该公司的人员流动率较高，主要原因是缺乏职业发展机会和激励措施。
鉴于此，公司应加强人才留存工作，提供晋升和发展机会，并优化薪酬制度和福利待遇，以留住优秀人才。
人力资源分析报告六篇
人力资源分析报告六篇人力资源分析报告范文1人力行政部二OO八年十一月五日人力资源管理现状调查统计分析报告此次人力资源管理现状调查历经半个月的时间，共发放调查问卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司总人员的71.6%,从反馈结果的来看，可以说涉及到了公司人力资源管理的各个方面，同时也涉及到了人力资源管理以外的问题，比如公司整体战略规划、市场、管理体系等诸多方面，下面就汇总的结果进行逐一分析，而分析的结果也将为下一步建立符合公司的人力资源管理体系供应珍贵的数据和资料。
由于供应反馈问卷不全可能会造成部分分析有所偏差，但总体状况应当是正确的，现将汇总的状况和分析的结果公布如下：一、调查人员结构分析：1、职务人员分析:经理或以上人员:比例如下图.分析：公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差,有待公司加大关注力度,并急需加强对高层人员的培训及管理;公司的中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现,应当是公司持续维护的重要力气;对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得确定的,可连续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.2、年龄结构：比例如下图分析：公司人员年龄结构比较适中,企业总体来说是有活力和激情的.3、性别：比例如下图4、学历：比例如下图分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的（大专及以上占了总人数的83.6%），加强对这一学历层次人员的培训，不仅在学历上要有所提高，而且在业务和专业学问方面也要促成为公司的主要骨干力气，从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力；但从公司上市的长远方案来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以就公司的关键岗位聘请一些高学历的人才做公司的储备之用。
5、入职途径：比例如下图分析：公司在聘请途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业生涯规划上却明显不足（自我推举只占3.6%），下步公司必需要加强对内部人员总体水平的提高做大量的培训及规范、完善公司聘请体系和员工职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到盼望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以增加应对人才危机的处理力量。
人力资源-工作分析
人力资源-工作分析人力资源工作分析（Job Analysis in Human Resources）人力资源工作分析是人力资源管理中的一个重要环节，它对于企业或组织的运行和发展具有重要的意义。
本文将从人力资源工作分析的定义、目的、方法以及在实践中的应用等方面进行阐述，以帮助读者更好地理解和应用人力资源工作分析。
一、人力资源工作分析的定义和目的人力资源工作分析是指对企业或组织内部工作岗位进行全面、系统地分析，包括岗位职责、工作要求、工作环境等方面的内容，以期为企业或组织提供有关工作岗位的详细信息和数据，从而为人力资源管理决策制定提供依据。
人力资源工作分析的目的主要有以下几点：1. 确定岗位职责和工作要求。
通过工作分析，可以明确每个岗位的具体职责和工作要求，包括工作内容、工作流程、工作技能等，为企业或组织制定招聘、选拔、考核和培训等方面的策略提供基础。
2. 评价工作绩效。
通过对工作分析的结果进行评估，可以确定每个岗位的关键绩效指标，为绩效管理体系的建立和工作绩效的评价提供指导。
3. 设计和改进工作流程。
通过对工作分析结果的分析，可以发现工作中存在的问题和改进的空间，从而对工作流程进行调整和优化，提高工作效率和质量。
二、人力资源工作分析的方法人力资源工作分析的方法主要包括以下几种：1. 工作观察法。
通过观察和记录员工在工作岗位上的工作过程和行为，了解每个岗位的具体职责和工作内容。
2. 工作访谈法。
通过与岗位工作人员进行访谈和交流，了解每个岗位的工作要求和困难，收集关于工作流程、技能要求等方面的信息。
3. 问卷调查法。
通过向员工发放问卷，让员工根据自己的实际工作情况填写，获取有关工作内容、工作环境等方面的信息。
4. 文件分析法。
通过分析岗位工作相关的文件和记录，了解工作流程、工作要求以及工作结果等方面的信息。
三、人力资源工作分析在实践中的应用人力资源工作分析在实践中具有广泛的应用，可以在以下几个方面发挥作用：1. 招聘和选拔。
人力资源经理年度总结汇报
人力资源经理年度总结汇报
尊敬的各位领导、同事们：
大家好！我是XX公司的人力资源经理，很荣幸能够在这里向大
家汇报我所负责的人力资源工作在过去一年里所取得的成绩和进展。
在过去的一年里，我和我的团队一直致力于为公司提供高效、
专业的人力资源管理服务，以支持公司的发展和壮大。
在这一过程中，我们取得了一些显著的成绩，具体如下：
1. 人才招聘与培训，我们通过优化招聘流程和渠道，成功招聘
了一批高素质的人才，为公司的业务发展提供了有力支持。
同时，
我们也加强了员工培训和发展计划，帮助员工提升专业能力和职业
素养。
2. 绩效管理与激励机制，我们建立了科学合理的绩效考核体系，激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
同时，我们也推出了一
系列激励机制，提高员工的工作积极性和满意度。
3. 员工关系与福利待遇，我们加强了与员工的沟通和交流，关
注员工的工作和生活需求，为员工提供了更好的福利待遇和工作环境，提高了员工的归属感和忠诚度。
4. 法律合规与风险管理，我们严格遵守劳动法律法规，加强了
对人力资源管理的合规监督和风险管控，避免了因管理不善而带来
的法律风险和纠纷。
总的来说，过去一年里，我们在人力资源管理工作中取得了一
些成绩，但也存在一些不足和问题。
在新的一年里，我将继续努力，不断提升自己和团队的专业水平，为公司的发展和壮大做出更大的
贡献。
最后，我要感谢公司领导对人力资源工作的支持和信任，也要
感谢全体员工在过去一年里的辛勤付出和配合。
我相信，在大家的
共同努力下，公司的明天一定会更加美好！
谢谢大家！。
人力资源部总经理述职报告(6篇)
人力资源部总经理述职报告(6篇)人力资源部总经理述职报告1在公司的中层干部的调整中，我调至人力资源室，担任人力资源主任职务，对我来讲，人力资源管理工作，是一个新的课题，也是一个新的挑战，一年来，在新的工作环境中，我全身心的投入工作，较好地完成了各项工作任务和kpi效绩指标，下面我分四个方面来向大家汇报，请评议。
一、思想、学习方面的情况：人力资源管理部门是履行人事管理职能的关键部门，我深感责任重大，我始终抱着认真踏实的工作态度，工作上有强烈的工作责任心，处处以大局为重，工作能吃苦耐劳，经常加班加点，从不计较个人的得失。
处事坚持原则，公道正派，能严格遵守组织人事纪律。
能关心同事，处处以身作则，部门全体人员团结一致，保持了良好的工作风貌。
人力资源工作的政策性、原则性强，一年来，我一直坚持边工作，边学习，学习了人力资源管理的知识，学习了有关干部人事制度改革和五项机制创新等方面的文件精神，学习了劳动保障行政执法的有关法律、法规等内容。
通过学习和工作的实践，一年时间人力资源的工作，我感觉到收获很大，自己得到了锻炼，业务能力和执行政策的水平也有了提高。
二、完成的主要工作情况（一）积极推进绩效管理工作：绩效管理对公司各项工作的开展起到导向的作用，关系到员工的切身利益和公司目标任务的完成，我深感绩效管理工作的重要性，在推进绩效管理过程工作中，倾注了大量的时间和精力，对绩效数据反复测算分析和研究讨论，完成了绩效管理实施细则的制订和修订工作，在绩效基数核定和考核方法等方面，打破了以往一些传统做法。
按照考核程序，认真组织开展绩效考核工作，每月组织对公司各部门绩效的完成情况进行考评，并根据考核结果核发绩效工资；组织开展了公司员工的年度考核和结果评定工作，依据员工年度考评结果，对连续两年被评为优秀的员工晋升岗位工资。
（二）整合员工队伍，优化人力资源配置方面：根据业务发展、营销渠道建设、市场竞争的等需要，不断整合和调整员工岗位，全年共对185名员工进行了岗位调整，选拔7名员工任恢复支局的支局长。
人力资源分析报告(最新)
人力资源分析报告人力资源分析报告（一）一、报告介绍市场的竞争就是人才的竞争。
人力资源管理的战略地位体现在与企业战略发展目标的紧密结合，而企业的战略发展随其外部环境的变化而变化。
在唯一不变的就是变化的时代，人力资源管理者必须对外部行业环境人才动态有着灵敏的嗅觉和认知，才能在战略高度上把握全局，只有知己知彼，才能在行业人才博弈中脱颖而出。
截止到2009年7月，智联招聘各行业客户数达199万家，每天有220万个热门职位更新，每日平均浏览量达485万人次，简历库有效简历2680万份，为行业报告提供了庞大的数据分析基础。
本报告结合外部行业调研、企业招聘需求和简历库数据集合分析而成，主要分析了行业从业人员现状、企业招聘需求、求职群体分布以及薪酬数据。
广泛的数据积累和成熟的统计方法最终形成了科学的行业人才报告，为行业内企业人力资源战略规划、招聘实施、人才激励等方面提供了科学、全面、专业的数据依据。
二、行业概况中国的金融行业正在步入混业经营阶段，随着中国保险企业进军银行业，中国金融行业的境外收购量已大幅上升至280亿美元。
这些海外收购不仅为中国企业进军原本受限制的欧洲和北美市场铺平了道路，同时也使得外国企业得以进入不断增长的中国市场。
目前，全球金融机构市值排行榜前10名中有5家来自中国。
1、企业数量规模2006-2009年上半年金融行业企业数量自2006年开始，金融行业的企业数量基本趋于稳定，增长率基本在0.05%左右。
截至2009年6月，金融行业全国企业总数量达到83005个，金融行业主体受国家控制，行业内法人单位不足1万家，其余皆为分支机构，每年企业数量变化不明显。
截止2009年6月，金融行业的企业数量区域分布中明显高于其它城市的是上海、北京上海和广州；其次，成都、天津、重庆排名靠前。
2009年上半年金融行业企业数量城市分布万家，其余皆为分支机构，每年企业数量变化不明显。
2009年上半年金融行业企业性质分布截止2009年6月，金融行业的企业中，国有企业占99.3%，集体企业占0%，股份制企业占0%，私营独资企业占0%，外资及港澳台占0.8%。
人力资源经理述职报告(15篇)
人力资源经理述职报告(15篇)人力资源经理述职报告1尊敬的各位领导，同志们，大家好：即将过去，回顾这一年的工作历程，人力资源室在公司领导的指导和支持下，立足于公司人力资源现状，紧紧围绕公司战略发展目标，全力夯实公司人力资源基础，努力优化人员结构，求真务实，不断提高工作效率，踏踏实实做好人力资源服务及管理工作。
下面我将分三个方面向大家汇报：一、思想、学习方面的情况：人力资源管理是履行人事管理职能的重要岗位，我深感责任重大，始终抱着认真踏实的工作态度，处处以大局为重，工作吃苦耐劳，经常加班加点。
处事坚持原则，公道正派，能严格遵守人事纪律。
人力资源工作的政策性、原则性很强，一年来，我坚持一边工作，一边学习，努力掌握人力资源管理相关知识。
通过学习和一年人力资源工作的实践，我感觉到收获很大，自己得到了锻炼，业务能力和执行政策的水平也有了提高。
二、主要工作情况：（一）人员招聘方面：我公司现有职工平均年龄较大、专业技术人员比例较低，为了吸收培养更多专业技术人员，优化人员结构，提高企业整体素质，抓住____大力发展基础建设的机遇，我们采取了人才交流市场、大中专院校双选会、网络、以及项目经理部推荐等多种形式进行了招聘，招聘面试人员两百余人次，最终聘用50人，其中路桥及其相关专业44人。
通过招聘，公司工程技术类人员的比例由的45。
%提高到51%，其中第一学历为工程技术类的比例由23。
9%提高到了33。
2%，而公司职工平均年龄由的40。
3岁降低到目前的37。
9岁。
（二）人员的调配方面为了有效利用公司现有人力资源，积极与各主管部门和项目经理沟通，以优先调用本单位职工为主，外聘为辅的原则，尽量减少职工的待岗率。
虽然今年机械操作人员工作任务不多，但基本保持了零待岗，一定程度上减轻了职工负担。
（三）薪酬福利方面：薪酬福利制度是公司一项重要的制度，关系到员工的切身利益和公司目标任务的完成，我深感薪酬福利管理工作的复杂性和重要性，在与集团公司薪酬接轨后，今年又再一次对薪酬进行了调整，在薪酬测算中我倾注了大量的时间和精力，反复测算、分析和研究，顺利及时地完成了薪酬制度的调整。
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（一）人力资源经理工作说明书
（二）观察记录表
（三）访谈分析表
一、职位设置的目的
1、构建规范化人力资源管理系统能力；
2、实现人力资源有效管理的专业能力（包括人力资源规划管理和人力资源管理手册设计、职位分析和绩效考核管理、薪酬与福利管理、人力资源开发及培训、人事制度管理能力、企业文化建设）；
3、扮演好企业的四种角色（公司战略伙伴、行政管理专家、人力资源领域技术专家、内部公关的高手）；
4、精通中国劳动法法律、法规。
二、职责
1、每日必做的工作完成该任务所费的时间的百分比
（1）日常管理制度拟定
（2）绩效考核
2、一定时期内必做的工作完成该任务所费的时间的百分比
（周、月、季度）
（1）人员培训
（2）负责其他人事事物
3、偶尔要做的工作完成该任务所费的时间的百分比
（季度、年）
（1）招聘
（2）制定一定的管理制度
（3）培训、交流
三、教育要求
对于人力资源部经理来说，必须接受过管理相关专业的知识培训并且获得一定的工作经验和管理经验方可正式上岗，上岗之前还需一段时间的实习经历。
请确定下列教育或知识中哪些是必要的，并在每条前面的横线上打“√”标记。
能够精通人力资源管理知识；
能够有一定的工作经验；
能够在需要合作的时候与他人关系融洽；
能够熟练使用自动化办公软件，一定的英语能力；
具备专业的心理素质；
其他方面的要求：
四、经验
人力资源部经理应具备哪些经验？请确定下列哪些经验是必需的。
需要3个月的工作实习期或在职培训期；
需要4~6个月的工作实习期或在职培训期；
需要7~10个月的工作实习期或在职培训期；
需要1~3年的工作实习期或在职培训期；
需要4~6年的工作实习期或在职培训期；
其他方面的经验要求：
五、工作关系
人力资源部有哪些联系？在描述这些联系时，要考虑这些联系是怎样建立的。
在部门内还是部门外部？联系是否频繁？以什么形式进行联系？哪些联系对部门有用？这里的联系对象包括本部门与外部门的所有人员。
六、本职位受到的监督与管理
人力资源部经理需要接受哪些监督和管理？接受的程度如何？请对下列情况加以确认并在每条前面的横线上打“√”标记。
直接性。
人力资源部经理的工作简单重复进行，工作处于明确、具体的指导下，基本上每天都接受指导。
严密性。
这项工作要求按程序工作，接受上级部门的任务安排。
一般性。
人力资源部经理可以有计划的安排自己的工作，但需要不定期与上级商讨例外的、复杂的问题。
有限性。
人力资源部经理在一定目标与指导下计划自己一定时期（每月）内的工作。
宏观指导人力资源部经理可以独立的计划和实施自己的主要工作，只需要在方向上与主管者要求一致。
自主性。
人力资源部经理可以自主的确定工作目标，绩效标准只需与他人协商即可，不需要征得上级同意。
七、决策责任
人力资源部经理在做出与公司有关的重大决策时，独立决策的权限与范围有多大？他做出的决定是否要由他人审核？如果要，应该由谁审核？
八、错误分析
1、最易犯的错误有哪些？举例说明。
并指出是操作上的，还是观念上的，或
者两者都有。
2、这些错误多长时间才能被发现？谁能发现？常在哪些工作环节上被发现？
3、纠正这些错误存在哪些障碍？在纠正过程中可能出现什么枝节问题？
九、心理要求
为了使工作顺利进行，说明对人力资源部经理在心理方面有哪些要求。
十、附加说明
人力资源部经还有哪些方面需要补充说明？请列出。
（四）人力资源部经理工作分析调查表
填表日期：年月日
（五）工作分析质量鉴定
一、工作信息的质量鉴定
1、定性的工作信息
特征：企业战略合作伙伴。
具备专业技能的专家，肩负着对企业各部门的服务责任，平衡员工和企业利润。
学会站在企业发展战略的高度往履行自身的管理责任;还有像服务意识，理性平和地围着企业方方面面把好关、服好务;具备良好的关系平衡意识和能力，成为企业各方利益主体关系的平衡点和稳定器;当然还必须掌握这一专业岗位所必须的各项工作技能，保证企业的人力资源管理有序合理地进行。
功能：
2、定量的工作信息
综上所述：对“人力资源经理”的调查比较全面，内容比较详细。
二、工作描述的质量鉴定
1、类型鉴定
定量的、非结构化的工作描述。
2、信度鉴定
表1
表2
3、效度鉴定
4、精确性鉴定
现实的操作与工作描述相比较，二者之间的精确指数在0.2~0.3之间，一致性很高。
（六）工作评价
精通现代企业人事行政管理并具有深厚的人事行政管理理论。
7年的人事行政经理经历，善长以企业管理理念把公司员工的凝聚力,创造力,自律能力挖掘和培养。
熟悉现代企业人力资源的开发与管理,能制定出良好的适应本单位的政策吸引优秀人才加盟，能策划良好的培训机制为企业不断培育出人才，可制定客观合理有效的激励政策为企业留住优秀人才。
(深信市场的竞争即是人才的竞争)实干型的职员。
工作认真负责.善于创新.敢于迎接挑战.敢于承担责任.有较强的精力投入工作。
富有工作激情.乐业敬业。
强调团队合作精神。
国际项目管理协会(IPMA)会员、美国管理协会(AMA)会员及中国项目管理研究会会员，并取得了国家人事部颁发的工商管理专业和人力资源管理学专业的资格证书。
THANKS !!!
致力为企业和个人提供合同协议，策划案计划书，学习课件等等
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