员工离职原因及解决方案(PPT 85页)
员工离职原因分析.完美版PPT
成长机会 获得晋升、成长、训练和学工晋升是员工在只为上的垂直变动，是一种特殊的员工调配形式，对员工的个人发展与保持 企业的活力具有非常重要的意义。
依据员工个人需求、工作需求为员工设置提供参加培训以及学习的机会。
反映
个人的兴趣 工作的需要 课程设计的合理性
知识
应知应会的知识 技能的提高
然而，工作生活质量对不同个人往往具有不同的涵义，故企业 管理者应先设法了解不同个人属性员工对工作生活质量的偏好 与需求，针对这些不同需求，提供不同的工作生活质量构面并 加以强化，如此方可让员工对工作满意，进而提升其组织承诺。
离职因素分析－全面薪酬
全面薪酬 工资与经济性报酬、福利。
薪酬管理应遵循以下原则： （1）对外具有竞争力原则，支付相当于或高于劳动力市场一般薪
酬水平的薪酬，做到外部公平； （2）对内具有公正性原则，支付相当于员工工作价值的薪酬，做
到内部公平； （3）对员工具有激励性原则，适当拉开员工之间的薪酬差距，做
到个人公平。
离职因素总结
员工离职的原因是多方面的、复杂的，综合起来，可以 概括为三类。
个人原因 个人追求物质利益最大化、追求良好的人际关系、寻求自我价值 的实现等原因
员工离职原因分析
离职关键因素
导致高绩效员工离职的原因很多，我们借鉴全球著 名人力资源咨询公司HEWITT调查的结果，发现导致 员工离职的关键要素集中体现在以下7个方面：
• 领导层 • 工作/任务 • 人际关系 • 文化与目的 • 成长机会 • 生活质量 • 全面薪酬
离职因素分析-领导层
领导层因素
员工离职原因分析与解决方案
员工离职原因分析与解决方案员工离职是企业经常面对的一个问题，因为员工离职不仅会给企业带来人员流失的损失，还可能影响到其他员工的工作积极性和团队的稳定性。
因此，了解员工离职的原因并采取相应的解决方案是非常重要的。
本文将对员工离职的原因进行分析，并提出相应的解决方案。
一、原因分析1. 工作环境与文化不匹配有些员工可能会因为工作环境和企业文化与自己的价值观不符而选择离职。
比如，如果企业过于强调竞争而不够关注员工的福利和发展，那么员工可能会感到不能得到足够的支持和认同。
此外，工作环境的不良氛围、缺乏团队合作等因素也会影响员工的工作积极性。
2. 缺乏发展机会员工在一个企业的职业生涯发展是非常重要的。
如果员工在现有职位上没有发展空间，他们可能会选择离开寻找更好的发展机会。
例如，他们可能希望得到更多的晋升机会、培训机会或者参与更具挑战性的项目。
3. 薪资和福利待遇不满意薪资和福利待遇是员工考虑离职的重要因素之一。
如果员工的薪资和福利待遇不满足其期望，他们可能会选择寻找其他更具竞争力的公司。
4. 领导和管理问题领导和管理问题也是导致员工离职的原因之一。
如果员工与领导之间存在沟通障碍、不良的管理方式或者缺乏支持和指导，员工可能会感到不被重视或者无法在工作中得到帮助。
二、解决方案1. 树立良好的企业文化企业应该营造一个积极向上、关注员工福利和发展的企业文化。
通过培养团队合作精神、激励员工积极工作、提供员工发展机会等方式，使员工感到企业的文化与自己的价值观相契合，从而增强员工的工作积极性和归属感。
2. 提供良好的发展机会企业应该为员工提供发展机会，包括晋升机会、培训机会和参与有挑战性的项目等。
通过定期沟通和评估员工的发展需求，为员工制定个人发展计划，帮助员工实现职业目标，提升其对企业的认同感和忠诚度。
3. 提高薪资和福利待遇企业应该定期评估和调整员工的薪资和福利待遇，以保持与市场的竞争力。
此外，企业还可以通过提供额外的福利，如弹性工作时间、员工健康福利计划等，提高员工的福利满意度。
企业员工离职原因及解决方案PPT文档共86页
55、 为 中 华 之 崛起而 读书。 —周 恩来
谢谢！
51、 天 下 之 事 常成 于困约 ，而败 于奢靡 。——陆 游 52、 生 命 不 等 于是呼 吸，生 命是活 动。——卢 梭
企业员工离职原因及解决方案
1、战鼓一响，法律无声。——英国 2、任何法律的根本；不，不成文法本 身就是 讲道理 ……法 律，也 ----即 明示道 理。— —爱·科 克
3、法律是最保险的头盔。——爱·科 克 4、一个国家如果纲纪不正，其国风一 定颓败 。—— 塞内加 5、法律不能使人人平等，但是在法律 面前人 人是平 等的。 ——波 洛克
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- 人文环境 - 企业文化 - 人际关系 - 团队精神 - 劳保福利 - 文体活动 - 培训辅导 - 领导风格 - 发展晋升 - 尊敬同事 - 相互信任
- 公平合理 - 性格匹配 - 有成就感 - 工作负荷 - 出国机会 - 出差频率 - 社会地位 - 外语应用 - 性格特长 - 公司性质 - 热爱工作
-- 其他?
破冰讨论之初步结论
“企业间的竞争，归根到底是人才的竞争！” 更深层次的思考——
人力资源管理的重要性
1、WTO时代，市场的竞争将更加残酷和激烈。
2、竞争的核心之一是科学技术的竞争。谁掌握了先进的科学技 术，谁就会在竞争中立于不败之地。
3、先进的科学技术是依靠人来掌握、依靠人来发展的。科学技 术的载体是人而不是科学技术本身。
员工离职原因分析与解决方案PPT
员工流失成本：
1、美国管理协会：替换一名雇员的成本至少相当于其全年 工资收入的30％，对技能紧缺的岗位，替换一名雇员的 成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。
2、美国某人士1997年指出：雇员的流动总成本为离职雇 员全年工资收入的100－200％。
3、WILLIAM 2000年报告指出：如果考虑所有流动的因素， 雇员流动总成本至少达到离职雇员全年工资收入的150 ％
在的尊重如地位、认同、受重视； 6. 自我实现的需要——包括个人成长、发挥个人潜能、实现个
人理想的需要。
需要层次理论
个人价值实现
自我实现
自尊 归属 安全 生理
共同的价值观和愿景
价值观
工作提升 社会认可
双因素理论
导致不满意的因素
安全感 地位
与下属的关系 个人生活
与同事的关系 薪酬
工作条件 与上级的关系
员工离职原因分析与应对策略课件.doc
员工离职原因分析与应对策略当今社会，企业越来越强调员工忠诚的塑造，重视通过种种手段予以保证核心员工的留驻。
但是，总是会有人对企业的现状不太满意，一个行动就是选择离职。
适当的员工离职率对于企业发展和保持活力是有益的，过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定发展，反映出企业人力资源管理在员工管理和沟通方面等方面存在的问题。
在现实工作中，离职率过高的现象在企业中并不少见。
从人力资源管理方面考虑，流失人才管理在人力资源管理中具有非常重要的地位，是使企业高层管理者能够对较高离职率的原因做出准确判断的关键。
本文从理论与实际操作的角度出发，对造成企业较高离职率的原因和应该采取的对策进行研讨。
1企业员工离职率高的原因企业员工的离职率应有一个合理的界限，大多数学者认为10%左右为宜。
但目前有许多企业，尤其是民营企业和外资企业，人员的离职率却远远高于10%。
很多人认为，企业离职率高的原因是因为工资水平低或者没有必要的劳动保障，但事情并非那么简单，还有更深层次的原因。
个人与组织融和的过程，本身就是一个不断匹配达成同化的过程。
整个过程可以用下图来表示，但当某一环节发生错误，两者目标产生分歧，从而累积了一定程度的矛盾和冲突时，员工的离职行为就发生了。
根据对一些企业和员工的调查，产生冲突造成员工离职的主要原因有：1.1人员聘用上采取宽进宽出的方法宽进宽出往往是招聘工作不细致的直接结果。
招聘工作不细致一般表现在以下几个方面：(1)对岗位的任职条件缺乏明确的认识。
一个岗位的任职条件基本应该包括学历、工作经验、知识技能、个性特征等条件。
任职条件的确定需要借助于工作分析，但相当多的企业没有开展这项工作。
(2)对应聘者的甄选方法单一，面试凭印象。
许多企业在招聘新员工的时候仅仅采用面试一种手段，没有根据岗位要求编制系统的、有针对性的面试题目。
(3)招聘工作的简单化与制式化造成把关不严，选人不准。
1.2没有为员工提供充分的发展机会在人才市场谋求职位的人，绝大多数是35岁以下的年轻人。
员工离职的原因分析.ppt
员工离职的原因
员工辞工不外乎以下几个原因：
4、职业发展空间。一方面是指公司的发展前景，如果 公司的前景很好，员工都看到了未来的希望，那么大 家的工作积极性自然很高。人人都会因为自己在这样 的公司里上班而骄傲。另一方面是指员工自己的发展 空间，如果自己工作表现积极认真却没有得到上司的 赏识或提拔。那么，只有另谋出路了。
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员工离职的原因
员工辞工不外乎以下几个原因：
3、人际关系。有研究表明，人才离开企业，有70%人是 因为人际关系不协调，厌倦了周围人际关系而产生的。 其中人际关系不协调又有80%原因是因为“职场政治”， 有些是显性的，有些是连老板都不知道的“隐性政治”。 员工跳槽有的时候也是不得不跳的。《（是留部队还是 留将军的故事）；【大刘曾开玩笑地说，这是一场“英 雄”和“人民”战争，英雄是必败的，因为假如没有人 民，英雄是不必要的】。》
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员工离职的原因 员工离职率并非越低越好
研究显示，工作表现不好的员工最可能离职。工 作表现平平的员工则最不可能离职，表现不好的 员工之所以想要更换工作，主因之一是他们的工 作表现不佳，获得的加薪幅度较同事小，而且发 展升迁机会也较少。
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员工离职的原因 员工离职率并非越低越好 部分离职 无法回避
分享企业的发展目标和成果，提高福利待遇；让核 心人才及全体员工与企业共同发展。
这项工作我们办公室做得还很不够， 以后办公室会加强此项工作。
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我对员工离职原因的理解 和几点建议对策
应对员工离职的几点建议对策：
2、待遇留人：
薪资待遇是一个人价值的体现，很多岗位、工 种他们自己也很清楚自己的市场价值，因此企业 要留住他们，就要给予有竞争力的薪酬待遇。
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第二讲 员工离职问题的分析
“我们大家来找碴”
•你认为都有哪些可能的原 因造成员工离职和跳槽呢? •在过去二年,在离职面谈 时员工都给出了哪些原因 呢?
发生在别的公司的故事……
• “你凭什么要辞退我？凭什么说我不适合这个 岗位？我好歹也是一个堂堂的研究生，还干不 了这份活？让我走人可以，但我就是想知道为 什么让我走！”
—— 一位员工在辞职时，给他的主管提意见
发生在别的公司的故事……
“我今年太辛苦了，加了不知道多少班， 不过领导挺照顾我的，给我发的奖金是公司 最高一档的。开始我还挺高兴，可后来才发 现，怎么其他很多人拿的都和我一样啊？可 他们今年里都请过假、休过假、还有泡过很 长时间病号的，还有的被客户投诉过很多次。 相比之下，我牺牲实在太大了。我心里这个 气呀！” —— 辞职员工的心声
——一位被辞退的员工想讨个说法
发生在别的公司的故事……
• “老板真是偏心眼，有的人忙得贼死，有的人 却闲的慌。工作充实我不怕，就看不惯这种情 况。以后谁还做好人？”
——被称为“活雷锋”的大姐开始发牢骚了
发生在别的公司的故事……
• “老板，我整天都是根据你的指派去干活的， 一年下来，觉得真累。但年底了细想一想，竟 不知道自己这一年里都究竟干了些什么，也不 知道为什么要干这些事，反正每天就觉得像个 没头的苍蝇似的乱飞乱撞。”
员工离职原因及解决方案
第一讲 企业留人留心概述
优秀企业所必需具备的成功要素
方向
清晰明确的企业发展战略 健全科学的组织管理体系
管理
适合企业和个人的管理机制 建立健全优秀有效的企业文化 有效的人才吸引稳定办法 针对个体的职涯发展方案 独特有效的激励鼓励措施
Байду номын сангаас
人才
人员素质 人才激励 团队领导 形成合力
当前中国企业面临的挑战
员工跳槽的个人原因
一、 企业制度不规范，管理不善；
二、 同事、上下级人际关系不协调，不满直接领导； 三、 工资收入低，福利差； 四、 不受尊重、没有民主管理； 五、 “跳板哲学”：学到了东西就该走了； 六、 同工不同酬，分配不公； 七、 不喜欢企业的运作方式和固有体制，升职论资排辈； 八、 在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境；
目前你的公司位置 三年后公司位置
竞争
20%
20%
淘汰
80%
人力资源管理的核心任务和目标
选 拔 最 佳 人 才 留 住 核 心 人 才
培 养 优 秀 人 才
人力资源管理的理论基础和方针
1、在企业所涉及的各种资源中，企业和事业最重要的的 资源是人、是人力资本，员工是企业最宝贵的资源； 2、在公司各项管理活动中，人的管理是位于所有管理中 最关键的内容之一。管理就是协助各级管理人员全方位管理 一线员工和充分开发人力资源； 3、管理包括对人力资源的勘探、挖掘、运输、加工生产 、配置、使用、维护、再加工等环节全方位的管理； 4、管理必须重视员工与公司的共同利益，注重“双赢” 和双向沟通和交流，建立信任； 5、管理的核心是要吸引人才，稳定人才队伍。
管理人员的四大职责
完成任务
•制定目标 •安排日程 •组织资源 •分享资源 •界定结果 •解决问题 •指导委派 •督导辅导 建设团队 培养梯队 •选拔才干 •培养下属 •发挥优势 •因才适用 •创造明星 •分担责任 •照顾下属 •严格要求
辅导成长
•维护自尊 •善于激励 •精于授权 •给予反馈 •行为辅导 •提高技能 •讨论志向 •经验传承
员工管理的核心理念（2）
• • • • • • 观念五： 观念六： 观念七： 观念八： 观念九： 观念十： “二八”理论。 “木桶”理论。 “青蛙”理论。 “跳蚤”理论。 “猴子”理论。 “鲶鱼”理论。
员工管理的核心理念（3）
• • • • • • • • 1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 8、 人才来源：由攫取到培养 职位升迁：由外求到内升 员工晋升：由老手到新手 管理领域：由工作到家庭 用人观念：由能力到人品 管理观念：从开源到节流 离场测试：从表面到本质 眼高手低：从宏观到细节
吸引稳定人才策略 人力资源竞争策略 公司核心技能策略 骨干员工发展策略 目标管理实施策略
绩效考核改进策略
企业文化推广策略
– 迅猛发展的国内国际市场与公司的发展 –员工总体素质和人员变化与企业的管理 –具有核心技能的领域与竞争对手的较量 –技术水平和产品的开发与企业管理重组 –管理团队和中高层管理人员的管理水平 –企业整体的危机意识与信息时代的差距 –企业在沟通交流领域与优秀公司的差距 –企业文化是否已经建立与员工的满意度
•建价值观 •树立榜样 •设定标准 •寻求建议 •处理冲突 •经常沟通 •激励团队 •检测进展
员工管理的核心理念（1）
• 观念一： 每一位部门经理首先是“人力资源经理”。 • 观念二： 员工管理的核心是稳定人才、留人留心。 • 观念三： 员工管理的关键是提升企业的核心竞争力。 • 观念四： 员工管理的关键因素并不仅仅是一个“钱”字。
关注核心技术骨干的跳槽原因
1、他是否对他的待遇满意？ 2、他是否有工作成就感？ 3、他是否在工作中自我发展、提高能力？ 4、他在公司是否有良好的人际关系？ 5、他是否感到公司对他与别人是公平的？ 6、他是否认为在公司的地位与他对公司的贡献成正比？ 7、他是否对公司发展和个人在公司的发展充满信心？ 8、他是否有机会与上级和平级沟通、交流？ 9、他是否能得到公司和员工的关心？ 10、他是否认同企业的管理方式、企业文化、发展战略？ 11、他是否有可能因为出国留学、继续深造等其他原因离职？
国内公司管理现状和管理趋势
迅猛发展的国内市场 具有惊人的几何增长 具有无限发展的潜力 核心技能和服务意识 更复杂更残酷的竞争 专业性的广度和深度 分化组合兼并的时代
面对竞争和挑战
- 内部机制和规范运作是否做好了准备？ –人才的广泛吸引和稳定有什么好机制？ –管理的政策、流程是否已建立和完善？ –核心技能的开发和核心竞争优势在哪里？ –高层的领导能力和管理水平以及价值观？ –是否具备一流的管理、一流环境和一流人才？
九、 人才过剩，能力埋没，无个人发展的空间,升职无望；
十、 无法得到更富于挑战性的工作。