2018贵州地区成本分析员职位薪酬报告
贵州省公有经济企事业单位专业技术人员数据分析报告2018版
贵州省公有经济企事业单位专业技术人员数据分析报告2018版报告导读贵州省公有经济企事业单位专业技术人员数据分析报告围绕核心要素即专业技术人员总数量，工程技术人员数量等展开深入分析，深度剖析了贵州省公有经济企事业单位专业技术人员的现状及发展脉络。
贵州省公有经济企事业单位专业技术人员分析报告中的数据来源于政府部门如中国国家统计局等，通过整理和清洗等方法分析得出，具备权威性、严谨性、科学性。
本报告从多维角度借助数据全面解读贵州省公有经济企事业单位专业技术人员现状及发展态势，客观反映当前贵州省公有经济企事业单位专业技术人员真实状况，趋势、规律以及发展脉络，贵州省公有经济企事业单位专业技术人员数据分析报告必能为大众提供有价值的指引及参考，提供更快速的效能转化。
贵州省公有经济企事业单位专业技术人员数据分析报告相关知识产权为发布方即我公司天津旷维，任何其他方引用此报告均需注明出处。
目录第一节贵州省公有经济企事业单位专业技术人员现状概况 (1)第二节贵州省专业技术人员总数量指标分析 (3)一、贵州省专业技术人员总数量现状统计 (3)二、全国专业技术人员总数量现状统计 (3)三、贵州省专业技术人员总数量占全国专业技术人员总数量比重统计 (3)四、贵州省专业技术人员总数量（2015-2017）统计分析 (4)五、贵州省专业技术人员总数量（2016-2017）变动分析 (4)六、全国专业技术人员总数量（2015-2017）统计分析 (5)七、全国专业技术人员总数量（2016-2017）变动分析 (5)八、贵州省专业技术人员总数量同全国专业技术人员总数量（2016-2017）变动对比分析6 第三节贵州省工程技术人员数量指标分析 (7)一、贵州省工程技术人员数量现状统计 (7)二、全国工程技术人员数量现状统计分析 (7)三、贵州省工程技术人员数量占全国工程技术人员数量比重统计分析 (7)四、贵州省工程技术人员数量（2015-2017）统计分析 (8)五、贵州省工程技术人员数量（2016-2017）变动分析 (8)六、全国工程技术人员数量（2015-2017）统计分析 (9)七、全国工程技术人员数量（2016-2017）变动分析 (9)八、贵州省工程技术人员数量同全国工程技术人员数量（2016-2017）变动对比分析 (10)第四节贵州省农业技术人员数量指标分析 (11)一、贵州省农业技术人员数量现状统计 (11)二、全国农业技术人员数量现状统计分析 (11)三、贵州省农业技术人员数量占全国农业技术人员数量比重统计分析 (11)四、贵州省农业技术人员数量（2015-2017）统计分析 (12)五、贵州省农业技术人员数量（2016-2017）变动分析 (12)六、全国农业技术人员数量（2015-2017）统计分析 (13)七、全国农业技术人员数量（2016-2017）变动分析 (13)八、贵州省农业技术人员数量同全国农业技术人员数量（2016-2017）变动对比分析 (14)第五节贵州省科学研究人员数量指标分析 (15)一、贵州省科学研究人员数量现状统计 (15)二、全国科学研究人员数量现状统计 (15)三、贵州省科学研究人员数量占全国科学研究人员数量比重统计 (15)四、贵州省科学研究人员数量（2015-2017）统计分析 (16)五、贵州省科学研究人员数量（2016-2017）变动分析 (16)六、全国科学研究人员数量（2015-2017）统计分析 (17)七、全国科学研究人员数量（2016-2017）变动分析 (17)八、贵州省科学研究人员数量同全国科学研究人员数量（2016-2017）变动对比分析 (18)第六节贵州省卫生技术人员数量指标分析 (19)一、贵州省卫生技术人员数量现状统计 (19)二、全国卫生技术人员数量现状统计 (19)三、贵州省卫生技术人员数量占全国卫生技术人员数量比重统计 (19)四、贵州省卫生技术人员数量（2015-2017）统计分析 (20)五、贵州省卫生技术人员数量（2016-2017）变动分析 (20)六、全国卫生技术人员数量（2015-2017）统计分析 (21)七、全国卫生技术人员数量（2016-2017）变动分析 (21)八、贵州省卫生技术人员数量同全国卫生技术人员数量（2016-2017）变动对比分析 (22)第七节贵州省教学人员数量指标分析 (23)一、贵州省教学人员数量现状统计 (23)二、全国教学人员数量现状统计分析 (23)三、贵州省教学人员数量占全国教学人员数量比重统计分析 (23)四、贵州省教学人员数量（2015-2017）统计分析 (24)五、贵州省教学人员数量（2016-2017）变动分析 (24)六、全国教学人员数量（2015-2017）统计分析 (25)七、全国教学人员数量（2016-2017）变动分析 (25)八、贵州省教学人员数量同全国教学人员数量（2016-2017）变动对比分析 (26)图表目录表1：贵州省公有经济企事业单位专业技术人员现状统计表 (1)表2：贵州省专业技术人员总数量现状统计表 (3)表3：全国专业技术人员总数量现状统计表 (3)表4：贵州省专业技术人员总数量占全国专业技术人员总数量比重统计表 (3)表5：贵州省专业技术人员总数量（2015-2017）统计表 (4)表6：贵州省专业技术人员总数量（2016-2017）变动统计表（比上年增长%） (4)表7：全国专业技术人员总数量（2015-2017）统计表 (5)表8：全国专业技术人员总数量（2016-2017）变动统计表（比上年增长%） (5)表9：贵州省专业技术人员总数量同全国专业技术人员总数量（2016-2017）变动对比统计表6表10：贵州省工程技术人员数量现状统计表 (7)表11：全国工程技术人员数量现状统计表 (7)表12：贵州省工程技术人员数量占全国工程技术人员数量比重统计表 (7)表13：贵州省工程技术人员数量（2015-2017）统计表 (8)表14：贵州省工程技术人员数量（2016-2017）变动统计表（比上年增长%） (8)表15：全国工程技术人员数量（2015-2017）统计表 (9)表16：全国工程技术人员数量（2016-2017）变动统计表（比上年增长%） (9)表17：贵州省工程技术人员数量同全国工程技术人员数量（2016-2017）变动对比统计表（比上年增长%） (10)表18：贵州省农业技术人员数量现状统计表 (11)表19：全国农业技术人员数量现状统计分析表 (11)表20：贵州省农业技术人员数量占全国农业技术人员数量比重统计表 (11)表21：贵州省农业技术人员数量（2015-2017）统计表 (12)表22：贵州省农业技术人员数量（2016-2017）变动分析表（比上年增长%） (12)表23：全国农业技术人员数量（2015-2017）统计表 (13)表24：全国农业技术人员数量（2016-2017）变动分析表（比上年增长%） (13)表25：贵州省农业技术人员数量同全国农业技术人员数量（2016-2017）变动对比统计表（比上年增长%） (14)表26：贵州省科学研究人员数量现状统计表 (15)表27：全国科学研究人员数量现状统计表 (15)表28：贵州省科学研究人员数量占全国科学研究人员数量比重统计表 (15)表29：贵州省科学研究人员数量（2015-2017）统计表 (16)表30：贵州省科学研究人员数量（2016-2017）变动统计表（比上年增长%） (16)表31：全国科学研究人员数量（2015-2017）统计表 (17)表32：全国科学研究人员数量（2016-2017）变动统计表（比上年增长%） (17)表33：贵州省科学研究人员数量同全国科学研究人员数量（2016-2017）变动对比统计表（比上年增长%）表33：贵州省科学研究人员数量同全国科学研究人员数量（2016-2017）变动对比统计表（比上年增长%） (18)表34：贵州省卫生技术人员数量现状统计表 (19)表35：全国卫生技术人员数量现状统计表 (19)表36：贵州省卫生技术人员数量占全国卫生技术人员数量比重统计表 (19)表37：贵州省卫生技术人员数量（2015-2017）统计表 (20)表38：贵州省卫生技术人员数量（2016-2017）变动统计表（比上年增长%） (20)表39：全国卫生技术人员数量（2015-2017）统计表 (21)表40：全国卫生技术人员数量（2016-2017）变动统计表（比上年增长%） (21)表41：贵州省卫生技术人员数量同全国卫生技术人员数量（2016-2017）变动对比统计表.22 表42：贵州省教学人员数量现状统计表 (23)表43：全国教学人员数量现状统计表 (23)表44：贵州省教学人员数量占全国教学人员数量比重统计表 (23)表45：贵州省教学人员数量（2015-2017）统计表 (24)表46：贵州省教学人员数量（2016-2017）变动统计表（比上年增长%） (24)表47：全国教学人员数量（2015-2017）统计表 (25)表48：全国教学人员数量（2016-2017）变动统计表（比上年增长%） (25)表49：贵州省教学人员数量同全国教学人员数量（2016-2017）变动对比统计表（比上年增长%） (26)。
薪酬人员成本分析报告
薪酬人员成本分析报告标题：薪酬人员成本分析报告一、引言薪酬人员成本是企业管理中的重要一环，直接关系到企业的经营效益和员工的获得感。
本报告将对薪酬人员成本进行详细的分析，以帮助企业管理层更好地了解和掌握员工薪酬成本情况。
二、薪酬结构分析企业的薪酬结构包括基本工资、津贴补贴、奖金福利等各项福利待遇。
通过对薪酬结构的分析，可以了解到员工的工资水平和薪酬福利待遇。
1. 基本工资：基本工资是员工的起点薪资，根据不同职位级别和工作经验等因素来确定。
本次分析中，通过对员工的基本工资进行统计，可以得出不同职位级别的薪酬水平。
2. 津贴补贴：津贴补贴是员工在工作过程中获得的额外收入，包括交通补贴、餐费补贴、加班费等各种补贴形式。
通过对津贴补贴的分析，可以了解到员工在工作中获得的额外收入。
3. 奖金福利：奖金福利是员工在达到一定绩效目标后所获得的奖励和福利待遇，包括年终奖金、绩效奖金、员工股权等。
通过对奖金福利的分析，可以了解到员工的绩效水平和企业对绩效的激励程度。
三、人员构成分析人员构成是指企业薪酬人员的结构特征，包括岗位构成、性别构成、年龄构成等方面。
通过对人员构成的分析，可以了解到企业薪酬人员的整体情况。
1. 岗位构成：不同岗位的人员构成对薪酬成本有着直接的影响。
通过对不同岗位的人员构成进行分析，可以了解到不同岗位的薪酬水平和比重。
2. 性别构成：性别是企业人员构成的重要一环，不同性别在薪酬上可能存在差异。
通过对性别构成的分析，可以了解到不同性别在薪酬方面的差异情况。
3. 年龄构成：年龄是企业人员结构的重要一维度，不同年龄段的员工在薪酬上存在差异。
通过对年龄构成的分析，可以了解到不同年龄段员工的薪酬水平和分布情况。
四、薪酬效益分析薪酬效益是指企业通过支付薪酬所获得的员工产出和业务效益。
通过对薪酬效益的分析，可以了解到薪酬对员工绩效和企业业绩的影响程度。
1. 员工绩效：薪酬是企业对员工绩效的一种激励和反映，通过对员工绩效和薪酬之间的关系进行分析，可以了解到薪酬对员工绩效的影响程度。
2018贵州地区搬运工职位薪酬报告
平均值：所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 岗位报告中所展示的分位值： 25 分位，50 分位，75 分位，90 分位；
招聘难度：公司相关岗位招聘的难度，用招聘花费的平均时间表示，从开始招聘到人员到 岗； 一共分位五等，分别是： “★☆☆☆☆ 容易”－表示平均招聘用时在 15 天(含)内(含) “★★☆☆☆ 较易”－表示平均招聘用时在 15 天至 30 天(含)内 “★★★☆☆ 一般”－表示平均招聘用时在 30 天至 60 天(含)内 “★★★★☆ 难”－表示在平均招聘用时在 60 天至 90(含)天内
岗位职责描述
招聘难度/Difficulty of Hiring
★★★☆☆
学历/EducationDegree 博士及以上/Doctor 硕士/Master 本科/Bachelor 专科/College 高中及以下/HighSchool
一般
薪酬水平按学历和经验/Salary By Education Degree & Work Experience： 2年以下 0 0 0 0 0 2－5年 0 5－8年 0 8－10年 10年以上 0 0 0 0 0 0
搬运工 岗位薪酬调查报告
贵州地区
薪酬网
<岗位薪酬调查报告>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。非经授权，严禁抄袭转载。
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一、调研概述 1.1 薪酬调研简介
本次薪酬调研由薪酬网全程控制，调查的企业覆盖多个行业、多种企业性质，调查项 目涉及工 资、补贴、奖金、福利等薪酬项目及企业劳动制度，反映了企业员工的薪酬现状， 以及行业未来的薪 酬发展方向。 本次薪酬调研， 薪酬网制定了周密的调查方案， 凭借薪酬网便捷高效的在线调研系统， 丰富的调 查经验与专业的顾问团队；依托网站深厚的数据来源、庞大的客户群体，为企业 提供高价值的人力 资源深度研究报告。快速简便的查询方法，适合各种专业程度的人力资 源从业者。
贵州省分职业(工种)技术等级工资指导价位
1
保安员
中级工 高级工 初级工
2
营业员
中级工 高级工 初级工
3
收银员 中级工 初级工
4
推销员
中级工 高级工 初级工
5
采购员
中级工 高级工 初级工
6
保管员
中级工 高级工 初级工
7
中式烹调师
中级工 高级工 初级工
8
餐厅服务员
中级工 高级工 初级工
9
前厅服务员 中级工
第二部分
序号 工种
分职业（工种）技术等级工资指导价位
专业技术 等级 初级工 中级工 高位数 年薪 月薪 18960 23880 28200 35520 19800 25560 30120 34920 41040 20400 23400 29640 32640 17880 21240 28080 34320 18480 20880 26640 33600 18120 22440 26880 34080 1580 1990 2350 2960 1650 2130 2510 2910 3420 1700 1950 2470 2720 1490 1770 2340 2860 1540 1740 2220 2800 1510 1870 2240 2840 中位数 年薪 月薪 14640 17400 20760 24480 16440 21360 25800 28560 33960 18720 20520 23040 24960 15840 17760 21360 25080 15240 17160 19440 25800 13920 16080 19920 26400 1220 1450 1730 2040 1370 1780 2150 2380 2830 1560 1710 1920 2080 1320 1480 1780 2090 1270 1430 1620 2150 1160 1340 1660 2200 单位:元 低位数 年薪 月薪 10320 12120 14640 16560 11040 13080 16800 18120 21120 12000 14400 17760 19200 10800 13080 16680 18840 10680 14640 15960 18840 11040 13080 15720 18240 860 1010 1220 1380 920 1090 1400 1510 1760 1000 1200 1480 1600 900 1090 1390 1570 890 1220 1330 1570 920 1090 1310 1520
最新行业薪酬调查分析报告(优秀5篇)
最新行业薪酬调查分析报告(优秀5篇)行业薪酬调查分析报告篇一一．房地产及建筑行业发展综述按照我国国民经济行业标准分类，房地产及房地产及建筑业属于第二产业，主要由房屋和土木工程房地产及建筑业、建筑安装业、建筑装饰业等三方面构成，房地产及建筑业的三方面产业构成又可以进一步细分。
建筑产业中的建筑活动是由各个生产环节构成，其各个环节可以分为勘察、规划、设计、施工、安装、装饰装修、改造维修等过程，每个环节工作的集合形成行业，因此，建筑产业内部从行业划分上可以细分为勘察行业、设计行业、施工行业、装饰装修行业、安装行业、修缮行业。
房地产及建筑业作为我国国民经济的支柱产业，为推动国民经济增长和社会全面发展发挥了重要作用。
近年来，整个行业呈现平稳上升态势。
未来几年我国的基本建设、技术改造、房地产等固定资产投资规模将保持在一个较高的水平，中国建筑市场面临重要的发展机遇。
从消费结构上看，房地产及建筑业是最急需发展的产业；从城市化进程来看，社会对住宅的需求量很大，房地产及建筑业的市场空间相当大；房地产及建筑业是最富有吸纳农村剩余劳动力的行业，在当前我国面临突出的“就业问题”、“三农问题”新形势下，房地产及建筑业发展对促进国民经济发展、农村劳动力转移和社会稳定起着无法替代的基础性作用。
二．房地产及建筑行业基本薪资体系2.1基本原则建筑行业基本薪资体系是在遵循多劳多得，优绩多酬的原则；按劳分配，兼顾公平与和谐的原则和按岗分配、职级分开原则的基础上建立的。
2.2主要应用的薪资结构房地产及建筑业的主要薪资结构主要有七个。
基础工资：基础工资即保障职工基本生活需要的工资。
岗位工资：岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。
不同等级的岗位对应不同的工资标准。
分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。
工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。
薪级工资：薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。
根据工作人员的工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。
薪酬调查分析报告(通用3篇)
薪酬调查分析报告（通用3篇）薪酬调查分析报告篇一每个岗位的工作都有很大的不同，如果你想要把自己的工作做好，就要研究好自己的岗位工作。
我们不能够太死板，只知道做事，我们应该学会思考问题。
一、财务会计岗位薪酬调查前言据权威统计，高端财务岗位和普通会计的职业发展区别是冰火两重天，国际化高级管理会计岗位80万年薪难觅，普通会计岗位供大于求，找不到工作。
从薪资待遇上来看，差异化十分显著。
数据显示，全国范围内，财务总监平均年薪25万元，财务经理平均年薪为77300元，财务主管年薪为41293元，财务普通人员年薪为27005元。
二、财务会计岗位薪酬地区差异北京地区则分别为28万元、114000元、68900元、44240元。
从各级财务人员年薪增幅上来看，全国财务总监年薪增幅为13%，财务经理年薪增幅为9.0%，普通财务人员年薪增幅为7.3%。
北京地区差异更为明显，财务总监年薪增幅为21%，财务经理年薪增幅为16.0%，财务主管年薪增幅为13.6%，而财务普通职员年薪增幅只在5.0%。
这说明财务高管在未来的人才市场上将成为企业争相抢夺的主力军。
中央财经大学会计学院副院长刘俊勇教授认为，未来十年是管理会计的蓝海，管理会计人才缺口300万，而普通会计需求将减少2/3.三、会计岗位平均薪酬分析20xx年财务会计人员平均薪酬为100191元，相比20xx年的平均80464元增长了24.52%，相比去年增幅扩大（20xx年相比20xx年增幅为11.45%）。
高低位薪酬之间的差距也略微增高，从19倍降为23倍。
调查显示20xx年财会人员之间的贫富差距继续扩大。
收入最高的5%人群，薪酬为493548元，相较于20xx年的316246元增长了接近56.06%。
中位数薪酬为70000元，比20xx年增长16.67%。
而收入最低5%人群薪酬为21199元，比20xx年低位数增长了约24.27%。
四、会计岗位薪酬调查总结从调查到的数据来看，薪酬分布最多的是20xx――5000元/月，共计有70.26%的人处于这一区间。
薪酬主管岗位职责
薪酬主管岗位职责薪酬主管岗位职责1职责描述：岗位职责：一、负责拟定公司薪酬福利政策，建立并完善薪酬福利管理及员工绩效管理体系，并组织实施。
二、负责搜集各部门岗位的业绩考核指标，制作各岗位的绩效考核表。
三、负责组织实施各部门员工绩效考核方案，并组织考核过程中的监督和指导。
四、做好公司工作计划、总结及工作述职会的组织。
五、结合日常绩效考核结果，做好员工年度绩效终评。
六、按时完成人工成本预算编制与管理、高管薪酬管理及公司员工工资、福利、奖金报表编制、报送工作。
七、负责薪酬及各项福利的'档案资料维护和管理。
八、负责五险一金计算及账户管理。
九、负责员工离入职关系办理。
十、完成领导交办的其它工作任务。
职位要求：1.文化程度：全日制大学本科及以上学历，人力资源、会计学、财务管理及相关专业；2.相关工作经验：具有2年及以上相关岗位工作经验；3.核心能力：有工作热情，能承担一定的工作强度。
具有较强的判断、理解、分析、学习能力及独立工作能力。
岗位要求：学历要求：本科语言要求：不限年龄要求：不限工作年限：5-10年薪酬主管岗位职责21、协助配合薪酬和绩效制度和体系的建立；2、外埠工资和提成的审核；3、绩效工作组织（绩效计划、绩效辅导与培训、绩效考核、绩效面谈和绩效应用）；4、绩效工资、油补（交通费用）、其他补贴和提成的汇总；5、基本工资(北京和外埠）的.审核；6、外埠绩效和薪酬的业务指导和支持；7、制定工作流程和工作标准；8、外埠分公司重要岗位人员提成的核算。
薪酬主管岗位职责31、制定企业绩效考核流程与制度规范，设计与优化考评标准与方法;2、针对年度经营管理的`实际情况和需求，及时做好绩效考核标准的调整工作;3、组织和指导各部门的绩效考核工作，协助其设计绩效考核体系与指标;4、对各部门绩效考核过程进行监督控制;5、根据绩效考核结果实施对员工的奖惩工作，组织实施绩效评价面谈;6、收集考核制度实施问题和效果，协助其他部门做好员工的培养与激励等工作，提供建议解决方案。
企业薪酬成本及薪酬预算
企业薪酬成本及薪酬预算The document was prepared on January 2, 2021企业薪酬成本及薪酬预算薪酬成本管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环.薪酬预算是组织在薪酬管理过程中进行的一系列人工成本开支方面的权衡和取舍.因此,详细分析成本构成以及成本变化趋势,是企业进行薪酬预算的首要工作.一、人工成本站在企业的角度来看,组织在提供产品或服务的过程中,使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和就是企业的人工成本.直接费用包括总额和社会保险费用,间接费用包括员工招聘、员工培养等有关费用以及职工福利费用、员工教育经费、劳动保护费用、住房费用、经费和其他人工成本支出等方面的费用.一员工工资总额员工工资总额是指企业在一定时期内支付给本企业员工的全部劳动报酬总和,包括工资、、津贴补贴等所有货币形式的收入.二社会保险费用社会保险费用是为了解决员工生、老、病、死、伤残、失业时获得物质帮助问题,企业和员工法定必须缴纳的费用.目前,普遍实施的社会保险有养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险和生育保险,其中养老保险、医疗保险、失业保险由单位和个人共同缴纳,而工伤保险和生育保险由单位缴纳.1. 社会保险费用缴纳数额社会保险缴纳基数根据员工个人上一年度月均税前收入确定各地方规定了最高、最低限额,不同区域各项保险缴纳比例稍有不同,由当地人力资源和社会保障部门制定.例如,北京市各项社会保险缴纳比例为：养老保险：缴费基数×20%单位缴纳,缴费基数×8%个人缴纳；医疗保险：缴费基数×10%单位缴纳, 缴费基数×2%＋3元个人缴纳；失业保险：缴费基数×%单位缴纳,缴费基数×%个人缴纳；工伤保险：缴费基数×%～1 %根据单位经营项目而定,单位缴纳；生育保险：缴费基数×%限北京市户口,有北京市工作居住证的也可享受,单位缴纳.上海市社会保险缴纳标准为市政府2004年29号令、市政府2004年33号令、沪府办发200445号：1城镇社会保险缴费比例养老保险：单位：22%；个人：8%；医疗保险：单位：12%；个人：2%；失业保险：单位：2%；个人：1%本市农村户籍人员个人不缴纳；工伤保险：单位：%；个人不缴纳；生育保险：单位：%；个人不缴纳.2用人单位缴纳工伤保险费、生育保险费的基数,按照本单位缴纳城镇养老保险费的基数确定.用人单位缴纳工伤保险费实行基础费率,基础费率统一为缴费基数的%.对发生工伤事故的用人单位,在基础费率的基础上,按照规定实行浮动费率.浮动费率根据用人单位工伤保险费使用、工伤事故发生率等情况确定.浮动费率每年核定一次,浮动费率分为5档,每档幅度为缴费基数的%,向上浮动后的最高费率基础费率加浮动费率不超过缴费基数的3%,向下逐档浮动后的最低费率不低于基础费率.由以上分析可以看出,社会保险费用在人工成本中占有非常大的比例,公司缴纳的部分大约占工资总额的30%以上,其中基本养老保险费用占绝大部分.2. 基本养老保险制度简介我国实行的是社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险制度.在基本养老保险基金的筹集上,采用传统型基本养老保险费用筹集模式,即由国家、单位和个人共同负担.基本养老保险基金实行社会互济.在基本的计发上,采用结构式计发办法,强调个人账户养老金的因素和劳动贡献差别.因此,该制度既吸收了传统型养老保险制度的优点,又借鉴了个人账户模式的长处；既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点,又强调了职工的自我保障意识和激励机制.国务院建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定国发199726号实施后参加工作、缴费年限含视同缴费年限,下同累计满15年的人员,退休后按月发给基本养老金.基本养老金由基础养老金和个人账户养老金组成.退休时的基础养老金月标准以当地上年度在岗职工月平均工资和本人指数化月平均缴费工资的平均值为基数,缴费每满1年发给1%.个人账户养老金月标准为个人账户储存额除以计发月数,计发月数根据职工退休时城镇人口平均预期寿命、本人退休年龄、利息等因素确定.国发199726号文件实施前参加工作,本决定实施后退休且缴费年限累计满15年的人员,在发给基础养老金和个人账户养老金的基础上,再发给过渡性养老金.各省、自治区、直辖市人民政府要按照待遇水平合理衔接、新老政策平稳过渡的原则,在认真测算的基础上,制订具体的过渡办法,并报劳动保障部、财政部备案. 本决定实施后到达退休年龄但缴费年限累计不满15年的人员,不发给基础养老金；个人账户储存额一次性支付给本人,终止基本养老保险关系.本决定实施前已经离退休的人员,仍按国家原来的规定发给基本养老金,同时执行基本养老金调整办法.三其他人工成本1. 职工福利费用职工福利费用主要用于职工的医药费、医护人员工资、职工探亲假路费、生活费、医疗补助费、独生子女费、托儿所补贴以及上下班交通费补贴等.2. 职工教育经费职工教育经费是指企业为员工学习先进技术和提高文化水平而支付的费用.3. 劳动保护费用劳动保护费用是指企业购买劳动防护用品的费用,如工作服、手套等劳保用品费用.4. 职工住房费用职工住房费用是指为改善职工住房条件而支付的费用,主要用于缴纳、提供住房补贴、职工宿舍维护费用等.5. 工会经费工会经费是为工会活动而支付的费用.根据最新税法,纳税人支付给员工的工资是全额扣除的当然需缴纳, 在这种背景下,某些科目的设置已经没有意义.根据2008年中华人民共和国企业所得税法第八条规定：企业实际发生的与取得收入有关的、合理的支出,包括成本、费用、税金、损失和其他支出,准予在计算应纳税所得额时扣除.上述分类在某种程度上是计划经济的产物, 1994年施行的中华人民共和国企业所得税暂行条例第六条规定：计算应纳税所得额时准予扣除的项目是指与纳税人取得收入有关的成本、费用和损失,其中第二、三款如下：二纳税人支付给职工的工资,按照计税工资扣除.计税工资的具体标准,在财政部规定的范围内,由省、自治区、直辖市人民政府规定,报财政部备案.三纳税人的职工工会经费、职工福利费、职工教育经费,分别按照计税工资总额的2%、14%、%计算扣除.二、人工成本分析薪酬成本管理要正确判断企业目前的薪酬水平是否合理,薪酬成本是否在企业所能承受的范围内,以及薪酬成本未来发展变化趋势等,必须要有量化的指标准确地反映企业的薪酬支出状况,这是薪酬成本分析和成本控制的依据.薪酬成本指标主要有水平指标、结构指标、投入产出指标和成本指数指标四种.一水平指标水平指标包括人均成本和单位产品成本两个方面,反映的是企业人工成本总量水平.1. 人均成本人均成本指一定时期内企业平均花费在每个员工身上的人工成本.人均成本=报告期人工成本总额÷员工人数人均成本反映出一定时期员工收入水平的高低以及企业薪酬政策在劳动力市场上的竞争力,人均成本水平是薪酬政策制定的重要依据.2. 单位产品成本单位产品成本指一定时期内生产制造单位产品中人工成本的多少.单位产品成本=报告期人工成本总额÷员工人数单位产品成本反映的是企业产品人工成本水平状况,反映着产品在人工成本方面竞争力的强弱,单位产品成本是企业产品价格政策制定的重要依据.二结构指标人工成本结构指标有两个：一是人工成本占产品总成本的比例,二是人工成本中各项构成比例关系,主要指工资成本占人工成本的比例.1. 人工成本占总成本费用的比例人工成本占总成本费用的比例是企业、行业以及国家间商业竞争的重要指标,因为价格是商品竞争中最重要的因素,而商品价格一方面由供需影响,另一方面由产品成本影响,在同等产品质量情况下,人工成本在总成本费用中的高低决定着公司产品的竞争力.人工成本占总成本费用的比例=报告期人工成本总额÷报告期内产品成本费用总额×100%产品成本费用总额是指企业为生产、经营商品或提供劳务过程中所发生的各项支出,包括产品成本、销售费用、管理费用、财务费用以及其他业务支出.2. 人工成本各项构成比例关系人工成本由工资总额、社会保险费用以及其他间接费用构成,一般情况下,社会保险费用是工资总额的30%左右,而与招聘、培训有关的间接费用所占的比例,不同的公司差别很大,在某些高科技企业,这方面的费用支出很大,而有些企业在这方面的支出比较有限.工资总额占人工成本的比例是非常重要的指标,可由下式计算得出：工资总额占人工成本比例=报告期工资总额÷报告期内人工成本总额×100%三投入产出指标人工成本投入产出指标采用人工成本利润率、劳动分配率、收入人工成本率来表示.1. 人工成本利润率人工成本利润率=报告期企业利润总额÷报告期内人工成本总额×100%人工成本利润率的变动趋势反映着企业经营环境的变动趋势,如果人工成本利润率下降,可能说明存在两个方面的问题：一方面是产品盈利能力下降,另一方面是人工成本上升较快.企业应该采取针对性措施解决这个问题,人工成本率的持续下降意味着产品竞争力的下降,也意味着企业盈利能力的下降.2. 劳动分配率劳动分配率是企业人工成本占企业增加值的比重,企业增加值指企业创造的价值,主要由折旧、税收净额、企业利润、劳动者收入等四部分组成,它是反映企业人工成本投入产出水平的指标,也是衡量企业人工成本相对水平高低程度的重要指标.劳动分配率＝报告期内人工成本总额÷报告期内企业增加值×100%企业增加值计算有两种方法：相加法和扣减法.相加法计算公式如下：企业增加值＝利润＋人工成本＋其他形成附加价值的各项费用＝利润＋人工成本＋折旧摊销+税收+财务费用+租金扣减法计算公式如下：企业增加值＝销售收入净值－外购成本＝销售收入净值－直接原材料＋购入零配件＋外包加工费＋间接费用劳动分配率表示企业在一定时期内新创造的价值中有多少比例用于支付人工成本,它反映分配关系和人工成本要素的投入产出关系.通过对同一企业不同年度劳动分配率的比较,同一行业不同企业之间劳动分配率的比较,说明人工成本相对水平的高低及变化趋势,这对企业薪酬决策具有重要意义.劳动分配率过高则表示两种情形：一是相对企业增加值而言,人工成本过高不是因为人均成本过高,就是因为人员太多、浪费严重；二是人工成本若仅达到一般水平,则表明企业增加值也就是企业创造的价值过少.理想的状况是,企业各年度劳动分配率大致保持不变,而分子上的人工成本与分母上的企业增加值同步提高.3. 收入人工成本率收入人工成本率反映人工成本占销售收入的比率.收入人工成本率＝报告期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100%收入人工成本率反映企业人工成本耗费和经营收入的比例关系,它是衡量企业盈利水平和成本水平的一个综合指标.收入人工成本率越低,表明企业控制人工成本支出的能力越强,经营效率越高. 四成本指数指标成本指数指标包括工资总额增长率、人工成本总额增长率和人均成本增长率.1. 工资总额增长率工资总额增长率＝报告期内工资总额－上一期间工资总额÷上一期间工资总额×100%2. 人工成本总额增长率人工成本总额增长率＝报告期内人工成本总额－上一期间人工成本总额÷上一期间人工成本总额×100%3. 人均成本增长率人均成本增长率＝报告期内人均成本－上一期间人均成本÷上一期间人均成本×100%三、薪酬预算企业在每一个财政年度开始前会制定下一年度的财务预算,而薪酬预算是财务预算的一个重要组成部分.薪酬预算是指组织在薪酬管理过程中进行的一系列人工成本开支方面的权衡和取舍.一薪酬预算目标薪酬预算工作应该达到以下目标：1. 使人工成本的增长与企业效益增长相匹配通过人工成本的适当增长,可以激发员工的积极性,促使员工为企业创造更多价值.在企业人工成本变动过程中,一般会出现企业投入的边际人工成本等于企业获得的边际收益状态,薪酬预算就是要找到这个均衡点,在使劳动者薪酬得到增长的同时,使企业获得的收益最大化.2. 将员工流动率控制在合理范围薪酬待遇是影响员工流动的主要因素之一,健康的企业员工流动率应该保持在一个合理范围.员工流动率过高,员工缺乏忠诚度,员工没有安全感；员工流动率过低,员工工作缺少压力,工作缺乏积极性,企业缺乏创新精神,因此过低的流动率对企业也是有害的.薪酬预算要考虑使员工流动率保持在合理范围.3. 引导员工的行为符合组织的期望通过薪酬政策,鼓励组织期望的行为以及结果；通过薪酬结构以及薪酬构成的调整,体现公司对某系列岗位序列人员的重视,从而体现组织发展战略变化；通过对组织期望行为的激励,鼓励大家向着组织期望的目标努力.如果企业在变动薪酬或薪酬方面增加预算,而在基本薪酬方面控制预算的增长幅度,根据员工的绩效表现提供激励,那么员工就会重视自身职责的履行以及高绩效水平的达成,这样就达到了组织期望的目标.二薪酬预算需要考虑的因素1. 企业外部环境变化在制定薪酬预算时,企业应详细分析外部劳动力市场价格变化情况、消费者物价指数变化、国家社会保障政策变化以及外部环境对企业经营影响等多方面因素.消费者物价指数变化会反映到固定薪酬预算方面；国家社会保障政策变化会反映到社会保险费用预算方面；劳动力市场价格变化以及企业外部经营环境的变化会对工资总额预算有比较大的影响.在薪酬总额预算受到限制的情况下,企业必须权衡人工成本在工资、社会保险费用以及招聘、培训等其他方面费用的分配,不同的分配倾向体现公司人力资源管理工作重心的变化.2. 企业内部因素薪酬预算还应着重考虑企业内部因素的影响,包括历史薪酬增长率及企业目前支付能力.企业应该保持历史薪酬增长率的稳定性,尤其是保持人均平均薪酬增长率的稳定性,不能突然大幅度增长,最好是各年度稳定增长,这样才能充分调动员工的积极性.企业制定薪酬预算应关注劳动分配率的变化,应使劳动分配率基本保持稳定.企业创造的增加值增加,意味着薪酬支付能力提高；企业创造的增加值减少,意味着薪酬支付能力降低.企业薪酬支付能力分析过程如下：1 依照过去3～5年年度财务报表,计算各年度的企业增加值及人工成本；2 查阅人力资源档案,查阅各年度员工人数；3 计算各年度人均企业增加值及人均人工成本；4 计算各年度劳动分配率数值,观察趋势变化并分析原因；5计算并分析人均企业增加值增长率及人均成本增长率,如果前者高于后者,说明企业一直处于良性循环中,薪酬支付能力较强；如果出现前者低于后者情况,意味着企业薪酬支付能力降低,这要进行详细分析,找出原因并对薪酬预算提供支持.四、薪酬预算编制过程企业在编制薪酬预算时,首先应该对公司面临的外部环境和内部条件有充分掌握与分析,这样可以清楚地知道企业目前的状况、竞争对手的动向以及面临的挑战和机遇,只有这样,才能比较准确地预算需要支付的人工成本.企业常用的薪酬预算方法有自上而下法和自下而上法以及这两种方法的综合应用.一自上而下法自上而下法是通过对企业经营数据销售收入、企业增加值等做出预测,结合企业人工成本历史数据,分析企业面临的环境和条件,对年度人工成本做出预测,并将人员配置及人工成本分解到各部门.在企业经营比较稳定的情况下,通过收入人工成本率以及劳动分配率来预算人工成本比较简单、易行.如果企业经营业绩不佳,可以参考行业数据来进行薪酬预算,在这种情况下,企业收入人工成本率以及劳动分配率都会高于行业水平,因此用行业数据来进行预算得出的数值将小于用企业数据得出的数值.这样会给各级管理者带来一定压力,因此一定要具备有效的激励措施,才能促进员工的积极性,从而促使企业取得较好的效益；否则可能会带来员工的不满,不仅不能给企业管理带来改善,可能还会使企业业绩进一步下滑.二自下而上法自下而上法是各部门根据企业制定的经营目标,提出本部门人员配置数量及薪酬水平,人力资源部门根据劳动力市场状况、企业内部条件、物价上涨水平等各方面因素对薪酬水平的影响,综合确定公司人均薪酬增长率,依据相关经营数据及各部门提交的建议,确定各部门的人员配置和薪酬水平,通过汇总各部门数据,就可以得出公司整体的薪酬预算.三综合法事实上,企业薪酬预算编制过程都是自上而下和自下而上的结合,只有坚持企业发展战略导向,将企业目标层层分解,同时充分尊重各级管理者和员工的意见与建议, 企业才能对外部环境以及内部条件有更清楚的认识,这样的预算才更切合实际,才能被广大员工易于理解和接受,才能得到切实、有效的执行.五、薪酬总额确定企业人工成本总额可以根据销售收入净额、企业增加值、盈亏平衡以及综合效益等来确定,分别称之为销售净额法、劳动分配率法、盈亏平衡法和工效挂钩法,其中,工效挂钩法在国有企业中得到广泛的应用.一销售净额法销售净额法是根据对市场销售收入的预测,分析企业收入人工成本率变化趋势,并参考同行业相关数据,确定企业人工成本总额的一种方法.人工成本总额＝预期销售收入净额×收入人工成本率一般情况下,企业做薪酬预算时,收入人工成本率应稳定在合理的水平,人工成本总额的增加反映在员工人数增加和人均人工成本增加两个方面,首先应确定新年度所需员工人数,那么上述公式可以表达为：人均人工成本=人均销售收入净额×收入人工成本率从上式可以看出,人均人工成本的增长率应该和人均销售收入的增长率保持一致.二劳动分配率法劳动分配率法是根据对企业增加值的预测,分析企业劳动分配率变化趋势,并参考同行业相关数据,确定企业人工成本的一种方法.人工成本总额＝预期企业增加值×劳动分配率一般情况下,企业做薪酬预算时,劳动分配率应稳定在合理的水平,人工成本总额的增加反映在员工人数增加和人均人工成本增加两个方面,首先应确定新年度所需员工人数,那么上述公式可以表达为：人均人工成本=人均企业增加值×劳动分配率从上式可以看出,人均人工成本的增长率应该和人均企业增加值的增长率保持一致.三盈亏平衡法盈亏平衡点又称零利润点、保本点、盈亏临界点,通常是指全部销售收入等于全部成本时销售收入线与总成本线的交点的产量.以盈亏平衡点为界限,当销售收入高于盈亏平衡点时,企业盈利；反之,企业就亏损.盈亏平衡点可以用销售量来表示,即盈亏平衡点的销售量；也可以用销售额来表示,即盈亏平衡点的销售额. 盈亏平衡法如图7-1所示.。
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1.3 名词解释
本报告中所出示薪酬水平为该岗位年度现金收入总额水平 年度现金收入总额：该岗位每年获得的所有现金形式的收入总额（税前） 年度现金收入总额=年度基础工资收入总额 （基础月薪×月薪数量） +年度补贴收入总额 （包 含通 讯，膳食，交通等）+年度变动收入总额（包含绩效，奖金，加班费等） 分位值：表示被调查群体中有 n%的数据小于此数值。n 的大小反应市场的不同水平，通常 使用 P10、P25、P50、P75、P90 来表示市场的不同水平。 10 分位值：表示有 10%的数据小于此数值，反映市场的低端水平。 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90 分位值：表示有 90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。
岗位职责描述
招聘难度/Difficulty of Hiring
★★★☆☆
学历/EducationDegree 博士及以上/Doctor 硕士/Master 本科/Bachelor 专科/College 高中及以下/HighSchool
一般
薪酬水平按学历和经验/Salary By Education Degree & Work Experience： 2年以下 0 0 0 0 0 2－5年 0 5－8年 0 8－10年 10年以上 0 0 0 0 0 0
平均值：所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 岗位报告中所展示的分位值： 25 分位，50 分位，75 分位，90 分位；
招聘难度：公司相关岗位招聘的难度，用招聘花费的平均时间表示，从开始招聘到人员到 岗； 一共分位五等，分别是： “★☆☆☆☆ 容易”－表示平均招聘用时在 15 天(含)内(含) “★★☆☆☆ 较易”－表示平均招聘用时在 15 天至 30 天(含)内 “★★★☆☆ 一般”－表示平均招聘用时在 30 天至 60 天(含)内 “★★★★☆ 难”－表示在平均招聘用时在 60 天至 90(含)天内
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涉及行业 ︱
Industry
信息技术和互联网(计算机软硬件，通讯) IT, Telecom and Software 电子技术 Electrical/Electronic Engineering 金融（银行，风险基金） Finance (Banking, Venture Capital) 贸易 Trading 快速消费品（食品，饮料，化妆品） Fast Moving Consumer Goods 耐用消费品 （服装，纺织，家具，家电，工艺品） Durable Consumer Goods 咨询业 Consulting 生物/制药/保健/医药 Biomedical/Pharmaceutical/Healthcare 建 筑/设计/装潢 Construction/Design/Decoration 酒店/餐饮 Hotel and catering 广告 业 Advertising 加工/制造（工业自动化，设备，零部件） Manufacturing 化工/能 源 Chemical Engineering/Energy 交通/运输/物流 Transportation/Logistic/Distribution 批发和零 售 Wholesale & Retail 房地产及中介 Real Estate & Agency 服务 业 Service
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<岗位薪酬调查报告>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。非经授权，严禁抄袭转载。
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一、调研概述 1.1 薪酬调研简介
本次薪酬调研由薪酬网全程控制，调查的企业覆盖多个行业、多种企业性质，调查项 目涉及工 资、补贴、奖金、福利等薪酬项目及企业劳动制度，反映了企业员工的薪酬现状， 以及行业未来的薪 酬发展方向。 本次薪酬调研， 薪酬网制定了周密的调查方案， 凭借薪酬网便捷高效的在线调研系统， 丰富的调 查经验与专业的顾问团队；依托网站深厚的数据来源、庞大的客户群体，为企业 提供高价值的人力 资源深度研究报告。快速简便的查询方法，适合各种专业程度的人力资 源从业者。
调查流程
发起调查
评估匹配
收集数据
报告发布
数据分析
数据统计
1.2 数据有效时间及有效样本
企业薪酬提交的人力资源数据起止时限为一个完整财务年度数据。 本次调研数据起止时限为：2017 年 01 月 01 日至 2017 年 12 月 31 日 本次全岗位薪酬调研全国调研企业家数：★★★ 极难”－表示在平均招聘用时在 90 天以上
二、岗位薪酬水平报告
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样本格式 编号/Position Code:
序号 岗位编号 岗位名称/Position: 岗位名称
职责描述/Job Description 例：在财务经理领导下，按照公司财会制度和核算管理有关规定，负责公司各种核 算和其它业务的记帐工作； 根据会计制度规定，设置科目明细帐和使用对应的帐簿，认真、准确地登录各 类明细帐，要求做到帐目清楚、数字正确、登记及时、帐证相符，发现问题及时更 正； 负责固定资产的会计明细核算工作，建立固定资产辅助明细帐，及时办理记帐 登记手续； 负责公司的各项债权、债务的清理结算工作； 协助主管会计等做好会计原始凭证、帐册、报表等会计档案的整理、归档工 作，就职责范围问题提出工作建议。
具体薪酬水平
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薪酬水平按公司性质分/Salary By Company Type: 公司类型 CompanyType 外商独资企业 ForeignOwnedEnterprises 外商合资企业 JointVenture 民营企业 LocalPrivateEnterprises 国有企业 StateOwnedEnterprises 0 0 0 0 0 0 0 25分位值 P25 0 中位值 75分位值 90分位值 平均值 P50 0 P75 0 P90 0 Median 0 0 0