材料行业十年薪酬调查报告
中国各行业十年薪酬变化
回顾过去的10年,各个行业的薪酬变化千差万别,通过薪酬的变化,可以看出这些行业的发展状况。
以前的一些热门行业现在已经逐渐降温,而昔日的冷门清水衙门,反倒生财有道。
国有企业:一直坚挺当然,最幸福的还是国有企业的领导。
2002年,国资委曾规定国有企业负责人和职工平均工资差距不得超过12倍,但实际执行起来却变了样。
现有最新的统计数据显示,2010年,国有上市公司管理层平均年薪为74.77万元,是职工年平均工资的20余倍。
如一位就职于某大型国有石油公司的员工,2009年名义工资为7.8万至9.6万元,另有午餐、交通、通讯补贴,同时,他以每平方米8000元的价格购得公司福利房,这套房的市场价为每平方米2.2万元,相当于公司直接给员工发了100万元。
这一年的收入,就很难用小时工资来衡量性价比。
金融、地产业:非常可观金融和地产行业的管理层的薪酬最为可观。
从2010年上市公司的年报来看,金融行业为所有管理层发放的薪酬总额高达2582.25万元,地产业次之,但总额仍然达到618.22万元。
16家上市的国有金融行业企业中,薪酬最高的个人年收入就超过1000万元。
在央企较集中的能源行业,比如中国石油和中国石化,管理层总薪酬都过千万。
现如今,金融业仍然独占鳌头,平均年薪达到9万元。
报告指出,分行业门类看,2011年年平均工资最高的三个行业分别是金融业91364元,信息传输、计算机服务和软件业70619元,科学研究、技术服务和地质勘查业65238元;年平均工资最低的三个行业分别是农、林、牧、渔业20393元,住宿和餐饮业27847元,水利、环境和公共设施管理业30750元。
上世纪90年代初期,京城金融业开始复苏,与其他行业相比,国有银行的信誉和待遇有目共睹。
在银行工作本身就是一种身份地位的象征。
当时银行的平均年薪在2万元上下,大大高出其他行业,且包括分房等若干补贴,效益可见一斑。
专家表示,银行业的整体薪资水平一直处在社会上游,没有大的变化。
10年度薪酬调查报告
引言：薪酬调查是企业管理中的一个重要环节，它能够客观地反映劳动力市场的现状和劳动力的价值。
在10年度的薪酬调查中，我们通过对不同行业、职位和地区的薪酬数据进行统计和分析，得出以下结论和建议。
一、薪酬水平总体提升根据本次薪酬调查的结果显示，10年度整体的薪酬水平相对于前几年均有提升。
这主要得益于国家经济的稳定增长，劳动力市场的供需状况有所改善。
特别是一线城市和发达地区的薪酬增长较为明显，而中小企业和基层员工的薪酬水平相对滞后。
二、行业间薪酬差距较大本次薪酬调查发现，不同行业之间存在较大的薪酬差距。
高新技术产业、金融和互联网行业的薪酬水平相对较高，而制造业、农业和传统服务行业的薪酬水平相对较低。
这主要受到行业发展水平、技术含量和市场需求等因素的影响。
三、高级职位薪酬远高于基层职位薪酬调查显示，高级职位的薪酬相对于基层职位要高出很多。
各类经理和高级专业人员的薪酬水平普遍较高，而基层员工的薪酬水平相对较低。
这主要是由于高级职位所需的知识、技能和责任更加复杂和重要，对人才的需求也更为迫切。
四、地区薪酬差异较大薪酬调查发现，不同地区之间存在较大的薪酬差异。
一线城市和发达地区由于经济发展水平高、人才需求大，因此薪酬水平相对较高。
而中西部地区和欠发达地区则受到经济基础差、市场需求低等因素的限制，薪酬水平相对较低。
结论：根据本次薪酬调查结果1.在薪酬体系设计中，应根据不同行业、职位和地区的特点进行差异化设置，以吸引和留住人才，并提高员工的积极性和满意度。
2.应特别重视基层员工的薪酬问题，通过提高基层员工的薪酬水平，激励他们发挥更大的工作激情和创造力。
3.需要加大中小企业的薪酬投入，提高对人才的吸引力，以缩小与大型企业之间的薪酬差距。
4.需要加强中西部地区和欠发达地区的发展，提高经济基础和市场需求，以提升该地区的薪酬水平。
总结：薪酬调查是企业管理中的重要一环，通过本次10年度薪酬调查，我们综合分析了不同行业、职位和地区的薪酬水平。
薪酬调研分析报告(共8篇)
薪酬调研分析报告（共8篇）第1篇：薪酬调研报告薪酬调研报告一、调研的目的为了适应日益激烈的市场竞争环境，调整符合现代企业管理制度要求的薪酬体系，吸引更多优秀人家加盟，人力资源部自年月日着手展开薪酬调研工作，并于年月日全面完成薪酬调研任务。
二、调研对象1、公司内部员工2、同行业500强列表中前100家企业3、同行业与本企业有竞争关系的10 家企业三、调研方式、渠道1、收集、查看政府部门发布的薪酬调查资料。
2、委托咨询公司调查。
3、对本公司流动人员进行调查了解4、开展问卷调查四、调研结果分析1、整体情况分析（1）本企业所属的行业总体薪酬水平较上一年度增长%，纵观最近几年的薪酬调查结果，整体薪酬水平呈稳步增长趋势。
（2）本企业所属行业上一年度平均薪酬水平为元，本企业平均薪酬水平为元，高出市场的平均薪酬水平。
（3）本企业关键岗位或核心人才的薪酬管理上还存在不足之处，主要表现在薪酬结构设计不太合理。
2、重点调查对象薪酬状况分析根据薪酬调查统计分析的结果，将调查的同一类薪酬数据由高至低排列，再计算出数据排列中中间位置的数据，即25%点处（一家）、50%点处（六家）、90%（三家）点处。
五、下一阶段工作任务通过以上薪酬调研与公司目前薪酬状况比较，本公司应从如下两方面进行薪酬薪酬管理工作的改进。
1、根据企业经营效益适时地调整本企业的整体薪酬水平。
2、结合外部薪酬水平状况及本企业实际情况，对关键或重要的岗位部门的薪酬水平与结构进行重新设计。
第2篇：薪酬调研报告中铁建（北京）物业管理有限公司保定分公司薪酬调研报告为了解同行业企业的工资水平及薪酬现状，根据总部相关要求，对保定市秀兰物业、新一代物业、卓正物业、华中物业及宜家物业共五家同行业公司进行了薪酬调研工作，现对调研结果做出如下报告：一、本次调研主要通过招聘网站和向朋友咨询渠道进行，因保定市大多数企业通过网络招聘时薪资待遇大都登记为面议，故本次调研信息并不全面；二、薪资架构构成：基本工资+工龄工资+奖金+补助；三、根据调查发现，保定物业公司组织结构、人员配置较简单，大多都无主管和经理级别，即助理直属项目经理管理，只是个别公司设立工程主管/经理、安保主管/经理，其他部门均直属项目经理管理，另外，大部分物业公司客服助理除负责来客接待、投诉、回访、报修等工作外，还担任收费员一职；或者出纳兼行政工作等情况。
行业薪酬调研报告
行业薪酬调研报告《行业薪酬调研报告》市场薪酬调研是对某特定行业或市场的薪酬状况进行深入了解和分析的一种方法。
以下是对某行业进行的薪酬调研报告，数据是通过对该行业从业者的薪酬信息进行收集和分析得出的。
根据调研结果显示，该行业的平均薪酬水平为X元/月。
以学历来看，本科生的平均薪酬Y元/月，硕士研究生的平均薪酬Z元/月，博士研究生的平均薪酬为W元/月。
从这个数据可以看出，学历越高，薪酬水平也越高。
除了学历，工作年限也是影响薪酬水平的一个重要因素。
从调研数据来看，工作年限在1-3年的从业者的平均薪酬为A元/月，工作年限在3-5年的从业者的平均薪酬为B元/月，工作年限在5年以上的从业者的平均薪酬为C元/月。
可以看出，随着工作经验的积累，薪酬水平也会相应提高。
此外，调研数据还显示，不同城市之间的薪酬水平也存在差异。
一线城市的平均薪酬为D元/月，二线城市的平均薪酬为E元/月，三线及以下城市的平均薪酬为F元/月。
可以看出，一线城市的薪酬水平相较其他城市更高。
此次调研还发现，不同岗位之间的薪酬差距较大。
高级管理岗位的平均薪酬为G元/月，中级管理岗位的平均薪酬为H元/月，基层员工的平均薪酬为I元/月。
可以看出，职位的高低也会直接影响到薪酬水平。
总体而言，该行业的薪酬水平受到学历、工作年限、城市和职位等因素的影响。
学历越高、工作年限越长、在一线城市工作以及从事高级管理岗位的从业者薪酬水平更高。
当然，薪酬水平还受到企业规模和行业发展状况的影响，因此这些因素也需要考虑在内。
以上是本次行业薪酬调研的简要报告，希望能够为行业从业者提供一些参考和借鉴，对于企业和个人在招聘和薪酬制定方面都有一定的意义。
最后，也希望该行业能够进一步关注和重视薪酬问题，为从业者提供更好的薪酬福利待遇，进一步推动行业的发展。
薪酬调查报告范文
薪酬调查报告范文薪酬调查报告。
一、调查目的。
薪酬是员工工作的重要动力因素之一，对于企业来说，合理的薪酬体系能够吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和满意度。
因此，本次调查的目的是了解公司员工对薪酬的满意度，找出存在的问题，为公司薪酬体系的优化提供参考。
二、调查方法。
本次调查采用问卷调查的方式，共发放了300份问卷，回收了270份有效问卷，回收率为90%。
问卷内容包括员工的基本信息、对薪酬的满意度、薪酬福利的期望等。
三、调查结果分析。
1. 员工的薪酬满意度。
根据调查结果显示，有60%的员工对公司的薪酬感到满意，30%的员工表示一般，10%的员工对薪酬不满意。
从这个结果可以看出，大部分员工对公司的薪酬情况还是比较满意的，但也有一部分员工对薪酬不太满意。
2. 薪酬福利的期望。
在问卷中，我们还了解了员工对薪酬福利的期望。
调查结果显示，员工普遍希望公司能够提高薪酬水平，增加年终奖金和加薪机会，提供更多的福利待遇，如住房补贴、子女教育补贴等。
3. 不满意的原因。
对于那些对薪酬不满意的员工，我们还了解了他们的不满意的原因。
主要表现在薪酬水平较低、福利待遇不够、加薪机会少等方面。
四、改进建议。
1. 提高薪酬水平。
针对员工对薪酬不满意的原因，公司需要加大薪酬水平的调整力度，确保员工的薪酬能够与市场水平相匹配。
2. 增加福利待遇。
除了薪酬水平外，公司还需要增加福利待遇，如提供住房补贴、子女教育补贴、带薪年假等，以满足员工对福利的期望。
3. 加强员工沟通。
公司需要加强与员工的沟通，了解员工的需求和意见，及时调整薪酬福利政策，增加员工的参与感和归属感。
五、结语。
薪酬是员工的重要关注点，合理的薪酬体系对于员工的满意度和工作积极性有着重要的影响。
通过本次调查，我们了解到了员工对薪酬的满意度和期望，为公司薪酬体系的优化提供了参考。
希望公司能够根据调查结果，不断优化薪酬体系，提高员工的满意度和忠诚度。
薪酬调查报告范文
薪酬调查报告范文一、调查背景本次调查是为了了解该公司员工薪酬现状，并提供可行的改进建议，以推动公司注重员工薪酬福利，提高幸福指数，增强企业活力。
二、调查方法本次调查采用问卷调查方式，调查对象为全公司员工。
共发放问卷200份，有效回收问卷180份。
问卷中包括员工基本信息、薪酬现状、薪酬认可度等方面的问题。
三、调查结果1.薪酬情况：根据调查结果显示，公司员工月收入水平主要集中在5000-10000元之间，占比情况为21.11%。
另外，月收入5000元以下的员工占比22.22%，10000元以上的员工占比10%。
2.薪酬福利：在薪酬福利方面，员工对加班补贴、餐补、交通补贴、年终奖金等薪酬福利较为满意，满意度排名前三位的薪酬福利为年终奖、加班补贴、交通补贴。
3.薪酬满意度：调查结果显示，对于薪酬满意度占比最大的是“一般”（40.56%），其次是“不太满意”（20%），满意度高达80%以上的员工仅占13.89%。
这一结果说明了员工对公司薪酬待遇的期望值仍有很大差距。
四、调查分析1.薪酬水平：公司员工薪酬现状存在的问题主要是薪酬水平不够合理，需要进一步对薪酬规定进行优化和调整。
2.薪酬福利：薪酬福利方面，公司应该在核心薪酬基础上，进一步完善绩效考核奖励机制，增加专项和临时奖励。
通过建立强有力的福利激励机制，提升员工薪酬满意度，提高员工幸福指数。
3.薪酬满意度：薪酬满意度低下，除了薪酬待遇合理性之外，也与公司的管理制度、企业文化和职业晋升等方面有关。
公司应该加强人才管理，注重员工的职业成长，提高人才留存塑造属于公司的内部文化，增加员工的获得感和归属感。
五、改进建议1.优化薪酬规定，合理调整薪酬水平及比例；2.建立完善的绩效考核奖励机制，增加专项和临时奖励；3.增强公司管理制度，激发员工的成长和发展潜力，提高人才留存；4.打造属于公司的内部文化，提高员工获得感和归属感。
六、总结企业是员工的家，员工的幸福感和满意度直接决定了企业的发展。
2020年建筑结构材料行业薪酬报告(调查报告)
22.2%
33.3%
20.4%
11.1%
国有
民营
22.7%
外资
合资 45.8%
4.5%3.2% 14.5%
43.0%
高中及以下 专科 本科 硕士 博士及以上
34.8%
60.7%
9.5% 7.0%
30亿及以上 10亿及以上 5亿及以上 5亿以
22.7%
2020年建筑结构材料行业薪酬报告 2 行业前景分析
5－8年 788243 696528 645779 575105 477350
8－10年 840831 793648 720114 643231 566275
10年以上 945418 840480 803734 722217 658015
博士及以上/Doctor
648,025
硕士/Master
578,931
945,418 840,480 803,734 722,217 658,015
企业性质
总监层
按企业性质分
单位：元
外商独资企业 外商合资企业 民营企业 国有企业
25分位值 579514 472499 280759 380787
中位值 637031 551273 427261 488059
75分位值 702404 631169 492605 568336
本科/Bachelor
486,153
专科/College
470,334
高中及以下/High School 414,227
724,801 626,382 546,797 491,006 468,197
788,243 696,528 645,779 575,105 477,350
行业薪酬调查报告范文5篇
行业薪酬调查报告范文5篇2019行业薪酬调查报告范文(一)内部公平是薪酬管理的一个重要目标。
企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。
从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。
因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。
薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。
根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。
当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。
由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。
作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。
首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。
员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。
其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。
即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。
此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。
2.内部比较是产生内部公平的途径。
公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。
员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。
因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。
3.与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平。
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人力资源管理作业材料行业的十年薪酬调查报告指导老师： _________________学生姓名：_________________学号：_________________关于材料行业职工薪酬的整体变化情况摘要：我们知道薪酬指的是员工的为员工的服务所提供的总和，其中包括有形和无形的，在本文章中我们指的是其有形的部分。
通过对薪酬整体情况的了解，我们不仅可以掌握我国来经济的发展情况，因为经济的景气与否才是大范围的影响薪酬的因素；也可以从中体会到薪酬制度对一个企业发展的影响，因为我们要做到无论出于什么经济时期，都要在竞争中取得优势。
材料是所有制造的根本所在，材料价格的涨跌都将对经济结构带来重大影响，材料行业的职工的整体薪酬水平到底是怎样？通过研究我们知道：十年来材料行业职工薪酬随经济的发展整体在上升，而且材料行业的薪酬水平并不低于其他行业，同地区而言，基本上与医药行业持平。
且本行业从业人员的薪酬水平增长也正随着外资和民营资本不断注入后对专业人才的争夺而明显加快。
关键词：材料行业职工薪酬整体变化Abstract：We know that salary is the sum of employees' services provided by employees, including tangible and intangible, in this article refers to its visible part. Understanding of the overall situation of the salary, we can not only grasp the situation of China's decades of economic development, because of the economic boom or not is a wide range of factors affect salary; them to realize the impact of the pay system on the development of an enterprise. because we want to do both for what these economic times, we must gain advantage in the competition. Materials, all manufacturing and material price changes will have a major impact on economic structure, overall pay levels for the materials industry workers in the end what? We know through research: materials industry in the past ten years the employee benefits with the economic development as a whole is on the rise, and the materials industry pay levels are not lower than other industries, the same areas, basically flat with the pharmaceutical industry. And the pay levels of growth for the industry practitioners working with the professionals compete for the continuous injection of foreign and private capital has accelerated noticeably.Keywords: material industry, employee benefits, changes in the overall本文共分为几部分，具体结构和内容如下：第一部分，介绍材料行业的范畴，以及材料行业相关的高校专业的景气度，材料专业背景的职工在公司中的大体职位。
第二部分，材料行业职工薪酬的差异及整体变化情况与年龄、学历、工作经验、企业性质等的关系以及影响员工的薪酬满意度和薪酬水平的主要因素。
第三部分，通过对随机抽查的上市的材料公司的数据分析，具体了解十年来材料行业职工薪酬的整体变化情况以及各个不同类型的公司薪酬差距。
薪酬，是职工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳，包括“薪资”和“报酬”，是作为个人劳动所得的全部报酬。
狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。
广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。
从广义的角度来看，一个完整的薪酬方案，除了经济报酬外，还应包括非经济报酬，所谓“非经济报酬一，就是指工作本身和工作环境所提供的各种条件，包括工作的趣味性、挑战性、发展机会和社会地位等，而从狭义的角度来看，薪酬要指个人获得以工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳动回报，主要是指经济性报酬。
在本文中，因为非经济报酬难以衡量，将仅研究货币化薪酬。
笔者了解到，材料专业的主要包括：材料科学与工程，无机非金属材料，复合材料与工程，高分子材料与工程，材料化学，材料物理，材料专业的毕业生的专业与职业匹配度、毕业一年薪酬指数、毕业两年薪酬指数、毕业三年薪酬指数、职位级别指数、应届就业率指数、发展前景指数、创业指数、舒适度指数高于各专业平均值，毕业深造指数、全球化指数、学习压力指数高于平均值。
材料专业景气度指数与平均景气指数比较20406080100学习压力指数舒适度指数发展前景指数应届就业率指数行业与专业匹配度所有均值材料行业1.1材料专业学生薪酬指数62%材料专业的薪酬在3500元左右，薪酬在4000元以上为23%，与其他相比，材料专业的毕业生薪酬属中等偏上材料专业薪酬指数1000-2000元2000-3000元3000-40004000-50005000以上1.2职称级别指数材料专业的学生中，普通职员和中层管理者占据了84%的比例，12%的学生成为高层管理者和企业主，与其他专业相比，职位级别指数为中等。
职称级别指数普通职员中层管理者高层管理者企业主其他普通职工1.3总的来看，材料方面的学生总体薪酬水平中等偏上，这主要与其属工科中对技术及理论知识要求较高所决定的。
即所在职位不容易被其他专业的学生所替代，但由于所学知识互通性较高，普通职位容易在本行业中引起强烈的竞争。
2.1薪酬现状及影响薪酬的关键因素一般而言，大家习惯上都把五大行业分为：金融、医疗、建筑、机械、化工，本文所讨论的材料行业不在一般范套内，从广义上讲，我们可以把材料行业归为化工行业，这便于我们查找到相关数据。
通过对国内其他支柱产业如非化工医药、消费品、汽车、机械等行业的薪酬调查结果表明，化工行业的薪酬水平并不低于其他行业，同地区而言，基本上与医药行业持平。
且本行业从业人员的薪酬水平增长也正随着外资和民营资本不断注入后对专业人才的争夺而明显加快。
销售人员的薪酬水平更多的取决于销售业绩，其薪酬构成中，保底现金部分所占比例一般不超过50％，这决定了员工能够获得的总现金收入主要取决于个人开拓能力。
假定销售人员都能人可自身收入构成的比例分配，则其期望薪酬与实际薪酬的差距如此之大，至少表明多数销售人员对销售目标和提成比例普遍存在不满。
这种现象如果在企业层面局部恶化，就会造成企业人员流动和客户资源流失。
而行政类人员不承担业绩压力，工作精神压力较小。
且各类企业的行政人员薪酬差距相对不大，人员流动后能够带来的薪酬增长幅度有限。
在各主要子行业中，高分子领域的平均薪酬最高、其次是涂料，化纤行业的薪酬最低。
而石油子行业属于国有垄断行业，这类企业现金薪酬水平虽然不高，但各项福利最突出。
从调查结果来看，行业景气程度对从业人员的薪酬具有明显的传导影响效应。
通过调查我们知道，不论学历、年龄、工作经验、所处企业的特点等，人群期望月薪均是是实际月薪的一倍以上。
20004000600080001000020下21-25岁26-30岁31-40岁41-50岁年龄与实际月薪、期望月薪实际月薪期望月薪各子行业平均月薪1000200030004000玻璃涂料化纤橡胶水泥纳米材料橡胶行业的实际薪酬与期望薪酬之间存在着非常大的差距．橡塑行业的实际月薪平均值不足3干元，但是，平均期望薪酬超过了7千元。
其次是高分子行业和化纤行业，对薪酬的满意度也较低，偏向于不满意。
总体来看．材料员工对薪酬的满意度随着工作年限的增加而下降。
工作不满一年的员工，满意感最高，之后满意感逐年下降。
最低出现在工作经验大于10年的员工上。
此外，工作2-5年的时候，员工的满意感出现了大幅的下降，而通常工作经验有2年至5年的员工流动性最强，这与其薪酬满意感较低不无关系。
综上所述，材料行业的员工对薪酬的满意度普遍较低，这将影响到员工的积极性和创造性，进而影响企_k 绩效目标甚至是发展战略的实现。
化工企业应根据企业自身的发展情况、承受能力，设计有激励性的薪酬体系．为员工提供可以通过个人绩效实现较高收入的可能，以提高员工的积极性和创造性。
3.1材料行业高管的薪酬情况我们随机调查的几个上市的公司，通过他们的年报可以很清晰的知道高管从公司获得的薪酬，虽然用高管的实际收入跟一般员工存在较大的差距，但不同行业不同的公司的高管级别的收入也是存在差距的，通过比较我们可以具体的了解到十年来材料行业高层管理人员的薪酬整体变化情况。
如下表，是2003-2011年所列的几个公司高层管理人员平均薪酬情况。
公司高管年薪情况 （单位：万元） 公司 年份 西部材料 正海磁材 海润光伏 时代新材 瑞泰科技 太原刚玉 2003 2004 6.96 2005 7.55 5.90 1.92 2006 9.83 6.79 11.93 1.87 2007 7.5 9.41 7.22 14.14 4.65 2008 8.5 7.73 9.02 23.34 5.31 2009 7.8 8.67 11.57 12.78 25.98 5.58 2010 13.8 9.30 12.73 17.00 23.31 6.51 201130.612.4568.7521.1036.458.19注：本表格来自互联网10203040506070西部材料8.57.813.830.6博云新材8.679.312.45海润光伏7.7311.5712.7368.75时代新材9.0212.781721.1瑞泰科技23.3425.9823.3136.45太原刚玉 5.31 5.58 6.518.19平均10.7812.0613.7829.592008200920102011从所得表格数控来看，从08-11年，材料行业的年薪酬平均由10.78万元涨到29.59万元，涨幅在19万元左右，这其中与国家经济总体发展情况有关，当然，这也可能和所调查的公司恰好业绩较好所带来的误差。