80,90后管理心得
论在企业中80后领导如何管理90后员工
Management经管空间0982012年11月 论在企业中“80后”领导如何管理“90后”员工南京工业大学经济与管理学院 王妍媛摘 要：2011年，“90后”成为了职场上的新力军，给企业注入新鲜血液的同时，其独特的个性和工作方式也给企业提出了新的课题和挑战。
而作为一直备受争议的“80后”也在不断成长和成熟，甚至很多都在企业中担任了重要的管理岗位。
本文将这两个年龄层接近的人群联系起来，分析了各自的时代背景和特点，探求两个年龄层段人群的交集和错位，着重从“90后”员工的优点和缺点出发，并认为建立平等协商的工作氛围，鼓励为主的激励方法和良好的上下关系是“80后”领导得以成功管理好“90后”员工，并让其充分发挥长处的管理办法。
关键词：80后 90后 个性 中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)11(a)-098-032011年，对于大多数的人来说，似乎是平凡的一年，然而对于高校的莘莘学子和企业的管理者来说，却是意义特殊的一年。
2011年的秋季应届生招聘的对象将主要集中在1990～1991年出生的学生。
“90后”这个新鲜而又特殊的名词将越来越多的被人们所熟知。
而过往一直被人们评论的“80后”群体则在经历数年的社会磨练之后，随着工作经验的积累和工作技能的提升，越来越多的走上了企业中的管理岗位。
据智联招聘2011年春的调查报告显示，当前有51.8%的“80后”已经担任了公司的重要岗位，甚至已经有10%的人已经担任了公司的中层管理岗位。
可以预见，“80后”，“90后”，这两个敏感的词汇在当今的社会中将会出现更多的交集，同样在企业中，作为同是改革开放之后出生的“80后”领导也将会面对如何管理好“90”后员工的挑战。
面对挑战，何去何从？1 “80后”与“90后”的时代背景和特点一个时代养就一代人，每代人都有着鲜明的特征，其内在性格的塑造和大环境下的时代背景是密不可分的。
如何管理80和90后
80，90后——占中国近20%的人口量。 80，90后——占大多数企业80%以上的员工量。 80，90后——占中国大学生及部队95%以上的成员…… 80，90后——价值观有着颠覆性的差异的一代。 80，90后——信仰、价值观与情感世界严重缺失的一代
路漫漫其悠远
我们组织这个培训，希望您就走80,90后的心灵，人的 心灵是与他所生活的时代紧密互动的。在新的社会形势 、新的经济形势下，人们的心灵状态无时无刻不在影响 着我们的生活品质、工作绩效！
3、彼得·德鲁克的定义
路漫漫其悠远
4、囧、烎
第二部分：解读80,90后的思想并跟上
一、80，90后的特点 1、记住：是特点，不是缺点 2、80，90后的成长环境和教育背景 3、注现实，重自我，有思想
路漫漫其悠远
二、优点和缺点
1、再次强调：是特点 2、优点：发扬之 3、缺点：别管它
路漫漫其悠远
三、管理这些特点
三、培训对象
企业中高层管理者、企业教练、部门经理 、人事经理、所有需要带领80-90后员工 的管理者、包括80-90后的新生代管理者 自己
路漫漫其悠远
四、培训大纲：
第一部分：管理者的心态建设
一、培训现场定位 1、你是来学习的吗？ 2、你用什么吸引80，90后 3、理性与感性的巅峰对决
路漫漫其悠远
——破解新生代员工心灵密码：走进80,90后、解读 80,90后、带动80,90后，舞动我们精彩的职场生涯！
路漫漫其悠远
二、培训目标：
路漫漫其悠远
培训80，90后员工爱岗敬业，忠诚度和奉献精神。 学习与80和90后员工沟通的技巧，建立团队意识 学会“与时俱进”，积极调整自己的管理心态，以适应新的管理需求 认知80和90后员工的行为特征和人格特征 辅导与激励80和90后员工的职业生涯成长， 塑造在80和90后的心目中的领导形象 帮助80-90后员工快速融入企业，适应岗位需求
转变传统思维,重新认识“80后”、“90后”管理好“80后”、“90后”
子这是非常非常痛苦的事情 ，所 以说 ８ ０后 、 ９ ０ 后 他们会在 浮躁之后 才会有淡定 ，他们会跳槽 也是正常 的事 情，不 要因为走个人就大惊小
怪的。
领 导干部千万要知道 ，时代不一样 了，不要再 用传统的思维来判
定８ ０后 、９ Ｏ后 ，尤 其 是 不 要 轻 易 地 判 定 ８ Ｏ后 、９ Ｏ后 员 工 道 德 有 问
他们重视维权他们喜欢成为拍客他们的发型总是很新潮他们衣着打扮和行为总是比较怪异他们不甘平凡他们认为5o后60后70后要熬一辈子才熬出名堂这对他们来讲感觉到这是非常非常难受的事情他们喜欢快速成功他们喜欢激进做事情不愿按部就班他们超胆大很多50后60后7o后不敢做的事情一学术理论现代瓣他们都敢做他们特别崇尚自由
在我们分公 司，管理层多是以 ７ ０后为 主，其次是 ６ ０后 ，相 比 ７ Ｏ 后和 ６ Ｏ后的成长环境 ，时 代已经 发生 了根 本性 的变化 ，很多管 理者 对 “ ８ ０后 ” 、“ ９ Ｏ后 ”的认识是基于过去 的传统理念来看 待。不知大 家知不知道 ，对于社会人类 的看法 ，已经发生 了翻天覆地 的变化 ，１ ８ 岁 以下的叫 “ 超新新人类”，１ ８岁到 ２ ５岁的叫 “ 新新人类”，２ ５岁到 ３ ５岁叫现代人 类 ，３ ５岁到 ４ ５岁就近代人 类 ，超过 ４ ５岁 就叫古 典人
后 ，改 革 开 放 给 全 社 会带 来 了大 好 的局 势 ，社 会 稳 定 ，还 有 高 速 发 展
本文就如何认识和管 理 ８ Ｏ 后、 ９ Ｏ 后 群体跟大家 做一下 交流 ，希
望对各位领导干部 。尤其是车间主任书记们有所启 发 ，也希望 ８ ０后 、
９ ０后更加清楚地认识到 自己的优缺点 ， 快速成长成才。
呼叫中心“80、90后”人员管理的有效性
呼叫中心“80、90后”人员管理的有效性作者：刘冬梅来源：《人力资源管理》2012年第09期十多年来,我国的呼叫中心行业发展已经逐渐由原先的技术驱动转向新形势下的应用驱动,当前呼叫中心纳入企业信息化整体范畴的趋势也越来越明显,很多企业已经将呼叫中心作为整个企业客户关系管理战略的核心内容。
这些行业环境的变化,使得呼叫中心在适应行业发展趋势、满足企业自身发展需求的同时,需要不断强化内部的运营管理,逐渐摒弃原有的粗放型管理模式,提升内部的精细化管理能力。
基于自身的业务特点以及社会经济环境现状,呼叫中心内部运营管理却是面临诸多挑战,其中人力资源管理问题却是重中之重,尤其是对“80、90后”人员的管理。
因此,作为呼叫中心的管理者,我们必须深刻地意识到这一时代员工的特点,针对性加以引导,从而提升管理的有效性。
一、呼叫中心人员特征近几年呼叫中心人员呈现三个明显的趋势特征:一是年轻人所占的比例逐渐增大;二是男性员工占比逐年增高;三是人员数量规模越来越大。
而上述三个特征背后一致的特点就在于绝大多数是“80、90后”。
一听到“80、90后”,很多人就会情不自禁的打上诸如“垮掉”的一代、“脑残”的一代的标签,认为这类人员不切实际、不能吃苦、好高骛远和没有牺牲精神,是非常难于管理和控制的一代。
现代社会,管理一个人就已经有一定的挑战,更何况要管理呼叫中心那么庞大的“80、90后”群体?难怪曾有著名企业的高层感叹:遇到“80、90后”,我十几年的管理经验要清零了。
在这样的新环境下,认真研究“80、90后”的行为特征、心理特征,并加以有效引导和利用就成了呼叫中心人员管理的重点和难点。
二、从把握个性特征开始,提升管理有效性作为管理者,我们要充分地考虑到是客观的环境和背景造成了这一代人的特性,我们不能对他们采取悲观和放弃的心态,而是要客观对待,充分了解造成这种现状的成因和背景,营造适合的环境和事件,因势利导,扬长避短,去激发人性中美好的一面,积极共赢。
“80、90后”新生代员工管理与激励
创造宽松的创新环境，支持员工尝试新方法和解 决方案，不拘泥于传统思维定式。
倡导平等机会
确保员工在招聘、晋升等方面不受性别、年龄、 种族等因素的歧视，建立公平竞争的机制。
强化创新与学习
投资员工发展
01
提供培训、学习机会和资源，支持员工不断提升技能和知识，
鼓励个人成长。
鼓励知识分享
02
建立知识管理系统，促进员工之间的知识交流和分享，提高团
应对策略
企业应建立完善的员工心理健康管理机制，提供心理辅导和咨询服务， 帮助员工缓解工作压力和解决心理问题。同时，提倡弹性工作和健康的 工作生活平衡，降低工作压力对员工的影响。
跨文化沟通与合作
总结词
随着全球化的发展，跨文化沟通与合作成为新生代员工必备的技能。
详细描述
新生代员工在工作中需要与不同文化背景的同事沟通和合作，这对他们的语言能力、文化 敏感性和沟通技巧提出了更高的要求。
“80、90后”新生代员工管理与激 励
目录
• 新生代员工特点 • 管理与激励策略 • 管理与沟通技巧 • 企业文化与价值观 • 挑战与应对
01
新生代员工特点
成长背景与价值观
01
02
03
成长于信息化时代
新生代员工在信息化、网 络化环境中成长，熟悉数 字技术，具有较强的信息 获取和沟通能力。
价值观多元化
培训与发展
提供系统的培训计划
针对新生代员工的职业发展需求，制 定系统的培训计划，包括技能培训、 领导力发展等。
鼓励自主学习与探索
提供学习资源和发展机会，鼓励新生 代员工自主学习和探索，以提升个人 能力和职业竞争力。
绩效与薪酬
制定合理的绩效考核标准
如何管理80后后与90后员工
如何管理、培育、留住80后后与90后员工一、客观认识80后后与90后1、80后后与90后的概念：指1988年—1999年出生的员工，他们不仅影响到现有的学校教育和企业管理模式，而且成为社会发展的一支重要新生力量。
2、80后后与90后的群体称谓：新新人类:他们敏感、自我，但充满新奇感，喜新厌旧。
草莓族：他们因条件比较好而不能吃苦.月光族：儿时好日子过惯了，自治能力差，他们走上社会后常常入不敷出。
网络新生代或拇指族：自小与网络相遇并一起成长.3、80后后与90后心理发展的基本特征1）渴望独立、有强烈的反叛意识2)以自我为中心，自尊心特别强3）网络信息丰富,但内心空虚4)特立独行的价值观5）眼高手低、动手能力差6）享乐或做事,只顾眼前,不考虑未来7)自以为是，没有责任感4、80后后与90后的优点和长处1）聪明、接受能力强2）思想束缚少，有着较强的创造力和想象力3）比较单纯，讲义气4)接受新生事物能力强5）自信6)与我们一样有着共同的人性特点:比如爱听好话、渴望成就、同情弱者等5、80后后与90后问题的成因分析1）学校只重文化或专业，忽视育人2)家长关注学费、成绩，忽视精神因素3）因独生而被娇生惯养4）家长缺乏科学教养方法5）他们是改革开放成果的彻底享用者6)他们是信息时代的优先体验者7)他们是教育体制改革的保护对象8）由于经济生活的改变，离婚率一直呈上升趋势，父母离异给他们带来巨大的心灵伤害6、企业对80后后与90后教育的缺失1）管理亟待改进:存在不懂管理、粗暴管理、方法单一、一味处罚现象；不关注员工、不了解员工爱好；一线主管考虑自身多于企业2）偏见与有色眼镜,一味回避80后后与90后问题3）管理者缺乏个人感召力4)企业的等级观念案例：联想集团推行“称谓无总”,规定名字为三个字的则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50—100元。
思考：这是一种什么文化?其目的是什么？亲情文化:打破上下等级，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容的企业文化氛围.二、面对80后后与90后，重识管理—-----管理的内涵与原则1、管理的概念你自己把事情完成，那只是个办事员；当你通过别人的力量完成工作时，你才是个管理者。
90后员工管理技巧
90后员工管理技巧一、企业文化要人性化面对90后员工，中国企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：一是，信任文化：企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。
二是，快乐文化：90后员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。
三是，开放文化：企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流。
四是，平等文化：90后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。
五是，独立文化：90后员工说：“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。
要不，多累埃”企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。
这有利于帮助90后员工平衡好工作与生活的矛盾。
二、企业培训要得体化90后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。
因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。
奥克斯空调营销总经理郑宏伟接受采访时说：“2007年我们提出了3380人才战略工程，即在三年内培养380名中高层干部。
培训流程是，先去市尝召回、培训、考评，再放入市尝再召回、再培训、再考评，最后进行深层次的实战案例培训，培训老师都是我们各领域的优秀代表。
一年以后，选择优秀的进入我们的人才储备库，再进行过程监控与管理，三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化，90后逐渐接棒。
”但切忌型培训，因为90后员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知道?”三、应对跳槽要职业化90后员工跳槽相对比较频繁。
这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。
管理者必须要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程;对他们要宽松，用职业化的方式去约束他们。
同时，90后员工要合理定位，一旦确定后就要坚持、坚持、再坚持，因为频繁跳槽，也是在浪费自己的时间。
”中国的有关网通公司的做法值得借鉴：公司员工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年龄近30岁。
一方面，做好员工的职业指引：入职前做一个月的封闭式培训，接着采用轮岗方式进行半年的工作体验式学习，再区分他们的职业倾向。
朱丹丹升职记案例分析
一、管理者该如何有效地管理80后员工。
说到80、90后，的确让很多管理者头疼。
这些小年轻大多没有什么主义信仰，缺乏独立生活能力，脆弱的心理承受能力、眼高手低却又自傲，叛逆，社会责任感较弱。
但除了消极负面的一面，我们还应该看到他们的优点：思想个性独立、能大胆地表现自己，善于自我欣赏，自信和创新意识。
他们还有冲劲，肯学习，新东西上手快。
可以顺势而为，顺应80后自身特点，结合发展的现实情况，管理好他们：1、建立宽松、愉悦的沟通氛围，鼓励相互合作和互相帮助，要多理解，多沟通，以“赞赏”式管理代替“批评”式管理。
比如在能力范围内，为提供一些合理的生活困难指导，工作学习指点等。
2、做好需求和岗位匹配，要求员工对自己做个做一个能力评估表。
让他们想想如果要满足自己的需求，树立学习榜样、多激励，让他们自动主动的去了解企业，培养他们主动做事，不拖沓的习惯。
3、对工作结果实施严格考核，透明化管理机制，不对其工作过程进行严格约束，更多的关注工作结果。
二、朱丹丹是如何做到“5年4级”的升职。
1.做事认真负责，注重细节，勤学好问，善于发现错误并能及时改正,面临着不熟悉的工作时，都会努力地去学习，主动向身边人请教。
2.善于合作，强烈的发展意识，比如朱丹丹很享受与20家公司的财务人员和销售人员的电话或者邮件沟通。
3.有明确的职业生涯规划，朱丹丹想要接任黛西的工作，因此她认真的写了未来至少三年的职业规划。
4、善于交际，善于学习，记录总结自己和他人经验，比如她有一个八宝本，里面记录的都是工作心得，并时不时翻阅查看。
5、懂得与领导的相处之道，并懂得如何表现自己。
比如如朱丹丹与格丽丝多次接触，仔细琢磨她的偏好，甚至在字体颜色上都是按老板的风格的选择的。
三、朱丹丹在最后一次升职后面临哪些挑战？改如何应对。
面临的挑战：1、团队的队员能力不足或个性过于张扬，面临鞭策他们提升他们能力的问题。
如凯文遇到对外沟通事项，总有些弱势；杨勇太有个性；大姐海伦陈不求上进，还有些脾气。