人力资源管理实务

招聘后
• 员工入职 • 员工培训 • 员工的后期跟踪
员工入职
• 入职前的准备：
– – – – – – 办公环境 办公用品 公司概况 公司的基本训
• 岗前培训：
– – – – 规章制度 岗位技能 工作流程 企业文化
聘用员工的后期跟踪
• • • • 培训后的反馈 月度反馈 试用期满后的反馈 不定期反馈
• 书面测试：
– 素质测评、风格测评、团队测评、性格测评 – 智商测试
• 情景测试：两个案例（接电话、游戏）
面试技巧
• 面试前需要注意的事项：
– – – – – – – 明确招聘岗位的用人标准 明确你所在企业的企业文化 将用人标准转换为考核的提问 从答案中得到你想要的结果 设计相关的面试表 准备相关的面试资料（入职申请表、公司资料） 布置面试场所
面谈
• 列举你做成功的一个案例 • 列举在你事业中遇到挫折的一个案例 • 你认为一个好的销售代表应该具备什么 样的基本素质？ • 你对销售渠道的理解是什么？ • 你对自己的职业生涯有一个规划吗？ • 你到一个新单位后第一天上班所做的第 一件事是什么？
测试
• 基本技巧测试：
– 计算机操作测试：平面设计、打字速度等 – 语言测试
人力资源部的角色定位
• • • • 企业战略合作伙伴 行政管理专家 员工贡献管理者 企业变革的推动者
纳才
• • • • • 人员编制的确定与控制 人才需求申请 招聘的组织（渠道的分析） 建立人才库（内、外） 内部推介
育才
• 集团培训体系的建立
– 员工培训制度 – 培训实施体系 – 培训课程体系
• 正式、宽松 • 安静、清洁
面试技巧
• 面试的提问： • 概念性提问：
– 对专业技能和专业知识的基本考察
• 案例式提问：
– 让对方举例来表明自己的特点
• 拓展式提问：
– 和对方探讨某一现象或某一事件 – 对未来发展规划的设想
面试技巧
• 巧问：
– 直面问题：自我介绍、离职原因、求职动机 – 侧面问题：如何评价你的同事、你期望的上司和你 期望的下属、你的择业标准等等 – “不相关”的问题：娱乐爱好、人物评价等等
• 串问：
– 将一些关联性的问题分开来问
• 察问：
– 精神面貌、坐姿、眼神、语言、行为动作等
面试技巧
• ―随机应变”地问：紧随对方的话题来提 问
– 正面“进攻”：针对对方的观点要求其进一 步做论证 – 反面“回击”：反驳对方的观点，以考察其 应变性和心理承受能力、协调性等
• “刨根问底”地问：针对对方某一和现 在所求职位相似的工作经历进行提问， 考察对方阅历的真实性
内部招聘
• 对候选人比较了解 • 候选人对企业认知度高，熟悉企业，进入角色 快 • 有利于激励内部员工 • 企业培训得以回报 • 容易造成“近亲繁殖” • “新鲜血液”供应不足 • 挫伤未被提拔员工的积极性
外部招聘
• • • • • • • 人才来源广泛，满足发展需求 避免“近亲繁殖”，引进“新鲜血液” 避免造成的内部不公平感 减低培训成本 对内部员工积极性会造成一定的影响 对企业熟悉需要一个过程 企业对外部招聘者的了解需要一个过程
面试技巧
• 学会对面试人员进行“分解”（一） • 刚毕业，未具有工作经验：
– 学习成绩“好” – 学习成绩“不好”
• 具有一定工作经验：
– 学历高 – 学历低
面试技巧
• 学会对面试人员进行“分解”（二） • 业务拓展型人才：
– 积极，外向，思维活跃，善于交际，行动快 – 冲动，协调性较弱，整体观念不强
用才
• 内部人力资源市场的概念 • 人力资源分析报告
– – – – – – – 行业或企业人力资源状况 人员编制 人员储备 工作状况（着装、考勤等） 人员考核评价 人员成本 培训信息
现代企业人力资源管理
• • • • • 企业战略的高度——决策性 系统的关联性与流程的完善 综合素质的提升（专业化与职业化） 企业文化建设的发起者 “视觉冲击”与“思想碰撞”
挑选简历
• 简历的分类
– 简洁型简历 – “风花雪夜”型简历 – 实用型简历
• 考察内容
– 简历的制作 – 简历的主要内容：学历、年龄、工作经历 – 特长
招聘中（面试）
• 面试的流程 • 面试的方法
– 笔试 – 口试 – 测试
• 面试的技巧 • 如何考察一个人的发展潜力
面试流程
• • • • • • 填写求职申请表 阅读公司相关资料介绍 观看公司资料片 笔试 素质测试 面试——复试
面试的方法
• 面试考察的方面：
– 素质与能力
• 素质：与人的学历背景和成长环境有关， 在很大程度上取决于天性 • 能力：与人的工作经历和培训技能有关， 在很大程度上取决于后期的培养和塑造
面试的方法
• 笔试 • 面谈 • 测试
– 基本技巧测试：如计算机 – 书面测试 – 情景测试
笔试
• 你对自己的工作定位是什么？你计划如 何开展工作？ • 你计划如何在本行业开展市场策划工作？ • 你认为在开展工作时，如何将内、外部 环境的分析有效结合起来并加以应用？ • 你对自己工作的角色定位是什么？ • 其他专业技能的相关知识测试
• • • •
内部培训师的管理 培训与激励 培训需求调查（调查问卷、工作职位说明书） 电子化管理
育才
• • • • • • 按培训性质的划分 按受训人员划分 按培训课程划分 建立培训学分制 推出必修课与选修课 培训形式推介：课堂、户外、拓展训练、类别 峰会、“黄埔训练”、“东易学院” • 三级培训评估（课后、半月后，培训传播计划）
未聘用员工的后期跟踪
• 建立人才资料库 • 节假日的慰问：建立联谊关系 • 不定期的问候
谢谢大家！
人力资源管理实务
提纲
• • • • 集团对分公司人力资源双线管理方法 集团人力资源管理日志 招聘面试技巧 如何实施培训计划
东易日盛人力资源体系
• 以“人才五道”为主线，以职业生涯规划为目 标，全面系统地完成人力资源管理的运作 • 人才五道：
– – – – – 纳才——吸纳、招聘人才 育才——培训人才 用才——合理配置人才 励才——激励与考核人才 留才——留住有用的人才
• 稳步管理型人才：
– 稳重，成熟，深思熟虑，善于计划 – 理智，大局观强，但容易优柔寡断，行动慢
• 技术钻研型人才：
– 专业技能强，性格内向，攻关能力强，肯吃苦 – 团队协作性不够，纪律性不强
如何考察一个人的发展潜力
• • • • • 思维性：回答问题的反应性 逻辑性：回答问题的条理性 对新知识的接受度（对新环境的适应性） 人员的“再造性”与“改造性” 企业文化的认同度
招聘的目标
• 为企业选择最优秀的人？ • 为企业选择最合适的人？ • 案例——电话回访员
招聘的目标
• 适才适用 • “集聚行业内一流人才”
招聘的原则
• • • • 公开竞争 用才之长 选聘条件适当 注重发展潜力
招聘的途径（渠道）
• 内部招聘 • 外部选拔
– – – – – 报纸 市场海报 现场招聘会 网络招聘 猎头
关于招聘
• 招聘前 • 招聘中 • 招聘后
始终处于招聘状态！
招聘前
• • • • • 为什么招聘 招聘的目标 招聘的原则 招聘的途径（渠道） 挑选简历
为什么招聘
• 企业与人才之间的一种供求关系导致招 聘的发生 • 企业需要有人来做事 • 岗位需要有人来担任 • 有人需要在企业中通过做事来体现自身 价值 • 有需必有求 • 供求最终要趋于平衡