员工持股案例——华为.pptx
合集下载
名企案例之七华为员工持股案例分析.doc
名企案例之七-华为员工持股案例分析1华为员工持股案例分析----国际企业成功管理案例华为公司概况华为技术有限公司是一家总部位于中国广东深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，于1988年成立于中国深圳。
华为的主要营业范围是交换，传输，无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。
总裁：任正非董事长：孙亚芳1988年创立于深圳，成为一家生产用户交换机（PBX）的香港公司的销售代理。
1999年、2000年、2001年分别在印度、瑞典、美国设立研发中心2008年被商业周刊评为全球十大最有影响力的公司。
根据Informa的咨询报告，华为在移动设备市场领域排名全球第三。
移动宽带产品全球累计发货量超过2000万部，根据ABI的数据，市场份额位列全球第一。
全年共递交1737件PCT专利申请，据世界知识产权组织统计，在2008年专利申请公司(人)排名榜上排名第一；LTE专利数占全球10%以上2009年无线接入市场份额跻身全球第二成功交付全球首个LTE/EPC商用网络，获得的LTE商用合同数居全球首位。
率先发布从路由器到传输系统的端到端100G解决方案。
获英国《金融时报》颁发的“业务新锐奖”，并入选美国Fast Company杂志评选的最具创新力公司前五强。
主要产品都实现资源消耗同比降低20%以上，在全球部署了3000多个新能源供电解决方案站点中国民营企业超常规发展的典范——华为的一举一动都引人关注，而其神秘的全员持股更是华为下的一只令外界揣摩又充满好奇的蛋。
2003年，两位离开华为的创业元老为了讨回自己的权益拿起法律武器状告华为，由此，华为股权露出冰山一角。
一、员工持股计划的积极作用华为的内部股制度对吸引人才的作用是非常明显的。
过去华为有种“1＋1＋1”的说法，即员工的收入中，工资、奖金、股票分红的收入比例是相当的。
而其中股票是当员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素来进行派发。
华为 员工持股计划
华为员工持股计划
华为员工持股计划是华为技术有限公司为了激励和奖励员工而设立的一项计划。
根据该计划，华为员工可以通过购买公司股票来参与公司的股权分配，并分享公司的成长和发展所带来的收益。
华为员工持股计划的目标是通过激励员工持有公司股份，促使员工更加积极地为公司的发展做出贡献，提高员工的企业认同感和忠诚度。
这种模式可以让员工成为公司的股东，与公司的发展与利益紧密相连，从而形成公司与员工共同成长的局面。
华为员工持股计划的实施方式包括员工购买股票和公司授予股票两种形式。
员工可以自愿购买公司股票，并享受随着公司业绩增长而增值的收益。
公司也可以根据员工的表现和贡献，授予一定数量的股票给予奖励。
通过华为员工持股计划，华为旨在以股权激励的方式吸引优秀的人才，留住优秀的员工，并激励员工为公司的长期发展和利益最大化做出更大的贡献。
华为战略管理案例分析ppt课件
该方案出台后，很多员工 选择将股权兑现后离开华为。 由此华为不得不面临来自资金 方 面 的 压 力 。 自 1997 年 以 来 从 不降薪的华为第一次开始降薪 了，而原来都在最高挡办公的 华为突然间全线撤退。显然， 华为也在考虑开源节流了。
27
MBO方案
面对巨大的股权资金赎回压力和大量人员离 开的压力，华为既要完善股权，又要有效保 持员工的积极性，在此背景下华为MBO方案 开始酝酿。 从03年8月开始，华为有意将原来的全部股 权和2002年推行的“虚拟持股权”回购，推 行由1000名中高层管理人员持股的“MBO 计划”。
取得了317亿销售额、出口10.5亿美元的优
良业绩。
75%
04年8月最新消息：华为已经聘请中金
53%
公司和摩根士坦利对其业务进行重组，准备
45%
2005-2006年在香港上市。
20%
29
THANKS
SALUTE TO APPLE.INC
30
• 华为虽然赚了一点钱，但任正非发现“由于没有掌握 核心技术，华为赚的钱只有国外同行业的1/5—1/10”。
03• 从长远来说，这样的竞争局面将最终导致华为在市场 04 上无法立足和生存。
• 华为不愿意永远跟在市场的后面。
9
（二）低成本
• 华为的研发人员，拿到的工资是欧美国家同类人员的 1/5到1/4。
02 各类产品已经进入90多个国家和地区，包括德国、西班牙、法国、英国、
俄罗斯、日本、澳大利亚、巴西、韩国、泰国、沙特、埃及、新加坡等。
03
目前，华为交换接入产品连续3年居全球第一，NGN系统全球第一，市场 占有率18%，ADSL居全球第二，光网络为亚太第一、世界第二。
04
员工持股制度专题培训课件
目录
背景 介绍
制度 目的
实施 方案
效果 评价
背景介绍
1987年，华为成立之初是个初始资本只有21000元人民币的民营企业。
1987-1994年，处于初创期华为公司基本还是一家贸易型公司。公司整 体实力较弱，内外部资源都比较贫乏。
1995年之后，华为进入快速发展时期，实力逐渐变得相对雄厚，开始 进行多元化经营，同时人才招聘需求迅速上升。
在1997-2001年期间入职华为的员工，如果工作成绩出色，工作满2年时单奖 金与分红就能达到20万元。
效果评价
存在的问题
员工持股过程不规范带来的法律与财务风险——君子协议
员工虽然有剩余价值的分配权，但是并没有决策权
106060
华为技术有限公司工会88.15% 华为新技术股份有限公司工会11.85%
效果评价 第一阶段（1990-1996）实行内部集资，以解决资金困难为主要目的 解决了发展初期的资金短缺问题，缓解了华为资金流的紧张 吸引了优秀的人才，增强了员工的归属感，稳住了创业团队 完成了“农村包围城市”的战略任务
效果评价 第二阶段（1997-2001）以激励为主要目的
在这段时期，华为的员工持股激励制度形成了强大的人才磁场，使华为聚集了 大批行业优秀青年人才。
1997年及其之前年份进入华为的老员工是这一时期的最大收益群体。
从1994到1997年间，与华为每年的销售额翻番的增长速度同步，华为员工得到 了大额的配股和分红。随着每年的销售额和利润增长，员工股的回报率常常能达到 70%以上。最高时曾达到100%。
实施方案
第二阶段（1997-2001）以激励为主要目的
具体做法：
凡是工作1年以上的员工均可以购买公司的股份，购买数量取决于员工的职位、绩效以及任职资格等 因素，一般是公司在年底通知员工可购买的股份数； 员工以工资、年底奖金出资购买股份，资金不够时员工可通过公司内部的贷款机制购买股票； 股票的购买价格并不与公司净资产挂钩，而是确定为每股1元； 员工购买股份后的主要收益来自与公司绩效挂钩的分红（分红比例曾多年保持在70%的高水平）； 员工离职时，公司会按照员工原来的购买价格即每股1元 回购； 除1995年和1996年公司曾给员工持股证明外，其他年份不再给员工持股证明，但员工可在公司查询 并记录自己的持股量； 工会（下设持股委员会）代表员工管理持有股份，是公司真正的股东，员工自身并没有公司法上完整 的股东权利。
背景 介绍
制度 目的
实施 方案
效果 评价
背景介绍
1987年，华为成立之初是个初始资本只有21000元人民币的民营企业。
1987-1994年，处于初创期华为公司基本还是一家贸易型公司。公司整 体实力较弱，内外部资源都比较贫乏。
1995年之后，华为进入快速发展时期，实力逐渐变得相对雄厚，开始 进行多元化经营，同时人才招聘需求迅速上升。
在1997-2001年期间入职华为的员工，如果工作成绩出色，工作满2年时单奖 金与分红就能达到20万元。
效果评价
存在的问题
员工持股过程不规范带来的法律与财务风险——君子协议
员工虽然有剩余价值的分配权，但是并没有决策权
106060
华为技术有限公司工会88.15% 华为新技术股份有限公司工会11.85%
效果评价 第一阶段（1990-1996）实行内部集资，以解决资金困难为主要目的 解决了发展初期的资金短缺问题，缓解了华为资金流的紧张 吸引了优秀的人才，增强了员工的归属感，稳住了创业团队 完成了“农村包围城市”的战略任务
效果评价 第二阶段（1997-2001）以激励为主要目的
在这段时期，华为的员工持股激励制度形成了强大的人才磁场，使华为聚集了 大批行业优秀青年人才。
1997年及其之前年份进入华为的老员工是这一时期的最大收益群体。
从1994到1997年间，与华为每年的销售额翻番的增长速度同步，华为员工得到 了大额的配股和分红。随着每年的销售额和利润增长，员工股的回报率常常能达到 70%以上。最高时曾达到100%。
实施方案
第二阶段（1997-2001）以激励为主要目的
具体做法：
凡是工作1年以上的员工均可以购买公司的股份，购买数量取决于员工的职位、绩效以及任职资格等 因素，一般是公司在年底通知员工可购买的股份数； 员工以工资、年底奖金出资购买股份，资金不够时员工可通过公司内部的贷款机制购买股票； 股票的购买价格并不与公司净资产挂钩，而是确定为每股1元； 员工购买股份后的主要收益来自与公司绩效挂钩的分红（分红比例曾多年保持在70%的高水平）； 员工离职时，公司会按照员工原来的购买价格即每股1元 回购； 除1995年和1996年公司曾给员工持股证明外，其他年份不再给员工持股证明，但员工可在公司查询 并记录自己的持股量； 工会（下设持股委员会）代表员工管理持有股份，是公司真正的股东，员工自身并没有公司法上完整 的股东权利。
公司股权激励策略华为案例幻灯片PPT
• 员工持股“极不透明〞
• 股权构造错综复杂
案例分析
• 案例启示
• 无论是华为的“员工持股方案〞还是慧聪的“全 员劳动股份制〞。作为相关领域的领头羊，无疑二 者在非上市公司股权鼓励方面是成功的。虽然二者 实施方案有所差异，但是有几点相通之处：
• 决策者魅力和能力的重要性。无论是任正非带给员 工的信任，还是郭凡生力排众议实行“全员劳动股 份制〞，他们在充分注重人力资本的同时，显示着 他们个人的魄力。鼓励企业不断创新，不断进步， 成为两家企业制胜的法宝。
案例分析
• 华为员工持股方案局限性思考
• 员工持股操作过程不标准带来的法律和财务风险。 在华为实行员工持股的初期，由于国家曾经叫停过 国有企业的内部持股，同时由于没有相关的制度法 规支持，华为在进展员工持股方案时，采用了不留 有任何把柄的隐蔽的手法，这在当时的历史环境中， 对于一家民营企业而言，确实是一种权宜之策。但 是，随之也带来了一些负面舆论和财务与法律上的 风险。
华为公司股权鼓励策略
L/O/G/O
一、股权鼓励简介
1、定义
目录
2、起源于开展
四、非上市公司实施
3、股权鼓励的特点与流 股权鼓励的障碍
程
五、方案设计与实施
4、中国股权鼓励的现状 1、方案的根本类型
二、上市公司与非上市公 2、现行经典方案
司
3、本卷须知
1、定义 2、二者区别 3、非上市公司的股权鼓 励 特点
六、案例分析 1、华为案例 2、本组对案例思考 七、本组的思考 1、对非上市公司股权 鼓励本组思考
股权鼓励简介
• 定义 • 〔1〕股权鼓励是指通过多种方式让员工〔尤其是
经理阶层和核心技术骨干〕拥有本企业的股票或 股权，使员工与企业共享利益，从而在经营者、 员工与公司之间建立一种以股权为根底的鼓励约 束机制，经营者与员工以其所持有的股权共同参 与分享企业剩余索取权，并承担公司经营风险， 进而为公司的长期开展效劳的一种鼓励方式。
• 股权构造错综复杂
案例分析
• 案例启示
• 无论是华为的“员工持股方案〞还是慧聪的“全 员劳动股份制〞。作为相关领域的领头羊，无疑二 者在非上市公司股权鼓励方面是成功的。虽然二者 实施方案有所差异，但是有几点相通之处：
• 决策者魅力和能力的重要性。无论是任正非带给员 工的信任，还是郭凡生力排众议实行“全员劳动股 份制〞，他们在充分注重人力资本的同时，显示着 他们个人的魄力。鼓励企业不断创新，不断进步， 成为两家企业制胜的法宝。
案例分析
• 华为员工持股方案局限性思考
• 员工持股操作过程不标准带来的法律和财务风险。 在华为实行员工持股的初期，由于国家曾经叫停过 国有企业的内部持股，同时由于没有相关的制度法 规支持，华为在进展员工持股方案时，采用了不留 有任何把柄的隐蔽的手法，这在当时的历史环境中， 对于一家民营企业而言，确实是一种权宜之策。但 是，随之也带来了一些负面舆论和财务与法律上的 风险。
华为公司股权鼓励策略
L/O/G/O
一、股权鼓励简介
1、定义
目录
2、起源于开展
四、非上市公司实施
3、股权鼓励的特点与流 股权鼓励的障碍
程
五、方案设计与实施
4、中国股权鼓励的现状 1、方案的根本类型
二、上市公司与非上市公 2、现行经典方案
司
3、本卷须知
1、定义 2、二者区别 3、非上市公司的股权鼓 励 特点
六、案例分析 1、华为案例 2、本组对案例思考 七、本组的思考 1、对非上市公司股权 鼓励本组思考
股权鼓励简介
• 定义 • 〔1〕股权鼓励是指通过多种方式让员工〔尤其是
经理阶层和核心技术骨干〕拥有本企业的股票或 股权，使员工与企业共享利益，从而在经营者、 员工与公司之间建立一种以股权为根底的鼓励约 束机制，经营者与员工以其所持有的股权共同参 与分享企业剩余索取权，并承担公司经营风险， 进而为公司的长期开展效劳的一种鼓励方式。
华为 员工持股计划
华为员工持股计划
华为员工持股计划（Huawei Employee Shareholding Plan，简
称HESP）是华为为员工提供的激励计划之一。
根据该计划，
华为员工有机会购买华为公司的股票，从而分享公司的经营成果和增值收益。
华为员工持股计划的目标是激励员工积极参与公司的发展和经营，并进一步增强员工与公司利益的紧密联系。
通过持股计划，员工可以分享公司的经营成果，同时也能够受益于公司的增长。
根据计划的具体规定，员工可以通过自愿选择购买股票的方式来参与计划。
购买股票的价格通常是根据公司的业绩和市场情况确定的。
华为会为员工提供一定的购股贷款，以便员工能够支付购股款项。
持股计划的具体细节和条件可能会根据不同的地区和员工等级而有所不同。
在华为持股计划中，一般要求员工有一定的工作年限和表现，并符合一定的条件方可参与。
华为员工持股计划的实施有助于激励员工的积极性和忠诚度，使员工能够与公司共同成长，并与公司利益相结合。
同时，该计划也有助于增强公司对员工的长期吸引力和竞争力，促使员工更好地为公司的发展做出贡献。
华为员工持股计划.ppt
但据说这个方案出来后，很多员工选择将股权按照净资产兑现后离开华为，由 此，华为方面不得不面临来自资金方面的压力。既要完善股权，又要有效保持员工 的积极性，在此背景下华为股权MBO方案开始酝酿。从8月中旬开始，传出华为准 备实行MBO的消息：华为有意将原来的全部股权和2002年推行的“虚拟持股权”边 回购、边推行由1000名中高层管理人员联合持有公司的员工股权，资金方面由员工 个人出资15%，其余的由华为出面担保、员工集体以个人名义向银行贷款解决。
华为也曾发过股权凭证，分别是在1995年和1996年。据说当时的华为为了规 范股权发放，给当时的员工发了一个叫“员工股金情况书”的东西，上面记载着 工号、姓名、拥有股金数目等内容，盖的公章是华为资金计划部和资金部。但此 后，公司就再也没有发过任何持股凭证。
在1997年的《员工持股规定》中，华为的持股原则是“入股自愿、 股权平等、收益共享、风险共担”，1999年的原则变为“入股自愿、 遵守管理”；关于股份回购价值计算，1997年的公式为回购价＝购买 价(1+X%×月)，1999年的公式则变为：回购价＝购买价(1+X%×月 /12)。(注：1997年公式中X指公司董事会确定的利润率，月指本年度 退股时的实际持有月份；1999年公式中X指公司董事会批准的当年数 值，月指本年度退股时的实际持有月份。
中国民营企业超常规发展的典范——华为 的一举一动都引人关注，而其神秘的全员持股 更是华为下的一只令外界揣摩又充满好奇的蛋。 2003年，两位离开华为的创业元老为了讨回自 己的权益拿起法律武器状告华为，由此，华为 股权露出冰山一角。
华为的内部股制度对吸引人才的作用是非常明显 的。过去华为有种“1＋1＋1”的说法，即员工的收 入中，工资、奖金、股票分红的收入比例是相当的。 而其中股票是当员工进入公司一年以后，依据员工 的职位、季度绩效、任职资格状况等因素来进行派 发。
华为也曾发过股权凭证，分别是在1995年和1996年。据说当时的华为为了规 范股权发放，给当时的员工发了一个叫“员工股金情况书”的东西，上面记载着 工号、姓名、拥有股金数目等内容，盖的公章是华为资金计划部和资金部。但此 后，公司就再也没有发过任何持股凭证。
在1997年的《员工持股规定》中，华为的持股原则是“入股自愿、 股权平等、收益共享、风险共担”，1999年的原则变为“入股自愿、 遵守管理”；关于股份回购价值计算，1997年的公式为回购价＝购买 价(1+X%×月)，1999年的公式则变为：回购价＝购买价(1+X%×月 /12)。(注：1997年公式中X指公司董事会确定的利润率，月指本年度 退股时的实际持有月份；1999年公式中X指公司董事会批准的当年数 值，月指本年度退股时的实际持有月份。
中国民营企业超常规发展的典范——华为 的一举一动都引人关注，而其神秘的全员持股 更是华为下的一只令外界揣摩又充满好奇的蛋。 2003年，两位离开华为的创业元老为了讨回自 己的权益拿起法律武器状告华为，由此，华为 股权露出冰山一角。
华为的内部股制度对吸引人才的作用是非常明显 的。过去华为有种“1＋1＋1”的说法，即员工的收 入中，工资、奖金、股票分红的收入比例是相当的。 而其中股票是当员工进入公司一年以后，依据员工 的职位、季度绩效、任职资格状况等因素来进行派 发。
华为知识管理案例分析 PPT课件
21
3.华为的知识产权管理-技术支持
• Notes + WEB的自行 开发系统 • 实现交底书提交、全 球专利信息记录、重要 专利管理功能
2009前
2003前
• 基于Notes和Approach的 自行开发系统 • 实现交底书提交的功能 和基本的专利信息记录功 能
2009年后 Page 21
• 部署商用软件系统（Anaqua） • 实现集成的全业务和流程管理功 能
26
4.华为的知识管理-信息安全
安全奖励
• 信息安全奖励共分为一等奖、二等奖、三等奖三 个等级，分别给予2000元以上、500-1000元、 100-500元奖励，并计入关键事件库。
信息保密三原则
• 最小授权原则、审批受控原则、工作相关原则。
保密信息分类 保密信息密级
• 公司对于信息从保密性的维度分为两大类：公开 信息和保密信息。
华为的知识产权工作者需 要经常参加国内外组织的各 种研讨会、培训，了解公司 和竞争对手在通信技术方面 的最新进展； 华为的员工拥有海外工作 的机会，公司利用海外资源 对国内软件开发人员进行技 术培训，增加外派员工的技 术能力，促进与外方的技术 交流。
23
3.华为的知识产权管理-人员管理
2005年，整个华为公司从事知识产权方面工作的人员已经超过了100名； 2009年华为从事标准工作的专兼职员工已经超过200人；
（价值创造） 第十六条 我们认为，劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值。
（知识资本化） 第十七条 我们是用转化为资本这种形式，使劳动、知识以及企业家的管理和风险的 累积贡献得到体现和报偿；利用股权的安排，形成公司的中坚力量和保持对公司的 有效控制，使公司可持续成长。知识资本化与适应技术和社会变化的有活力的产权 制度，是我们不断探索的方向。 我们实行员工持股制度。一方面，普惠认同华为的模范员工，结成公司与员工的利 益与命运共同体。另一方面，将不断地使最有责任心与才能的人进入公司的中坚层 。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
2008 年
❖ 被商业周刊评为全球十大最有影响力的公司。 ❖根据 Informa 的咨询报告，华为在移动设备市场领域排名全球第三。 ❖ 全年共递交 1737 件 PCT 专利申请，据世界知识产权组织统计，在 2008 年专利申请 公司(人)排名榜上排名第一；LTE 专利数占全球 10%以上
❖2009 年 ❖ 无线接入市场份额跻身全球第二 一、员工持股计划的积极作用 华为的内部股制度对吸引人才的作用是非常明显的。过去华为有种“1＋1＋1”的说法 ， 即员工的收入中，工资、奖金、股票分红的收入比例是相当的。而其中股票是当员工进入 公 司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素来进行派发。 一般是用员工的年度奖金来购买。如果新员工的年度奖金还不够派发的股票额，公司会 贷款给员工。而员工也是很乐意于这种贷款。因为，分红的比例历年以来都保持在 70%的高 位。
随着企业的增长，规模的扩大，以及行业的大背景，使得这种以“现金支出”为基础 的 激励方式存在较大的风险性。进而在 2002 年 3 月，华为开始改变传统的一元钱买一股 的做 法，实行一种叫做“虚拟持股权”的计划，这个计划有点类似于期权。虚拟股票的发 放不会 影响公司的总资本和所有权结构，无需证监会批示，只需股东大会通过即可。在员工们看来， 该计划比股权制度合理了很多。但由于很多员工选择将股权按照净资产兑现后离开华为，因 此，同样给华为带来了资金方面的压力。
华为也曾发过股权凭证，分别是在 1995 年和 1996 年。据说当时的华为为了规范股权发 放，给当时的员工发了一个叫“员工股金情况书”的东西，上面记载着工号、姓名、拥有股 金数目等内容，盖的公章是华为资金计划部和资金部。但此后，公司就再也没有发过任何 持 股凭证。
三、股权回购计划 在 1997 年的《员工持股规定》中，华为的持股原则是“入股自愿、股权平等、收益共 享、风险共担”，1999 年的原则变为“入股自愿、遵守管理”；关于股份回购价值计算，1 997 年的公式为回购价＝购买价(1+X%×月)，1999 年的公式则变为：回购价＝购买价(1+X% ×月/12)。(注：1997 年公式中 X 指公司董事会确定的利润率，月指本年度退股时的实际持 有月份；1999 年公式中X 指公司董事会批准的当年数值，月指本年度退股时的实际持有月 份。 刘平 2001 年 1 月离职时办理股份回购是按照 2000 年的基数 1:1 兑现，而随后在 2002 年 3、4 月份离职的员工则可以按照 1：2.64 的比例兑现。2001 年 2 月，华为以 65 亿元的 天价将华为电气卖给爱默生公司，爱默生看中的恰是华为电气的一班精英员工，双方达成协 议的前提是要求保持华为电气的人马基本不动，而华为方面为了留住这班人马，承诺在 4 年内将华为电气的员工股按照 1:4 的比例逐年兑现。 四、股权激励计划的变更 2002 年 3 月，华为开始改变传统的一元钱买一股的做法，实行一种叫做“虚拟持股权” 的计划，这个计划实质是增值权，也是期权的一种。在员工们看来，该计划比股权制度合理 了很多：根据华为的评价体系，员工可以分别获得一定额度的期权，四年期限内，以最新的 每股净资产价格员工每年可兑现 1/4，员工不用像以前一样再从腰包里掏钱，而是直接在行 权时获取每年净资产的差价。以刘平在 2002 年 1 月办理离职手续时逐年购买的 354 万股为
学海无 涯
例，刘平购买时股价为 1 元／股，2002 年，刘平逐年可选择兑现 1/4 股票差价，以华为 20 02 年每股净资产 2.74 元计算，则刘平可以获得 2.74×354×1/4=242.49 万元。(早期以 1 元钱/股价格购买股权的老员工实际上离职时以净资产兑现，中高层管理层除非离职否则以 10 年为期逐年兑现。
学海无涯
职工持股有什么好处？
华生：职工持股有利于企业发展，使得企业改制成本降低，同时有利于收入分配合理。 目前法律不应该对职工大面积持股进行限制，而应该更多从设计上，来完善职工持股引发的 一些问题。对于职工持股，我国应该取消法律限制。
董登新：从企业角度来看，需要鼓励职工持股。职工持股有下面两个有益之处：其一， 职工持股是比较好的激励机制，可以作为雇员的一种福利。由于我国薪酬体系设计大多数还 停留在传统的年薪或月薪上，所以从长远来看，我们薪酬体系结构将会向职工持股方向发展， 这是未来的发展方向；其二，职工持股有利于分散大股东的持股比例，稀释股本的分配。
员工持股资料分析
学海无涯
华为公司概况
❖ 华为技术有限公司是中国广东深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技
公司，于 1988 年成立于中国深圳。
❖ 主要营业范围：交换，传输，无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地
的客户提供网络设备、服务和解决方案。
❖总裁：任正非 董事长：孙亚芳
1999 年、2000 年、2001 年 分别在印度、瑞典、美国设立研发中心
再次，由华为的两起股权纠纷案来看，华为员工持股计划的运作是非常不规范的。第一， 从华为员工拿到股权的程序看，员工股权的购买不是建立在平等自愿的基础上的。员工买股 时只签订一份文件，签完名后立即被公司收回，员工交完购股款后并不会拿到通常意义上的 持股凭证，每位员工具体的股数都由公司备案存档，员工只允许从股权登记名册上抄下来自 己的股权数，这种做法明显不是建立在平等的基础上；另一个问题员工要是不购买股权，“就 会由部门领导逐个进行谈话，就会被认为是对公司不忠，就会丧失在公司的发展与提升的机 会，也就别想再在华为呆下去了，由此，也不是建立在自愿的基础上。第二，股份购进卖出 没有统一合理的规定。关于股份回购价值计算，1997 年的公式为回购价＝购买价(1+X%× 月)，1999 年的公式则变为：回购价＝购买价(1+X%×月/12)。刘平 2001 年 1 月离职时办理 股份回购是按照 2000 年的基数 1:1 兑现，而随后在 2002 年 3、4 月份离职的员工则可以按 照 1：2.64 的比例兑现。2001 年 2 月，华为以 65 亿元的天价将华为电气卖给爱默生公司， 华为为了留住员工，承诺在 4 年内将华为电气的员工股按照 1:4 的比例逐年兑现。企业可以 根据业务发展需要变动回购股价，但频繁变动的回购价格，给人一种无章可循的感觉，认 为 华为的政策制定不具有战略性，只是为了应付当时情况的一种短期行为。因此，股权纷 争案 的出现也是必然。 因此，华为的 MBO 历程仍然充满疑难和困惑，华为需要做的不仅仅是股权结构的调整，而是 面临一场更为深远的变革。
职工持股处理不好，又会产生什么问题？
董登新：职工持股容易造成短期套现行为，比如现在的高管一旦到了解禁期就要走人， 进行短期套现，这容易造成腐败。所以职工持股通道一旦打开，监管难度会很大，需要设立 相关法规和制度来避免这种行为。
叶檀：职工大面积持股要警惕上市公司变脸的情况。从目前高管持股情况来看，并没 有让有些公司的业绩有所起色，反而出现上市后高管套现暴富。所以，大面积职工持股也会 遇到这样的问题，需要建立一定的机制，防止公司上市之后就套现，公司业绩就变脸。大面 积职工持股可以学习国外的优秀企业，比如达到一定的业绩，授予一定的股份，变成负的业 绩不授予或者有相应的惩罚，连续业绩出现正增长，股份才能按照原来价格授予。
二、持股计划的实施程序 《华为基本法》第十七条、十八条关于知识资本化、价值分配的形式有所论述：“我们 实行员工持股制度。一方面，普惠认同华为的模范员工，结成公司与员工的利益与命运共同 体。另一方面，将不断地使最有责任心与才能的人进入公司的中坚层”、“华为可分配的价
学海无 涯
值，主要为组织权力和经济利益；其分配形式是：机会、职权、工资、奖金、安全退休金、 医疗保障、股权、红利，以及其他人事待遇。”
叶檀：从长远来看职工持股有利于企业的发展，但是目前牵涉到的问题是职工持股 该 不该退，这就要从两方面考虑：一个是企业的效率，二是是否公平。而大面积职工持股 清退 的话，对于提高企业效率并没有起到积极作用，相反对职工来说，也并不公平。
孙群义：职工持股是长远发展的方向。从整体和发展角度来看，职工持股是值得鼓励 的；从改善收入分配结构来看，让职工积持股是件好事，多种途径增加职工收入也应该是一 个发展方向。
但据说这个方案出来后，很多员工选择将股权按照净资产兑现后离开华为，由此，华 为 方面不得不面临来自资金方面的压力。既要完善股权，又要有效保持员工的积极性，在 此背 景下华为股权MBO 方案开始酝酿。从 8 月中旬开始，传出华为准备实行 MBO 的消息：华 为有 意将原来的全部股权和 2002 年推行的“虚拟持股权”边回购、边推行由 1000 名中高 层管理 人员联合持有公司的员工股权，资金方面由员工个人出资 15%，其余的由华为出面担保、员 工集体以个人名义向银行贷款解决。
其次，从人力资源看，一份来自企业的调查表明，有效的激励方式排在第一位的是承认 工作成就，排在第二位的是参与感，高薪只排在了第五位。华为的高分红以及虚拟持股计划 就是建立在一种高薪激励基础上的行为。这种激励在企业的创业初期和发展期能够起到很好 的效果，而且华为每年引进大批的应届毕业生，对于刚刚毕业的学生来说，拿到高工资就是 一种能力的体现，那么在激发年轻人的工作热情方面非常有效。但每年高的淘汰率，造成了 华为人员的不稳定性，另外以现金为奖励的激励方式也助长了拿钱就走的行为，对华为的进 一步发展非常不利。
陈荣：的确，如果设计不好，会产生很大后遗症，比如引起股权纠纷等，对上市公司 未来发展有负面作用。
孙群义：在解决大面积职工持股问题之前，首先要从规范方面来说。其一，如何规范 持股的员工。工会等形式持股之所以被取缔，是因为以前职工持股有很多问题，很多都是 凭 借权力入股的，这显然缺乏公平。一旦这个渠道打开后，可能这种现象又会回来，这也 是最 大的问题，也是当时监管层要绝对禁止职工持股的原因之一；其二、如何让中国资本 市场减 少投机。目前来看，中国公司只要上市，那些持有原始股的股东财富增值率高得惊 人，再加 上二级市场投机风气浓烈，导致上市成为造富的工具，与股票市场的定义背道而 驰。需要减 少夸张性造富，减少投机气氛，这样中国资本市场才会趋于理性。所以，有一 个规范的前提
❖ 被商业周刊评为全球十大最有影响力的公司。 ❖根据 Informa 的咨询报告，华为在移动设备市场领域排名全球第三。 ❖ 全年共递交 1737 件 PCT 专利申请，据世界知识产权组织统计，在 2008 年专利申请 公司(人)排名榜上排名第一；LTE 专利数占全球 10%以上
❖2009 年 ❖ 无线接入市场份额跻身全球第二 一、员工持股计划的积极作用 华为的内部股制度对吸引人才的作用是非常明显的。过去华为有种“1＋1＋1”的说法 ， 即员工的收入中，工资、奖金、股票分红的收入比例是相当的。而其中股票是当员工进入 公 司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素来进行派发。 一般是用员工的年度奖金来购买。如果新员工的年度奖金还不够派发的股票额，公司会 贷款给员工。而员工也是很乐意于这种贷款。因为，分红的比例历年以来都保持在 70%的高 位。
随着企业的增长，规模的扩大，以及行业的大背景，使得这种以“现金支出”为基础 的 激励方式存在较大的风险性。进而在 2002 年 3 月，华为开始改变传统的一元钱买一股 的做 法，实行一种叫做“虚拟持股权”的计划，这个计划有点类似于期权。虚拟股票的发 放不会 影响公司的总资本和所有权结构，无需证监会批示，只需股东大会通过即可。在员工们看来， 该计划比股权制度合理了很多。但由于很多员工选择将股权按照净资产兑现后离开华为，因 此，同样给华为带来了资金方面的压力。
华为也曾发过股权凭证，分别是在 1995 年和 1996 年。据说当时的华为为了规范股权发 放，给当时的员工发了一个叫“员工股金情况书”的东西，上面记载着工号、姓名、拥有股 金数目等内容，盖的公章是华为资金计划部和资金部。但此后，公司就再也没有发过任何 持 股凭证。
三、股权回购计划 在 1997 年的《员工持股规定》中，华为的持股原则是“入股自愿、股权平等、收益共 享、风险共担”，1999 年的原则变为“入股自愿、遵守管理”；关于股份回购价值计算，1 997 年的公式为回购价＝购买价(1+X%×月)，1999 年的公式则变为：回购价＝购买价(1+X% ×月/12)。(注：1997 年公式中 X 指公司董事会确定的利润率，月指本年度退股时的实际持 有月份；1999 年公式中X 指公司董事会批准的当年数值，月指本年度退股时的实际持有月 份。 刘平 2001 年 1 月离职时办理股份回购是按照 2000 年的基数 1:1 兑现，而随后在 2002 年 3、4 月份离职的员工则可以按照 1：2.64 的比例兑现。2001 年 2 月，华为以 65 亿元的 天价将华为电气卖给爱默生公司，爱默生看中的恰是华为电气的一班精英员工，双方达成协 议的前提是要求保持华为电气的人马基本不动，而华为方面为了留住这班人马，承诺在 4 年内将华为电气的员工股按照 1:4 的比例逐年兑现。 四、股权激励计划的变更 2002 年 3 月，华为开始改变传统的一元钱买一股的做法，实行一种叫做“虚拟持股权” 的计划，这个计划实质是增值权，也是期权的一种。在员工们看来，该计划比股权制度合理 了很多：根据华为的评价体系，员工可以分别获得一定额度的期权，四年期限内，以最新的 每股净资产价格员工每年可兑现 1/4，员工不用像以前一样再从腰包里掏钱，而是直接在行 权时获取每年净资产的差价。以刘平在 2002 年 1 月办理离职手续时逐年购买的 354 万股为
学海无 涯
例，刘平购买时股价为 1 元／股，2002 年，刘平逐年可选择兑现 1/4 股票差价，以华为 20 02 年每股净资产 2.74 元计算，则刘平可以获得 2.74×354×1/4=242.49 万元。(早期以 1 元钱/股价格购买股权的老员工实际上离职时以净资产兑现，中高层管理层除非离职否则以 10 年为期逐年兑现。
学海无涯
职工持股有什么好处？
华生：职工持股有利于企业发展，使得企业改制成本降低，同时有利于收入分配合理。 目前法律不应该对职工大面积持股进行限制，而应该更多从设计上，来完善职工持股引发的 一些问题。对于职工持股，我国应该取消法律限制。
董登新：从企业角度来看，需要鼓励职工持股。职工持股有下面两个有益之处：其一， 职工持股是比较好的激励机制，可以作为雇员的一种福利。由于我国薪酬体系设计大多数还 停留在传统的年薪或月薪上，所以从长远来看，我们薪酬体系结构将会向职工持股方向发展， 这是未来的发展方向；其二，职工持股有利于分散大股东的持股比例，稀释股本的分配。
员工持股资料分析
学海无涯
华为公司概况
❖ 华为技术有限公司是中国广东深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技
公司，于 1988 年成立于中国深圳。
❖ 主要营业范围：交换，传输，无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地
的客户提供网络设备、服务和解决方案。
❖总裁：任正非 董事长：孙亚芳
1999 年、2000 年、2001 年 分别在印度、瑞典、美国设立研发中心
再次，由华为的两起股权纠纷案来看，华为员工持股计划的运作是非常不规范的。第一， 从华为员工拿到股权的程序看，员工股权的购买不是建立在平等自愿的基础上的。员工买股 时只签订一份文件，签完名后立即被公司收回，员工交完购股款后并不会拿到通常意义上的 持股凭证，每位员工具体的股数都由公司备案存档，员工只允许从股权登记名册上抄下来自 己的股权数，这种做法明显不是建立在平等的基础上；另一个问题员工要是不购买股权，“就 会由部门领导逐个进行谈话，就会被认为是对公司不忠，就会丧失在公司的发展与提升的机 会，也就别想再在华为呆下去了，由此，也不是建立在自愿的基础上。第二，股份购进卖出 没有统一合理的规定。关于股份回购价值计算，1997 年的公式为回购价＝购买价(1+X%× 月)，1999 年的公式则变为：回购价＝购买价(1+X%×月/12)。刘平 2001 年 1 月离职时办理 股份回购是按照 2000 年的基数 1:1 兑现，而随后在 2002 年 3、4 月份离职的员工则可以按 照 1：2.64 的比例兑现。2001 年 2 月，华为以 65 亿元的天价将华为电气卖给爱默生公司， 华为为了留住员工，承诺在 4 年内将华为电气的员工股按照 1:4 的比例逐年兑现。企业可以 根据业务发展需要变动回购股价，但频繁变动的回购价格，给人一种无章可循的感觉，认 为 华为的政策制定不具有战略性，只是为了应付当时情况的一种短期行为。因此，股权纷 争案 的出现也是必然。 因此，华为的 MBO 历程仍然充满疑难和困惑，华为需要做的不仅仅是股权结构的调整，而是 面临一场更为深远的变革。
职工持股处理不好，又会产生什么问题？
董登新：职工持股容易造成短期套现行为，比如现在的高管一旦到了解禁期就要走人， 进行短期套现，这容易造成腐败。所以职工持股通道一旦打开，监管难度会很大，需要设立 相关法规和制度来避免这种行为。
叶檀：职工大面积持股要警惕上市公司变脸的情况。从目前高管持股情况来看，并没 有让有些公司的业绩有所起色，反而出现上市后高管套现暴富。所以，大面积职工持股也会 遇到这样的问题，需要建立一定的机制，防止公司上市之后就套现，公司业绩就变脸。大面 积职工持股可以学习国外的优秀企业，比如达到一定的业绩，授予一定的股份，变成负的业 绩不授予或者有相应的惩罚，连续业绩出现正增长，股份才能按照原来价格授予。
二、持股计划的实施程序 《华为基本法》第十七条、十八条关于知识资本化、价值分配的形式有所论述：“我们 实行员工持股制度。一方面，普惠认同华为的模范员工，结成公司与员工的利益与命运共同 体。另一方面，将不断地使最有责任心与才能的人进入公司的中坚层”、“华为可分配的价
学海无 涯
值，主要为组织权力和经济利益；其分配形式是：机会、职权、工资、奖金、安全退休金、 医疗保障、股权、红利，以及其他人事待遇。”
叶檀：从长远来看职工持股有利于企业的发展，但是目前牵涉到的问题是职工持股 该 不该退，这就要从两方面考虑：一个是企业的效率，二是是否公平。而大面积职工持股 清退 的话，对于提高企业效率并没有起到积极作用，相反对职工来说，也并不公平。
孙群义：职工持股是长远发展的方向。从整体和发展角度来看，职工持股是值得鼓励 的；从改善收入分配结构来看，让职工积持股是件好事，多种途径增加职工收入也应该是一 个发展方向。
但据说这个方案出来后，很多员工选择将股权按照净资产兑现后离开华为，由此，华 为 方面不得不面临来自资金方面的压力。既要完善股权，又要有效保持员工的积极性，在 此背 景下华为股权MBO 方案开始酝酿。从 8 月中旬开始，传出华为准备实行 MBO 的消息：华 为有 意将原来的全部股权和 2002 年推行的“虚拟持股权”边回购、边推行由 1000 名中高 层管理 人员联合持有公司的员工股权，资金方面由员工个人出资 15%，其余的由华为出面担保、员 工集体以个人名义向银行贷款解决。
其次，从人力资源看，一份来自企业的调查表明，有效的激励方式排在第一位的是承认 工作成就，排在第二位的是参与感，高薪只排在了第五位。华为的高分红以及虚拟持股计划 就是建立在一种高薪激励基础上的行为。这种激励在企业的创业初期和发展期能够起到很好 的效果，而且华为每年引进大批的应届毕业生，对于刚刚毕业的学生来说，拿到高工资就是 一种能力的体现，那么在激发年轻人的工作热情方面非常有效。但每年高的淘汰率，造成了 华为人员的不稳定性，另外以现金为奖励的激励方式也助长了拿钱就走的行为，对华为的进 一步发展非常不利。
陈荣：的确，如果设计不好，会产生很大后遗症，比如引起股权纠纷等，对上市公司 未来发展有负面作用。
孙群义：在解决大面积职工持股问题之前，首先要从规范方面来说。其一，如何规范 持股的员工。工会等形式持股之所以被取缔，是因为以前职工持股有很多问题，很多都是 凭 借权力入股的，这显然缺乏公平。一旦这个渠道打开后，可能这种现象又会回来，这也 是最 大的问题，也是当时监管层要绝对禁止职工持股的原因之一；其二、如何让中国资本 市场减 少投机。目前来看，中国公司只要上市，那些持有原始股的股东财富增值率高得惊 人，再加 上二级市场投机风气浓烈，导致上市成为造富的工具，与股票市场的定义背道而 驰。需要减 少夸张性造富，减少投机气氛，这样中国资本市场才会趋于理性。所以，有一 个规范的前提