人力资源管理中的人性解读
人力资源管理中的人性解读
一、重塑对人性的认识（前提）
①做好人力资源管理应该从对人性的认识开始
我们都知道，人力资源管理的本质就是对人的管理。
但是人的行为深受其动机、需要、志趣等影响，所以，要想真正管好人，让人服从管理并心甘情愿的做事，必须全面的认识和理解人性，而不能过度的追求技巧性的“速效疗法”，如果我们不注重、不引入基本的理念或假设，只期望通过一些技术手段或工具便认为建立一套有效的人力资源管理体系就能管好人的话，这样的管理往往会错位、流于形式，无法产生其应有的效果。
所以，对人力资源的管理必须转变视角，回归理念，从认识和理解人性开始。
②不能单纯的把人性假设单一化
人力资源管理是依托一定组织或者群体进行的，所要面对的“人”是完整的人，而不仅仅是具有某一方面特性的人。
因此，人力资源管理的人性假设必须全面完整，不能单纯的把人归为只是一个经济人、社会人、管理人、自我实现的人或是复杂人；另一方面，由于不同的人性假设的侧重不一样，比如经济人看重经济利益，社会人关心社会关系需要，那么所采取的管理方式方法也必然侧重点不同，如果单纯的把人归为经济人化的话，势必会忽视人的社会方面以及其他方面的需求，这样管理便会失当和无效。
所以，要真正进行有效管理、管好人，在人力资源管理中，对人性的假设必须要综合各个方面的特征特性，否则就不能据此建立完整而有效的管理模式。
③对人性的认识不能忽视人性的特殊面
在具体管理过程中，不同层次、岗位、年龄的人的需求有很大差异，中高层次的人可能更希望获得发展、有晋升的机会，而基层人员的需求更多的是金钱或技能培训等；年轻的职工喜欢有挑战性的工作、不希望被束缚，而年长的员工可能倾向于轻松的工作、更多的关怀等。
鉴于此，在人力资源管理过程中，不能一条道走到黑，而是要在有共同的基础上体现差异化，抓住不同人的需求层次和程度，采取个性化的管理方式和激励措施，这样才能调动更多人热情和投入度，才能发挥人力资源的优势和潜能。
因为现实存在活生生的实例：高薪未必能留人，发展未必有人愿留，情浓人才照走。
2、转换对人的管理（关键）
在人力资源管理过程中，人的需要的满足与否是人力资源是否愿意发挥潜能、自愿为组织做事情的前提，更是人力管理管理匮乏是否有效的关键所在。
但是，当前大多数人力资源管理都是基于企业的需要，从管理者的角度出发，把重心放在如何识别人的能力、设法利用人——谋求的是被管理者具备什么，而这也是当前企业人才流动频繁、跳槽严重症结所在因此，人力资源管理中，必须要从被管理者角度入手，把焦点放在认识人、了解人的上（即被管理者需要什么），并在各个方面满足人的合理需要、对人进行管理。
①人不是“资源”，而是“人”——被管理者是什么的问题
为什么要把员工当人？首先，如果把作为一种资源，意味着人力能为企业所利用，企业可以根据自己的需要使用或是抛弃它，而人与其他资源有着本质的不
同（人有情感需要关心，人有理想需要激励，人有个性需要尊重人）只有把员工当作人对待，企业才能取得更大的回报。
其次，员工本来就是人。
作为“人”，唯有其本身才能充分自我利用，发挥所长，人对自己要不要工作远不远有绝对的自主权，只有到回归人，才能更有效的管好人，管活人。
③要想用人，必先安人——被管理者需要什么的问题
因为人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。
对于一般人，人愿意“利他”只有在其自保后才会出现，所以要想让人为你所用，就要了解被管理者的“自保”什么？进而才能找到让员工愿意为企业做事的“动力”，让员工能够获得他需要和期望；但同时要以身作则，以心换心，这样才会发自内心做事，才能变“要我干为我要干”。
在这里需要注意的是，不同的人（层次、部门、年龄等）需求不同（关怀；服务；待遇；保障；工作；尊重；升迁），应该采取因人而异的安人办法。
④对待员工要多理少管——被管理者偏好什么的问题
为什么管理者要多“理”员工呢? 因为只要是人，都希望自己能得到别人的信任、尊重、关心、理解和支持，而“理”就是看得起、得到尊重与支持，这是他们工作的最大动力，正所谓，“士为知己者死，女为悦己者容”。
所以一个优秀的管理者一定要懂得关心员工，以情动人；讲道理，以理服人；要激励人心，千万别冷落了员工。
为什么要少管呢？人性的特点是不希望被别人管，尤其是现在的人个体意识和逆反心理都很强，如果强制管他，他心情不爽，就越不想干活，又怎么干得好活?所以企业要想管好员工，得先理好心情，有效的管理一定要符合人性，满足人性，多理，少管，这样员工才服从管理。
正如韦尔奇所说：管理的少就是管理的好。
不是吗？
最后我想借用德鲁克先生在《管理实践》的管理员工和工作中所谈到的“企业雇佣员工的时候，雇佣的是整个人，当我们把重点分别放在“资源”或“人”时，会得到两种截然不同的答案。
如果我们把员工当成资源，我们必须找出运用人力资源的最佳方式；但是我们也必须把工作中的人力当“人”来看，换句话说，我们必须重视“人性面”，强调认识有道德感和社会性的动物。
”
吴洪江。
人才管理的人性化理念
人才管理的人性化理念现代社会，人才不仅代表着一个企业的脊梁，更代表着一个国家的未来。
人才的管理方式正在逐渐发生变化。
传统的管理方式强调规范化、科层制，这种模式下，企业与员工相互对立。
随着人性意识的不断崛起，越来越多的企业开始关注人才管理的人性化理念。
人性化理念旨在使企业与员工有机结合，建立相互信任、相互支持的良好关系，为企业发展打下坚实的基础，从而实现共赢。
本文将详细探讨人才管理的人性化理念。
1.员工认同感员工是企业的重要资源，也是企业的经营者。
因此，企业应该重视员工的意见和建议。
只有让员工愿意付出并认同企业的文化、企业的价值观、企业的愿景，才能让员工不断努力，为企业发展创造更大的价值。
因此，企业应该制定可操作性的计划，并为员工提供更多的自主权。
员工在参与决策和承担职责的过程中，可以更加深入地了解企业的运营机制，提高对企业的信任和认同感。
2.员工的尊重和关心对于员工来说，重要的不仅仅是拿到工资和福利。
更重要的是对员工的尊重和关心。
一个良好的企业管理团队应该关心员工的生活和工作状况。
例如，为员工提供舒适的工作环境、健康的饮食、安全的休息等等，并关心员工的身体和心理健康状况。
只有这样，员工才能够将更多的心思放在工作上，在企业上有更高的投入率，也更容易对企业产生忠诚感。
3. 员工的培训和发展不断的学习和进步是每一个人的基本需求。
无论在任何行业与职位，员工不断进步和成长都是企业得以稳步发展的重要基石。
因此，企业应该为员工提供有效的培训和发展机会，包括内部培训、外部培训、不同领域的跨界学习等等。
这样，员工就能够持续地成长和进步，为企业创造更多的价值。
4.员工的合理归属感员工的属于感对于企业的生死存亡至关重要。
作为员工，他们要有一种较强的自我归属感。
企业也应该为员工提供一种良好的组织归属感，使员工能够感受到自己是这个团队的一分子，这样才能够与企业一同发展、成长。
因此，企业应该制定可靠的工作保障措施，为员工提供稳定的发展机会和最大化的回报，让员工充分感受到企业的价值，并将企业的价值理念内化为自己的行动标准。
第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式
西方管理心理学领域关于人性的研究主要有麦格雷戈 的“X理论”与“Y理论”；摩尔斯和洛斯奇的“超Y理 论”；以及雪恩的“经济人”假设及其任务管理、“社会 人”假设及其参与管理、 “自我实现人”假设及其民主管 理、 “复杂人”假设及其权变管理 。总结这些理论可以发 现，“X理论”与“经济人”假设相对应， “Y理论”与 “自我实现人”假设相对应， “超Y理论”与“复杂人” 假设相对应。因此，我们就雪恩的四种人性假设及其相应 的人力资源管理模式作一详细介绍。
第二章管理中的人性假 设及其相应的人力资源
管理模式
2020/12/10
第二章管理中的人性假设及其相应的 人力资源管理模式
内容概要
1 人性的内容 2 古代的人性观 3 心理学中的人性观 4 西方管理心理学中的人性观及其
相应的人力资源管理模式 5 Z理论 6 以人为本的人力资源管理模式
第二章管理中的人性假设及其相应的 人力资源管理模式
6 以人为本的人力资源管理模式
6.1 以人为本的人力资源管理模式的内容
6.1.1 人是企业的主体，要靠人来实现企业的目标 6.1.2 科学技术越发展，越要重视人的因素 6.1.3 在企业中要建立以人为中心的管理制度
第二章管理中的人性假设及其相应的 人力资源管理模式
6.2 以人为本的人力资源管理模式的评价体系
第二章管理中的人性假设及其相应的 人力资源管理模式
雇佣期 评价与晋升 职业发展途径
控制方
J组织 终身雇佣制 缓慢晋升 非专业化
含蓄 集体决策 集体负责 整体关系
A组织 短期雇佣制
迅速晋升 专业化
直接 个人决策 个人负责 局部关系
第二章管理中的人性假设及其相应的 人力资源管理模式
人力资源管理人性管理的基石
人力资源管理人性管理的基石人力资源管理是一个综合性的管理学科，它综合了心理学、社会学、经济学、管理学等多个学科的理论，旨在通过聘用、开发和管理员工来实现组织的目标。
人力资源管理的核心是人性管理。
人性管理是管理学传统理论的延伸和人性关怀的体现，通过对员工的认知、关怀、尊重和激励，调动员工的积极性和创造力，实现组织的目标。
人性管理是人力资源管理的基石，是从“以人为本”的管理理念中提出的重要概念。
它包括以下几个方面：一、关注员工个体差异，将人视为组织的重要资源每个员工都是独特的，拥有不同的背景、知识和技能。
人性管理应该认识到员工的多样性和个体差异，将人视为组织的重要资源。
人性管理应该在聘用时注重员工的个性特征，充分考虑员工的职业发展需求和家庭情况，让员工感受到组织对他们的关怀和尊重。
二、建立公平的激励机制，激发员工的积极性和创造力人性管理应该建立公正的工资体系和晋升机制，让员工感受到公平和认可。
同时，人性管理应该注重提供具有挑战性和成就感的工作内容和发展空间，激发员工的积极性和创造力，提升员工的自我实现感。
三、注重员工的健康和情感需求人性管理应该注重员工的身心健康，提供健康、安全和无压力的工作环境。
此外，人性管理也应该注重员工的情感需求，提供情感支持和倾听，以促进员工更好的工作、学习和生活。
四、建立良好的组织文化和团队氛围良好的组织文化和团队氛围是组织和员工共同创建的。
人性管理应该注重培养和传递组织文化，让员工感受到组织的使命感和凝聚力。
同时，人性管理也应该注重建立良好的团队氛围，让员工之间互相支持和帮助，共同创造组织的价值。
在现代社会，人性管理已经成为组织管理的重要一环，越来越多的企业开始注重员工的情感需求和发展空间，让员工感受到充分的尊重和关怀。
与此同时，需要注意的是，人性管理也应该和企业的长远发展目标相匹配，不能只注重员工的个人需求而忽略企业的发展需求。
在平衡员工需求和企业需求的基础上，实现员工个人价值和组织价值的共同提升，才能达到人力资源管理的最终目标。
探索人力资源管理中的人性化管理方法
探索人力资源管理中的人性化管理方法引言在现代企业管理中，随着人们对员工价值的认知逐渐提高，人力资源管理也呈现出新的趋势。
传统的管理方法往往侧重于效率和生产力，而忽视了员工的人性需求。
因此，探索人力资源管理中的人性化管理方法是一项重要而迫切的任务。
提供灵活的工作时间安排人性化管理的一种重要方法是提供灵活的工作时间安排。
随着科技的发展，越来越多的工作可以在办公室外完成。
为了满足员工的个人需求，企业可以尝试引入弹性工作制或远程办公政策。
员工可以在适合自己的时间和地点完成工作任务，提高工作效率的同时也能更好地平衡工作与生活。
倾听和尊重员工的声音人性化管理的另一个关键方法是倾听和尊重员工的声音。
企业应当建立起一个良好的沟通机制，鼓励员工分享他们的观点和建议。
定期进行员工满意度调查，了解员工对企业的看法和需求，为员工的工作环境和福利做出改善。
同时，尊重员工的个人意见，积极应对他们的需求和关切，增加员工对企业的归属感。
提供培训和发展机会为员工提供培训和发展机会是人性化管理的重要环节之一。
通过培训，员工可以不断提升自己的技能和知识，达到个人和职业的发展目标。
企业可以设立内部培训课程和外部学习机会，鼓励员工参与职业发展计划，并提供相应的支持和激励。
这不仅有助于员工的成长，也能提高员工的工作动力和效能。
建立有利于员工发展的文化和氛围建立有利于员工发展的文化和氛围是人性化管理的基础。
企业应当营造开放、包容的工作环境，鼓励员工主动参与工作流程并提供反馈。
同时，建立积极向上的工作氛围，激励员工互相学习和合作，共同实现个人和企业的目标。
透明和公正的晋升机制也是重要的一环，能够激励员工追求卓越，并提供公平和公正的晋升机会。
保障员工的身心健康人性化管理也关注员工的身心健康。
企业可以提供健康保险、健身活动和心理咨询等福利，促进员工的全面发展和幸福感。
此外，管理者也应当注意员工的工作负荷，合理安排任务和工作时间，避免过度劳累和工作压力过大的情况发生。
人力资源管理的四种人性假设
人力资源管理的四种人性假设人力资源管理的四种人性假设人力资源管理，人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
下面小编整理的人力资源管理的四种人性假设，欢迎阅读收藏。
一、“经济人”的假设(一)“经济人”假设的基本要点1.多数人天生是懒惰的，都尽可能逃避工作;他们没有雄心壮志和负责精神，而宁可期望别人来领导和指挥;他们对组织的要求与目标不关心，只关心个人，而且其个人目标都是与组织目标相矛盾的;他们缺乏理性，不能自律，容易受他人影响;他们工作的目的在于满足基本的生理需要与安全需要。
2.只有少数人是勤奋、有抱负、富有献身精神的，他们能自己激励自己、约束自己。
这些人应当负起管理的责任来。
(二)相应的管理措施与“经济人”假设相应的管理措施可归纳为以下三个方面：(一)管理是领导者的事，与广大被管理者无关。
(二)为使被管理者努力工作，必须强迫他们、控制他们，用惩罚威胁他们，同时用金钱、福利引诱他们，采用“胡萝卜加大棒”的政策。
(三)主要采取任务管理的方式，管理的重点是制定各种科学操作规程、规章制度，加强对被管理者的控制，以保证任务的完成，而无需考虑被管理者作为人的思想感情以及对人所应负的道义上的责任。
管理就是计划、组织、经营、指导和监督。
二、“社会人”的假设(一) “社会人”假设的基本要点1.人是“社会人”，是由社会需要而引起工作动机的。
因此，金钱不是激励职工积极工作的唯一动力，职工的社会心理需求才是影响职工积极性的主要因素。
2.生产效率的高低主要不决定于工作方法和工作条件，而取决于职工的“士气”。
“士气”取决于企业中的人际关系、职工的社会生活和家庭生活。
3.工人对同事给予的影响的重视程度，要比对管理者所给予的经济诱因与控制的重视程度大得多。
职工中存在着“非正式群体”，这种无形的组织有其自身的规范，能更有效地影响其成员的行为。
人力资源管理中如何体现人性化关怀
人力资源管理中如何体现人性化关怀在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已不再仅仅是关于招聘、培训和绩效管理等事务性工作，更重要的是如何营造一个积极、健康、人性化的工作环境，以吸引和留住优秀人才，提升员工的工作满意度和忠诚度。
人性化关怀作为一种以人为本的管理理念，在人力资源管理中发挥着越来越重要的作用。
那么，如何在人力资源管理中体现人性化关怀呢？首先，了解员工的需求是体现人性化关怀的基础。
每个员工都有不同的需求和期望，有的可能更注重职业发展机会，有的可能更关心工作与生活的平衡，还有的可能更看重薪酬福利。
人力资源管理者应该通过定期的员工满意度调查、一对一的沟通交流以及团队讨论等方式，深入了解员工的想法和需求。
只有真正了解员工，才能制定出符合他们期望的管理政策和措施。
例如，对于那些渴望职业发展的员工，可以为他们提供个性化的培训计划和晋升通道，帮助他们实现自己的职业目标。
而对于那些希望在工作之余有更多时间陪伴家人和朋友的员工，可以尝试推行弹性工作制度，让他们能够根据自己的情况合理安排工作时间。
其次，建立良好的沟通机制是体现人性化关怀的关键。
有效的沟通可以消除误解，增强员工的归属感和信任感。
管理者应该保持开放的态度，鼓励员工提出意见和建议，并及时给予反馈。
无论是工作上的问题还是个人的困扰，员工都应该有渠道能够与上级进行坦诚的交流。
比如，可以定期组织员工座谈会，让大家有机会畅所欲言。
同时，利用现代信息技术，搭建内部沟通平台，方便员工随时随地进行交流。
此外，管理者在日常工作中也要注重与员工的互动，关心他们的工作进展和生活状况，让员工感受到被重视。
再者，关注员工的身心健康也是人性化关怀的重要方面。
长期的高强度工作可能会导致员工身心疲惫，影响工作效率和工作质量。
因此，企业应该为员工提供必要的健康保障和心理支持。
可以在公司内部设立健身房、休息室等设施，鼓励员工在工作之余进行锻炼和放松。
定期组织健康体检，及时发现员工的健康问题，并提供相应的治疗和康复建议。
人力资源管理学中的人性问题论文
人力资源管理学中的人性问题论文人力资源管理学中的人性问题论文人力资源管理活动中所面临的问题是,需要确立人在管理中的地位,强化人力资源管理的人本精神。
研究表明,人力资源管理学中的人性包括经济人、社会人、自觉人、复杂人、效用人等。
人力资源是现代企业人事管理的主要工作，就是要给员工发明一个有利于发挥个人的潜能和发明性的环境。
只要员工个人的开展需求得以满足，员工才会将本人的个人目的统一于企业的运营管理目的之中，才干使企业和员工朝着共同的目的而斗争。
一、人力资源管理的定义人力资源管理就是用科学的办法，对人员停止合理的分配与组织，使物质资源与人力资源坚持最佳比例。
对人的行为和心理停止一定的引导和谐和，使人的客观能动性得到充沛的发挥。
人力资源管理的重要作用有以下两个方面：（一）加强企业生机的源泉之一就是良好有序的人力资源管理机制人力资源管理是依据企业的开展战略，合理配置人力和物力。
充沛调发动工的主动性和积极性，使其潜能和发明性得到充沛的发挥，利于企业战略目的的完成，为企业发明最大的利益。
（二）提升企业中心竞争力的重要根底之一就是良好的人力资源管理机制随着我国社会主义市场经济的快速开展以及经济全球化速度的加剧，人才的竞争成为市场竞争中最重要的资源，人力资源是综合国力的提升和企业竞争提升中的重要组成局部。
二、传统人事管理观念需求转变现代企业的人事管理主要是以人力管理为主，就是要给员工发明一个有利于发挥个人的潜能和发明性的环境。
满足员工个人的开展的'需求，将员工的目的统一于企业的运营管理目的之中，使企业和员工朝着共同目的而斗争。
（一）人力资源管理部门应参与企业整体的战略决策分离企业的战略调整、运营方式的变化、人才需求的变化以及行业开展的趋向等信息做出总体的战略规划。
将企业的人力资源管理提升到战略管理高度。
（二）人力是企业管理运营的第一资源企业素质的基本是人的素质，只要企业员工充沛发挥积极性、主动性和发明性才会坚持生机。
人力资源管理中的人性关怀
人力资源管理中的人性关怀人力资源管理是一个组织中至关重要的部门，其负责人力资源的招募、管理、发展和维护。
在竞争日益激烈的世界中，企业需要通过提高员工满意度、减少员工的流失率和保障员工的持续发展，来保持其竞争力。
人性关怀是人力资源管理的一个重要方面，它涉及到对员工的关爱、照顾和支持，帮助员工实现个人发展和工作成功。
本文将从以下几个方面探讨人性关怀在人力资源管理中的应用。
一、员工关怀员工关怀是人性关怀的核心。
员工需要用心倾听和关注，帮助员工解决问题并提供必要的支持。
员工关怀包括多种形式，如不断提高员工的工作环境、培养良好的团队合作精神和优秀的企业文化，以及为员工提供各种福利和激励措施。
关心员工意味着对他们的工作、健康和生活进行关注和照顾。
二、定制化培训每个员工都独特而不同，定制化培训的目的是为员工提供特定领域的培训，帮助员工发掘和充分发挥个人潜力，并为企业提高效率、减少员工流失做好准备。
员工可以通过参与一系列相关培训和学习机会来提高自己的专业技能。
三、建立有关性和种族平等的政策和规定性别和种族优越感，种族偏见以及性别歧视是工作场所常见的问题之一，建立相关政策和规定能有效地减少或预防这些问题的发生。
信息公开也是促进平等和公正的良好实践，人力资源部门应制定透明、公正和可靠的策略，准确反映企业的业务，实现员工的公平响应和进步。
四、关注福利福利，如健保、退休金、带薪假期、教育资金、健身设施等对于员工留存和离职率来说极其重要。
在传统模式中，员工需要等待多年才能享受到企业的福利待遇，如退休金和健保，这在年轻员工心中会产生不安和懊悔，很可能选择跳槽，去寻找更好的机会。
因此，企业可以实现弹性福利政策，根据员工的需求调整福利和待遇。
比如，今年到明年，或者每月的健身卡等。
五、表扬和鼓励员工需要受到表扬和鼓励。
表扬和鼓励是员工动力和积极性的重要来源，需要在成就达成后及时和适当地予以表扬，扬帆起航。
表扬和鼓励方式可能包括奖金、晋升和各种奖项等。
人力资源管理的人性化探析
人力资源管理的人性化探析人力资源是企业最重要也是最具价值的资产之一，一个组织的发展和运营都需要优秀的员工来支持。
在现代化的竞争中，人才的作用越来越被重视，人力资源管理也变得越来越重要，人性化管理的实施已成为企业发展的必要选择。
本文将从不同角度探讨人力资源管理的人性化，如何在企业的人力资源管理中实现更多的人性化，提升员工对企业的归属感和忠诚度。
一、人性化管理对员工的作用人性化管理是企业为员工提供更加人性化的服务和环境，使员工成为企业的主人翁，发挥出更大的创造力和能动性。
人性化管理能够促进员工的工作积极性和创造性，提高员工的士气和团队合作精神，提高企业的综合竞争力。
1.塑造企业的文化氛围企业文化对于员工发展和企业发展是非常关键的，而人性化管理正是通过塑造企业的文化氛围，激发员工更多的潜能，提高工作意愿和态度。
在人性化管理中，企业旨在创造一种充满关怀、融洽、和谐的企业文化氛围，让员工感受到企业的温暖和关心，从而更积极地为企业贡献力量。
2.提高员工的福利待遇员工是企业的财富，保障员工的权益和利益对于企业的发展非常重要。
人性化管理主要通过提高员工的福利待遇，如员工的保险、医疗、住房等优待待遇，以及员工的工资、奖金、年终分红等奖励制度，使员工真切感受到企业的关心和利益共享，提升员工的获得感和满意度，从而提高员工的归属感和忠诚度。
3.优化职业发展机会人性化管理不仅关注员工的物质待遇，同时也注重员工个人职业发展机会。
企业会为员工提供多种培训机会，在技能、管理、沟通等方面进行全面提升，也会为员工提供更多的晋升、跨领域等机会，让员工在个人职业发展的道路上实现自我价值，从而激发员工的工作热情和创造力。
二、人性化管理的具体措施人性化管理对企业和员工都有很多好处，如何实现人性化管理呢？以下是几种实际可行的人性化管理措施。
1.鼓励员工自治企业应该尽可能地给予员工更多的自治权，让员工自主的决定和解决问题，最终达成最好的结果。
HRM---人性、人本管理
1、什么是“自我实现的人”(Self-actualizing man) “自我实现的人” 是根据心理学家马斯洛的自我实现理论提出的，
它是假设人性是善的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞 好的一种人性理论。
自我实现 : 是指人都需要发挥自己的潜能，表现自己的才能，唯有 这样才会感到满足。认为人是勤奋的、有才能的、有潜力的。
本性 多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性 普通人的智能潜力只得到了部分发挥
15
驾驭现在 驰骋未来
2、以“自我实现人”为假设的管理方式
1）管理者的主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战 性，最能满足人自我实现的需要。
2）管理制度应保证员工能充分施展自己的才能，充分发挥 他们的积极性和创造性，主张下放权利，建立决策参与制度、 提案制度、劳资会议制度，把个人的需要同组织的目标结合起 来。给员工创造一个发挥才能的环境和条件，重视人力资源的 开发，重视内在奖酬等。
人力资源管理的环境可以从不同角度划分为多种类型
1、内部环境与外部环境
从组织系统角度划分 （1）内部环境：
指组织的具体工作环境。由从内部影响组织人力资源管理的因素 构成，诸如组织的目标、组织的政策、组织的管理方式、组织文化、 组织的性质与员工的类型等。包括工作的物理环境和心理环境（组 织气候）。
物理环境：工作地点的空气环境、光线环境、声音环境和颜色环境等
19
驾驭现在 驰骋未来
人性假设理论
社会人假设 （Y理论） （参与管理理论）
自我实现人假设
以工作的合理安排 满足其需求
经济人假设 （X理论）
以金钱 满足其需求
生理的需要
安全的需要