层次分析法在高校后勤员工绩效考核中的应用研究
层次分析法在《绩效管理》课程的教学思路及案例解析

对组织 内的人 员进行 绩效考核与评价 。由于此部 分 内容涉及较 多 的统 计学 的综 合评 价分析 原理及步 骤 , 在教学 过程 中师生普遍 反映有一定 的难度 。究其 原因 , 主要在 于学 生未能将综 合评价 分析方 法与绩效 考核流程 相结合 。 文章归纳总结 了综合评价方法在绩效考核课 程的运用思路 , 其中关键点 是构建评 价指标 体系和估 算权重 , 并通 过
Vo I . 3 5 N o . 5
第3 5卷 第 5期
层次分析法在《 绩效管理》 课程的教学思路及案例解析
郭 辉
( 新疆师 范大学商学院 , 新疆 鸟鲁木 齐 8 3 0 0 5 4 )
摘 要: 《 绩效管理》 课程是人力资源管理 专业 的专业核心课程之一 , 该课程 的重点 内容是利 用定性 和定量方法
ge a me n t ; t h e ma i n c o n t e n t o f t h i s c o u r s e i s t o U S e t h e q u li a t Байду номын сангаас t i v e a n d q u a n t i t a t i v e me t h o d f o r p e f r o r ma n c e a p p r a i s l a a n d e -
案例展示 了层 次分析法( A H P ) 在绩效考核 中的教 学思路及步骤 以便于教学 。
关键词 : 绩效考核 ; 绩效管理 ; 层 次分析法 ( A HP ) ; 综 合评价 ; 教学思路 中图分类 号 : G 6 4 2 . 0 文献标识码 : A 文章编号 : 2 0 9 5— 8 1 0 2 ( 2 0 1 4 ) 0 5- 0 1 2 7— 0 6
层次分析法在绩效评估中的应用研究

层次分析法在绩效评估中的应用研究绩效评估是人力资源管理的问题之一。
本文针对目前绩效评估指标权重确定方法中存在的问题,把层次分析法应用于绩效评估的研究中,解决了绩效评估权重确定方法主观性强,精度不够的问题。
标签:层次分析法绩效评估权重绩效评估又称员工绩效考核,即对员工在一定时期内的工作情况进行评价的过程,是人力资源开发与管理中的重要内容。
常用的绩效考评的方法主要有360度评价法、目标管理法、排列法、强制分布法、关键事件法、等级考评法、行为观察量表法、行为锚定法等,这些考评方法都偏重于定性分析,主观性、随意性较大。
如果将层次分析法应用于绩效评估中,就可以实现定量和定性相结合的方法,提高绩效评估的可靠性,进行有效的绩效评估。
1 层次分析法在确定绩效评估指标中应用的步骤美国运筹学家T.L.Saty教授于70年代初期提出了层次分析法(Analytic Hierarchy Process,简称AHP),层次分析法是针对一些较为复杂、较为模糊的问题作出决策的方法,适合解决那些难于进行完全定量分析的问题。
运用层次分析法建模的四个步骤为:建立递阶层次结构模型;构造出各层次中的所有判断矩阵;层次单排序及一致性检验;层次总排序及一致性检验。
下面阐述一下应用层次分析法对评测指标进行重要度判断的具体步骤:首先,确立评价指标体系。
通过提取公司人员包含的各类人员的绩效评估指标,在明确绩效指标体系之间的相互关系的基础上,建立一个目标层(被评估的岗位)、准则层(绩效评估一级指标)、指标层(绩效评估二级指标)组成的递阶层次模型。
其次,确定各判断矩阵。
通过两两比较下层元素对于上層元素的相对重要性,并把比较的结果用一个数值表示出来,建立判断矩阵。
本文按照1- 9 标度评判准则(表1)填写如下判断矩阵P=(Xij)n×m,其中Xij为i指标相对于j 指标的重要程度。
然后,确定每一个层次各评测指标的重要度值,并进行一致性检验。
计算权重向量W=(w1,…,wn)T。
基于层次分析法的高校管理人员绩效评价指标体系

基于层次分析法的高校管理人员绩效评价指标体系研究摘要:管理人员是高校队伍中重要的组成部分,能否运用科学的方法构建符合其职业特点的评价指标体系,是高校管理人员绩效评价工作的关键和难点。
在构建绩效评价指标的实践中,应对高校管理人员的职业特点进行深入分析,同时运用科学的方法选取并确定评价指标及各指标之间的权重,从而为高校管理人员的绩效评价提供合理依据。
关键词:高校管理人员;层次分析法;绩效评价指标引言高校管理人员是以法定方式或程序任用,在大学高校行政管理事务岗位上工作,依法行使学校行政管理权,完成所担负的行政管理事务的工作人员,是高校行政管理活动的承担者[1]。
高校管理人员的工作内容复杂,成果难以量化,更缺乏科学的评估手段,如何对其绩效进行科学地评价成为高校管理的难题之一,而科学、合理的绩效评价指标是绩效考核得以顺利开展的基础和关键。
因此,必须结合高校管理人员的职业特点,建立一套科学合理的绩效评价指标体系,对其绩效进行合理评价,激励其努力工作。
针对大学管理人员绩效评价中存在的问题。
一、高校管理人员职业特点分析高校管理人员具有较高的素质,并且具有独特的人格特征。
高校管理人员中的中高层领导多为硕士以上学历,基层管理人员也多为优秀的毕业生,综合素质较高,并且在工作期间仍会继续深造。
高校管理人员作为一个特殊的群体,具有独特的人格模式,具体表现为“七高五低”:高情绪稳定性,高有恒负责性,高冒险敢为性,高敏感而感情用事性,高幻想性,高忧虑性,高自律严谨性;低兴奋性,低怀疑性,低世故性,低独立性和低紧张性。
根据美国心理学家卡特尔的人格特质理论,上述特征基本符合管理事务可靠者的人格模式,即低紧张性、高有恒负责性和高自律严谨性。
但其明显的高忧虑性和低独立性,反映了高校管理人员心理健康隐患及创造性和在工作中取得成就的欲望偏低 [2]。
管理、服务对象为“高知人群”。
高校管理人员的管理、服务对象为高校教学科研人员和在校大学生等具备高知识、高文化、高技能的“高知人群”。
层次分析法在研发人员绩效考核中的应用

研 发 中心绩效 考 核
图 2 生物检测部绩效考核指标层次图
F g2 T eh e a c y c a f e f r n e a s s me t i . h i r r h h r o p ro ma c s e s n t
idc tr f h p rme t f oo ia d itn n iao so teDe at n Bilgc l o De eco
文章编号: 17 -0 52 1)20 2 -4 6 48 8 (0 0 -0 00 1
层 次分析法在研发 人 员绩效考核 中的应 用
兰 亚竹
( 连云港 师 范高 等专 科学 校继 续教 育 学院 ,江 苏 ,连云 港 22 0 ) 20 6
摘 要 :以某生物研究 院为例,根据各部 门不同的工作性质 ,确定 了不同 的关键绩效指标 ,与学术指标和 考察指 标相结合 ,运用层次分析法 ,确定 了指标体 系权 重,使定性与定量相结合 ,构建 了该 院研发人员 绩效考核 体系, 使对研发人员 的考核更加科 学与合 理。 关键词 :层 次分析法 ;研 发人员;绩效考核体系 中图分 类号 :O18 - 文献标识码 :A D :03 6/i n17 —0 5 0 1 20 6 OI .9 9 .s.6 4 8 8 . 1. . 1 js 2 0 0
a ssme t o e .T e weg t au o h n e s se i s bih d b o ii g t e q ai t e se s n n s h i h v le ft e i d x y tm s t l e y c mb nn h u l i wi ea s a t v t h
表 2 平均随机一致性指标
定权重的方法和步骤如下[ 将评价体系层次化, 4 1 : 建 立层次结构一构造 成对 比较矩 阵 层次 单排序及
层次分析法在高校教师绩效考核中的应用

建立专兼师资人才库 ;通过 教务管理 系统 为国防教育 教师提供 成立宣传报 道组 ,通过 校园网站 ,设立 军训专栏 ;成 立后勤保 教学 任务、排课、统计教 师工作量 等个 性化服务,降 低管理成 障组 ,保 障经费、场地 、食 宿、卫 生、车辆 等。通 过网络化与
本 ,提 高 教 学 管 理 效 能 ;通 过 教 学 督 导 ,帮 助 国 防 教 育 教 师 发 准军事化管 理,全面提高管理 水平和服务效率 ,确保高校 国防
担任 ; 营长和教导员由承训部队领队教官和军事教研室 负责人担 任 ;连 长指导员由各 系主任、书记担任 ;排长 由部 队教 官 和军 任。各连成立军事委员会,组成临时党团支部,按时过组织生活;
( 编 辑 : 丽娜 ) 责任 刘
师提高课 堂教学质量 ,形成教学质量保 障体系,提高专兼 结合
用准军事 化管理方式。参照部 队编制,根据学校校情,设立校军
的师资 队伍 整体水平。要从军事 技能训 练课 程 的特点 出发 ,采 学开展学生军训工作意见. ( 国办发[ 018 . 2 1 号) 0 4 训团,下设营、连、排 、班,团长由校国防教育工作领导小组组长 代教育理论研究,0 8( : 20 ,) 49
关 键词 :高校绩效考核 ;层次分析法 ; 标体系 指 作者 简介 :谢 娟 (92 ) 17- ,女,江 苏南京人 ,江 苏农 林 职业 学院经济贸易系,讲 师,主要研 究方向 :电子商务。( 苏 镇 江 江
22 0) 14 0
一
、
层次分析法应用背景
“ 家 咨询 法 ( lh ) 专 De i、层 次 分 析法 ( ay ia p An lt l eac y c Hir rh
考核评 价是一种社会 现象 ,在 有人群 活动 的地方,就 会有 P o es r cs ,简称 AHP 、二项 系数 加权法、环比评 分法”等。其 ) 某种形式的考核评价。对高等院校这样 一 个专门培 养高级 人才 中层 次分析法可以将定性 与定 量考核指标 的各绩点进行 比较与 的特 殊组 织来说 ,为了实 现组织 目标 ,就 需要建 立健 全高校 的 相加,解 决了指标体系 中指标权 重分配 难的问题。本文将应用 绩效考核制度 。
层次分析法在员工绩效考核中的应用

层次分析法在员工绩效考核中的应用
高海燕;蒋莉
【期刊名称】《江苏经贸职业技术学院学报》
【年(卷),期】2015(000)006
【摘要】正确评价员工绩效的前提是建立科学、合理、可行的绩效评价指标体系.平衡计分卡指标体系是财务绩效评价指标与非财务绩效评价指标的综合体,它给管理层提供了全面评价企业运营状况的依据,为企业决策层的战略管理活动搭建了良好的层次框架.借鉴平衡计分卡的基础架构,采用层次分析法建立员工绩效考核体系,科学设置指标权重系数,可全面反映员工绩效管理活动的基本情况.
【总页数】5页(P40-43,55)
【作者】高海燕;蒋莉
【作者单位】南京邮电大学通达学院,江苏南京210003;江苏经贸职业技术学院人事处,江苏南京211168
【正文语种】中文
【中图分类】F272.92
【相关文献】
1.浅谈员工绩效考核在企业管理中的应用 [J], 罗忠明;
2.浅谈员工绩效考核在企业管理中的应用 [J], 罗忠明
3.员工绩效考核与保险管理在人力资源管理中的应用 [J], 杨静
4.模糊综合评价法在企业员工绩效考核中的应用 [J], 李玉珠
5.层次分析法在高校后勤员工绩效考核中的应用研究 [J], 陈军华
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层次分析法在员工绩效评价中的应用

层次分析法在员工绩效评价中的应用
杨少梅
【期刊名称】《华北电力大学学报(自然科学版)》
【年(卷),期】2006(033)004
【摘要】针对员工绩效评价中的指标确立和合理量化问题,建立包括工作能力、品德、学识在内的更全面的指标评价体系,应用层次分析法构建综合评价模型,并给出综合评价分值的计算公式.结合案例进行员工绩效评价分析,结果表明层次分析法提高了相关评价的合理性和准确性.
【总页数】3页(P96-98)
【作者】杨少梅
【作者单位】华北电力大学,工商管理学院,河北,保定,071003
【正文语种】中文
【中图分类】F224.0
【相关文献】
1.层次分析法和加权秩和比法在医院绩效评价中的应用 [J], 张芳
2.层次分析法与模糊综合评价法在林业产业项目绩效评价中的应用 [J], 秦武峰;李毅;杨旭;杨杰峰
3.模糊层次分析法在高校教师绩效评价中的应用与探究 [J], 金悦;
4.层次分析法在车辆装备管理绩效评价中的应用 [J], 王浩宇; 黄雅飞; 杨振; 杨刚刚
5.模糊层次分析法在高校绩效评价中的应用研究 [J], 王海琴
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高校教师队伍绩效考核中层次分析法的运用

高校教师队伍绩效考核中层次分析法的运用【摘要】:近年来,高校为了提升自身的整体绩效,已将年度考核作为学校工作的一项重要内容,由于教师工作的特殊性,确定合适的考核指标权重无疑是重要的一环。
将层次分析法(AHP)应用于绩效考核指标权重的确定,操作简单易行且具有较高的准确性,从而提高了绩效考核的科学性和准确性【关键字】:高校教师;绩效考核;AHP方法【正文】:一、绩效考核概论(一)绩效考核的概念近二三十年以来,随着经济全球化时代和知识经济时代的到来,全球都面临着日益激烈的竞争,大家都在通过制定合理的战略和进行有效地管理去适应竞争环境增强竞争实力。
21世纪的中国正处在一个发展的关键时期,中国是人口大国,人才的培养和使用与其他资源相比更应当受到重视。
随着改革开放进程的不断推进,跨国公司来了,合资企业多了,他们带来的先进的人力资源管理理念和方法对我国传统的人事制度和人事管理工作产生了巨大的冲击和启示。
所以,如何形成符合国情的人力资源管理体系和框架将是目前亟待研究的课题。
如果说人力资源管理是管理的核心,那么绩效管理则是人力资源管理的核心内容。
因此绩效考核、绩效管理成为实现企业战略,促进企业绩效水平的提高,从而增强竞争实力的关键问题。
高校承载着培养国家年轻人才的重任,高校教师在高校培养学生中起着至关重要的角色。
就目前我国高校教师人才队伍的整体建设而言,无论是高端人才引进还是普通教师人才培养,都取得了长足的发展和卓越的成绩。
教师的级别评定,职称提升代表了学校对老师的肯定和鼓励。
所以其绩效考核工作也越发重视。
(二)高校常见的绩效考核的内容和方法在我国,绩效考核可以追溯到三皇五帝时期,《尚书尧典》中记载“纳于大麓暴风骤雨弗迷”,说的是尧将帝位禅让给舜之前对他进行了绩效考核的典故。
在国外美国于1842年通过了法案要求政府部门对其员工进行每年一度的工作考评,联邦政府从此开始对其雇佣的员工进行绩效考评,此后绩效考核逐步流行与美国的政府和组织中。
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在其 博 士论 文 中提 出 的 .称 之 为 米 勒 层 次 的 总 和 . 指 服 务 工 是
分 析 过 程 ( P . 关 于 指 标 分 解 的 概 念 作 能 够 满 足 学 校 和 MH ) 他 被 应用 到许 多 多指 标 决 策 方 法 上 .后 来 美 师 生 的需 求 的 程 度 . 国 数学 家 、运 筹 学 家 托 马斯 . 萨迪 ( h ma T o s 后 勤 服 务 实 体 为 学
问 题 . 据 层 次 分 析 法 的 原 理 . 入 定 量 考 依 引
2 例 证 分 析 及 应 用
高 校 后 勤 服 务 是为满 足高校 教学 、 科 研 和 师 生 生 活 需 要 高 校 后 勤 服 务 质
核 .以举 例 的方 法 阐 述 层 次 分 析 法 在 高 校
后 勤 考核 工作 中 的应 用
策方 法 。 这 一 预 定 服 务 水 平
其 主 要 特 征 是 .它 合 理 地将 定 性 与 定 的 连 贯 性 程 度 纵 观 量 的决 策 结 合 起 来 . 免 二 者 脱 节 . 过 两 现 阶 段 高 校 后 勤 的 避 通 两 比较 标 度 值 的方 法 .把 人 们 依 靠 主 观 经 绩 效 考 评 工 作 . 在 存
1 层 次 分 析 法 概 述
层 次 分析 法 A f n lt a H ea h 量 是 指 后 勤 服 务 能 HP A ay c l i r y i rc Po e s . 早 是 源 于对 多 属 性 和 多 指 标 决 够 满 足 规 定 和 潜 在 rc s ) 最 策 问 题 的分 析 早 是 米 勒 ( l r 1 6 最 Mie ) 9 6年 需 求 的 特 征 和 特 性 l
维普资讯
层分法高后 员绩 考中应研 次析在校 勤工效核 的用究
陈 军 华
( 南石 油 大学人 文社 科 学 院 四 川 成都 西 60 0 ) 1 5 0
摘 要 目前 高校 后 勤 的 员工 考 核 绝 大部 分 仅 限 于笼 统 的 定 性 评 价 , 少科 学 的 量 化 指 标 , 核 中的 主 观 缺 考
S ay 在 MHP方 法 的 基 础 上 . 出 了 层 次 校 和 师 生 而 提 供 的 a t) 提
分 析法 .在 管 理 科 学 及 运 筹 学 等 领 域 广 泛 满 意 服 务 水 平 . 是 也
应用 的一 种 实 用 的 、多 方 案 或 多 目标 的 决 后 勤 服 务 实 体 保 持
随 意性 较 强 。针 对 当前 部 分 高校 后 勤 员工 考 核 存 在 的 问题 , 据 层 次 分 析 法 的原 理 , 依 引入 定量 考 核 , 以举 例 的 方
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法 阐述 层 次 分 析 法 在 高校 后 勤 考 核 工 作 中的 应 用 。
关 键 词 层 次分 析 法 高校 后 勤 绩 效 考 核 中图分类号 F4 20 文献标识码 权 重 A
性 较 强 : 忽 日常 考 核 管 理 . 靠 年 底 一 次 评 定 指标 体 系 制定 和考 核过 程 中 . 有 疏 只 在 既 工 作 任 务 不 能 紧 密地 结 合 起 来 鉴 于 此 . 本 者 有 机 地 结 合 起 来
文 针 对 当 前 部 分 高 校后 勤 员 工 考 核 存 在 的
考核指标 的设 计是一 种协调过 程 . 部
算 总 账 :使 每 个 岗 位 静 态 的 职 责 和 动 态 的 定 性 因 素 . 有 定 量 因 素 . 此 . 要 把 二 门 负 责 人在 与 员 工 共 同 设 定 工 作 业 绩 指 标 又 因 需 时 .一 股 应 根 据 高 校 后 勤 的 年 度 经 营 计 划 和 管理 目标 . 围绕 各 部 门 的业 务 重 点 、 略 策 重 点 制 定 各 部 门 的 工 作 目标 计 划 .以 保 证
. 高 校后 勤 员 工 考 核 存 在 “ 重 经 验 印 策 过 程 具 有 很 强 的条 理 性 和科 学 性 该 方 21 建 立 高校 后 勤 服务 质 量 层次 分 析模 型 注 9 2年 被 介 绍 到 我 冈 以来 . 其 定 性 以 象 . 乏定 量分析 ” 缺 的现 状 . 果 引 入 定 量 法 自 1 8 如 鉴 于 本 文 的 目的 考 核 高 校 后 勤 员 工 .
工 考 核 绝 大 部 分 仅 限 于 笼 统 的 定 性 评 价 . 研 评 价 等 领 域 广 泛 应 用 这种 方 法 非 常 适 绩 效 考 核 表 考 核 的 基本 思 路 见 图 1
. 缺 少 科 学 的 量 化 指 标 .考 核 中 的主 观 随 意 用 于 绩 效 考 核 .特 别 是 高 校学 生 综 合 素 质 22 建 立 动 态 绩 效 考 核 指标 体 系
考核 . 会 把无形 的管理变 成“ 得见 、 就 看 摸 与 定 量 相 结 合 地 处 理 各 种 决 策 因 素 的 特 故 建 立 服 务 质 量 为 考 核 的关 键 量 化 指 标 .
系 迅 得着 ” 的有 形 管 理 . 之 能 较 为 精 确 、 靠 点 . 统灵 活 简 洁 的 优 点 . 速 地 在 我 国社 关 键在 于将 其 分 解并 转 化 成 与 人 有 关 的 可 使 可 的 评 价工 作成 果 . 公 平 、 正 的考 核 后 勤 会 经 济 各 个 领 域 内得 到 了 广 泛 的 重 视 和 应 量 化 考 核 的 子指 标 .并 制 定 相 应 的 考 核 指 为 公 员 工 提供 可靠 的依 据 目前 高 校 后 勤 的员 用 , 在 能 源 系 统分 析 、 市 规 划 、 理 、 如 城 管 科 标 体 系 .最 终 形 成 可 操 作 的 高 校 后 勤 员 工