06091薪酬管理考试复习资料
06091薪酬管理
06091薪酬管理1、薪酬预算的目标：1)降低企业劳动力成本2）有效影响员工的行为2、薪酬水平策略指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均获利水平，决定了企业薪酬的外部竞争性3、战略性薪酬的基本要求：1）薪酬战略与组织的战略目标紧密联系2）降低事务性活动在薪酬管理中所占的比重3）实现日常薪酬管理活动的自动化4）积极承担新的人力资源管理角色4.薪酬结构是考虑薪酬水平内外部平衡的主要工具5.6.职位评价方法①排序法②分类法③因素比较法④因素计点法7.薪酬调查就是指企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样的一系统过程8.薪酬管理目标：实现企业的战略目标、提升企业的外部竞争能力、促进内部组织的均衡发展9.福利和绩效挂钩的趋势10、薪酬包11、薪酬预算－宏观接近法：指首先对公司的总体业绩指标作出预测，然后确定企业所能够接受的新的薪酬总额，最后再按照一定的比例把它分配给各个部门的管理者，由管理者负责进一步分配到具体的员式身上。
12、薪酬控制的含义指企业在薪酬管理中，为确保通过薪酬预算所确立的预定标准和衡量指标的顺利实现而采取的种种相关补救措施。
13、长期激励计划14、福利的分类1）从员工享受到的福利形式来看，员工福利可能分类物质性福利和服务性福利2）从福利来源的不同可划分为企业福利与法定福利3）按照常规划分福利可分为强制性福利和自愿性福利4）从员工所享受到的福利划分员工法定福利企业物质性福利计划员工服务企业福利计划5）从福利表现形式划分（经济性、设施性工时性、娱乐性辅导性）福利6）从福利享受对象划分（全员、特种）福利特困补助15、企业补充福利企业补充福利又叫自愿性福利，指企业根据自己的管理特色、财务状况和员工的内在需求，自主建立的，为满足员工的生活和工作需要，在工资收入之外向员工本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等。
企业补充福利的内容：（1）收入保障计划（2）健康保障计划（3）员工服务计划（4）其他福利计划16、法定福利指有关法律和政策强制规定的、企业必须支付的福利开支。
06091薪酬管理复习资料(高钢1371)
高纲1371 06091 薪酬管理第一章薪酬与薪酬管理概述一、考核知识点与考核要求（一）薪酬概述识记：①薪酬的内涵；P1ANS:薪酬是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳，体现的是一种公平的交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平。
对于薪酬概念的界定，通常可以划分为三类：第一种是宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在的报酬和外在的报酬。
第二种是中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
这一概念包括薪酬（直接经济报酬）和福利（间接经济报酬）。
第三种是窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
薪酬在本质上是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。
②报酬、工资和薪金的概念；P2-3ANS:1、报酬：通常情况下，将一位员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西统称为报酬。
2、工资：工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
3、薪金：薪金又称薪俸、薪给、薪水。
一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。
③基本薪酬和可变薪酬的概念。
P7-10ANS:1、基本薪酬：基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
2、可变薪酬：可变薪酬时薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
领会：①薪酬的形式；P3-4ANS:1、经济性报酬和非经济性报酬：经济性报酬和非经济性报酬之间的界限是，某种报酬是不是以金钱形式提供的，或者能否以货币为单位来加以衡量。
经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利（其中，薪酬又被称为直接经济报酬，福利又被称为间接经济报酬）而非经济性报酬则包括成长和发展的机会、从事富有挑战性工作的机会，参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等。
人力资源管理本科-06091 薪酬管理 ok
薪酬管理复习资料第一章薪酬管理基础理论1、薪酬分为经济类报酬和非经济类报酬。
经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等；非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等。
本书薪酬指经济类报酬。
（狭义概念）2、亚当。
斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。
薪酬是在财产所有者与劳动相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。
薪酬水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比。
3、李嘉图认为薪酬具有自然价格和市场价格。
自然价格是劳动者大体上能够生活下去并不增不减地延续其后裔所需生活资料的价格。
市场价格是由劳动市场上供求关系确定的实际支付的价格。
4、穆勒提出了一种薪酬基金论，认为薪酬是雇主拥有的、确定短期内无法改变的基金，它的数量取决于劳动供求关系（由劳动人口数与资本数量决定）。
5、传统的马克思主义工资理论认为工资是资本主义社会特有的经济现象，是劳动力价值或价格的转化形态，是劳动力市场中根据劳动力生产费用和劳动供求关系而形成的。
6、社会主义工资理论的主要内容：（1）社会主义工资以按劳分配为基本原则，借助于商品、货币和市场等范畴来运行。
（2）企业是独立的经济实体，所以工资分配应以企业为单位，企业有工资决定与分配的自主权。
（3）决定劳动者个人工资水平的因素是由企业的有效劳动量与个人劳动贡献双重因素决定。
（4）工资水平取决定于劳动力市场劳动供求状况与经济效益。
（5）建立工资谈判机制，工资水平及其增长、工资构成等由劳动力市场主体双方谈判决定。
7、薪酬理论最初是由古典经济学的创始人威廉。
配第提出的。
薪酬理论的主要观点：产业工人的薪酬应该等同或略高于能维持生存的水平。
8、劳动的边际生产率这一概念是由克拉克提出的。
9、供求均衡论的创始人是马歇尔。
10、英国经济学家庇古在《福利经济学》一书是建立了短期薪酬决定模型。
11、绩效薪酬的激励理论。
激励就是激发人的动机，调动人们的工作积极性。
马斯洛首先提出了需要层次理论，后来阿尔德佛和麦克利兰发展了这一理论。
06091薪酬管理复习资料(二)1.doc
06091薪酬管理复习资料(二)1 《薪酬管理》复习资料二一、客观题1、国地上能行的薪酬管理体系主要有三种，其中以职位薪酬体系的动用最为广泛。
2、可变薪酬可划分为知期可变薪酬和长期可变薪酬。
3、企业内部的薪酬结构实际上反映了企来对职位和技能价值的看法。
4、从经济角度来说，薪酬实际上就足劳动力这种生产要素的价格。
5、收益分享计划的创始人是约瑟夫·斯坎伦。
6、经济报酬与非经济报酬的之间的界限是，某种报酬是不是金钱形式提供的。
7、从心理角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约。
8、全面薪酬战略摒弃了原子有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造了一种双赢的工作环境。
9、失业保险属于社会保险。
10、退休保险属于集体保险。
11、技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。
12、20世纪90年代中期，由于员工福利的成本不断提高，在总薪酬中所占有批重了不断加大，全面薪酬管理的思想被明确提了出来。
13、职位薪资体系是一种以职位为基础的来确定员工基本薪酬的方式。
14、最为常用的定量职位评价方法是要素计点法。
15、全面薪酬战略实际上是企业经营战略、财务战略以及组织文化的一种延伸，它强调薪酬管理是与组织的战略联系在一起的。
16、在每年年底调薪时，考虑下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势，然后大体根据预测到的下年年初时的市场平均薪酬状况，来确定本企业下年度全年的薪酬水平。
这样的外部竞争性决策属于拖后政策。
17、适用范围最狭窄的能力模型是职位能力模型。
18、最终为经营单位确定下来的经营绩效指标最好保持在5-8个。
19、技能薪资的管理重点不再是限制任务安排，确保工作任务的安排与职位等级保持一致，而是要把重点放在如何中最大限度的利用员工已有的技能方面。
20、长期绩效奖励计划的绩衡量周期在1年以内。
21、弹性福利计划的最重要特征是个性化、可选性。
06091薪酬管理复习资料
06091薪酬管理
1、薪酬预算的目标
2、薪酬水平策略
3、战略性薪酬的基本要求
4、薪酬结构
5、工资形式
6、职位评价方法
7、薪酬调查
8、薪酬管理目标
9、福利和绩效挂钩的趋势
10、薪酬包
11、薪酬预算的方法
12、薪酬控制的含义
13、长期激励计划
14、福利的分类
15、企业补充福利
16、法定福利
17、弹性福利计划的形式
18、职位工资制
19、薪酬管理
20、能力工资制
21、宽带薪酬
22、职位评价
23、战略性薪酬
24、薪酬的模式和主要功能
25、构成整体薪酬战略的步骤
26、职位评价流程
27、宽带型薪酬的结构特征和作用
28、员工福利的概念、作用
29、影响薪酬的因素
30、薪酬体系的设计原则
31、薪酬形式的分类
32、资历工资制的概念
33、薪酬包结构划分矩阵
34、薪酬预算、薪酬控制、薪酬沟通的概念
29、结构工资制的实施要点、特点和缺点（论述）
30、职位工资制的优缺点和实施条件（论述）
31、薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率（计算题）P144
32、薪酬区间渗透度（计算题）P145
33、绩效工资只与个人绩效有关（计算题）P195
34、绩效工资与部门及个人绩效有关（计算题）P196
35、第二章单选比较多，了解五险一金。
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06091《薪酬管理》复习资料
一、客观题1．国际上通行的薪酬体系主要有三种，其中以职位薪酬体系的运用最为广泛。
2．可变薪酬可划分为短期可变薪酬和长期可变薪酬。
3．企业内部的薪酬结构实际上反映了企业对职位和技能价值的看法。
4．从经济学角度来说，薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格。
5．收益分享计划的创始人是约瑟夫·斯坎伦。
6．经济报酬与非经济报酬的之间的界限是，某种报酬是不是以金钱形式提供的。
7．从心理学角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约。
8．全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造了一种双赢的工作环境。
9．失业保险属于社会保险。
10．退休保险属于集体保险。
11．技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。
12．20世纪90年代中期，由于员工福利的成本不断提高，在总薪酬中所占的比重也不断加大，全面薪酬管理的思想被明确提了出来。
13．职位薪资体系是一种以职位为基础的来确定员工基本薪酬的方式。
14．最为常用的定量职位评价方法是要素计点法。
15．全面薪酬战略实际上是企业经营战略、财务战略以及组织文化的一种延伸，它强调薪酬管理是与组织的战略联系在一起的。
16．在每年年底调薪时，考虑到下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势，然后大体根据预测到的下年年初时的市场平均薪酬状况，来确定本企业下年度全年的薪酬水平。
这样的外部竞争性决策属于拖后政策。
17．适用范围最狭窄的能力模型是职位能力模型。
18．最终为经营单位确定下来的经营绩效指标最好保持在5~8个。
19．技能薪资的管理重点不再是限制任务安排，确保工作任务的安排与职位等级保持一致，而是要把重点放在如何最大限度的利用员工已有的技能方面。
20．长期绩效奖励计划的绩效衡量周期在1年以内。
21.弹性福利计划的最重要特征是个性化、可选性。
22. 国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。
06091 薪酬管理复习资料1.doc
06091 薪酬管理复习资料1薪酬管理复习资料第一章薪酬管理总论1、美国全面报酬学会的全面报酬体系模型中包括的报酬要素有：（1）薪酬（2）福利（3）工作体验2、薪酬功能对于员工方面有经济保障、激励、社会信号三大功能；企业方面表现在a促进战略实现，改善经营绩效 b 塑造和强化企业文化c 支持企业改革 d 控制经营成本；社会方面也有独特作用。
3、薪酬概念经历了工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬以及全面薪酬四个阶段变化。
4、薪酬管理：一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
5、薪酬管理目标要达到公平性、有效性、合法性三大目标。
6、薪酬管理必须注意四个要求：薪酬的外部公平性或外部竞争性、薪酬的内部公平性或内部一致性、绩效报酬的公平性、薪酬管理过程的公平性。
7、薪酬体系决策。
薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么。
国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。
8、薪酬水平决策。
薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。
9、薪酬结构决策。
薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。
10、薪酬管理政策决策：主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。
11、什么是报酬？报酬和薪酬之间的联系和区别是什么？答：我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。
报酬可分为经济报酬和非经济报酬;也可分为内在报酬和外在报酬。
薪酬：指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利之和。
联系和区别：直接经济报酬称为薪酬，划分为基本薪酬和可变薪酬，间接经济报酬称为福利。
经济报酬与非经济报酬的之间的界限是，报酬是不是以金钱形式提供的。
《06091薪酬管理》根据考试大纲整理的复习资料
06091薪酬管理一、薪酬管理概述薪酬管理是指企业为了激励员工对企业的贡献而采取的一种措施，它是管理职能中很重要的一部分，是企业管理的基础性职能。
薪酬管理包括企业薪酬定级、薪酬标准、薪酬结构、薪酬测算、薪酬政策、绩效评价、绩效考核等一系列工作。
二、薪酬管理的内容（一）薪酬管理的目标薪酬管理的目标是使企业在可控制范围内，用薪酬体系激励和满足员工的动机、需求，实现公司及员工的目标，以提高企业竞争力。
（二）薪酬管理的原则1.公平公正原则：薪酬应公平公正，按照员工的贡献和能力等因素体现薪酬不同。
2.激励鼓励原则：薪酬应该是员工有动力的动力，可以推动员工不断进步。
3.合理平衡原则：薪酬应该是合理平衡的，既能够满足员工的生活需求，也让企业能够承担。
（三）薪酬管理的工作流程1.定义薪酬政策：制定薪酬政策是企业薪酬管理的基础，是企业薪酬管理工作的第一步。
2.制定薪酬计划：依据薪酬政策，确定不同职位等级和薪酬标准、薪酬结构及绩效考核等内容，制定薪酬计划。
3.审核薪酬计划：薪酬计划制定后，需要对每个职位的薪酬标准进行审核，根据不同公司的情况不同，审核的程序会有所区别。
4.实施薪酬计划：薪酬计划通过审核后，需要在实际工作中执行，针对实际情况进行适当调整。
5.薪酬管理后续工作：制定好薪酬计划，实施好薪酬计划并不意味着薪酬管理的工作结束，后续仍需评估薪酬计划的效果，并进行调整、改进。
三、薪酬管理的方法和实践（一）薪酬体系的建设薪酬体系是指企业根据不同的职位性质、工作需求、工作性质等因素制定的薪酬标准，包括薪酬等级、薪酬区间、绩效考核等。
薪酬体系的建设需要依据公司发展战略、人力资源规划和岗位分析，明确各个职位的工作内容、职责要求和绩效指标，设计相应的薪酬体系。
（二）薪酬管理的实践1.薪酬测算：企业需要对不同岗位的薪酬进行测算，以确定合理的薪酬水平。
2.奖惩制度：企业需要建立有效的奖惩制度，使员工明确工作目标和评价标准，提高工作动力。
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06091薪酬管理考试复习资料一．名词解释薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
成本领先战略（成本领袖战略）是企业通过一系列针对成本战略的实用政策来取得在某个行业内的成本优势,获得高于行业平均水平的收益。
其特点是以本行业最低的生产和销售成本取得市场竞争的领先地位。
薪酬评价要素就是企业确定员工薪酬总额的依据，它决定着薪酬的导向。
内部公平性原理是指薪酬制度的设计或合适的工资水平的设定要适合工作或职位的内在价值。
排序法是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。
分类法是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。
要素比较法是通过多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序的一种量化的职位评价技术。
薪酬的外部竞争性是指一家企业的薪酬水平高低并由此产生的在劳动力市场上的竞争能力大小。
薪酬水平是指具有竞争性的不同组织之间、不同组织的相同或相似部门或职位之间的薪酬关系。
薪酬调查是指企业通过收集市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息来判断其他企业所支付的薪酬状况的过程。
绩效是员工通过努力所达成的对企业有价值的结果。
绩效奖励计划是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。
职位薪酬体系就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
技能薪酬体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。
绩效加薪是依据雇员个人绩效而增发的奖励性薪酬。
薪酬结构就是指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系。
薪酬变动范围也可以被称为薪酬区间，是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。
薪酬计划是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。
特殊情况下的薪酬支付是指按照法律规定或者合同的约定，在非正常的工作情况下或暂时离开工作岗位，由用人单位支付给员工的薪酬二填空1、职位薪资体系是一种以职位或工作为基础的基本薪酬或薪资决定体系。
2、薪酬调查的步骤：（1）准备阶段；（2）实施阶段（3）结果分析阶段3、20世纪初，科学管理运动的开创者泰勒<费雷德里克W泰勒>提出了新的激励性工资计划。
4、最为常用的定量职位评价方法是：要素汁点法。
5、产考代理风险的最主要原因是：信息不对称和委托人在控制代理人的行为时需要花费大量的成本。
6、长期绩效奖励计划的衡量周期在：一年内。
7、提供一张行殊的信用卡，可以根据自己的需要自行购买商品或福利的是：附加福利计划。
8、向得于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量的薪酬是：当地定价法。
9、经济报酬与非经济报酬的之间的界限是，某咱报酬是不是以金钱形式提供的。
10、对企业的薪酬水平决策产生影响的主要因素有：（1）行业因素，（2）企业规模因素（3）企业经营战略与价值观因素11、绩效管理包括哪几个最主要的环节：绩效计划、绩效执行、绩效反馈12、技能/能力薪资体系是一种以人为基础的基本薪酬决定体系。
13、薪酬沟通有哪些步骤：（1）确定沟通目标（2）收集相关信息（3）制定沟通媒介（4）选择沟通媒介（5）举行沟通会（6）评价沟通结14、在实践中，确定专业技术人员的薪酬水平，比较常见的做法是根据事业成熟曲线。
15、全面薪酬战略的主要特征有：（1）战略性（2）激励性（3）灵活性（4）创新性（5）沟通性16、薪酬调查——指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况的这样一个系统过程。
17、实施绩效奖励计划的最主要目的是：（1）实现战略目标（2）强化组织规范（3）激励绩效以及认可不同员工的贡献18、弹性福利计划的最重要特征是：个性化、可进化。
19、国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作不超过44小时。
20、总薪酬由以下哪几部分构成：（1）基本薪酬（2）可变薪酬、福利和服务（3）一次性奖金（4）股票期权21、薪资等级之间的薪资区间交叉与重叠程序取决于：（1）薪资等级内部的区间变动比率，（2）薪资等级的区间中值之的级差。
22最低薪酬：是指由国家以一定立法程序规定并以法律保障的劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所有用人单位应该支付的最低薪酬标准（一般不包括加班加点薪酬，劳动环境津贴，社会保障和福利待遇等）。
（三、简答题1.薪酬管理应遵循哪些原则？薪酬管理的原则主要有：第一、公平性原则。
第二、激励性原则。
第三、合法性原则。
第四、竞争性原则。
第五、经济性原则。
2.我国的薪酬管理有哪些变革？第一，岗位评价越来越规范，并成为企业制定工资制度、衡量劳动报酬的重要依据；第二，集体谈判将逐渐在员工薪酬福利的决议中扮演关键角色；第三，职业经理人的收入将越来越规范化；第四，企业的核心员工持有股票期权和期股越来越为人关注；第五，多元化、符合中国特点的福利项目将不断推出。
3.企业发展演化的特点有哪些？第一，周期性。
第二，发展——危机间隙性。
第三，有限增长性。
第四，阶段性。
4.客户中心战略企业的薪酬管理有哪些特点？第一，以职位为基础的薪酬体系。
第二，可变薪酬在薪酬总额中所占比例高。
第三，薪酬水平一般低于市场平均水平。
7.薪酬评价要素的类型有哪些？第一，员工所在岗位价值以及责任。
第二，员工的工作绩效。
第三，员工的工作能力。
第四，劳动力市场的薪酬水平。
8.职位评价方法有哪些种类？第一，量化评价法,第二，非量化评价法9.排序法的操作步骤是什么？第一，获取职位信息。
第二，选择报酬要素并对职位进行分类。
第三，对职位进行排序。
10.薪酬水平的决策有哪些类型？第一，领导型薪酬策略。
第二，跟随型薪酬策略。
第三，滞后型薪酬策略。
第四，混合型薪酬策略。
11.能力薪酬体系的实施要点是什么？第一，确定哪些能力是支持公司战略，为组织创造价值，从而应当获得报酬的。
第二，确定这些能力可以由哪些品质、特性和行为组合表现出来，即具备何种品质、特性以及行为的员工最有可能是绩效优秀者。
第三，检验这些能力是否真的使得员工的绩效与众不同。
只有那些真正有特色的能力和行为才能被包括在内。
第四，评价员工能力，将能力与薪酬结合起来。
12.福利存在的问题和发展趋势怎样的？福利存在的问题：第一，企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱。
第二，福利成本居高不下。
第三，福利的低回报性。
第四，福利制度缺乏灵活性和针对性。
福利的发展趋势：福利的弹性化。
13.员工福利主要包括哪些类型？第一，法定社会保险。
第二，企业补充保险计划。
第三，法定休假。
第四，员工服务福利。
14.激励薪酬有哪些类型？第一，生产工人激励计划；第二，其他专业人员激励计划；第三，组织的整体激励计划。
15.我国国有企业中引入股票期权意义在哪里？第一，降低了委托——代理关系中代理成本。
第二，激励经理人充分发挥其潜能，保持企业长期稳定发展。
16.试论述我国国有企业中引入股票期权的局限性？第一，我国国有企业中引入经理人股票期权的外部环境尚未成熟。
第二，拉大集团内部的收入差距，可能会激化国有企业已有矛盾。
第三，会造成一部分国有资产流失。
第四，经理人自有资金有限，无力行权。
第五，推行股票期权仍存在一些法律障碍。
17.薪酬结构的内容有哪些？第一，薪酬的等级数量；第二，同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中间值以及最低值）；第三，相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。
18.整体薪酬有哪些特点？第一，整体性。
第二，以员工为中心。
第三，注重业绩。
第四，多样化、个性化。
第五，关注内在薪酬。
21.薪酬支付的原则是什么？第一，法定货币支付原则。
第二，直接支付给本人的原则。
第三，全额支付原则。
第四，及时支付原则。
第五，紧急支付原则。
第六，优先清偿原则。
第七，定地支付原则。
第八，诉讼保护原则。
第九，平等支付原则。
22.简述销售人员薪酬方案设计的步骤。
第一，组建新的薪酬方案设计团队。
第二，评估现有的薪酬计划。
第三，设计新的薪酬方案。
第四，执行新的薪酬方案。
第五，对新薪酬方案的评价。
23.专业技术人员的薪酬设计应该注意哪些问题？第一，专业技术人员的成熟曲线及其薪酬决定。
第二，双重职业发展通道。
第三，专业技术人员的薪酬水平。
第四，专业技术人员的薪酬结构。
24.驻外人员的薪酬设计原则有哪些？第一，成本最小化原则。
第二，公平性与差别性结合原则。
25、考虑到底设立什么样的福利计划时，企业应当从哪些方面入手？答：（1）了解国家立法（2）开展福利调查（3）做好企业的福利规划与分析（4）对企业的财务状况进行分析（5）了解集体谈判对员工福利的影响26、薪酬对于员工的重要笥主要体现在：经济保障功能、激励功能以及社会信号功能。
27、薪酬预算能够施加影响的员工行为主要包括两个方面，即员工的流动率和他们的绩效表现。
28、薪酬：指员工因雇佣关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的经济收入，有形福利和服务。
29、绩效奖励计划：指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标的发生的变化的一种薪酬法。
30、对于企业而言，薪酬的功能主要表现在哪些方面？答：（1）塑造和强化企业文化（2）支持企业变革（3）控制经营成本（4）促进战略实现（5）改善经营绩效31、职位评价中排序法的操作步骤是什么？答：（1）获取职位信息（2）选择报酬要素并对职位进行分类（3）对职位进行排序（4）综合排充结果绩效加薪32、最常见的四维报酬要素主要是：（1）责任（2）技能（3）努力（4）工作条件及其相关系要素33、一个完整的薪资结构包括：（1）薪资的等级数量（2）同一薪资等级内部的薪资变动范围（3）相邻两个薪资等级之间交叉与重叠关系。
34、绩效加薪计划的关键要素是：（1）加薪的幅度（2）加薪的时间（3）加薪的实施方案35薪资调查应掌握哪些原则？(1)、在被调查企业资源或不知情的情况下获取薪资信息。
由于薪资管理政策及数据在许多企业属于企业的商业机密，不愿意让其它企业了解。
所以在进行薪资调查时，要有企业人力资源部门与对方对应部门或总经理联系或利用其他方式获取信息。
(2)、调查的资料要准确。
由于很多企业对本企业的薪资情况守口如瓶，所以有些信息很可能道听途说得来的，不全面、准确率低。
另外，在取得某岗位的薪资水平的同时，要比较其岗位的职责是否与本企业一致，否则参考价值不高。
(3)、调查的资料要随时更新。
随着市场经济的发展和人力资源市场的完善，企业的薪资情况经常变化，要调查及时的更新的资料才有参考价值。