制定薪资制度
薪资管理制度规定(5篇)
薪资管理制度规定第一章总则第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。
公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条原则：1.建立明确的分配制度。
根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。
同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。
2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。
员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
3.建立积极的激励机制。
鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。
同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。
在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。
兼职员工可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。
月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义：1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
基本工资金额对应表公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)1、2薪等____高级职称博士____中级职称硕士1800初级职称本科1500技术员大专1300技工中专1100高中(含以下)10002.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为____元，每增加一个年度，增加____元，满____年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发。
3.区域津贴与其他津贴组成：1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月____元(其中北京、广州地区为每月____元);在本地招聘的员工不享受区域津贴。
公司薪酬制度方案
公司薪酬制度方案制度,是大家约定俗成的规矩,在公司的工作当中,关于员工的的核心需求就是工资的发放,因此需要完善薪酬制度的管理。
那么,大家知道制度的格式吗?下面是由作者给大家带来的公司薪酬制度方案7篇，让我们一起来看看！公司薪酬制度方案篇1一、工资标准：１、实行职务等级岗位工资制；２、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；３、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整；二、工资构成：１、个人总收入＝基本工资＋岗位工资＋奖金；２、基本工资：依据担任职务经过考核确定；３、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定；４、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
５、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：１、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级；２、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；四、新进店员工等级的确定：１、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级；２、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；３、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升；五、审批权限：１、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准；２、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
公司员工薪资定级管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工薪资定级工作，建立公平、合理、透明的薪资体系，充分调动员工积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工、兼职员工等。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平原则：根据员工的工作能力、业绩、岗位要求等因素，公平合理地进行薪资定级。
2. 动态调整原则：根据公司发展、市场变化、员工表现等因素，适时调整薪资定级。
3. 透明原则：薪资定级标准、流程及结果公开透明，确保员工了解并接受。
第二章薪资定级标准第四条员工薪资定级分为基本工资和岗位工资两部分。
1. 基本工资：根据员工所在地区、行业水平、公司薪酬政策等因素确定。
2. 岗位工资：根据员工所在岗位的职责、要求、贡献等因素确定。
第五条岗位工资分为以下等级：1. 初级岗位：适用于入职时间较短、工作经验较少的员工。
2. 中级岗位：适用于具备一定工作经验、工作能力较强的员工。
3. 高级岗位：适用于工作能力突出、业绩优秀的员工。
第六条员工薪资定级标准应与以下因素挂钩：1. 学历、专业：根据员工学历、专业水平，确定相应的基本工资。
2. 工作经验：根据员工工作经验，确定相应的岗位工资。
3. 业绩：根据员工年度考核结果，确定相应的岗位工资。
4. 贡献：根据员工对公司贡献，如创新、管理等方面，给予额外奖励。
第三章薪资定级流程第七条员工薪资定级流程如下：1. 员工自评：员工根据自身情况，填写薪资定级申请表。
2. 部门评审：部门负责人根据员工表现，对薪资定级申请表进行评审。
3. 人力资源部审核：人力资源部对部门评审结果进行审核，确保公平、合理。
4. 薪资定级结果公示：将薪资定级结果在公司内部公示，接受员工监督。
5. 薪资调整：根据薪资定级结果，调整员工薪资。
第四章薪资定级监督第八条公司设立薪资定级监督小组，负责监督薪资定级工作的公平、合理性。
第九条员工对薪资定级结果有异议，可向薪资定级监督小组提出申诉。
公司员工薪酬管理制度3篇(企业的薪酬管理制度)
公司员工薪酬管理制度3篇(企业的薪酬管理制度)下面是我整理的公司员工薪酬管理制度3篇(企业的薪酬管理制度)，欢迎参阅。
公司员工薪酬管理制度1第一章总则第一条为了规范公司员工的薪酬管理，结合公司新的组织机构和新的部门职能变化，特制订本制度。
第二条本制度既是员工获取正当劳动报酬的依据，也是提高集团公司办事效率和持续发展的基本保证。
第三条秉着对员工业绩的客观评价，奖励先进、鞭策后进，提高员工工作热情的目的，建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第四条本制度依据公司待聘岗位的劳动技术要求、岗位的重要性而定。
第五条本制度适用于与集团公司签订了正式劳动合同的员工以及临时性用工员工。
第二章薪酬结构第六条员工薪酬由基本工资、岗位（职务）工资、工龄工资、绩效工资、加班工资、年终效益奖、补贴/津贴、履约信誉金、特殊贡献奖、福利等构成。
1、员工的基本工资、岗位（职务）工资根据岗位的性质确定，是员工劳动价值的体现。
每一岗位的基本工资、岗位工资均有多个等级，参见附《岗位薪酬等级表》。
2、员工试用期工资为基本工资+岗位工资之和，不参与绩效考核，不享受其他福利待遇，经试用合格后签订劳动合同，按岗定级。
3、员工绩效工资占比为员工标准工资的20%-60%不等。
绩效工资按月兑现，考核办法详见《20xx年绩效考核方案》。
4、年终效益奖：根据《20xx年绩效考核方案》考核，年终一次性发放。
5、加班工资：1)加班时间原则上以补休形式予以补偿，因工作需要不能以补休形式补偿的，由人事行政部核实后报主管领导审批计发加班工资；2)加班工资：员工在五一、十一、元旦和春节等法定节假日批准加班的，其加班工资按60元/天计算，其它时间加班则按40元/天计算，加班不足三个小时的，不计发加班工资。
6、工龄工资：工龄满1年后第1个月起计发30元/月，每增加一年工龄增加30元/月（试用期计算工龄），依此类推。
临时工、服务性承包工等非正式聘用的人员不享受工龄工资。
薪资管理制度 工资薪酬的管理制度(优秀11篇)
薪资管理制度工资薪酬的管理制度（优秀11篇）薪资管理制度篇一公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。
依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；依据员工付出劳动量的大小；依据职务的高低；依据技术与训练水平的高低；依据工作的复杂程度；依据年龄与工龄；依据劳动力和人才市场的供求状况；（一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。
（二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。
（三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。
基本薪资由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。
津贴电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。
奖金由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。
超时工资加班费。
业务提成销售激励。
第一层级：总裁；第二层级：副总裁；第三层级：总裁助理；集团总监；下属公司总经理；第四层级：集团副总监；下属公司副总经理；第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属公司厂长；下属公司总经理助理；第六层级：集团部门副部长、副主任；下属公司副厂长；第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师；第八层级：分管主任级；公司专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技师；第九层级：职员级；助理工程师；助理会计师；秘书；技师；组长；第十层级：班长；技工；第十一层级：普通员工；岗位职能等级薪资：每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。
公司员工的薪酬制度范本（精选6篇）
公司员工的薪酬制度范本公司员工的薪酬制度范本公司员工的薪酬制度范本（精选6篇）在充满活力，日益开放的今天，很多地方都会使用到制度，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。
大家知道制度的格式吗？以下是小编为大家整理的公司员工的薪酬制度范本（精选6篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
公司员工的薪酬制度范本1第一章总则第一条按照企业经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和企业其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本企业劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合企业的生产、经营、管理特点，建立起企业规范合理的工资分配制度。
第四条以职工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核职工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动企业职工积极性的激励机制。
第三章年薪制第六条适用范围。
1.企业董事长、总经理;2.下属法人企业总经理;3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
企业经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付;2.提成薪水，在企业财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式职工工资制第十一条适用范围。
企业签订正式劳动合同的所有职工。
第十二条工资模式。
采用结构工资制。
职工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%～50%)。
规范员工工资管理制度
规范员工工资管理制度规范员工工资管理制度(精选7篇)在快速变化和不断变革的今天,需要使用制度的场合越来越多,制度是指一定的规格或法令礼俗。
大家知道制度的格式吗?下面是由我给大家带来的规范员工工资管理制度7篇，让我们一起来看看！规范员工工资管理制度精选篇1第一章基本原则第一条公司的薪酬分配制度按现代企业制度的要求贯彻按劳分配、效率优先和兼顾公平三项基本原则。
第二条根据激励、高效的原则，员工薪酬的收入与其为公司创造的效益和工作业绩挂钩。
根据简单实用、便于操作的原则，公司在建立平等竞争、用人制度及相应的岗位基础上，实行岗位系数工资制，体现以岗选人、以岗定薪、拉开差距、考核升级的原则。
根据公司发展的需要，薪酬管理制度与人力资源管理紧密结合，体现能够留住人才、吸引人才、激励人才、人尽其才的作用。
第二章管理规则第三条根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则，公司各部门、各类人员及由公司直接聘任员工的薪酬分配统一由公司总经理工作部管理，并实行统一的岗位系数工资制。
第四条以工程建设期为时间单位的公司各项目经理部聘用的员工的薪酬标准，由项目经理参照社会劳动力价格确定，经公司总经理同意后，报公司总经理工作部备案。
第五条公司年度薪酬发放应严格控制在公司董事会核定的年度薪酬总额以内。
公司总经理工作部根据总经理的指令和公司的生产经营指标，对公司的年度薪酬总额实行动态管理。
第六条公司任何部门未经总经理批准发放钱物，均视为越权行为，应追究有关人员的责任。
第七条公司员工的薪酬标准在签订劳动合同或岗位聘用合同时明确，主要根据劳动复杂程度、劳动强度、劳动责任、劳动环境等因素确定。
第三章薪酬构成第八条公司员工的薪酬由三个单元构成：基本薪资、岗位薪资、奖金。
第九条薪酬各单元相加为员工实际薪酬。
第十条员工的基本薪酬为岗位对应的基本薪酬基数。
第十一条员工的岗位薪酬为岗位对应的基本薪酬基数×系数×实际出勤天数。
第十二条奖金分为月度奖、季度奖、年终奖及其他专项奖金，奖金基数由总经理根据当期的生产经营成效确定。
公司薪资管理制度
公司薪资管理制度公司薪资管理制度是指公司制定的关于员工薪资的管理规定，包括薪资结构、薪资计算和发放、薪资调整等内容。
一个健全的薪资管理制度不仅能够确保员工的薪资安全和公平，还能够激发员工的工作积极性和归属感。
下面是一份关于公司薪资管理制度的参考。
一、薪资结构公司薪资结构分为基本工资、绩效工资和福利补贴三部分。
基本工资是员工岗位工资的基础部分，根据岗位职责和工作职级确定；绩效工资根据员工个人工作表现和所在部门的绩效指标确定，为员工在年度评定中获得的奖励；福利补贴包括餐费、交通补贴、通讯补贴等，根据员工实际需要和公司政策提供。
二、薪资计算和发放1.薪资计算：公司每月根据员工考勤记录和绩效考核结果进行薪资计算，计算原则公平、公正，确保薪资的合理性和准确性。
未能按时上班、旷工或迟到早退等情况将会影响薪资计算。
2.薪资发放：公司每月15日将当月薪资以银行转账的形式发放到员工指定银行账户。
如遇法定节假日导致发薪日调整，公司将提前通知员工，并确保按时发放薪资。
三、薪资调整公司将根据市场行情和员工个人表现进行薪资调整，以确保员工薪资与市场平均水平和个人价值相匹配。
薪资调整主要有以下三种方式：1.年度薪资调整：根据员工年度绩效评估和市场行情，公司将对员工进行薪资调整。
绩效优秀的员工将获得较高的薪资调整幅度，市场行情较好的行业可能会有相应的涨薪幅度。
2.晋升薪资调整：当员工晋升到更高级别的职位时，公司将根据新岗位的薪资水平和员工的表现，结合市场参考进行薪资调整。
3.特殊薪资调整：对于表现出色或对公司作出重大贡献的员工，公司将根据情况给予特殊薪资调整，以激励员工的工作积极性和创造力。
四、薪资保密公司要求员工对自己和他人的薪资信息保密，不得随意公开和讨论。
公司将严格保护员工的薪资隐私，并禁止任何揭露他人薪资信息的行为，以维护员工的权益和企业的稳定。
五、薪资争议解决对于员工对薪资计算和发放存在异议的情况，公司将及时进行调查和核实，并提供相应的解释。
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家族企业如何制定薪金？
在家族企业里，员工大致上可分为两种，分别是有裙带关系的以及外聘的。
薪金制度的重点是如何在两者之间取得一个平衡点，绝不可厚此薄彼，必须一视同仁。
每一个企业都有其薪金制度，以决定员工的薪水。
但是，如果是家族企业，作为一家之主以及公司领导人的企业家应该如何去制定薪金制度呢？
马国宏願理财机构税务与财务规划总监蔡兆源说，与其他企业不同，在家族企业里，员工大致上可分为两种，分别是有裙带关系的以及外聘的。
薪金制度的重点是如何在两者之间取得一个平衡点，绝不可厚此薄彼，必须一视同仁。
他认为，家族企业在制定薪金配套的时候，一般上都会受到一些因素的影响。
一、节约税务
税务是其中一个受考量的因素，因为薪金配套可成为节税的一种方法。
例如：很多家族企业都是夫妻俩在打理，但在很多时候是丈夫有拿薪水，而妻子却没有。
其实，如果妻子有在公司打工，而也拿薪水的话，是可以减少所得税的。
因为个人的所得税率比起公司的所得税率来得低，如果妻子拿的薪水的税率不多过这20，就可以达到节税的效果。
换句话说，妻子拿了应得的薪水，公司的盈利就会减少，那么，须缴的所得税也相对的比较少了。
这是正面的做法。
但是，也有很多人利用这种做法来逃税。
很多人的妻子、父母亲并没有在公司上班，却以公司员工的身份领薪水。
这是不合法的。
这也将带来日后的问题。
因为，当所得税当局发现有问题，就会展开税务审查，并采取行动。
与此同时，由于考虑到税务的问题，也造成薪金制度不公正、公平或透明化。
二、不可混淆角色
蔡兆源说，普遍上，企业家在一家企业扮演着股东及董事的双重角色。
在制定薪酬时，企业家也会混淆股东和董事之间的福利。
他们以为只要是公司的股东就可以拿薪水，但其实股东只是出钱投资，领薪的应该是员工，也包括董事。
有些非执行独立董事会参与开会，作出贡献，但由于他们不是执行董事，所以他们拿到的是董事费，而不是薪水。
另一方面，身为企业领导人及家族成员，当要决定身为孩子的员工薪水时，企业家应该根据孩子在公司的职位表现，还是因为他是孩子呢？
企业家应该厘清员工是聘雇关系，和老板的血缘关系是两回事。
但是，很多时候，企业家都分不清状况。
他们认为既然他是自己的孩子，就应该给他比较多。
这也造成孩子的薪水往往与工作不成正比。
三、公司个人的钱要分清
蔡兆源认为，有些企业家会担心以后的退休生活或不在位的生活，会是怎么样的。
所以，他们在制定薪金时，会考虑到本身日后的生活。
很多时候，他们会从公司拿出一笔钱，以确保日后的生活有保障。
但是，另一方面却又不想让别人知道他拿很多钱。
这里存在的问题的，公司的资金究竟是公司的钱，还是企业家个人的钱呢？
“这并不能混为一谈，因为公司的资金，是要用来发展公司的。
如果，要从公司拿钱，就必须合规矩。
四、不可借薪酬控制孩子
家族企业的薪金制度一般上都会受到企业家身为一家之主或身为父母的身份而影响。
很多时候，父母亲会把薪金配套当成是控制孩子的一种方式，这包括孩子私人方面。
打个比方，不听话的孩子拿到的薪水比较少，听话的孩子就可以拿到更多。
这与孩子们的工作没有关系，也造成孩子在公司不会做长久，因为企业家把血缘关系牵涉下去，没有以平常心来对待他们。
五、不可因血缘出现“一国两制
鉴于血缘关系，企业家的孩子们不用跟着公司制度去做。
这些制度包括，员工每半年都会有表现评估表，而孩子却不用。
除此，公司有安排一些培训课程让员工去上，而因为他是孩子的关系，又可豁免不用去上。
但是培训其实也是薪金配套的一种。
蔡兆源指出，企业家以为孩子会满意他们所做的一切安排，其实并不然。
他们对孩子的要求相对高，造成孩子们埋怨。
这对公司整个发展有不良的影响。
因为，别人会以为你的公司有一国两制。
即一批外聘的员工需要遵守公司所制定的制度，而另一批皇亲国戚则不需要遵守制度。
他继说，这减少了公司的透明度，也减少了薪金制度的肯定性。
六、按市价酬赏才可留人才
家族企业的薪金制度也会受到企业家的想法影响，很多企业家有错误的观念，认为薪金是开销，而不是开发有价值资源的投资。
打个比方，A老板是个吝啬的人，为了减少整个公司的营运成本，而其中薪酬占大部分，他们的念头是，“如果我带头拿比较低的薪水，那么，下层的员工也应该拿较低的薪水。
蔡兆源说，他们不以市场价格来决定员工的薪酬，而是以比较错误及偏激的方法。
他非常赞扬中国蒙牛乳业集团董事长牛根生的做法。
牛根生说过：“我的员工的房子、车子和办公室都比我大。
而且，只要赚到钱，他就先分给员工。
这是个很好的留才计划。
总的来说，家族企业除了企业传承规划之外，第二个困扰的就是薪金制度。
企业家如何在面对部分员工是有裙带关系的，而另外是外聘的情况下，制定公平及透明的薪酬配套。
除此，蔡兆源也认为，要尽量避免出现一国两制的情况，因为只要有不公平的现象出现，就会造成人才流失。