论企业中非正式组织对员工流失现象的影响及对策

第27卷第9期吉林工程技术师范学院学报Vol.27No.92011年9月Journal of Jilin Teachers Institute of Engineering and Technology Sep.2011收稿日期：2011-01-10作者简介：王雪（1982-），女，辽宁兴城人，晋城职业技术学院财经系讲师，硕士，主要从事企业管理教学研究。

论企业中非正式组织对员工流失现象的影响及对策王雪，田瑜（晋城职业技术学院财经系，山西晋城048026）［摘要］本文根据对晋城地区相关企业的调查，提出非正式组织的定义，从两方面分析了非正式组织对企业中员工流失现象的影响，并阐述了管理非正式组织的建议和对策。

［关键词］企业；非正式组织；员工流失［中图分类号］F272．92［文献标识码］A［文章编号］1009-9042（2011）09-0032-03On the Effect of Employee Drain Caused by the Informal Organizationsin Enterprises and its CountermeasuresWANG Xue ，TIAN Yu（Financial Department ，Jincheng Vocational Technology Institute ，Jincheng Shanxi 048026，China ）Abstract ：According to the existing researches and surveys to related businesses in Jincheng ar-ea ，this paper extracts the definition of the informal organization ；it analyses the effect that the informal organizations cause to the employee drains in a business from two aspects and puts for-ward suggestions and countermeasures concerning how to manage the informal organizations ac-cording to the effect．Key words ：enterprises ；informal organization ；employee drain在企业中，非正式组织有着不可忽视的作用，在某些情景下，它对企业中员工的工作态度、情感等比正式组织有更大的影响。

分析非正式组织对员工流失现象的影响，利用非正式组织控制员工流失率，对于企业优化人才队伍配置、增强竞争力是很有必要的。

一、非正式组织的定义“非正式组织”最早是由美国哈佛大学教授梅奥（Elton Mayo ）等人在20世纪30年代从霍桑实验中意外发现的。

根据梅奥的观点，非正式组织是为满足员工的社会需要而产生和存在的，并形成具有某种传统习惯、规矩、职能甚至特定的礼仪的群体。

社会系统学派理论的奠基人切斯特·巴纳德（Chester Z．Barnard ）把非正式组织看作是存在于正式组织中，产生于同工作有关的联系并从而形成一定的看法、习惯和准则的无形的组织。

罗宾斯将非正式群体定义为：那些既没有正式结构，也不是由组织确定的联盟，它们是工人为了满足社会交往的需要在工作环境中自然形成的。

非正式组织是指企业员工在共同的工作和生活交往过程中自愿自发形成的群体。

非正式组织不是个人的简单结合，而是在人与人之间相互作用的基础上结合起来的共同体。

非正式组织无明确结构、形态，可辨性较弱，主要以人情、面子关系和感情的融洽为纽带，通过人与人之间长期的社会性接触和影响，形成共同的观念、思维定势、行为习惯，形成具有一定同质性的心理状态，产生相互吸引和彼此接受的不成文的行为规则、规范和倾向。

二、非正式组织对员工流失的影响（一）非正式组织加剧员工流失现象1．压制优秀，纵容落后。

虽没有成文的规定，但非正式组织中有大家共同遵守的规范，一旦出现违反集体共同遵守的“规则”，组织就给该成员实施压力。

一般来讲，压力有三种：上限压力，上下限压力，下限压力。

上限压力要求成员不能太努力，以免使第27卷第9期王雪等：论企业中非正式组织对员工流失现象的影响及对策别人显得不够努力；下限压力又要求成员保持一定的努力程度，不能够太不努力以致影响组织平均绩效；上下限压力介于上限和下限之间，要求维持着组织的“规范”，即使个人能力有剩余。

这三种压力综合起来就保持了组织“一致性”———压制优秀，纵容落后。

面对一些问题时，要求成员观点一致。

行动一致，多数情况下，为了能够融入组织，成员不得不放弃本意而选择服从，这种集体盲目思想很大程度上压制了创新，进而这个非正式组织中的所有员工会形成一种氛围，这种氛围驱逐优秀，保护落后。

平均化的非正式约束使优秀员工的能力得不到发挥和肯定，很容易导致员工的辞职行为。

2．盛行小团体主义，分裂集体。

在一个组织内，往往不止存在一个非正式组织，可能存在着两个以上的非正式组织。

由于其非理性的自发组合，一旦这些非正式组织之间产生不可调和的矛盾，那么它们之间很可能出现对立﹑敌视的局面，陷入组织关系的恶性循环之中。

如果对此缺乏必要的管理或处理不当，这些组织则会因出现“敌人”而变得更加紧密“团结”和有攻击力，企业总体团队会进一步受到破坏，公司内部这种糟糕的工作气氛根本无法留住优秀人才，如图1所示。

图1非正式组织之间组织关系恶性循环3．滋生谣言，不利于创建和谐文化。

优秀和谐的企业文化不仅可以改善企业效率，而且对于人才也有较强的吸引力。

而由于非正式组织的非正式性，它可以根据自身所了解的信息，非理性地作出判断，而且更多情况下对作出的非正式判断几乎无须承担任何成本。

这种无任何代价和成本的信息传递极其迅速，因此，非正式组织便成了滋生谣言的温床。

如果一些谣言不及时澄清，则很有可能给正式组织带来很多不稳定因素，不利于和谐文化的创建，影响人员的稳定。

（二）非正式组织缓解员工流失现象1．弥补正式沟通的不足，增强信息的沟通，能够传达分解公司的目标，继而提高绩效。

正式沟通具有时间、方式等限制，许多情况下，由于正式组织的管理层次过多，尤其是在国有企业，管理机构较为复杂，信息传递链过长，这直接导致信息传递失真和效率低下，同时会给员工带来心理上的压力，导致信任扭曲等一系列情况。

非正式组织在沟通方面十分灵活，可以有效地弥补正式组织沟通的不足，提高工作效率，使员工享受工作的乐趣，在工作中获得成就感。

2．反映员工需求，维护心理契约。

员工的需求是多方面、多层次的，即使企业努力也未必能完全发现其某些需求。

在非正式组织中，员工却往往能够畅所欲言，管理人员也可以从中了解员工对组织承诺的解释，进而采取相应的措施，消除员工对组织承诺的理解与组织正式意图的差异，维护员工与组织间良好的心理契约。

员工与企业有这样好的心理契约，自然会情绪稳定，踏实工作，不会离开企业。

3．能补救人事管理制度的缺陷。

非正式组织的形成在一定程度上是由于正式组织制度的不完善造成的，企业管理当局可以借助非正式组织的行动选择发现并改善企业的管理制度。

由于能有效地“探测”出员工对新政策的反应，因此，可以及时消除员工的不满情绪，减少其辞职的比率。

三、基于员工流失的非正式组织的管理对策（一）加强企业的组织文化建设我们通过对晋城地区一些企业的调查，并结合已有的理论，发现如果一个组织拥有较强的文化，也就是该组织的价值观得到其成员的强烈认可和广泛认同，成员拥有共同的信念和行为目标，那么它的人员流动率就会比较低，凝聚力会相应增强。

非正式组织和正式组织的冲突本质上是正式组织文化与非正式组织之间的亚文化冲突，组织通过有意识地培养、树立和宣传某种文化来影响成员的工作态度，使他们的个人目标与组织的共同目标尽量相吻合，从而引导和改变非正式组织成员的行为和价值取向，·33·吉林工程技术师范学院学报2011年9月使他们自觉地为组织目标的实现积极工作，而不是不断地辞职和离开。

（二）创建沟通渠道，弥补正式沟通的不足在调查中，员工们普遍认为“茶话会”式的沟通方式可以有效弥补正式沟通的不足，增强组织归属感，提高绩效。

将“茶话会”的功能延伸，在工作的某个时间段，公司相关员工、基层干部聚集到特定的地点，在休息的同时，来弥补沟通的不足，提升相互的亲密感与归属感。

同时，还可以对工作中新出现的问题进行讨论，使问题得到有效解决。

“茶话会”式的交流方式，形式极为灵活，气氛比较融洽，往往能起到正式讨论无法企及的效果。

员工从交流中可以学习到知识，获得情感，从而有利于员工队伍的稳定。

（三）重视非正式组织中核心人物的影响非正式组织中一般都有核心人物，该人物具有为组织其他成员所期望的特质，例如技术权威、性格榜样等，是共同爱好的极力推动者。

组织应充分重视核心人物的作用，通过正式渠道影响其价值观，必要时可以让其在正式组织中任职，使其目标、价值观等和公司总体目标和价值观相近。

通过核心人物可以有效地影响到非正式组织中员工的价值观与行为，使非正式组织中的优秀员工最大限度地摆脱“非正式规则”的约束，充分发挥其影响功能，起到稳定员工的作用，如图2所示。

图2非正式组织及其核心人物与正式组织的结构关系（四）加大人力资本投入，注重员工的培训在员工离职的原因中居前三位的分别是不满福利待遇、学习深造、没有晋升发展空间。

在非正式组织中，员工在个人价值观念、个人成长及工作习惯等方面有着很明显的不同个性，特别是知识型员工，他们往往更加重视企业能否为他们提供相应培训的机会，以满足他们对知识的不懈追求。

如果企业能够充分认识到员工的这一需求特点，有意识地在培训、提升方面创造机会，一定能够在稳定该类员工群体方面起到很大的作用。

（五）建立合理的绩效评价机制合作双方的协议是否能够达成，关键在于合作双方对合作产生的收益分配是否能够达成一致。

而平均化的绩效评价，使得非正式组织中素质较高的员工没有得到相应的“优秀素质”体现，所得与付出不成比例，这种不公平的心理状态通过恰当的绩效评价体系可以修正。

差别化的具体评价模式有时会带来一些不利于团队合作的弊端，但总体来看利大于弊，尤其对于现有国有大型企业，恰当公正的绩效评价已成为稳定员工队伍的必要手段。

现阶段，以人为本的观念已经深入人心，但我们对非正式组织的重视还没有达到应有的程度，尤其是对非正式组织对员工稳定性的影响了解还不够深入。

相信随着对两者关系的进一步研究，企业一定能够在稳定人才队伍方面做得更好。

参考文献：［1］周三多．管理学———原理与方法［M］．上海：复旦大学出版社，2004．［2］叶沁．浅议非正式组织的影响［J］．当代经济人，2006，（16）．［3］江历明．企业内部非正式组织研究［J］．漳州师范学院学报，2007，（3）．［4］李艳，朱正威，王静华．非正式组织利弊分析［J］．企业改革与管理，2003，（7）．［5］王欢欢．浅析企业中的非正式组织［J］．管理，2008，（8）．［责任编辑张雷］·43·。