中山市民营企业员工流失问题及对策研究
民营企业员工流失的原因及对策研究
晋升是员工个人发展的一个重要方面，如果企业的晋升机会 有限，员工可能会感到不满意。
企业文化不适应
价值观不匹配
如果员工的价值观与企业的价值观不匹配 ，员工可能会感到不适应，从而选择离开 。
VS
缺乏文化认同
企业文化是企业的灵魂，如果员工缺乏对 企业的文化认同，可能会导致员工流失。
民营企业员工流失的对策
工流失率高达30%以上。
流失人员类型
主要集中在年轻一代的员工，他 们往往因为职业发展、薪酬福利 等因素选择离职。
流失时间
员工流失往往集中在企业成立初期 、发展阶段以及转型升级时期。
员工流失对民营企业的影响
人才短缺
员工流失导致企业人才流失，影响企业的 持续发展。
声誉受损
员工频繁离职会影响企业的声誉，对企业 的形象产生负面影响。
建立积极的企业文化
价值观认同
强调企业的核心价值观和理念，让员工认识 到企业的发展目标与自身的价值观相符合， 以增强员工的归属感和忠诚度。
团队凝聚力
加强团队建设，提高员工的凝聚力和合作精 神，鼓励员工之间互相支持和帮助，形成良
好的工作氛围和企业文化。
民营企业员工流失的预防措施
完善招聘流程
制定详细的招聘计划
包括岗位需求分析、招聘信息发布、简历筛选和面试流程等。
建立面试评估标准
包括专业技能、沟通能力、团队协作精神等方面。
确保公平公正的招聘
避免招聘过程中的歧视和偏见，确保招聘到合适的人才。
加强员工培训和教育
岗前培训
针对新员工，进行岗位技 能、职责等方面的培训。
在职培训
针对在职员工，提供专业 技能、管理技能等方面的 培训。
鼓励团队之间的协作和沟通，提高工作效率。
民营企业员工流失原因分析与对策研究
民营企业员工流失原因分析与对策研究摘要民营企业伴随着二十多年来我国改革开放事业的进程，为保障国民经济的持续向前发展发挥了不可替代的作用。
但是，民营企业在高速发展中又产生了员工流失的危机:一方面，民营企业的快速发展离不开员工。
而最让企业困惑的是:员工的大量流失给企业的发展乃至生存带来了难以估量的恶果。
本论文围绕民营企业员工流失问题展开了详细的分析和讨论。
通过对一般企业员工流失分析研究，说明企业员工流失对企业的发展和生存的重要性。
本文结合民营企业的实际情况，从职业规划、薪酬制度、企业文化等方面提出了留住员工的对策，还论述了正确应对员工突然辞职的方法。
关键词:民营企业员工流失流失原因对策1.1研究的背景企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前大部分民企员工流动存在不合理性。
一是流失率过高，如有的企业已高达35%;二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。
因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量也影响在职员工的稳定性和效忠心。
如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
民营企业发展越来越迅速，对国家经济所起的作用也将越来越重要，它的发展方向、如何发展现在最受瞩目。
而员工问题则成为了核心问题。
1.2研究目的员工是企业的实质内容, 企业是员工活动的组织载体。
因此, 离开了员工, 企业就成了一具没有灵魂的“躯壳”。
企业的竞争就是人才的竞争。
而所谓人才，从广义方面讲就是指人力资源，即存在于劳动者自身、能够创造新的价值和使用价值，可供开发利用的劳动能力的总和;从狭义方面讲则是指人力资源中素质层次较高的那一部分人，即人才。
作为企业所有资源中第一资源的人力资源，确实与企业的兴衰成败息息相关。
对企业、个人和社会来说，员工流失都是一个很重要的问题。
民营企业人才流失的问题及对策研究
民营企业人才流失的问题及对策研究问题：民营企业人才流失是一个普遍存在的问题。
很多民营企业在培养好的员工之后，却因为一些原因，比如薪水、福利、机会等方面的问题，导致了这些员工的离职，造成了一定的损失。
这些问题的表现主要有以下几个方面：1. 人才流失频繁。
企业不断地培养新的人才，但是却不断地失去好的员工。
2. 较高的流失率。
企业的员工流动率较高，分析原因可以有很多，比如企业的文化和价值观与员工不能匹配，员工对工作和工作环境的不满，企业的福利质量和管理方式有待改善等。
3. 公司竞争力的下降。
人才流失不仅仅是企业成本的增加，还会对企业的管理层级和后续的发展战略制定带来很大的影响。
对策：在民营企业中，如何解决人才流失问题，保留优秀员工，为企业的发展提供积极的贡献，是一个需要认真思考的重要问题。
以下是一些可行的对策：1. 提供合理的薪资及福利待遇。
对于大多数员工而言，薪资水平是影响他们离职的重要因素。
因此，民营企业应该及时地调整员工薪金和福利待遇，使其能够满足员工的基本需求和期望。
此外，企业也应该积极发挥非经济的福利制度，如员工培训、晋升机制等。
2. 规范企业管理，提高员工满意度。
企业应制定良好的管理制度和规范的流程，使所有员工都能明确了解自己的角色和职责。
同时，企业应设立相应的反馈机制，及时收集和反馈员工的意见，改进管理不足之处。
这样，员工的参与感和满意度也能大大提高。
3. 加强学习和培训，提升员工能力。
企业应该加强对员工的学习和培训，让员工在工作中不断学习、成长和发展。
这样，一方面，员工可以提高自己的技能和知识水平，有更多的机会挑战自己的极限和扩展职业发展空间。
另一方面，这也可以帮助企业更好地适应市场需求和提高创新能力。
4. 建立健康的企业文化。
企业文化是企业的灵魂，凝聚了企业所有员工的共同价值观和行为准则。
建立健康的企业文化可以帮助企业吸引和留住更多的优秀员工。
此外，企业应该注重员工的生活质量，创造良好的工作环境和团队氛围。
民营企业人才流失原因及建议范文
民营企业人才流失原因及建议范文一、引言在当今的社会背景下，人才流失已经成为了一个普遍存在的问题。
而对于民营企业来说，人才流失更是严重影响着其发展和竞争力。
因此，深入分析民营企业人才流失的原因，并提出相应的建议，对于促进企业的可持续发展具有重要意义。
二、人才流失的原因1.缺乏职业发展空间民营企业的组织结构相对较简单，职业晋升的通道相对较窄。
对于那些渴望获得晋升机会的优秀人才来说，这将成为他们流失的一个重要原因。
2.不合理的薪酬机制与国有企业相比，民营企业的薪酬机制往往较为落后和不完善。
薪资水平低、福利待遇差、绩效考核不公正等问题，使得优秀人才无法得到相应的认可和回报，从而选择离开。
3.缺乏人性化管理由于民营企业往往注重效益和利润，管理层对于员工的人性化关怀和激励投入有限。
这会导致员工对于企业的归属感和忠诚度下降，进而选择离职。
4.工作环境不良一些民营企业的工作环境存在不良倾向，例如加班加点、高强度工作、缺乏工作保障机制等现象，这些会使得员工的工作压力增大，从而选择离职。
三、解决人才流失的建议1.提供良好的职业发展空间民营企业应该建立合理的职位晋升通道和制度，为优秀人才提供广阔的发展空间和机会。
通过培训和岗位轮换等方式，使得员工能够不断提升自我能力和价值，增加他们对企业的忠诚度。
2.完善的薪酬机制民营企业应该建立科学合理的薪酬机制，根据员工的工作表现和贡献，给予相应的薪资和福利待遇。
同时，也要加大对于优秀人才的激励力度，提高他们的工作积极性和满意度。
3.人性化管理民营企业应该注重员工的人性化关怀和激励投入，通过关注员工的身心健康、提供良好的工作氛围和团队合作环境，增强他们对企业的归属感和忠诚度。
4.创造良好的工作环境民营企业应该注重改善工作环境，减少员工的工作压力。
合理安排工作时间和任务量，提供必要的工作保障机制，让员工能够在稳定和舒适的工作环境下充分发挥自己的能力。
四、结语人才是民营企业的核心竞争力，而人才流失是一个即是严重挑战，也是一个机遇。
民营企业员工的流失现象原因及对策
民营企业员工的流失现象原因及对策
首先，员工流失的现象主要表现在员工的离职、辞退、跳槽等。
这可
能会导致企业的生产经营受到影响，增加招聘和培训的开支，降低工作效
率和团队凝聚力。
其次，员工流失的原因多种多样。
首先，薪资不公平是普遍的原因之一、民营企业往往由个人或家庭经营，相对于大型国有企业，很难提供较
高的薪资待遇。
其次，缺乏晋升和发展机会也是一个重要原因。
由于民营
企业规模较小，晋升机会相对较少，导致员工缺乏职业发展的动力和机会。
此外，企业管理不善、不公正以及工作氛围紧张等也会导致员工的流失。
针对员工流失的原因，民营企业可以采取一系列的对策。
首先，提高
薪资待遇是吸引和留住员工的重要手段。
尽管民营企业在薪资上可能无法
与大型企业相比，但可以通过提供良好的福利待遇、按绩效提升薪资等方
式来增加员工的收入。
其次，提供良好的晋升和发展机会也是留住员工的
关键。
民营企业可以通过制定明确的晋升渠道和职业发展计划，激发员工
的积极性和工作动力。
此外，改善企业的管理体制和建立公正的工作环境
也是关键。
民营企业可以开展相关培训，增加员工的工作技能和职业素质，同时加强沟通和交流，提高员工的参与感和归属感。
总之，民营企业员工流失是一个普遍存在的问题，但可以通过提高薪
资待遇、提供良好的晋升和发展机会以及改善企业的管理体制和工作环境
等对策来解决。
只有从员工的角度出发，关注和满足员工的需求，才能更
好地吸引和留住人才，为民营企业的发展提供持续的动力。
民营企业人才流失现状及对策
民营企业人才流失现状及对策人才流失是一个世界性的问题，尤其对于民营企业而言，更是带来了巨大的困扰。
随着经济的快速发展和行业竞争的激烈化，民营企业需要具备高素质的人才来推动企业的发展。
但是，目前普遍存在的问题是人才选择离开民营企业的频率高，导致企业长期处于人才不稳定的状态。
本文将探讨民营企业人才流失现状及对策。
首先，分析人才流失的现状。
民营企业人才流失的原因有很多，主要包括以下几点：1.薪资待遇不高：民营企业相对于国有企业或外资企业来说，薪资待遇较低。
一些优秀的人才无法被吸引到民营企业工作，或者在有更好的薪资待遇的机会出现时，选择离开当前企业。
2.缺乏职业发展机会：民营企业往往没有明确的晋升通道和职业发展计划，导致员工在职业发展方面感到困惑和无望，从而选择离开。
3.工作环境欠佳：一些民营企业由于资金有限，往往无法提供良好的工作环境和福利待遇，员工的工作压力较大，导致一些优秀的人才选择离开。
其次，对于人才流失问题，民营企业可以采取以下对策：1.提高薪资待遇：为了吸引和留住优秀的人才，民营企业应该提高薪资待遇。
可以根据员工的绩效表现给予适当的加薪机会，激励员工的工作动力，增加员工的归属感。
2.提供职业发展机会：民营企业可以制定明确的晋升通道和职业发展计划，为员工提供学习和成长的机会。
培训和发展计划可以提高员工的专业素质，增加员工的忠诚度和稳定性。
3.改善工作环境：民营企业应该关注员工的工作环境和福利待遇，提供良好的工作条件和福利待遇。
例如，改善工作设施、提供员工健康保障和福利待遇等，增强员工对企业的认同感和忠诚度。
4.建立企业文化：民营企业应该注重建立并传递企业文化，增加员工的归属感和凝聚力。
企业文化可以激发员工的工作激情，提高员工的工作满意度，从而减少人才流失。
总之，人才流失是一个严峻的问题，对民营企业的发展带来了巨大的挑战。
为了解决人才流失问题，民营企业应该提高薪资待遇，提供职业发展机会，改善工作环境，建立企业文化，加强员工关怀等方面采取措施。
民营企业员工流失的原因及对策
民营企业员工流失的原因及对策一、民营企业员工流失的原因1.薪资待遇不公平：民营企业由于成本压力较大，往往会采用相对低于国有企业的薪资水平来招聘员工，这种不公平的薪酬待遇容易导致员工流失。
2.缺乏职业发展机会：由于身处竞争激烈的市场环境中，民营企业常常只注重眼前的业务发展，很难给员工提供职业发展的机会和平台，员工在长期的工作中感到无法提升和获得成长，往往会选择跳槽。
3.工作压力过大：由于民营企业追求盈利最大化，往往对员工施加较大的工作压力，导致员工承受过重的工作强度，长期下来容易导致员工身心俱疲，选择流失。
4.缺乏福利和福利待遇不完善：许多民营企业由于规模较小、发展不稳定，往往无法提供完善的员工福利制度，如医疗保险、五险一金等，这会导致员工对企业的不满和流失。
5.企业文化和领导风格问题：部分民营企业的企业文化和领导风格可能不够完善，存在着权力滥用、指责、批评等问题，这容易导致员工的厌恶和离职。
二、对策1.提高薪资待遇：民营企业应该根据员工的工作能力和贡献，合理提高薪资待遇，保障员工的收入水平，减少员工因薪资不公平而离职的可能。
2.提供职业发展机会：民营企业应该注重培养员工的职业发展，提供定期的培训和提升机会，鼓励员工在企业内部发展，并建立职业晋升通道，让员工有更多的成长空间。
3.平衡工作压力：民营企业应合理安排员工的工作任务，避免过度加班和工作压力过大，承担过重负担容易导致员工的离职，影响企业的稳定发展。
4.完善福利待遇：民营企业应建立完善的福利制度，包括医疗保险、五险一金等，提供良好的员工福利待遇，增强员工的归属感和留存力。
5.建立健康的企业文化和领导风格：企业应建立积极向上、和谐稳定的企业文化，培养员工的凝聚力和认同感。
领导者应注重与员工的沟通和关怀，鼓励员工提出问题和建议，避免权力滥用和指责批评的问题。
6.加强员工关怀：民营企业应注重员工关怀，开展员工活动、员工培训、健康管理等，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
民营企业人才流失的原因与对策
民营企业人才流失的原因与对策一、原因：1.薪酬不高：由于民营企业相对于国有企业来说资金相对较少，因此无法提供太过高额的薪酬待遇，这也是人才流失的一个主要原因。
2.缺乏职业发展机会：相比于国有企业，民营企业普遍规模较小，这也就限制了员工的职业发展空间，导致一些有志于发展的员工选择离开。
3.工作压力大：民营企业往往因为市场竞争激烈，员工需要面对更多的工作压力，这也是导致人才流失的原因之一4.缺乏福利待遇：相比于国有企业，民营企业在福利待遇方面往往表现不佳，这也导致了员工主动选择了离开。
5.企业文化不明确：一些民营企业在企业文化的塑造上并不专业，这会导致员工对企业的认同感降低，从而选择离开。
二、对策：1.提高薪酬水平：民营企业应该根据员工的贡献与能力来提高薪酬水平，吸引人才的同时也留住人才。
2.加强职业发展机会：民营企业可以通过提供更多的培训、晋升机会等方式来增加员工的职业发展空间，从而提高员工的归属感和忠诚度。
3.减轻工作压力：企业可以适当分流工作压力，提供员工的工作和生活平衡，从而减轻员工的工作压力，增加员工对企业的认同感。
4.提供良好福利待遇：民营企业可以通过提供更好的福利待遇来留住员工，如提供健康保险、餐饮福利、节日福利等，提高员工福利待遇的吸引力。
5.构建积极健康的企业文化：企业应该注重企业文化的建设，塑造积极健康的企业文化，增加员工对企业的认同感和归属感，从而减少人才流失。
三、综上所述，民营企业人才流失的原因主要有薪酬不高、缺乏职业发展机会、工作压力大、缺乏福利待遇和企业文化不明确等。
为了解决人才流失的问题，民营企业应该提高薪酬水平，加强职业发展机会，减轻工作压力，提供良好福利待遇，同时注重构建积极健康的企业文化。
通过这些对策的实施，可以有效减少员工流失，提高员工的忠诚度，并为企业的可持续发展提供有力的支持。
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内容提要：民营企业在经济发展中有着举足轻重的作用，但目前民企的生存与发展日益受到员工流失问题的困扰。
本文结合民营企业的背景和特点，中山市民营企业员工流失的表现和后果等发面入手，提出管理模式落后、薪酬偏低、培训机制不健全、激励机制单一等，是造成民营企业人才流失的重要原因。
企业应该更新用人观念，引入现代企业管理制度，进行合理的人力资源规划，重视做好以待遇留人、以事业留人、以制度留人和以文化留人等方面的工作，有效地降低人才流失率，促进民营企业的可持续发展。
本文通过对这些问题的探讨，使中山市民营企业在留住人才，有效控制员工流失方面形成一个初步的方案，以降低员工流失率，优化企业的人力资源结构，这便是本文的最终目的。
关键词：员工流失民营企业人力资源管理发展目录一、绪论 (1)（一）选题的背景与意义 (1)（二）民营企业的概念和特点 (2)1.民营企业的概念 (2)2.民营企业的特点 (2)（三）员工流失的界定和分类 (2)1.员工流失的界定 (2)2.员工流失的分类 (3)（四）员工流失对企业发展的影响 (4)二、中山市民营企业员工流失的表现及后果 (5)（一）员工流失导致“用工荒” (5)1.小榄五金企业员工跳槽频繁 (5)2.古镇灯饰企业员工流动导致招工难 (5)（二）员工流失对中山市民营企业发展的不利影响 (5)1.造成企业的技术和经验流失 (5)2.增加了人力资源管理成本 (6)3.高员工流失率消弱企业凝聚力 (6)4.在职员工的稳定性和忠诚心的动摇 (6)5.人员流失造成企业声誉被破坏 (6)6.人员管理和培训的质量下降 (6)三、中山市民营企业员工流失的原因分析 (7)（一）用人观念滞后，管理模式陈旧 (7)（二）缺乏人力资源规划，培训机制不健全 (7)（三）缺乏科学合理的薪酬分配机制与激励机制 (7)1.薪酬的水平偏低 (7)2.激励机制不健全 (8)（四）缺乏必要的职业生涯规划 (8)（五）绩效考核体系不健全 (8)（六）缺乏企业文化,员工没有归属感 (8)四、解决中山市民营企业员工流失问题的对策 (9)（一）企业方面 (9)1.健全现代企业制度 (9)2.完善员工职业生涯规划 (9)3.改善薪酬体系实现有效激励 (9)4.建设企业文化搭建和谐劳资关系 (10)（二）员工方面 (10)1.招聘招录适用的人员 (10)2.员工加强职业生涯的自我管理 (11)3.加强沟通及时解决员工冲突问题 (11)结论 (12)参考文献 (13)一、绪论发展过程中，民营企业总是存在一些问题,例如企业总体规模偏小、自主创新能力较差、产品附加值偏低、人才缺乏、资金投入不足等。
尤其是近年来，民营企业员工流失现象较为严重，很多民营企业遭遇招工难。
人员流动有利于实现整个社会人力资源的有效配置，但就每一个具体的企业而言，员工流动必须保持在合理的范围之内，超出合理的限度，则构成了员工流失。
员工流失给企业发展带来严重的负面影响，增加重新招聘成本，使技术及商业机密外泄，造成企业生产不正常。
除了这些显性成本之外，还有隐性成本的增加：可能会给其他员工造成强烈的心理冲击，从而导致人心涣散，更有甚者可能直接或间接带动大批人员流失。
相关调研表明，民营企业人员流动率保持在15％左右比较合理，如果民营企业人员流动大大超过这个比率，这在一定程度上成为制约经济发展的瓶颈。
IBM公司的一位总裁也说过：“你可以搬走找的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。
”知识经济的到来，人对企业发展的推动作用日益明显，企业对于人的依赖也越来越高，人才资源对企业的重要性更加突出。
人才已经成为企业的第一资源，企业能否拥有人才，能否留住人才，将直接决定着了企业的生存和发展空间。
能否建立一支素质高、人员稳定的队伍是企业赢得竞争优势的关键。
导致企业为吸引优秀人才，获取企业竞争优势，展开一场激烈的人才争夺战。
员工跳槽、专家跳槽、总经理跳槽，甚至集体跳槽彼此起伏，人才流失弄得企业管理者们心惊肉跳，如坐针毡。
人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。
（一）选题的背景与意义民营企业是我国国民经济的重要组成部分，我国经济建设与发展的实践证明，促进民营企业的健康快速发展，是保持我国经济可持续发展的关键性问题。
改革开放30年来，我国民营企业在蓬勃发展的同时，出现了和正面临着许多亟待解决的诸多问题，其中，员工大量流失是众多民营企业最感“头疼”和棘手的问题。
目前国内企业林立、竞争日趋激烈，加上国外企业对国内市场的猛烈冲击，尤其是在两次较大的世界性经济危机之中，民营企业更显出了其自身的脆弱性与不成熟性。
新的历史时期，严峻的新形势下，民营企业面临着生死存亡的抉择，如何依托市场，大力发挥人力资源优势，有效控制人才的大量流失，以保持企业的健康、稳定与快速发展，在已经白炽化的残酷市场竞争中立于不败，走上不断发展、不断强大的康庄大道，是每个民营企业都必须认真考虑与研究的重大课题，其中，中山作为珠三角的一个重要城市，民营企业的发展好坏直接相关着中山市经济的发展，所以，这次选择中山市民营企业员工流失问题及对策研究为选题，对中山民营企业在员工管理和企业发展上，提出目前出现的问题及相关的解决措施，对中山市民营企业的发展意义深远。
（二）民营企业的概念和特点1.民营企业的概念民营只与国有资本企业相对，所有的非公有制企业均被统称为民营企业。
在“公司法”中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企业和个人独资企业等。
按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。
2.民营企业的特点竞争压力大，企业主个人强烈影响着企业的战决策。
我国民营企业一般规模小，受到的排斥比较多，感受的竞争压力大，从而也比大企业更具有进取与创新精神。
企业的设立往往也是根据企业主的技术专长而定的他的个人选择也深深的影响着企业的战略决策。
谈到这里我们就会想到巨人集团。
史玉柱两次成功决策直接促成了巨人集团的传奇式的成功使其达到辉煌但也他的两次失败的决策导致了巨人集团从辉煌走向低估。
曾经风光无限的巨人集团因投资房地产和生物工程领域的失误导致负债结构中出现恶性债务，讨债者蜂拥上门，集团资金周转不灵，最后陷入了财务危机。
民营企业竞争压力大，富有创新精神但企业主的个人素质直接界定了企业的兴衰成败。
组织结构灵活但管理制度不完善民营企业在其组织结构的安排上也比大企业更具灵活性，表现在管理层次较少，技术人员与非技术人员之间，生产人员与销售人员之间容易沟通。
这既便于各种信息的及时传递，也利于整体参与意识的增强。
由于具有灵活机动的经营机制，能对各种信息迅速做出反应并集中力量进行研究开发，从而能创造出比大企业更高的创新效率。
在管理中缺乏健全、规范的制度，或是有制度不执行。
现有的制度也常是双重标准，亲信成员在企业中往往地位特殊。
企业主与合伙人之间关系不明确，制约监督乏力，从而使经营决策行为缺乏科学、民主性，不是投机心理较重，就是好大喜功、盲目扩张，经营行为随意化，产品质量难以有效保证，成本难以控制，没有持续发展的后劲。
人才培养力度不够企业为了企业生存，在对外吸引人才时，往往不遗余力，以解燃眉之急。
但根本上，由于企业的急功近利，往往无法形成类似国营公司的一整套培养体系，导致民营企业在人才使用方面，始终需要借力于市场环境。
当市场环境无法借力时，民营企业往往在原地打圈，无法继续前进。
（三）员工流失的界定和分类1.员工流失的界定在研究员工流失的时候我们要了解一个更大的概念——人力资源流动。
人力资源流动是人力资源的流出、流入和在组织内流动所发生的人力资源变动，它影响到一个组织人力资源的有效配置。
组织以人力资源的流动来维持员工队伍的新陈代谢，能够保持组织的效率与活力。
因此，企业员工流动可分为两类：在企业内部的流动和在企业外部的流动。
员工企业内部流动就是员工在企业内部不同的职能部门或是其下属的不同公司之间的流动。
企业外部的流动，包括员工流入企业或员工流出企业。
本论文将着重讨论员工流出企业，即员工的流失问题。
当经济繁荣、组织处于成长阶段，就要求通过录用新员工、发展和提升有能力的经理和技术专家来不断扩大组织的人力资源库。
而当经济衰退、组织发展处于低谷阶段，就需要将富余的人力资源流出。
一个组织的人力资源流动决策必须与它的战略目标相匹配。
当需要的时，如果没有合适的熟练工人和有能力的经理，就会严重地损害战略性经营抉择的成功；同样地，当人力资源富余时，就会使组织付出高昂的成本代价。
组织的人力资源流动决策要满足组织现在和未来的人力资源需要，同时也要考虑到员工的个人目标和职业生涯需要，虽然有时二者是矛盾的，并且一个组织的人力资源流动还要受到政府法规、社会价值观、公共政策等的影响。
员工离职，是指员工离开组织，包括辞职、退休、开除、辞退等多种形式。
对企业员工流失最一般的定义是：“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员的关系的过程。
”从这个定义中，我们可以看到首先员工与企业存在劳资关系并且处于企业组织的种种关系之中；然后，双方中断这种关系。
对员工流失最早的研究起源于国外。
流失按照员工与企业之间隶属关系来划分，可以分为：员工与企业彻底脱离法律认可的契约关系的过程；员工虽未与企业解除契约关系，但客观上己构成离开企业的事实的行为过程。
员工流失按员工的流失意愿来划分，可以分为自愿流失、自然流失和非自愿流失、个人的需要、个人目标和生活/职业计划、个人职业发展计划、组织要求、组织的目标和计划、人力资源流动计划。
2.员工流失的分类在对员工流失的分析中，员工的流失主要分为自然流失和非自然流失两大类。
由于自然流失纯属自然因素或意外因素所致（如退休、工伤导致的员工流失），其影响因素有的具有偶然性：如伤残等。
有的也具有必然性：如退休。
非自愿流失指由企业做出的非员工意愿的员工流失，主要有解雇、开除和裁员。
这两种流失对企业人力资源管理的意义都不大，因此本文就不对此进行研究。
本文着重研究的是由企业的制度、管理、发展前景等原因导致的员工自愿流失。
自愿流失员工主动中断作为企业成员的关系的过程，主要包括辞职、未辞职离职、第二职业等消极的隐性流失形式。
辞职是指员工通过法律程序终止与企业的契约关系从企业中流失。
消极的隐性流失是相对于辞职而言的，这些员工对工作不满意，期望在其他企业获得更多的报酬而产生流失意图。
当员工想辞去自己不喜欢的工作，由于种种原因还不能辞职时，员工就可能产生一些消极的隐性流失行为，如怠工、第二职业等。
未辞职离职是指员工保留其工作职位但不领取报酬、员工不再继续为企业工作，一般说来，一旦时机来临，这些员工便会流失。