2004年卓越人力资本经典思路
人力资源管理类书籍经典必读
人力资源管理类书籍经典必读书籍是知识的源泉，特别是对于HR这样知识型的职业来说，读书的多少决定着工作的专业性.一、管理类经典(一）彼得·德鲁克（也译作杜拉克）被称为管理大师中的大师，他的以下代表作，要读精读透。
有兴趣的同学对他的书可见一本买一本,多读有益（优先选机械工业出版社）:《卓有成效的管理者》高级管理者必读的经典之作《管理的实践》将管理学开创成为一门学科《管理：任务，责任，实践》为学习管理学的学生提供的系统化教科书《成果管理》、《21世纪管理的挑战》、《旁观者:管理大师德鲁克回忆录》（二）其他大师的经典之作世界级经典教材哈罗得·孔茨的《管理学》松下幸之助的巨著:《松下幸之助管理全集》（很厚的）日本管理大师大前研一：《看不见的新大陆》管理大师彼德斯的代表作：《追求卓越》迈克尔·波特：《竞争战略》竞争战略之父金昌为、莫博涅/著：《蓝海战略》商务印书馆2005年5月(美)柯林斯等:《基业长青》中信出版社，平凡的道理，但是却非常有现实价值！（美）斯莱沃斯基等：《发现利润区》中信出版社2002年6月比《基业长青》更加实在、细致而真切地剖析了企业通过为客户提供价值而获取利润的成长之道。
菲利浦·科特勒：经典教材《营销管理》一印再印,风靡全球。
任何一位营销人，不管他涉世未深，还是资历深厚,都受到该书直接的或者间接的影响。
威谦·大内：《Z理论》Z理论创始人《兰德决策》这是一本解释如何决策的好书。
我们中间大道理懂的不少，但在实际工作中解决问题时却经常范一些低级错误，这本书能教我们一些基本的方法.爱德华·戴明《转危为安》（Out of the Crisis）一书是他最成熟的管理著作迈克·哈默：《公司再造》/《再造企业》20世纪90年代最优秀的一个管理思想家拉里·博西迪《执行》斯图尔特·克雷纳《管理百年》译著、海南出版社、笔调活泼，极富有吸引力二、专业相关的畅销书（美）斯蒂芬·P·罗宾斯《管人的真理》中信出版社2002年11月《影响力：你为什么会说“是”？》(美）西奥迪尼中国社会科学出版社2001年《现在发现你的优势》墨顿·亨特《心理学的故事》译著海南出版社魅力赢天下（蒂姆。
卓越绩效模式(质量部)
客户满意度（方法） 客户满意度（方法）
专业的第三方调查机构
效果
专业的客户满意度 调查方法
客户满意度指数模型
效果
客户满意度质量模型
效果
全面展开（展开） 全面展开（展开）
事业部
管理处
专业的客户满意度 调查机制广泛使用
专业公司
罗列
分公司
罗列
不断改进（学习） 不断改进（学习）
内部客户和 目标客户测 评体系： 评体系： 2007年，客 年 户进行了细 分，并且针 对公司的内 部客户以及 目标客户采 取了测评体 系，
客户忠诚度
目标 客户 意见 调查
第三 Байду номын сангаас终 端客 户调 查
部门主要工作流程——运营管理 运营管理 部门主要工作流程
运营管理 BSC指标及 行动方案 年度管理方案 项目物业管理方案 问题处理及纠正预防 问题处理及纠正预防 组织绩效提高 组织目标责任书 基础管理指标
顾客满意度确定
如下所示为以顾客满意度确定说明ADLI的说明方法。 的说明方法。 如下所示为以顾客满意度确定说明 的说明方法
I
良好的顾客满意度结果（结果） 良好的顾客满意度结果（结果）
中航物业历年满意度指数情况
2006年
86.05
2005年
84.57
2004年
80.26
在同行业中中航物业终端客户满意度一直处于领先地位的。并且通过我们的不断努 力，中航物业顾客满意度指数逐年提高。2007年，公司更是在战略地图中设立了本 年度的终端客户满意度挑战值，挑战满意度87%大关。 L
卓
越
绩
效
模
式
质 量 部
汇报目录
部门简介 部门BSC战略 部门主要工作流程 顾客关系及满意 关键价值过程（体系） 以客户为中心的结果 组织有效性结果
平衡计分卡四个维度指标的基本思路
4 具有良好的基础管理的企业。企业在实施平衡计分卡时，如企业已具备良 好的基础管理，那么在实施的过程中就会取得良好的效果。企业的基础管理包 括人力资源管理、战略管理、质量管理、生产管理、成本管理、采购管理、营 销管理等等。
战
分
略
卡
目录
平衡计分卡的相关概念 设定BSC四个维度指标的基本思路 绩效管理咨询工作流程 绩效管理咨询工具
设定财务类指标的基本思路
➢设置财务类指标 的三个维度
盈利／收入
成本与生产力／ 效率
资产利用
盈利／收入是指增加产品与服务的提供、获得 新顾客或市场、调整产品与服务的结构以实现
增值，以及重新确定产品与服务的价格
1 以目标、战略为导向的企业。平衡计分卡的成功之处就是将企业战略置于 管理的中心，所以企业要应用平衡计分卡，须以战略作为企业的导向。即使企 业没有制定明确有效的战略，但只要企业有一个长远的发展目标，企业也可以 引进平衡计分卡。并且在引入平衡计分卡后，还可以帮助企业重新认识和制定 企业的战略。
2 面临竞争压力较大的企业且这一压力为企业所感知。经济全球化的一个直 接影响是所有企业面临着不断加剧的竞争，竞争的压力是企业谋求发展的内在 动力，这正好是平衡计分卡得以实施的内在原因。但采取行动必须以竞争被企 业所感知为前提条件。
战
1
略
确定战略
地
工作组群
图
人力资本 准备度报 告
3 评估战略 准备度
4 人力资本 开发计划
平衡计分卡的发展
➢无形资产战略准备度
2024年人力资源部年终工作总结例文(5篇)
2024年人力资源部年终工作总结例文时光荏苒，____年即将过去，回首过去的一年，内心不禁感慨万千……时间如梭，转眼间又将跨过一个年度之坎。
回首望，虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺。
对于我们每一个追求进步的人来说，免不了会在年终岁未对自己进行一番“盘点”，也算是对自己的一种鞭策。
行政人事部是公司的关键部门之一，对内管理水平的要求应不断提升，对外要应对税务、工商、药监、社保等机关的各项检查。
行政人事部人员虽然少，但在这一年里任劳任怨，竭尽全力将各项工作顺利完成。
经过一年的磨练与洗礼，行政人事部的综合能力相比____年又迈进了一步。
回顾年，在公司领导的正确领导下，我们的工作着重于公司的经营方针、宗旨和效益目标上，紧紧围绕重点展开工作，紧跟公司各项工作部署。
在管理方面尽到了应尽的责任。
为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将____年的工作做如下简要工作总结。
年行政人事部工作大体上可分为以下三个方面：一、人事管理方面根据部门人员的实际需要，有针对性、合理地招聘一批员工，以配备各岗位。
规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。
配合采购和财务部门，严格把好促销员的进、出关。
有步骤的完善培训机制，不断的外派员工学习并要求知名公司来培训员工，同时加强内部的培训管理工作。
二、行政工作方面⒈办理好各门店的证照并如期进行年审工作。
⒉和相关职能机关如工商、税务、药监、社保、银行等做好沟通工作，以使公司对外工作更为通畅。
⒊联系报刊、电视台等媒体做好对外的宣传工作。
⒋对内做好办公用品的采购，严格审查各部门的办公用品的使用状况，并做好物品领用登记，以节约降低成本为第一原则，合理地采购办公用品。
三、公司管理运作方面⒈顺应市场的发展，依照公司要求，制定相应的管理制度。
完善公司现有制度，使各项工作有法可依，有章可寻。
在日常工作中，及时和公司各个部门、门店密切沟通、联系，适时对各部门的工作提出些指导性的意见。
中国人力资源重大事件(ppt 54页)
点评
中国政府对劳动力市场规范化和法律化 程度的提升。
在企业应对外部竞争的挑战，管理越来 越多的走向灵活的同时，政府提醒企业 对员工基本权利的关注和投入。
人力资源管理必须面对政府构筑的权力 底线。
中国企业的发展思路：摆脱仅仅依靠低 劳动力成本保持自身竞争力的做法。
中国人民大学 劳动人事学院
2005年1月8日
中国人民大学 劳动人事学院
2005年1月8日
2004年度主要劳动法规一览表
法规名称
颁布单位
最低工资规定
集体合同规定(新)
关于企业一次性裁员超过一定 数量和比例问题的复函
关于推进混合所有制企业和非 公有制经济组织从业人员参加
医疗保险的意见
关于农民工参加工伤保险有关 问题的通知
关于做好国有大中型企业主辅 分离辅业改制分流安置富余人
中国人民大学 劳动人事学院
2005年1月8日
点评
在国际市场上大规模选人 ，表明了传统国企 干部管理制度开始发生突破，也表明了实践 上开始实施中央人才工作会议提出的，利用 国内和国外两个人才市场的举措。 如何认识人才国际化？人才国际化为何效果 不显著？国企老总的水平、能力不行还是体 制的制约？缺人才还是缺管理平台？ 国际化首先应当强调的是体制和机制的国际 化！国企急需加强治理结构、管理流程和基 础平台的建设。 否则，具有国际水准的职业经理人如何在这 种管理体制特殊、管理不规范的平台运作？ 很难想象仅仅靠引进职业经理人就能取得预 期效果！至少是双关齐下！
但研发依然是主导行业的核心部门， 其薪酬水平高出平均水平12%；市 场部门仅随其后，高出平均水平7%。
中国人民大学 劳动人事学院
2005年1月8日
点评
关键职位和关键人才的价 格在不断提升，既体现了 关键职位和关键人才对企 业的价值，也反映了劳动 力市场的供求对劳动力价 格的影响在不断扩大。
企业家人力资本
企业家人力资本研究
□严维石
[摘 要 ] 论述企业家人力资本的特性： 缺乏程式性 、 全面性重于专业性 、 边界不确定性和产权不可直接界定与不可交易性； 着 重研究在企业家人力资本特性下的积累及其棘轮效应，这种效应包含在企业家人力资本积累的起点 、过程和退出环 节， 相对于其他人力资本， 企业家人力资本棘轮效应使得企业家人力资本投资风险尤其明显； 进而分析企业家劳动的 复杂性如何使得企业家劳动定价只能通过企业价值剩余来衡量， 并说明合理计算企业价值剩余需要依赖于较为完善 的要素市场； 最后就创业与企业家培育提出相关建议 。 [ 关键词 ] 企业家； 人力资本特性； 棘轮效应； 企业家劳动定价 [ 中图分类号 ] F061． 3 [ 文献标识码 ] A [ 文章编号 ] 1006 － 5024 ( 2012 ) 05 － 0070 － 05 “基于行为经济的创业决策研究 ” （ 批准号： 10YJC790324 ） [ 基金项目 ] 2010 年教育部人文社科青年项目 （ 广东 广州 510080 ） [ 作者简介 ] 严维石， 广东商学院国民经济研究中心副教授， 经济学博士， 研究方向为劳动制度与金融制度 。 Abstract： The paper elaborates the characteristics of entrepreneurial human capital: the lack of pattern， the dominance of totality over professionalism， the uncertainty of boundary， the impossibility of ownership direct definition and its exchangeability; focuses on the accumulation and ratchet effect based on the characteristics of entrepreneurial human capital， including the effect s roles in the startup， continuance and exit process of entrepreneurial human capita accumulation， which makes entrepreneurial human capital investment more risky with respect to other human capital; analyzes how the complexity of entrepreneurs labor makes entrepreneurs labor pricing measurement only by enterprises value surplus， and explains that reasonable calculation on enterprise value surplus depends on relatively perfect factor markets; finally， the paper put forward relevant proposals for business startup and entrepreneurs cultivation Key words： entrepreneur； human capital characteristics； ratchet effect； labor pricing of entrepreneur
中国人力资本存量的估算：1952—2004年
一
、
引言
重表示中国人力资本水平，不但违背了人力资本 的定
根据舒尔茨定义 ， 人力资本是人们花费在教育 、 健 义 ，而且不能反映较长时期内人力资本质量和存量的
康、 训练 、 移民和信息等方面的开支所形成 的资本 ， 之 变化。 第二种方法是用劳动者的受教育程度来表示。 早 所以称为人力资本 ，是因为这些投资与其载体间是密 期 的实证研究者采用如适龄儿童入学率或文盲率来表 不可分的。人力资本是研究一国经济发展重要的指标 示 。曼昆等人就曾使用成年人 中学人学率来表示一 国 之一。 内生经济理论认为 ， 人力资本水平是～个 国家经 人力资本水平的高低 。 不过 ， 这些指标只部分地反映 了 济长期 、 可持续性增长的基础 ， 是使经济发展呈现规模 劳动力人 口的教育程度 ， 更为重要 的是 ， 这些指标是流 报酬递增的源泉， 因此， 人力资本水平的大小已经成为 量指标而非存量指标 ， 并不符合人力资本的本质含义。 许多经济学家和研究人员关注的焦点 。 本文在认识到上述估算的缺点后 ，从 中国可得的 研究 中国经济增长及相关问题 ，人力资本水平指 统计数据资料出发 ，采用各阶段毕业生数量来估算 中 标不可或缺 ， 但令许多研究者颇为犯难 的是 ， 中国统计 国人力资本 的水平 ， 并且考虑到人力资本的延续性 ， 基 资料并没有提供劳动力投资的详细资料。研究者大多 于永续盘存法 ， 用存量指标代替流量指标 ， 尽可能较为 使用其它相似的指标或资料来替代人力资本数据 ， 或 准确地估算 中国人力 资本存量水平并作对 比分析。 利用现有资料 ， 自己的方法进行估算。归纳起来 ， 运用 二、 估算方法和过程 对人力资本水平 的估计最常用的主要有两种方法 ： 第 在具体估算人力资本存量之前 ， 有必要对中国学 种方法是用劳动者接受一定程度的教育所花费的社 校教育体制作简单介绍 。 会和个人投资总量来表示。这种方法直接源于人力资 中国教育一般从小学开始算起 ， 学前幼儿教育虽 本的定义 ，但是由于很难找到有关劳动者接受某种程 然在城镇非常普遍 ，但广大农村儿童并 没有条件接受 度的教育个人和社会的投资总量的统计数据 ，所以许 学前教育 ， 而是直接进入小学。根据 １８ 年颁布的义 ９６ 多研究者退而求其次 ，大多使用教育经费 占财政支出 务教育法规定 ， 小学一般为六年制 ， 但到 目前为止 ， 许 的比重来近似表示。 然而 ， 用教育经费 占财政支出的比 多农村地 区仍然实行五年制教育。为了下文估计 的方
人力资本与经济增长研究文献简述
人力资本与经济增长研究文献简述摘要：人力资本在经济增长中起着举足轻重的作用，自人力资本理论诞生至今，一直都是理论研究的热点。
文章分析了西方人力资本与经济增长理论的发展的三个阶段，和国内人力资本和经济增长理论研究的最新进展。
最后对人力资本与经济增长关系的研究进展作了评价。
关键词：人力资本；经济增长；最新进展中图分类号：f240 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）12-0-02自20 世纪40 年代人力资本理论诞生以来，人力资本在经济增长中的作用越来越受到经济学家的重视。
西方人力资本对经济增长的作用研究，逐渐揭示了人力资本在经济增长过程中的作用机制，推动了人力资与经济增长关系理论的快速发展。
同时国内对人力资本在经济增长中作用的研究也逐步深入。
人力资本在经济增长中到底处于何种地位，如何利用人力资本推动经济发展是一个长期值得探讨的话题。
一、西方人力资本与经济增长理论发展自20 世纪40 年代以来，经济增长理论经历了三次高潮，一是40 年代末期的哈罗德——多马经济增长理论的产生和发展；二是新古典经济增长理论的兴起；三是新增长理论。
人力资本与经济增长关系的研究大致兴起于第二次经济增长理论研究时期。
人力资本理论与经济增长的研究大致可以分为三个阶段：人力资本理论建立阶段，新增长理论阶段和后新增长理论阶段。
1.人力资本理论建立阶段。
20世纪50年代末和60年代初，人力资本理论在明塞尔、贝克尔等人的努力下得以确立并逐渐形成。
舒尔茨（1961）曾指出：在经济增长之谜中主要的几个令人迷惑的问题——长期中资本—收入比的下降，国民收入的增长要快于国家资源的提高，工人真实收入的大量增加。
“一旦考虑人力资本，许多悖论和迷惑会迎刃而解”。
尼尔森和菲尔普斯（1966）研究了一个需要更多变革适应性的模型中教育的重要性。
一个技术进步动态经济中，生产管理需要更多的变革适应性，而经理受到的教育越多，引进新技术的速度就越快。
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成本节约
人际影响
被考核者在其工作过程中，是否能够与同事之间形成融洽的气氛：如办公室文员、人事 专员的工作除了有较高的工作效率外还应该有比较好的人际影响。
：
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绩效标准——四种绩效标度
标度类型
量词形式 等级式 数量式
表现形式
很好、较好、一般、差、淘汰等 甲、乙、丙、丁或A、B、C、D、E 用数值来解释绩效表现程度，如：0、5、10
绩效管理是将公司的战略、资源、业务和行动有机
地结合起来，构成一个完整的管理体系
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系统设计的大流程
绩效管理系统设计的大流程
是企业从无到有的过程
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绩效管理角色分工——高层
1-年度经营方针、目标的制定 2- 制定企业年度计划 3-主持企业年度计划会议， 4-主持经营检讨会，确定改进计划与部署 改进行动
定义式
用描述性的定义区分不同的绩效表现程度
：
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：
绩效标准——不同内涵不同的绩效标准
绩效内涵
完成了工作任务
适用对象
• 体力劳动者 • 事务性或例行性工作的人员 • 高层管理者 • 销售、售后服务等可量化工作 性质的人员
适用企业特点
高速发展的成长型企业强调快速反应， 注重灵活、创新的企业。 发展相对缓慢的成熟型企业，强调流程、
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平衡计分卡——四大构面
财务
我们如何看待所有者 提出的财务目标？ 为确保财务的成功， 我们应如何面对股东？
客户市场
我们如何看待希望 吸引到的客户？ 为完成使命，我们 应如何面对客户？
内部营运
愿景与战略
为了客户，我们必须在何处 有优秀的表现？ 为使股东和客户满意，我们 必须在经营程序上超越什么？
绩效评估结果应用（奖励、培训、职位变动）
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绩效的三种理解
绩效是结果（效果）
绩效是行为（行为）
绩效是员工能力、素质（品质）
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绩效标准——构成
绩效标准＝绩效标志＋绩效标度
绩效标志：是用以解决“评估什么”的问题，如：次品率、销售额、毛利等。 绩效标度：是用以揭示绩效表现的程度。如：优、良、中、差、需要改进等。
流水线作业中，上一个作业程序必须在什么时间内完成，否则下一个阶段的工作将会停 滞。实际工作中经常有人抱怨“某某部门的报表没有送过来，所以我的工作没办法开展 “，其实，及时性不但可以用在生产线上也可以用在职能部门的绩效评估工作中。 对组织内部资源（如人力资本、资金、技术或原材料等）的有效运用，从而达到收益最 大化或损失最小的程度。
方法、程序
考核 制度
薪酬 制度
价值分配
职位变动依据
指标体系
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绩效管理
• 绩效管理基础/绩效标准设定/绩效管理技术 • 构建绩效指标体系案例/绩效追踪/绩效评估 • 绩效结果应用/能力发展与九种错误避免
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绩效管理
不患寡而患不均
均的正确理解 均的四种体现方式
企业的人工成本率符合行业特点
个体薪酬总额要符合市场水准 薪酬的构成比例要相对合理 薪酬的支付依据要相对公平
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日渐重视非货币化薪酬
人们越来越重视工作中的锻炼和锻炼机会
人们越来越追求工作中的成就感 很多人喜欢工作稳定 很多人看重社会地位
投 入
过 程
产 出
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关键绩效指标——方法与流程
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平衡计分卡
平衡记分卡（Balanced Scorecard）是美国哈佛商学院Robert S. Kaplan 与David P. Norton提出的，到目前为止，在《财富》杂志公布的世界前1000位公司中，有40%的公司采用 了综合平衡记分卡，88%的公司提出综合平衡记分卡对于员工绩效方案的设计和实施是有帮助 的，目前综合平衡记分卡正在被我国部分企业接受并且逐渐开始实施。 之所以叫“平衡记分卡”，主要是这种方法通过财务与非财务考核手段之间的相互补充， 不仅使绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具，同时也是在 定量评价和定性评价之间、客观评价和主观评价之间、指标的前馈指导和后馈控制之间、组 织的短期增长与长期增长之间、组织的各个利益相关者之间寻求“平衡”的基础上完成的绩 效管理与战略实施过程。 平衡记分卡将战略置于中心地位。平衡记分卡使经理们看到了工公司绩效的广度与总额。
经典思路
• 绩效管理最新理解与趋势分析
• 薪酬管理最新理解与趋势分析
• 系统思考人力资本管理
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人力资本
人力资本（Human Capital）：是指人们花费在人力保健、教育、培训等方面
的开支所形成的活化资本。表现为人体拥有的体能、健康、知识、经验、技
题
解
决
励
自我控制
研 通 成
讨
果
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目标管理法——目标制订
个人远景描绘 使命 远景 价值观 信念 文化
分 析
组织现况分析 SWOT矩阵分析
远景使命描绘 组织文化调查
O/S矩阵分析
T/W矩阵分析 体质强化策略 组织 管理 核心能力
拟 定
顾客 市场 产品
市场优势策略
– 告诉他们要做什么 – 判断他们做的如何 – 依据记结果和目标给予奖励或处罚
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目标管理法——制度体系
大目标及 公司目标 各项配套管理 各事业部/ 各部门目标 个人目标 组 决 织 策 行动 行动 计划 策略 规划 行动 计划 机会资源 优先顺序
问
激 沟
卓越标准
•在几种可选择的行车路线中选择最佳路线 •在紧急情况下能采取有效措施 •在旅途中播放音乐或放置一些刊物 •较高的乘车率 •提供美观、节省纸张的版面设置 •主动纠正原文中的错别字 •对每位客户的偏好和个性等做详细记录和分析 •为市场部门提供有效的客户需求信息 •维持长期稳定客户群
打字员
销售代表
1-明确使命追求 3-指导战略规划的制定 5-督导战略规划的落实
2-设定战略目标 4-审批战略规划
战略规划
考核结果用于 分配和激励
经营管理目标 与计划
绩效监控
1-明确考核结果与浮动工 资挂钩系数 2-明确考核结果与晋升级 数的关系 3-明确考核结果与奖金、 福利分配等的关系 4-明确考核结果与干部调 配的关系
基本标准：是指对被评估对象而言期望达到的基本水平，评估的结果主要用于决定一些非激励性的 人事待遇，如基本薪酬、是否留任等。 卓越标准：是指对被评估对象未做要求和期望但是可以达到的绩效水平，评估结果主要用于一些激 励性的人事待遇，如奖金、红利等。
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绩效管理技术——MBO、KPI、CIM、BSC
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目标管理法
• 目标管理法（MBO：Management By Objectives）由著名管理大师彼得.杜 拉克（Peter F . Drucker）于1954年提出，现已在众多类型组织得到卓有成 效的应用。
• 思维导向：为了使员工达到公司或单位的目标（标准），管理者就必须……
提供工作标准
任职资格标准
确 立 各 层 及 标 准
进入 （用人）
培训开发系统
素质评价系统
课程 设置 标准
考 证 依 据
任职资格 等级制度
课程 设置
培训 （育人）
培训方法
培训 制度
职业发 展计划
业务依据
考试 认证
调配 晋升 （留人）
培训依据 职位变动依据
绩效管理系统 绩效管 理系统
薪酬管理系统
薪酬等级 确定依据 提供分配方式
服
务
品
质
提
升
直 接 表 现
工 作 效 率 提 升
工作 品质 提升
服务 水平 提升
动 力 源 泉 海量资料免费下载
激
励
机
制
规划系统
职 业 化 管 理
业务内容和 业务要求 提供个性素质标准
素质 模型
定义和描述
素质 词典
职位说明书
依据职责确 立职位标准
招聘系统
素质测评管理办法
绩效考核
1-依靠绩效报告，关注绩效变 动状况，动态协调工作关系 2-及时提供关键资源与 考核中高层的业绩，明确考核结果比例关 系 2-审批考核制度 3-与下属企业或部门签定业绩合同
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绩效管理角色分工——部门分管
A=Accordant R=Realistic T=Timely
达 成： 现 实： 时 限：
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绩效标准——基本与卓越[案例]
举例职位
司机
基本标准
• 按时、准确、安全地将乘客送到目的地 • 遵守交通规则 • 随时保持车辆性能与车内卫生 • 不运送与工作无关的乘客或货物 •速度不低于100字/分钟 •版式、字体等符合要求 •无文字及标点错误 •正确介绍产品服务 •达成承诺的销售目标 •回款及时 •不收礼品或礼金
能等。
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绩效管理是防御体系
把一些绩效问题或隐患窒息于问题的摇篮中
防止企业中的优秀人才流失
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发动机与加压器
加薪可以提升干劲 企业不可能一直加薪
加压器的特点分析
加压器是个趋势
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• • • • • 目标管理法 (MBO, Management By Objectives) 关键业绩指标 （KPI, Key Process Indication ） 关键事件法（CIM, Critical Incident Method） 平衡计分卡 （BSC, Balanced Scorecard ） 其他技术 —— 360度 —— 以业绩报告为基础的