人才发展管理制度(试行)
人力资源部门的员工晋升与人才发展管理制度
人力资源部门的员工晋升与人才发展管理制度在一个企业中，人力资源部门扮演着至关重要的角色。
其主要职责之一是管理员工晋升与人才发展，以确保企业能够培养出高素质的员工队伍。
本文将探讨人力资源部门在员工晋升和人才发展管理方面应采取的制度。
1. 晋升管理制度1.1 晋升评估标准一个完善的晋升管理制度应该明确评估员工能力和表现的标准。
评估标准应综合考虑员工的工作成绩、技能水平、领导能力、团队合作以及个人发展潜力等因素。
1.2 晋升机会公平性为确保晋升机会的公平性，人力资源部门应该设立明确的晋升途径和程序，避免人际关系对晋升产生不必要的影响。
例如，可以引入内部推荐制度，通过员工评审委员会或者考核小组来评估每个员工的晋升资格。
1.3 晋升培训和发展员工晋升不仅意味着更高的职位和薪酬，还要求员工具备相应的能力和知识。
因此，在晋升之前，人力资源部门应提供相应的培训和发展机会，以帮助员工适应新的职责和要求。
2. 人才发展管理制度2.1 人才识别和挖掘作为企业的宝贵资产，人才的挖掘和发展非常重要。
人力资源部门应该能够识别部门和企业内潜力员工，并提供相应的发展机会。
这可以通过员工绩效评估、360度反馈、定期的职业规划讨论等方式来实现。
2.2 人才培养计划一旦发现潜力员工，人力资源部门应该与他们合作制定个人发展计划。
这样的计划应该包括培训、工作轮换、导师指导等元素，以帮助这些员工获得更广泛的工作经验和必要的技能。
2.3 人才留存措施为了留住优秀的人才，人力资源部门应该制定相应的留存措施。
这可能包括提供有竞争力的薪资和福利，建立良好的工作环境和企业文化，以及推动员工的职业发展。
3. 绩效评估和奖励制度绩效评估和奖励制度是员工晋升和人才发展管理的重要组成部分。
人力资源部门应确保评估程序的客观性和公正性，并根据评估结果提供适当的奖励和激励措施。
这可以包括晋升、薪资增加、奖金、荣誉表彰以及特殊项目或培训的机会等。
结论通过建立和实施一个科学完善的员工晋升与人才发展管理制度，人力资源部门可以更好地促进员工的个人和职业发展，实现企业和员工的双赢局面。
上海市人力资源和社会保障局、上海市财政局关于发布《上海市促进人才发展专项资金管理办法（试行）》的通知
上海市人力资源和社会保障局、上海市财政局关于发布《上海市促进人才发展专项资金管理办法（试行）》的通知文章属性•【制定机关】上海市人力资源和社会保障局,上海市财政局•【公布日期】2015.12.25•【字号】沪人社财〔2015〕716号•【施行日期】2016.01.26•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】专项资金管理正文上海市人力资源和社会保障局、上海市财政局关于发布《上海市促进人才发展专项资金管理办法（试行）》的通知沪人社财〔2015〕716号各有关单位：为贯彻落实市委、市政府文件精神，规范和加强促进人才发展专项资金的管理和使用，上海市人力资源和社会保障局和上海市财政局制定了《上海市促进人才发展专项资金管理办法（试行）》，现印发给你们，请认真贯彻执行。
特此通知。
上海市人力资源和社会保障局上海市财政局2015年12月25日上海市促进人才发展专项资金管理办法（试行）目录第一章总则第二章专项资金支出范围第三章专项资金的使用管理第四章专项资金的监督管理第五章附则第一章总则第一条为认真贯彻落实《中共上海市委、上海市人民政府关于加快建设具有全球影响力的科技创新中心的意见》（沪委发〔2015〕7号）和市委办公厅、市政府办公厅《关于深化人才工作体制机制改革促进人才创新创业的实施意见》（沪委办发〔2015〕32号）以及上海市财政局《关于印发〈上海市市本级项目支出预算管理办法〉的通知》（沪财预〔2012〕72号），规范和加强人才发展专项资金（以下简称“专项资金”）的管理，充分发挥专项资金在促进各类人才发展、促进科技创新中心建设中的作用，按照国家和本市有关财政资金管理的法律法规，制定本办法。
第二条本办法适用于市级公共财政预算安排并纳入市人力资源和社会保障局部门预算管理，用于引导和促进本市各类人才发展的专项资金。
第三条专项资金按照国家和本市相关财政资金管理规定管理，实行独立核算、专款专用，任何单位和个人不得截留、挤占和挪用，接受相关机构和社会监督。
人才 中心 管理制度
人才中心管理制度一、总则为了规范人才中心的管理制度，推动人才队伍建设和人才培养工作，提高人才发展水平，特制定本管理制度。
二、组织架构1.人才中心的组织架构由领导班子、部门、科室组成。
其中，领导班子由中心主任、副主任组成，各部门负责人和科室主任组成中心领导班子，领导班子对中心全面负责。
2.各部门和科室按照工作需要设立，具体负责人员由中心领导班子根据工作需要决定。
3.各部门和科室必须依据中心领导的指导方针和政策，按照上级机构的要求和要求，做好本职工作。
各部门和科室的具体职责由中心制定相关规定。
三、工作职责1.中心主任负责中心全面工作，负责中心的组织协调、决策和管理工作，直接向上级管理机构负责。
2.中心副主任协助主任开展工作，分管人才培养、人才激励、人才引进等工作，负责中心的日常管理和其他工作。
3.各部门和科室负责本部门和科室的相关工作，在中心领导的领导下履行本职工作，定期向中心领导汇报工作情况。
四、人才队伍建设1.人才队伍建设是人才中心的核心工作，中心将制定相关政策，加强人才队伍建设，确保人才队伍建设工作的顺利进行。
2.中心将建立人才数据库，定期更新和维护人才信息，为科技创新和科技成果转化提供人才保障。
3.中心将根据人才需求和工作需要，定期制定并实施人才培养计划，不断提高人才队伍的整体素质和能力。
五、人才培养1.中心将制定人才培养计划，按照国家和上级机构的要求，开展各类人才培养活动，包括培训、学习交流、科研训练等。
2.中心将建立并完善人才培养体系，制定培训计划、培训课程，提高人才的专业技能和综合素质。
3.中心将鼓励人才自主学习，提供相关的学习资源和学习环境，鼓励人才参与各类学术交流和科研活动。
六、人才激励1.中心将建立并完善人才激励制度，为优秀人才提供奖励和激励，以激励人才积极工作、发挥潜力。
2.中心将注重激励机制的公平性和公正性，确保每一位优秀人才都能得到应有的激励和奖励。
3.中心将鼓励优秀人才参加各类评奖评优活动，争取更多的荣誉和奖励。
人才培养打造人才发展体系的管理制度
人才培养打造人才发展体系的管理制度人才是一个国家发展的重要资源，而人才培养则是构建人才发展体系的核心要素。
为了更好地培养、管理和发展人才，建立一套科学、规范的管理制度是必不可少的。
本文将探讨人才培养打造人才发展体系的管理制度，并提出相关的建议和措施。
一、制定明确的培养目标在建立人才发展体系的管理制度之前，我们首先需要确定明确的培养目标。
培养目标应该与企业或组织的发展战略相一致，同时也要考虑到个体员工的发展需求。
通过设定明确的培养目标，可以为人才培养提供方向和指导，帮助员工明确自己的职业规划，并为企业或组织的发展提供有力的支持。
二、建立完善的培养体系建立完善的培养体系是人才培养的基础。
培养体系应包括培训、实习、轮岗、岗位晋升等环节，通过这些环节的有机结合，帮助员工不断提升自己的专业技能和领导能力，实现个人与组织的双赢。
同时，培养体系还应注重员工的综合素质培养，如沟通能力、团队合作能力、创新能力等，以满足企业或组织对多元化人才的需求。
三、制定有效的培养计划制定有效的培养计划是落实人才培养的重要手段。
培养计划应该结合员工的实际情况和培养目标，明确培养内容、方式和周期，并制定相应的评估和反馈机制。
通过这样的计划，可以帮助员工更好地进行职业规划和发展，提高培养的针对性和有效性。
四、建立激励机制激励机制是激发员工学习积极性和主动性的重要保障。
通过建立科学合理的激励机制，可以鼓励员工参与培养活动，并提供相应的奖励和晋升机会。
激励制度可以包括薪酬激励、晋升机会、学习资源等方面，从而充分调动员工的积极性，促进员工的成长和发展。
五、建立评估评价机制建立评估评价机制是管理人才培养的关键环节。
通过定期对培养效果进行评估和评价，可以及时发现问题和不足，并采取相应的改进措施。
评估评价机制应该客观公正、科学合理，注重结果导向和个性化发展，为员工提供成长的反馈和指导。
六、加强沟通与协调沟通与协调是管理人才培养的重要环节。
企业或组织应该加强与员工的沟通，了解他们的需求和意见，并将其纳入到培养计划中。
人才培养规章制度国家
人才培养规章制度国家第一章总则第一条为了进一步加强我国人才培养工作，推动高素质人才队伍建设，提升国家科技创新能力和竞争力，特制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于我国全国范围内的各级教育机构、科研机构及企业单位开展的人才培养工作。
第三条人才培养是国家发展的重要支撑，高素质人才是创新驱动发展的重要力量。
第四条国家必须加大对人才培养工作的投入，加强对人才培养工作的组织领导和监督管理。
第五条鼓励各级教育机构、科研机构及企业单位积极参与人才培养工作，加强人才培养资源共享和互通互联。
第六条积极推动高校和企业、科研机构的产学研合作，促进人才培养和科技创新深度融合。
第七条鼓励和支持高校、科研机构及企业单位开展国际人才培养交流与合作，加强对外国人才的引进和留用。
第八条政府应建立完善的人才培养政策体系，推动人才培养规章制度的不断完善和升级。
第二章人才培养目标第九条制定本规章制度的目的在于明确人才培养的基本原则和方针、政策，规范各级教育机构、科研机构及企业单位的人才培养行为。
第十条人才培养的基本目标是培养一流的专业技术人才、高层次创新人才和领军人才，着力培养具有创新意识和团队合作精神的复合型人才。
第十一条坚持以培养社会主义建设者和接班人为中心，加强思想政治教育，注重德智体美劳全面培养。
第十二条培养具有国际竞争力的人才，要求学生具备国际化视野和跨文化交流能力。
第十三条培养适应社会需求的应用型人才，立足于产业需求和社会发展需求，促进产学研深度融合。
第十四条保障每个公民享有受教育权利，加大对贫困地区、贫困家庭学生的教育支持力度。
第十五条坚持“全民教育，人人受教育”原则，促进素质教育和终身学习。
第三章人才培养原则第十六条坚持以德育为先，以教育质量为中心，以实践能力培养为重点。
第十七条培养学生的综合素质，突出专业特色，注重学生创新创业意识和实践能力培养。
第十八条坚持学生为本，鼓励个性发展，促进学生自主学习和全面发展。
第十九条培养人才应与市场需求紧密结合，培养适用于社会和产业发展的高端人才。
人才发展部管理规章制度
人才发展部管理规章制度第一章总则为了规范人才发展部的管理，提高工作效率，加强人才队伍建设，特制定本管理规章制度。
本制度适用于人才发展部全体员工，并应严格执行。
第二章组织架构一、人才发展部的组织架构由部务会根据工作需要进行调整，并报批相应的职能部门。
二、人才发展部设部长一人，副部长若干人，分管不同的职能工作。
部领导应当具有相关学历和丰富的工作经验。
第三章部门职责一、人才发展部负责拟订公司人才培养和发展策略，并组织实施。
二、负责推动公司人才储备工作，收集、整理和建立人才库。
三、协助各部门开展绩效考核和薪酬制度设计，提供相应的支持和咨询。
四、组织开展员工培训和发展计划，定期进行培训需求调研，提出合理的计划建议。
五、负责人才招聘和选用工作，确保公司招聘目标的实现，并按照相关合法法规进行操作。
六、协助部门领导进行员工福利管理和激励机制的制定与实施。
第四章部门工作流程一、人才发展部定期召开工作例会，总结工作进展，汇报工作成果。
二、部门根据工作需要，制定相应的工作计划，明确目标和措施，确保工作有序进行。
三、部门在招聘期间，应当与招聘渠道保持紧密联系，并加强对候选人的面试和评估工作。
四、部门应当建立完善的人事档案管理系统，详细记录员工培训和发展情况，以及绩效评定结果。
五、人才发展部应当及时与各部门沟通合作，解决人力资源相关问题，提供专业咨询和支持。
第五章考核与奖惩一、人才发展部的绩效考核应当定期进行，根据员工的工作情况和贡献，进行评估和奖励。
二、部门应当建立健全的考核制度，明确考核指标和评审流程，确保公平公正。
三、对于表现优异的员工，人才发展部应当及时给予表扬和奖励；对于绩效不佳的员工，应当进行适当的批评和纠正措施。
四、严重违反公司规定和职业道德的员工，人才发展部有权提出开除建议，并报上级领导批准。
第六章附则一、本管理规章制度的解释权归人才发展部。
二、本规章制度自发布之日起生效，如有修改，需经部务会讨论通过并报上级领导批准。
人才发展管理规定(1)
人才发展管理规定1. 引言为了提高员工的素质和能力，促进企业的可持续发展，制定本人才发展管理规定。
2. 定义在本规定中，定义适用： -人才：指具有优秀能力和潜质，对企业发展有重要贡献的员工。
- 人才发展：指通过各种培训、学习和发展机会，提高员工的知识、技能和综合素质。
-人才发展管理：指企业对员工进行人才发展计划、培训和评估的管理活动。
3. 人才发展计划3.1确定人才发展目标：企业应根据业务需要和员工的个人发展意愿、能力，制定员工的人才发展目标。
-人才发展目标应与企业的发展战略和职位岗位的要求相匹配。
-目标应具体、明确，并与员工进行沟通。
3.2制定人才发展计划：基于人才发展目标，企业应制定具体的人才发展计划。
- 计划应包括培训课程、学习机会、挑战性工作任务等内容。
- 计划的实施应根据员工的实际情况进行调整。
4. 培训和学习4.1培训需求确定：企业应定期进行培训需求的调研和分析，确定员工的培训需求。
-需求分析可以通过员工调研、绩效评估、岗位要求等方式进行。
- 需求分析结果应作为培训计划的依据。
4.2培训计划制定：企业应根据培训需求确定培训计划，并制定培训时间、地点和内容。
-培训计划应考虑员工的工作安排和时间成本，并提供灵活的培训方式。
4.3 培训实施和评估：企业应组织培训并对培训效果进行评估。
- 培训应由专业的培训机构或内部专家进行。
-培训效果评估可以通过测试、问卷调查等方式进行。
5. 绩效评估和反馈5.1绩效评估标准：企业应根据岗位职责和人才发展目标，制定绩效评估标准。
- 绩效评估标准应具体、清晰，并与员工进行沟通和确认。
5.2绩效评估流程：企业应建立绩效评估流程，包括评估周期、评估方法和评估人员的选择。
-绩效评估流程应公平、透明，并保护员工的权益。
5.3绩效反馈和奖励：企业应及时向员工反馈绩效评估结果，并根据绩效结果给予奖励或调整人才发展计划。
-反馈应具体、针对性，并提供改进意见。
景德镇市市级人才发展专项资金管理办法(试行)
景德镇市市级人才发展专项资金管理办法（试行）各县（市、区）财政局、招才引智部门，市直有关部门：为进一步规范和加强市级人才发展专项资金管理，根据《景德镇市“3+1+X”产业人才发展实施办法》（景党发〔2018〕14号）、《景德镇市市级财政专项资金管理办法》（景府发〔2017〕18号），我们制定了《景德镇市市级人才发展专项资金管理办法（试行）》，现印发给你们，请遵照执行。
2020年1月16日景德镇市市级人才发展专项资金管理办法【试行】第一章总则第一条为进一步规范和加强市级人才发展专项资金管理，根据《景德镇市“3+1+x”产业人才发展实施办法》（景党发〔2018〕14号）、《景德镇市市级财政专项资金管理办法》（景府发〔2017〕18号）以及相关财政财务管理规章制度，制定本办法。
第二条本办法所称市级人才发展专项资金（以下简称专项资金），是指由市财政设立、纳入市级财政预算管理，用于支持我市人才发展的资金。
第三条专项资金来源为政府拨款。
今后按照市委、市政府工作需要，逐步增加专项资金规模。
第二章职责分工第四条市财政局负责专项资金的预算管理和资金拨付，会同市招才引智局确定专项资金支持重点，对市招才引智局提出的资金分配意见进行合规性审核。
第五条市招才引智局负责提出专项资金支持重点、项目安排计划和资金分配意见，对实施项目的合规性进行审核，执行批复的专项资金支出预算。
第六条根据市招才引智局的安排，实施市级重大人才项目的相关部门（以下简称相关部门）负责具体项目的申报、筛选和实施。
第三章资金使用范围第七条专项资金的使用范围主要包括：（一）引进和培育领军人才经费资助和项目产业化支持；（二）科技创新平台建设支持、科技项目资助和创新成果转化奖励；（三）创新创业孵化载体支持；（四）文化创意和交流展示高端平台支持；（五）文化艺术领域名家工作室支持；（六）人才对外交流合作支持；（七）人才创新创业信贷支持、项目贷款贴息；（八）人才新创办企业的企业所得税奖励、产业人才的个人所得税奖励；（九）吸纳人才相关养老保险用人单位缴费部分；（十）重大科研突破、重要科技成果转化和重点产业发展贡献突出的人才奖励；（十一）人才生活配套保障，包括但不限于人才住房建设、住房优租、购房补贴、配偶随迁安置、医疗保障、购车支持等；（十二）支持设立景德镇市人才创新创业引导基金；（十三）支持其他重大人才发展项目和活动。
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中基君豪中高层人才发展管理制度
（试行）
1 目的
为加强人才队伍建设，规范人才的选拔、任用、培养和考核流程，促进岗位与人员合理、科学、有效配置。
2 定义
2.1 竞聘委员会：公开竞聘时的评价机构。
是由人力资源部根据拟聘岗位确定委员会成
员的组成，对候选人进行集中评估并确定结果。
2.2 直接提名：各级人员晋升的一种方式。
对于表现优异、对组织有特殊贡献的员工，
可由用人部门/项目直接提出晋升申请；对于项目经理、公司部长及以上职位的直接提名，当竞聘候选人数不足3人、竞聘候选人不够条件等特殊情况下的，可由用人部门/项目/子公司提名，经由会审小组三堂会审后裁定。
2.3 360°评估：用于经理人评价的一种工具。
以量表形式，通过被评估人自己、上司、
直接下属、同事、横向部门全方位各个角度来了解候选人的综合能力，为决策提供依据。
2.4 会审小组：对于经理人的直接提名，由高层领导、专业线负责人、人力资源负责人
成立评审小组，组织对候选人进行三堂会审评估。
2.5 试用期：用人部门/项目/子公司考察员工是否能够胜任其新任工作岗位，降低用人
风险（1至3个月）。
3 适用范围
3.1 公开竞聘：适用于总部部长级（含）、项目经理级（含）以上管理岗位的选拔与任
用。
3.2 直接提名：适用于各级人员晋升的选拔和任用。
4 主要职责
4.1 人力资源部
4.1.1 负责人员的任职管理，包括组织竞聘、审核评估、发布任命、试用期管理等；4.1.2 负责对人员任免，及员工试用、转正、考核、晋升等人才发展环节工作的审核和
审批。
4.2 用人部门/项目/子公司
4.2.1 提供职位空缺信息，发起竞聘申请；
4.2.2 推荐候选人，协助人力资源部准备晋升评审资料；
4.2.3 负责对员工试用期的胜任情况进行评定，并发起转正申请。
5 关键活动描述
5.1 公开竞聘
5.1.1 竞聘申请：用人部门/项目/子公司可向人力资源部提出竞聘申请，亦可由人力资源
部视情况发起。
内容包括职位空缺原因、《竞聘公告》、《职位说明书》（需注明职位目标、职责、工作内容以及该职位的任职资格）。
人力资源部收到竞聘需求后审定并给予回复。
5.1.2 发布竞聘公告：审核通过的竞聘申请，由人力资源部发布公告。
公告内容包括：
职位名称、竞聘时间、工作内容与任职资格、报名方式、报名截止日期和联系人。
5.1.3 竞聘报名：报名者须填写《基本信息表》，按审批流程送上一单位评估审核。
人力
资源部也可从人才库中挑选管理素质测评、业绩评价、培训学习表现等结果良好的人选进行推荐，与用人部门/项目/子公司沟通确认后，按审批流程送上一单位评估审核。
5.1.4 送审提交资料包括：《基本信息表》、《经理人任职能力评价表》（上级）及评估人
名录。
5.1.5 资格审查：由人力资源部负责对所有推荐人选进行严格的资格审查。
审查内容包
括：
5.1.5.1 基本任职资格：确认是否符合“选拔任用条件”及岗位《职位说明书》要求。
5.1.5.2 纪律情况：通过人事系统等，确认候选人无不良惩罚、违规违纪等记录。
5.1.6 公开竞聘：（包括但不限于以下，具体依照岗位决定所采用方式）
5.1.
6.1 述职：就“成功竞聘后的工作思路”进行陈述；
5.1.
6.2 答辩：候选人对竞聘委员会成员所提的问题进行答辩。
5.1.7 竞聘评价：由“竞聘委员会”现场评分，原则上，各评委评分的加权平均值是候选
人公开竞聘的面试成绩。
竞聘委员会评价维度及权重见《竞聘委员会评分表》
5.1.8 评估分数标准：分数≥70分，为评估合格
5.1.9 结果运用：
5.1.9.1 人力资源部对评价结果进行排名，并呈终审人决定最终人选。
5.1.9.2 如无人符合要求，用人部门负责人应考虑安排其他经理人（拟聘岗位级别及以上）
轮岗、兼任，或者进行外部招聘。
5.1.10 总经理对所有候选人具有一票否决权。
5.1.11 结果公示：由人力资源部发布公开竞聘结果，并通过内部信息平台公示3天。
员
工对被公示人员在德行方面有任何疑义的，可联系人力资源部，人力资源部将进
行核实；如无疑义，公司将发布正式任命通知并行试用。
5.2 直接提名晋升
5.2.1 提名方式：当单位有表现优异、对组织有特殊贡献的员工，可由用人部门直接提出
晋升申请。
5.2.2 评审机制：晋升到项目经理级别（含）、总部职能部门部长（含）以上的直接提名
人员，需通过由总经理、专业线负责人、人力资源总监成立评审小组，组织进行
三堂会审评估。
评价内容见《三堂会审评估表》；
5.2.3 评估分数标准：分数≥70分，为评估合格；
5.2.4 三堂会审形式（包括但不限于以下，具体依照岗位决定所采用方式）
5.2.3.1 述职：候选人就“业绩总结、晋升后的工作思路”进行陈述；
5.2.3.2 答辩：候选人对评审小组成员所提的问题进行答辩。
5.2.5 结果运用：三堂会审评审小组将研究讨论候选人通过与否，并提出人员发展的建议，
三堂会审通过后，由用人部门发起晋升流程；不能通过三堂会审者，原则上半年
内不得再提出申请。
5.2.6 其他职级的晋升任命，由人力资源部进行内部公告。
5.3 任用试用期
5.3.1 项目经理岗位候选人经竞聘、提名评估合格后，人力资源部发布相关任命文件，任
命为项目经理，实施调岗调薪；并且公司相关领导及人力资源部视项目需求情况安排项目，暂无项目安排情况下，仍然定岗“储备项目经理”储备在公司或项目；
5.3.2 公司总部职能部门部长（含）以上级别经竞聘、提名评估合格后，实施1-3个月
任用试用期，试用期期间人力资源部组织跟进、评估拟任用候选人工作表现。
评估表格按照其参与方式的表格标准进行评估（竞聘、提名），评估合格后人力资源部发布相关任命文件，实施调岗调薪；评估不合格，回归原岗位。
5.4 定期培训
5.4.1 项目经理：每半年需要回公司集中培训，具体时间、时长由人力资源部拟定；原则
上以公司开半年会、年会或春节后到公司集中报到的时间上顺延，不另行安排时间影响项目工作；培训内容涵盖管理能力培训、业务能力培训、技术能力培训三大方面，具体课程设置人力资源部在年度培训计划中予以分析、制定；
5.4.2 任命前培训：项目经理、公司总部职能部门部长及以上级别人员在评估合格后，由
人力资源部择时安排集中培训，培训周期为2天。
培训后续进行考试，60分为合格线，不合格者需补考，补考不通过则取消任命。
课程由人力资源部在年度培训计划中予以分析制定。
6 人才测评
6.1 360°评估：由人力资源部根据评估人名录，组织候选人的上级、同级、下属及外
部门，对候选人进行评估。
评估结果作为决定的有效参考依据。
6.2.1 评估人：参加评估的人员独立对候选人进行评估（《经理人任职能力评价表》）
i. 上级：岗位的直接上级与第一负责人（所占权重40%）
ii. 同级：岗位的部门全体同级同事（所占权重20%）
iii. 下级：岗位的所有下属人员（所占权重20%）
iv. 相关部门：与岗位有密切工作往来的所有外部门（所占权重20%）
6.2.2 评分计算公式：
最终得分= 上级评分平均分*40% + 同事评分平均分*20%
+ 下级评分平均分*20% + 相关部门评分平均分*20%
7 记录和表单
7.1 《基本信息表》
7.2 《竞聘委员会评分表》
7.3 《经理人任职能力评价表》
7.4 《经理人试用期绩效评定表》
7.5 《经理级以下员工晋升试用期转正评估表》
7.6 《三堂会审评估表》。