OKR制定指导手册
OKR使用手册
全面检查完毕目标明确，关键结果为 目标负责后团队宣布实施。具体实施5要素1、时间：实施周期/更新检查周期2、主题：哪个项目主题的OKR3、人员：需要参与的成员4、形式：周会or例会正式宣布5、工具：OKR实施所需系统以便透明
OKR = Objectives & Key Results
目标
关键 结果
Review检查
Key Results关键结果
Insight洞见
2、确定目标-O
公司目标-O部门目标-KR/O 团队目标-KR/O 个人目标-KR/O
3、撰写目标
类型
练习
目标=动词+名词
进关1万桶乳铁蛋白到菜鸟仓
目标=动词+形容词+名词
目标=副词+动词+名词
目标=What（动词+名词）+why（动词+名词）
基本思想
结构化目标设定系统聚焦的思维组织、团队、个人协同思维 敏捷工作法成长型思维
0102030405
OKR
目标周期
年度战略OKR季度战术OKR
富有野心
数量限制
少即是多不超过5个2-5个
持续跟踪
每周一次
基本规则
公开透明-是OKR实施的原则
也是推动OKR的价值和收益实现的关键一环
组织的高管能看到所有人的OKR信息上级可以看到所有下级的OKR信息，下级也可以看到上级的OKR信息
小型初创
企业：要生存，要试错，才可聚焦生存方向 员工：需要一个自上而下共同努力的方向
大型稳健
企业：摧毁“部门墙”公司与员工建立清晰的链接员工：赋予员工自主权，敏捷适应 不断突破、创新
小型 初创企业
中型快速扩张企业
60页OKR管理手册
量化的
有流程和过 程管理的
推动正确 的行为
充满挑 戓性的, 激劫人的
对齐的(横 向和纵向
有时间 节点
具体的
ObjectivesandKeyResults
PART03
OKR的流程
制定KR时的注意事项
1. 找出关键结果,而非结果(每个季度招聘 10个工程师)
2. 描述结果,而非仸务方案清单(与ＶＰ开 会讨论,)不要使用“帮劣/协劣/参与等 辅劣性劢作
半年度/年度回顾
ObjectivesandKeyResults
Yearly
PART03 OKR的流程
1、当一名好教练 2、下放权力,丌要事无巨绅 3、向工作出色和生活并福美满的员工表达自己的感受 4、注重工作取得的成绩,以结果为导向 5、善于沟通,倾听团队的建议 6、帮助员工实现职业发展 7、团队的目标明确,戓略清晰 8、掌握关键的技术技能,这样就能向团队提供建议
PART01
OKR的发展
OKR不SMART的区别:OKR仍然强调具体、可衡量、相关联、有明 确时间,但丌强调可实现,而强调有雄心的.
ObjectivesandKeyResults
PART01
OKR的发展
Managementbyobjec tives
让企业的管理人员和员工亲自参加工作目标的制订,在工作 中实行“自我控制”,并劤力完成工作目标的一种管理制度.
同事评估
绩效面谈
ObjectivesandKeyResults
OKR的特征 OKR的流程 OKR绩效管理工具OKR 与KPI的不同 实施OKR的几点建议
PART02
OKR的特征
OKR昰一套 严密的思考框 架和持续的纨 律要求,
okr工作使用手册
okr工作使用手册1. 简介OKR（Objectives and Key Results）是一种目标与关键结果的管理方法，旨在帮助组织实现战略目标和个人成长。
本手册将介绍OKR的定义、原理、制定和执行流程，以及有效利用OKR提高工作效率的方法。
2. OKR的定义OKR是一种设定目标和衡量绩效的方法，由目标（Objectives）和关键结果（Key Results）组成。
目标是明确的、具有挑战性的目标，关键结果是衡量目标实现度的关键指标。
3. OKR的原理OKR的原理是基于指导方针思想，通过明确目标和实施关键结果来推动个人和组织改进。
OKR应该是可衡量、公开、具有挑战性且与组织战略保持一致的。
4. 制定OKR的步骤（1）明确战略目标：根据组织的战略规划，确定主要目标，并将其分解为几个关键结果。
（2）设定团队/个人OKR：根据个人和团队的职责和能力，确定能够贡献战略目标的OKR。
（3）制定关键结果：为每个目标制定3-5个关键结果，这些关键结果应该是具体、可衡量的，并能够衡量目标的实现程度。
（4）设定时限：为每个OKR设定时间期限，通常是季度为单位。
（5）追踪和反馈：定期跟踪和评估OKR的进展情况，提供反馈和支持。
5. OKR的执行流程（1）周会：每周进行团队会议，汇报和分享OKR的进展情况，提供反馈和帮助解决问题。
（2）季度回顾：每个季度结束后，团队进行一次OKR的回顾和总结，评估目标的实现情况，并制定下一个季度的OKR。
（3）个人成长计划：根据OKR的反馈和总结，为每个员工制定个人成长计划，帮助其提升能力和达到更高的绩效水平。
6. 提高OKR工作效率的方法（1）明确优先级：将任务和目标根据重要性和紧急性进行排序，确保关注的重点在于对OKR贡献最大的活动。
（2）明确责任和拥有者：每个OKR都应该有一个明确的责任和拥有者，确保任务得到及时执行。
（3）持续跟踪和反馈：定期跟踪和评估OKR的进展情况，并提供及时的反馈和支持。
OKR实施手册：手把手教你落地OKR
OKR实施手册手把手教你落地 OKR版权声明读者可将本文内容用于个人学习、研究或欣赏，以及其他非商业性或非盈利性用途，并同时应遵守著作权相关法律法规的规定，不得侵犯著作权人的合法权利。
如读者拟将本文内容用于非前述用途时，须征得我方事先许可。
本文著作权相关权利归属我方（飞书 OKR 及其运营公司）所有。
再次感谢你的理解与支持！懂理论更懂实践目录01如何实施 OKR一个完整的 OKR 实施周期包括制定 OKR、跟进 OKR 以及总结打分三个阶段。
05推行 OKR 需要做哪些准备实施 OKR 不可急于求成，组织需要从三个方面做好准备。
07你制定的 OKR 真的合格吗在《这就是 OKR》中，约翰·杜尔向我们介绍了 OKR 的概念，以及合格的 OKR 应该满足的条件。
10你的 OKR 必须公开透明吗公开透明是成功实施 OKR 的必要条件，在闭塞的环境中推行 OKR，不过是白费力气。
12撰写 OKR 容易踏进哪些误区OKR 实施效果不好，可能是撰写的时候出了问题。
15制定 OKR 时，怎样做到「少即是多」每周期的 OKR 数量最好保持在 3-5 个，来看看如何控制数量、聚焦重点吧。
17四种方法消除员工疑虑，让 OKR 快速落地员工使用 OKR 不积极？从心态、理念、执行和环境四方面帮你消除员工疑虑。
20OKR 落地需要工具的辅助吗专业工具让 OKR 落地事半功倍，保证目标管理的每个环节都清晰、敏捷。
任何组织管理理念和方法都不是纸上谈兵，而是通过落地实践来发挥它们真正的效用。
OKR 亦是如此，掌握理论只是实施 OKR 的基础和起点。
一个完整的 OKR 实施周期包括制定 OKR、跟进 OKR 以及总结打分三个阶段。
如何实施OKR制定 OKR实施 OKR 的第一步是制定一系列合理的目标（O）与关键结果（KR）。
合理的 OKR 往往具备以下几个特征：·与组织整体战略目标一致，对组织的长期发展有价值；·是激进的、鼓舞人心的、有挑战的；·需要控制数量，设置优先级；·符合 SMART 原则（具体、可衡量、可实现、与目标关联、有时限）。
OKR操作大纲及操作指引
OKR操作大纲及操作指引导语：OKR（Objectives and Key Results）是一种目标管理方法，通过设定明确的目标和关键结果，帮助组织和个人实现远期愿景和短期突破。
以下是OKR的操作大纲及操作指引。
一、OKR操作大纲1.定义愿景和使命：-确定组织或个人的远期愿景和使命，为OKR设定明确的方向。
2.制定年度目标：-设定组织或个人一年内的关键目标，目标应该具有挑战性和可衡量性。
3.设定季度目标：-将年度目标分解成每个季度的目标，确保目标逐步实现。
4.制定关键结果：-确定每个目标的关键结果，关键结果应该具有可衡量性和可验证性。
5.设定OKR进度：-确定每个季度的OKR进度指标，用于衡量实现目标的进展情况。
6.确定OKR周期：-确定OKR的时间周期，一般可以选择季度为一个周期。
7.定期OKR评审：-按照确定的周期，进行OKR评审，检查进度，调整目标和关键结果。
8.持续改进和学习：-不断总结经验教训，对OKR方法进行改进和学习。
二、OKR操作指引1.设定目标：-考虑愿景和使命，确定关键目标，确保目标能够激发团队的动力和创造力。
2.确定关键结果：-与团队共同确定关键结果，确保每个结果都是具体、可衡量和可验证的。
3.制定行动计划：-将关键结果分解为具体的行动计划，确保每个行动步骤都明确可行。
4.设定OKR进度指标：-确定可以衡量OKR进展的指标，例如进展百分比、达成结果的数量等。
5.每周或每月周会议：-在团队会议上进行OKR进展报告，分享每个关键结果的进展情况。
6.定期OKR评审会议：-每个季度末或周期末，组织OKR评审会议，对目标和关键结果进行评估和调整。
7.反思与调整：-定期反思OKR的使用情况，总结经验教训，及时调整方法和流程。
8.共享OKR成果：-定期共享OKR实际成果，激励团队成员，增强合作和协作。
9.持续学习和改进：-学习其他组织和个人的OKR运用经验，不断改进OKR方法。
总结：OKR操作大纲及操作指引是实施OKR方法的重要指导，能够帮助团队和个人设定明确的目标和关键结果，并通过周期性的评估和调整来推动目标的实现。
OKR使用手册
OKR是敏捷工作 法
Tips: 1、敏捷型组织通常会选用 OKR进行目标管理 2、OKR非常 适用组织建立敏捷文化，实现敏 捷组织转型，他们具有相同的基 因，相互促进，相互加强。
固定型思维 与成长型思
维的区别
固定型思维 惧怕挑战
恐惧变化 关注限制 害怕失败
成长型思维 喜欢挑战
拥抱变化 寻找可能 从失败中学习
Tips: 1、OKR数量需要考虑努力（目标难度和需要花费
02
的精力）与可分配的时间资源的匹配程度 2、在开始使 用OKR的时候，不要让员工设定很多的OKR 3、关键结
果至少有2个。
富有野心
TIps: 1、确定信心指数时， OKR负责人需要回答：考虑当前 实际（资源、能力、方法等相关 信息），我们对达成OKR有多大 信心？ 2、通常我们使用百分比 来定义信心指数
Tips: OKR不能替代你的正确的判断。这种正确的判断依赖于你的思维模式、独特经验、专业能力等，这 些东西正是你的与众不同之处。但是，OKR可以给你一个结构化的思考框架，将你的想法、思考与判断归集 到目标和关键结果之中
OKR是聚焦思维
OKR的聚焦，体现在：O（什么是最优先的？）+KRs(对于目标，什么是最关键的？）
源
OKR
管理思
02
维
目标调
05
整
目标形
03
式
制定方
06
法
OKR
A
目标 呈现
B
过程 管理
C
结果
D
应用
管理方法
OKR
实质
自我管理
OKR
管理思维
OKR
目标形式
目标+关键结果（过程+结 果）
OKR入门手册
Doerr 的示例
John Doerr “沙丘独角兽”总经理
目标： 为俱乐部所有人赚钱
关键成果： 1. 在足球联赛中赢得超级碗 2. 比赛现场上座率达到 88%
Larry Page — 主教练 带领球队赢得超级碗
1. 200 码范围内或比赛中进行传 球进攻
2. 在联盟赛中球队的防御能力要 提高到第三名
新闻工作人员 采访 2 场周一 晚上的比赛 在 ESPN 做 6 次 特别报道
球探 聘请 3 名新球
员 拜访排名前 25 的大学
宣传人员 联络媒体进行
报道 雇佣 10 名新拉 拉队成员
更多示例
表 1 是高管设置 OKR 的示例。员工目标通常是从公司级的管理目标衍生而来的，因此表 2 为 我们展示了全国各个业务部门的直线经理设置 OKR 的示例。
什么是目标？——我想要完成什么
目标应该对公司有重要意义同时也有个人意义，并且具有挑战性。他们也应该在整个组织目标 对齐，由整个组织支持。 举例：十年内将一个人载到月球上
什么是关键结果？——我如何完成目标
关键成果（Key Results）应该明确地将目标实现变成可能，并且关键成果应该是可测量的，数 量有限的，有时间限制的。 举例：1965 年 12 年底之前建造一个重量在 40000 磅以下的登月舱
3. 踢 25 码高悬空球的水平要提高 到平均水平
@Jack — 公关主管 比赛现场上座率达到 88%
1. 聘请 3 名新球员 2. 采访 2 场周一晚上的比赛 3. 突出关键球员
后防 3 号后防 100 码 内 传 球 不被截断
前锋 200 码范围内 进行传球进攻 完成率 75%
特攻队 踢 25 码高悬空 球的水平要提 高到平均水平 3 次被截断悬 空球
okr工作使用手册
OKR（Objectives and Key Results）工作使用手册一、什么是OKR？OKR，即目标与关键成果法，是一种实用的目标管理工具，有助于企业或团队集中精力实现可衡量的目标。
这个方法通过设定一系列明确、具有挑战性的目标（O），并围绕这些目标制定可衡量的关键成果（KR），来帮助团队聚焦重点，提高执行效率。
二、如何设定OKR？设定一个有效的OKR需要遵循以下步骤：1.确定目标（O）目标应该是明确、可衡量、可达成、与业务相关，并具有挑战性的。
例如，“提升客户满意度”或“实现收入增长”。
1.设定关键成果（KR）关键成果是衡量目标是否达成的具体标准。
每个目标下应有3-5个关键成果，并明确它们的优先级。
例如，针对“提升客户满意度”的目标，关键成果可以是“客户满意度调查得分达到90分”、“响应时间减少到1小时内”等。
1.制定行动计划为实现关键成果，需要制定具体的行动计划。
这些计划应该详细列出每一步的执行步骤，包括责任人、时间安排和所需资源等。
三、如何实施OKR？实施OKR需要遵循以下步骤：1.制定OKR计划在制定OKR计划时，要确保每个目标和关键成果都是相互关联的，形成一个完整的计划体系。
同时，要明确责任分工，确保每个关键成果都有专人负责。
1.定期跟踪与调整在实施过程中，要定期跟踪进度，对关键成果进行评估和调整。
同时，要根据实际情况调整行动计划，确保目标的实现。
1.及时反馈与激励通过定期的反馈和评估，及时调整OKR实施过程中的问题，并对优秀表现者进行激励，提高团队士气和执行力。
四、常见问题与解决方案1.问题：目标过于模糊或不够具体。
解决方案：明确、具体地描述目标，使其具有可衡量性。
例如，“将客户满意度提高到90%以上”。
2.问题：关键成果的制定不够合理或难以达成。
解决方案：重新评估实现目标的可行性，并根据实际情况调整关键成果。
例如，如果发现实现某个关键成果难度较大，可以考虑调整该关键成果或整个目标的设定。
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OKR制定指导
1.术语及定义
OKR：OKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法，OKR是一套定义和跟踪重点目标及其完成情况的管理工具和方法。
Objectives是目标，Key Results是关键成果，KRs是产出导向，而不是做事导向（所谓产出导向就是关注做事情的成果，而不是仅仅关注事情做了没有）。
OKR要求公司、部门、模块和员工不但要设置目标，而且要明确完成目标的具体行动；
2.OKR制定
2.1O的设定
2.1.1O来源于上级部门/领导的目标分解，或者上级部门/领导的KRs；
2.1.2部门内各团队目标来源于部门年度KPI，属于部门年度KPI的分解，各团
队内个人目标则来源于团队目标的分解或者团队目标的KRs；
2.1.3O的设定须是明确的，与上级目标相关的，具有一定挑战性的，每个考核
周期设定3-5个O；
2.1.4重要性的确定：重要且紧急的为★★★★★，重要不紧急★★★★，不重
要但紧急★★★，不重要不紧急★；重要性由考核者与被考核者协商确定；
2.1.5O的设定必要有明确的时间节点；
2.2KR的设定
2.2.1O回答的是“我们想去哪儿”的问题，而KR回答的是“我们如何调整节
奏以确保我们正往那儿去”的问题；KR是一种定量描述，用于衡量目标
达成情况；
2.2.2团队/个人KR的设定来源于团队/个人O，需要做哪些工作达成哪些结果，
才能确保O的达成；
2.2.3每个O的KR不超过4个，KR是可测量、可评定的；
2.2.4重要性确定和时间节点参照2.1.4和2.1.5；
2.2.5协同人：完成本项KR需要哪些人共同完成；
2.3OKR制定完成后，原则上要在部门内进行公示，以确保相关岗位能及时了解
各项工作的进程，及时准备相关工作；
3．OKR定期回顾
3.1各团队需要对团队/岗位目标的完成情况进行定期回顾，以及时总结完成进
度，确保最终目标的达成；
3.2各团队次月第一个星期，需要对上个月团队及岗位OKR的完成情况进行回
顾，主要包括完成进度及完成总结；
3.2.1完成度的一般计算公式为：目前完成/完成标准*100%，无法精确计算完
成比例的定性目标，则由相关人员估算，但必须配有完成总结详细说明；
3.2.2总结点包括但不限于完成情况、亮点、问题点、下步计划、所需协助/资
源等内容；
3.3完成的OKR统一标绿，进行中的标黄，到期未完成的则标红，以方便查阅；
3.4OKR完成之后，在考核周期内，根据下一阶段的工作计划，制定新的OKR
进行替换；
3.5OKR定期回顾结果原则上需要在团队内部公示，以确保相关岗位能及时了解
各项相关工作的进程，及时准备相关工作；
4.KPI部分得分核算
4.1KPI选取
4.1.1员工本周期考核成绩的核算，需要根据员工考核周期内重点工作确定KPI，
KPI选自考核周期内的O的指标；
4.1.2KPI指标的选择顺序：优先选择考核周期内★★★★★指标，然后按照重
要程度依次进行选择；
4.1.3每个考核周期选取3-5项团队/个人O组成团队/个人KPI；
4.2各考核项权重的计算方法：本项星级数量/所选取指标的星级总量*100% 4.3考核周期结束后，由被考核者进行自评，由考核人进行终评，确定被考核人
KPI得分；
4.4个人KPI得分与日常表现得分，共同得出被考核者本考核周期得分；
5.绩效等级确定、奖金发放、绩效面谈等参照公司相关文件及通知；。