员工报酬与激励
浅析激励与报酬理论在现代企业管理中的应用
浅析激励与报酬理论在现代企业管理中的应用在现代企业管理中，激励与报酬理论是非常重要的理论之一，可以有效提高员工的工作积极性和生产效率。
本文将对激励与报酬理论的基本概念及其在现代企业管理中的应用进行浅析。
一、激励与报酬理论的基本概念1. 激励理论激励理论是指能够促进人们行为、动力和行动的因素。
激励理论主要包括内在激励和外在激励两种，其中内在激励是指个人内在的需求和动机，外在激励则是指外部的奖励或惩罚。
2. 报酬理论报酬理论是指通过给予奖励或回报来激励个人或团体行为的一种方法。
报酬理论主要分为经济性报酬和非经济性报酬两种，其中经济性报酬包括薪酬、奖金、股票、福利等，非经济性报酬则包括认可、表扬和晋升等。
二、激励与报酬理论在现代企业管理中的应用1. 激励理论在现代企业管理中的应用现代企业管理中，激励理论主要应用于以下几个方面：（1）提高员工积极性和生产效率。
通过创造积极的工作氛围、提供内在和外在激励等方式，激励员工的内在动机，从而提高员工的工作积极性和生产效率。
（2）提高员工的工作满意度。
通过提供良好的工作条件、鼓励员工发挥自己的才能等方式，满足员工的需求，从而提高员工的工作满意度。
（3）改善员工与企业之间的关系。
通过激励和认可员工的表现，提高员工的忠诚度，改善员工与企业之间的关系。
2. 报酬理论在现代企业管理中的应用现代企业管理中，报酬理论主要应用于以下几个方面：（1）激励员工的努力和产出。
提供相应的经济性报酬，能够激励员工更加努力地工作，提高员工的工作积极性和生产效率。
（2）提高员工留存率。
通过提供良好的福利和待遇、晋升机会等方式，提高员工的留存率。
（3）吸引和留住高素质人才。
提供体现个人价值的经济性和非经济性报酬，能够吸引和留住高素质的人才。
三、总结激励与报酬理论是企业管理中非常重要的理论，能够提高员工的工作积极性和生产效率，改善员工与企业之间的关系，吸引和留住高素质人才等。
在应用时，企业应该根据员工的实际需求和公司的实际情况，综合考虑内在激励和外在激励，实现最佳效果。
解析劳动中的劳动报酬与奖励激励机制
解析劳动中的劳动报酬与奖励激励机制劳动报酬与奖励激励机制在劳动中起着至关重要的作用。
这一机制不仅能够激发员工的积极性和创造力，还能够提高劳动效率和工作质量。
本文将从劳动报酬和奖励激励两个方面进行解析，探讨劳动中的具体实施与应用。
一、劳动报酬劳动报酬是对员工劳动所给予的回报，它是劳动契约的重要组成部分。
劳动报酬通常以货币形式表现，例如工资、津贴、奖金等，以满足员工的生活需求，激励他们为组织付出更多努力。
劳动报酬应按照劳动的性质、质量、数量以及员工的个人能力和贡献进行合理确定和分配。
1. 面向市场的劳动报酬面向市场的劳动报酬是根据员工的市场价值和工作岗位的供求关系进行确定的。
这种报酬机制是基于员工所从事的工作所能创造的经济价值来衡量的。
在这种机制下，员工的报酬水平与其努力和能力成正比。
根据市场的波动和竞争，企业可以合理调整员工的工资水平，以此吸引和留住优秀的人才。
2. 灵活的劳动报酬灵活的劳动报酬是指根据员工的实际工作表现进行调整的报酬机制。
这种机制要求企业根据员工在工作中的贡献程度和工作成果给予相应的奖励。
例如，可以根据员工的绩效进行绩效评估，并据此发放奖金或提升薪资。
这种机制能够激励员工不断提高自己的工作能力和水平，同时也能够提高整体的生产效益。
二、奖励激励机制奖励激励机制是通过给予员工额外的奖励来激励他们更加积极地参与工作和提升绩效的一种方法。
奖励不仅能够提高员工的工作满意度和忠诚度，还能够增强员工的归属感和认同感，进而促进组织的稳定和发展。
1. 经济奖励经济奖励是最常见的奖励形式之一。
它包括奖金、津贴、股权以及其他福利待遇等。
这些额外的报酬能够直接满足员工的经济需求，同时也能够激励他们在工作中更加努力和有所贡献。
经济奖励机制应当建立在公平和透明的基础之上，以避免员工之间的不满和不公。
2. 非经济奖励除了经济奖励外，还可以采用非经济奖励来激励员工。
这些奖励包括表扬、荣誉称号、晋升机会、培训资源以及工作满意度调查等。
企业激励机制与薪酬激励
企业激励机制与薪酬激励一、企业激励机制1.明确的目标和评价标准：企业应该制定明确的目标，让员工知道自己的努力和付出会得到什么样的回报。
同时，企业还应该制定相应的评价标准，使员工能够清楚地了解自己的工作表现和评估结果。
2.多元化的激励方式：企业应该根据员工的不同需求和动机，提供丰富多样的激励方式。
例如，可以采用表扬、奖励、晋升、培训等多种手段来激励员工。
3.公平公正的激励制度：企业应该建立公平公正的激励制度，避免不公正的现象出现。
激励制度应该建立在公开透明的基础上，让员工充分了解激励规则并接受监督。
4.鼓励员工的参与和创新：企业激励机制应该鼓励员工积极参与工作，提出建设性意见和创新思路。
对于员工的参与和创新应该给予适当的奖励和认可，以激发其更大的工作热情和创造力。
二、薪酬激励薪酬激励是指企业通过给予员工一定的经济报酬，以激励和激发员工的工作动力和积极性。
薪酬激励的要点如下：1.公平合理的薪酬结构：企业应该建立公平、合理的薪酬结构，确保员工根据自己的工作表现和职务层级获得相应的薪酬。
薪酬结构应该透明，让员工清楚地了解自己的薪酬构成和发放方式。
2.绩效考核与薪酬挂钩：企业可以将员工的绩效考核与薪酬挂钩，表现优秀的员工可以获得更高的薪酬回报。
这样可以激励员工努力工作，提高绩效，达到企业设定的目标。
3.灵活的薪酬设计：企业可以根据员工需求和业绩情况，设计灵活的薪酬方案，如提供绩效奖金、股权激励、福利待遇等。
这样可以满足不同员工的要求，提高员工的薪酬满意度。
4.培养员工的成长机会：除了薪酬之外，企业还应该为员工提供成长机会，如培训、学习机会等。
通过提升员工的能力和技能，增加其市场竞争力，进一步激励员工的工作动力。
结语：企业激励机制和薪酬激励是企业管理中不可或缺的两个方面，它们的合理设计和实施对于提高员工的积极性和工作动力，推动企业的发展至关重要。
企业应该根据员工的不同需求和动机，建立明确的目标和评价标准，多元化的激励方式，并建立公平、合理的薪酬结构，以提升员工的工作热情和创造力。
激励的基本模式
激励的基本模式激励是企业管理中非常重要的一环，通过激励可以促进员工的积极性，增强团队凝聚力，提高企业绩效。
对于企业管理者来说，如何有效地进行激励，成为了一个需要解决的重要问题。
在激励中，有许多不同的基本模式可供选择。
下面将介绍一些常用的激励基本模式。
1.直接报酬激励模式直接报酬激励模式是指通过工资、奖金、股票等激励员工。
这种激励模式可以直接满足员工对于物质财富的需求，是最为直接、简单的一种激励方式。
但是，直接报酬激励模式如果不恰当使用就会产生反效果，比如过度依赖金钱激励会导致员工对于金钱的期望越来越高，而没有能力包容和维持这样的期望。
2.间接报酬激励模式间接报酬激励模式是指通过员工与企业分享成果（比如分红、股票期权等），而达到激励目的的方式。
这种激励的方式可以让员工更加关注企业的长远发展，增强员工的认同感和归属感。
同时，通过这种方式激励的员工会更积极地投入工作中，为企业的成长贡献更大的力量。
但是，间接报酬激励模式也面临着一些挑战，比如如果企业未能实现预期的业绩目标，那么相应的激励也就无从谈起。
3.晋升激励模式晋升激励模式是指通过向员工提供晋升机会，以满足员工的品位和自我价值实现的需要，从而达到激励目的的模式。
这种模式可以激发员工的进取心和竞争意识，同时也能够促进员工的个人发展和职业规划。
然而，如果晋升通道不清晰或者晋升标准不公正，这种激励模式也会引发不满和不安，从而产生反效果。
4.培训激励模式培训激励模式是指通过向员工提供各种培训机会，从而加强员工的能力和技能，提升综合素质，从而达到激励效果的方式。
这种方式的优势在于可以通过提升员工的自信心和主动性，帮助他们更好地应对工作中的各种挑战和问题。
同时，通过培训，企业也可以增强自身的核心竞争力和可持续发展能力。
但是，培训激励模式也依赖于企业对于培训的规划和组织能力，如果管理不善，也会浪费大量的资源和时间，最终使得这种激励方式变得无效。
关键词：激励，直接报酬激励，间接报酬激励，晋升激励，培训激励。
薪酬不变即留住员工又激励的16种方法
薪酬不变即留住员工又激励的16种方法一般认为,给员工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使员工快乐,达致激励效果。
其实，金钱的确是激励员工的主要因素，一个稳固的报酬计划对吸引、保留优秀人才的确非常关键，但在实践中金钱并不总是唯一的解决办法,在许多方面它也不是最好的解决办法。
原因很简单，金钱所起到的激励作用具有短时性，额外得来的现金很快会被员工花掉并很快被遗忘.而公司希望的激励却是长期性的。
事实上，一些非现金却能有效激励员工的方法一直被企业管理层所忽视。
下述是不提高薪酬激励员工的15种方法。
1、认可：当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定.上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定.在实践中，认可是最易被经理人忽视的激励方法，大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可，因为他们也没得到来自上一级的足够认可。
因此，要做到这一点并不是很自然的事情,需要重新构建企业的管理文化.经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键.如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用,价值就会增加。
上面已经谈到了普通的认可及其在员工身上所产生的积极影响。
但是，如果认可是来自于更高一层的主管或经理时，对员工的激励作用会上升几个等级.采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是经理打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。
2、称赞：这是认可员工的一种形式。
国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧.其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题,随处随时都可以称赞员工。
如在会议上或公司主持的社会性聚会上、午宴上或办公室里,在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞,就可达成意想不到的激励效果。
当面的赞扬会取得更好的效果，关键在于及时性。
当有理由来表扬一个人时，不要因为任何原因推迟！要记住,反应快捷等于有效，当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效果。
员工激励报酬协议(标准)
员工激励报酬协议(标准)
1. 协议目的
本协议旨在明确员工激励报酬的相关事项，为员工提供明确的激励机制，以推动员工的工作表现和业绩。
2. 报酬结构
根据员工的工作表现和业绩，激励报酬将分为以下几个部分：- 固定工资：根据员工的职位和级别确定，每月固定支付；
- 年终奖金：根据员工的整体工作表现和公司业绩情况，全公司统一评估并发放；
- 绩效奖金：根据员工个人的工作表现和达成的目标，以及绩效评估结果，由直接上级评估并发放；
- 股权激励：根据员工的服务年限和贡献情况，公司可能提供股权激励计划。
3. 绩效评估
为确保激励报酬的公正性和准确性，公司将进行定期的绩效评估。
评估标准包括但不限于以下几个方面：
- 工作目标的达成情况；
- 工作质量和效率；
- 团队合作和协作能力；
- 专业知识和技能的提升；
- 其他符合具体岗位要求的绩效指标。
4. 激励报酬调整
公司将根据员工的工作表现和业绩，适时调整激励报酬的比例
和金额，并与员工进行沟通和确认。
激励报酬的调整可能涉及以下
情况：
- 升职晋级；
- 定期评估和调整；
- 特殊贡献和项目奖励。
5. 解除协议
本协议可由双方协商解除，解除协议应提前书面通知对方，并
进行结算和交接工作。
6. 保密条款
员工应对公司的商业机密、客户信息等保密内容负有保密责任，并承诺不得向第三方泄露相关信息。
7. 其他事项
本协议未尽事宜，双方可根据实际情况进行补充约定，并以书面形式确认。
以上为员工激励报酬协议的基本内容，双方在签署本协议前应详细阅读并理解其中内容。
任务完成报酬及激励制度
任务完成报酬及激励制度1. 背景为了激发员工的积极性和工作热情，同时提高任务完成效率，公司决定制定一套任务完成报酬及激励制度。
2. 报酬制度2.1 奖金制度- 员工完成任务后，根据任务的难度和重要程度给予相应的奖金。
- 奖金金额由上级领导根据任务完成情况评估和决定。
2.2 工资调整- 任务完成优异的员工，公司将根据表现表彰并适当调整其基本工资水平。
- 工资调整幅度将根据员工的任务完成情况和贡献度来决定，并需经过董事会的审批。
2.3 高级岗位晋升机会- 对于表现优秀的员工，公司将提供更多的晋升机会，包括升职或转岗。
- 晋升机会将根据员工的任务完成情况、工作表现和公司需要来确定。
3. 激励制度3.1 积分制度- 公司将引入积分制度来激励员工完成任务。
- 员工每次任务完成后将获得相应的积分，积分可用于兑换商品或服务。
3.2 员工表彰- 公司将定期评选和表彰任务完成优秀的员工，并赋予荣誉称号和奖励。
- 员工表彰可以在员工大会或其他相关场合进行。
3.3 员工发展机会- 公司将提供员工发展的培训和研究机会，帮助员工提升能力和技能。
- 员工发展机会包括内部培训、外部培训、专业认证等。
4. 实施和监督4.1 实施- 具体的报酬和激励制度将由人力资源部门和董事会共同制定和实施。
- 员工须在每次任务完成后向上级领导报告，以获得相应的奖励和激励。
4.2 监督- 公司将建立相应的监督机制，确保报酬和激励制度的公平和合理性。
- 员工可以向人力资源部门或公司管理层投诉不公正或违规的报酬和激励行为。
以上是公司制定的任务完成报酬及激励制度，旨在激励员工提升工作积极性、完成任务效率和达成公司目标。
希望通过这一制度，能够更好地激励员工，并提高整体的工作表现。
薪酬对员工的功能
薪酬对员工的功能薪酬是指企业为员工提供的经济报酬，是一种重要的激励手段。
薪酬不仅代表了员工的价值和地位，更是员工对企业工作的认可和回报。
薪酬对员工的功能十分重要，它不仅能够激励员工的积极性和创造力，还能够提高员工的工作满意度和忠诚度，增强员工的归属感和凝聚力。
薪酬能够激励员工的积极性和创造力。
一个合理的薪酬体系能够使员工感到自己的工作得到了公平的回报，从而激发他们更好地完成工作任务。
员工知道只有通过不断提高自己的工作质量和效率，才能够获得更高的薪酬。
这种因果关系能够促使员工积极主动地提升自己的工作能力和水平，进而为企业创造更大的价值。
薪酬能够提高员工的工作满意度和忠诚度。
一份合理的薪酬不仅能够满足员工的物质需求，还能够满足他们的精神需求。
当员工获得了一份与自己努力程度相匹配的薪酬时，他们会感到工作的公平和价值，从而提高了工作的满意度。
同时，薪酬也能够增强员工对企业的忠诚度。
员工知道只有在企业中长期稳定地工作，才能够享受到更高的薪酬和福利待遇，因此他们愿意为企业付出更多的时间和精力。
薪酬也能够增强员工的归属感和凝聚力。
一个合理的薪酬体系能够使员工感到自己作为企业的一份子，为企业的发展做出了贡献。
当员工获得了与自己付出相匹配的薪酬时，他们会感到自己的努力得到了认可和回报，从而增强了对企业的归属感。
这种归属感能够使员工更加愿意为企业付出努力，增强企业内部的凝聚力和团队合作精神。
然而，薪酬对员工的功能也存在一定的局限性。
首先，薪酬并不是唯一的激励手段，还需要结合其他的激励措施来发挥更好的效果。
例如，培训和晋升机会、员工关怀和福利待遇等都能够增强员工的满意度和忠诚度。
其次，薪酬并不是万能的，不能够解决所有的问题。
对于那些追求个人发展和价值实现的员工来说，薪酬可能并不是最重要的因素。
因此，企业在设计薪酬体系时，还需要考虑员工的个性和需求，以及企业的发展战略和文化。
薪酬对员工的功能十分重要，它能够激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，增强员工的归属感和凝聚力。
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波特和劳勒的激励过程模式
激励价值 （激励对 个人的价值） 消耗力量 活动结果 （对奖励 的公平感） （工作绩效） 能力和个人品质 个人认为奖励是对个人 能力的承认
（努力程度）
内在的奖励 个人期望努力后可能获 得奖励的概率 个人知觉到 自己的作用 外在的 奖励 满足
（对所承担角色的理解 程度）
赫兹伯格的双因素理论
保健因素与激励因素
（见下页）
• 赫兹伯格认为，传统的满意——不满意的观点是 不正确的。满意的对立面应该是没有满意，不满 意的对立面是没有不满意。
传统观点 满意 满意 不满意
赫茨伯格的观点
激励因素
没有满意
不满意
保健因素
没有不满意
导致不满意的因素
（1844个工作事件）
ห้องสมุดไป่ตู้
安全感 地位
员工报酬
• 3、技能工资制 • 是一种不是根据员工的职称确定他们的工资级 别，而是根据员工掌握了多少种技能和能做多 少工作来确定工资级别的工资制度。 • 技能工资制优点：能够鼓励员工掌握更多的技 能，给管理者安排工作带来了方便；能够使员 工更好地理解其他人的工作，有利于组织内的 沟通；有助于满足那些面临最少发展机会的有 抱负的员工的需要，可以在不提升职称的情况 下增加其收入和丰富其知识；技能工资还可以 提高绩效水平。
斯金纳的强化理论
斯金纳认为，无论是人还是动物，为了达到某种目
的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境， 当行为的结果对他或它有利时，这种行为就会重复 出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或 消失。这就是环境对行为强化的结果。 在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为， 从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不 相容的行为，从而削弱这种行为。不要把正强化仅 仅理解为给奖金，表扬、提升、给予学习机会等都 能起到正强化作用。负强化如批评、处分、降级等， 甚至有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。
员工报酬
• 内在的报酬是指工作者由工作本身所获得的 满足感而言的，包括： • （1）参与决策权； • （2）自由分配工作时间及方式； • （3）较多的职权； • （4）较有趣的工作； • （5）个人成长的机会； • （6）活动的多元化。
员工报酬
• 外在的报酬是以物质形态存在的各种类型的 报酬，包括直接报酬、间接报酬与福利、非 财务报酬三类。直接报酬包括基本工资、加 班津贴、绩效奖金、利润分享、股票期权等， 间接报酬和福利包括保健计划、非工作时间 的付酬、服务及额外津贴，非财务报酬包括 动听的头衔、私人秘书、业务用名片，特定 的停车位置、偏爱的办公室装潢等。
强化理论
强化理论较多地强调外部因素或环境刺激对行为的 影响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反 作用，具有机械论的色彩。但是强化理论的一些具 体做法对我们是有用的。 1.要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施。 2.小步子前进，分阶段设立目标。激励时，要将总 目标分成许多小目标、小步子，并都及时给予强化。 3.及时反馈。 4.奖励（正强化）和惩罚（负强化）都有激励作用， 但应以正激励为主，负激励为辅，才会收到更好的 效果。
员工报酬与激励
• 一、员工报酬
• 二、员工激励理论 • 三、奖励和惩罚种类
• 四、常用激励方法
一、员工报酬
• （一）报酬 • 报酬（rewards）是一个广泛的概念，指的 是作为个人劳动的回报而得到的各种类型 的酬劳。报酬分为内在报酬和外在报酬两 大部分，外在报酬依据其性质由分为直接、 间接和非财务性等三类。
员工报酬
• 6、职务工资制 • 职务工资制主要在企业的管理人员、行政 领导人员、工程技术人员中实行，这些人 员的一般劳动难以像普通工人那样用某种 具体指标进行考核，他们的差别主要体现 在所担任的职务上，因此适合采用职务工 资制。同一职务又可划分若干等级。
员工报酬
• 7、谈判工资制 • 谈判工资制是一种灵活反映企业经营状况 和劳务市场供求状况并对员工的工资收入 实行保密的一种工资制度。 • 职工的工资额由企业根据操作的技术熟练 程度与员工当面谈判协商确定，其工资额 的高低取决于劳务市场的供求状况和企业 经营情况。
公平理论
• 公平理论给我们的启示：
第一，要求公平是普遍存在的一种社会现象，管理 者做事要力求公正。 第二，人的工作动机不仅受绝对报酬的影响，而且 更重要的是受相对报酬的影响。必须坚持“各尽所 能，按劳分配”的原则，把职工所作的贡献与他应 得的报酬紧密挂钩。 第三，管理者必须研究把握人们产生不公平感的主 要因素，引导人们树立正确的公平观，使自己处于 主动的地位，在解决问题中提高自己的管理水平。
• （1）基本工资。员工仍在企业中就业，就 能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。基 本工资多以小时工资、月薪、年薪等形式出 现。基本工资又分为基础工资、工龄工资、 职务工资等。
员工报酬
• （2）激励工资。工资中随着员工工作努力 程度和劳动成果的变化而变化的部分。激励 工资有类似奖金的性质，可以分为下面两种 形式： • 投入激励工资，即随着员工工作努力程度变 化而变化的工资。
奥德弗的ERG理论
成长发展
自我实现 尊重
相 互 关 系
归属与友 爱
生存
安全
生理
ERG论与需求层次理论对比
ERG理论
• 奥德弗的ERG理论的主要观点可以概括为： 第一，各个层次的需要受到的满足越少， 则这种需要越为人们所渴望。 第二，较低层次的需要越是能够得到较多 的满足，对较高层次的需要就越渴望得到 满足。 第三，较高层次的需要越是满足少，则对 较低层次的需要渴求越多。 “受挫——回归”的思想。
员工报酬
• 5、岗位技能工资制 • 岗位技能工资可分解为技能工资和岗位工资， 分别依据劳动技能水平和岗位要求确定工资 标准。它把对各类劳动者的要求和影响归纳 为劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条 件四个要素，并采取科学测定（包括劳动写 实、能量代谢测定、毒害物质测定分析等） 和民意评价相结合的方法对各项要素的具体 指标进行评价，从而确定工资差别。
员工报酬
• 4、股权 股权是以企业的股权作为对员工的薪酬，作 为一种长期激励的手段，能够让员工为实现 企业长期利润最大化而努力。 • 5、福利
福利是对员工生活的照顾，是劳动的间接回 报，包括带薪的节假日、医疗、安全保护、 保险、各种文化娱乐设施等。
员工报酬
（三）工资制度 • 1、计件工资制 计件工资是按照员工生产的合格产品的数 量（或作业量）以及事先规定的计件单价 计算和支付工资的一种形式。 • 2、提成工资制 企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳 的各种税费以后，剩余部分在企业和职工 之间按不同比例分成。
• 产出激励工资，即随着员工劳动产出变化而 变化的工资。如计件工资、销售提成等。
员工报酬
• （3）成就工资。当员工工作卓有成效，为企
业做出突出贡献后，企业以提高基本工资的
形式付给员工的报酬。 • 成就工资是对员工在过去较长一段时间内所 取得成就的“追认”，而激励工资是与员工 现在的表现和成就挂钩的。成就工资是工资 的永久性增加，而激励工资是一次性的。
麦克利兰的激励需要理论
•
• •
1.权力需要。
2.归属(合群)需要。 3.成就需要。
激励需要理论
• 激励需要理论对我们的启示: l.高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息 反馈和具有中度风险的工作环境。在这种环境下， 他们可以被高度激励。 2.主管人员的成就需求比较强烈，但是高成就需 要者并不一定就是优秀的管理者，同理，大型组 织中的优秀管理者，也未必就是成就需要很高者。 3.归属需要和权力需要与管理的成功密切相关。 最优秀的管理者往往是权力需要很高而归属需要 很低的人。 4.可以通过培训激发员工的成就需要。
员工报酬
• 2、奖金 奖金是指对员工超额劳动的报酬。企业中常 见的有全勤奖金、生产奖金、不休假奖金、 年终奖金、效益奖金等。 • 3、津贴与补贴 津贴与补贴是指员工在特殊劳动条件、工作 环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支 出的补偿。通常把与工作联系的补偿称为津 贴，把与生活联系的补偿称为补贴。常见的 有岗位津贴、加班津贴、轮班津贴等。
有激励作用的因素
（1753个工作事件）
与下属的关系
个人生活
与同事的关系
薪酬 工作条件 与上级的关系 公司的政策 和管理 监督
成长与发展 信任 责任
工作自身 认可
发生频率的百分比 50 % 40 30 20 10 0 10 20 30 40
成就
50 %
双因素理论
赫兹伯格的双因素论为管理者更好地激发职工工作 的动机提供了新思路： 1）满足了某种需要不等于就起到激励作用。 2）满足各种需要引起的激励深度和效果是不一样 的。 3）要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工 作条件等外部因素，更重要的是要注意对人进行精 神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、 晋升的机会。
二、员工激励理论
• 马斯洛的需要层次论 • 1.生理的需要 • 2.安全需要 • 3.归属与友爱的需要 • 4.尊重的需要 • 5.自我实现的需要
马斯洛的需要层次论
自我实现需要
求美需要
求知需要
尊重需要
社交需要
安全需要
生理需要
马斯洛需要层次示意图
需要层次理论
马斯洛需要理论在人力资源管理方面恰当应用是很 好的激励手段： 1.以合理的报酬，舒适的工作环境，提供闲暇，去满 足人们的生理需求。 2.以福利政策、退休金制度、适当的劳资协议和法 规，去满足人们的安全需求。 3.以各种组织、俱乐部、小集团等活动，以及组织 项目攻关小组等，去迎合人的归属和友爱需求。 4.以表彰、奖励等手段，去满足人们被承认的需求。 5.通过赋予有意义的工作，提拔、升迁，强调对社 会的贡献等，满足人们的自我实现的需求。