文件筐法
文件筐测试答题技巧
文件筐测试答题技巧公文筐测试，又叫文件处理测试、篮中训练法(In-basket)。
它将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需要处理的文件，要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕，并且还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。
是评价中心中最常用和最核心的技术之一。
在实践中，公文处理测试主要用作评价、选拔管理人员培训。
提高管理人员的管理技巧、解决人际冲突和组织内各部门间的摩擦的技巧，以及人力资源计划和组织设计提供信息当中。
在高级人力资源管理师考试中，综合评审部分就以文件筐测试对考试进行考核。
考生如果对文件筐的考试形式不熟悉，或者缺乏正确的答题方法，会难以发挥自己的真实水平。
自2010年11月开始，文件筐的考试要求做了变化，无需回复方式，重点是准确、详细地写出要采取的措施和步骤。
下面我们简单介绍文件筐测试的程序，结合综合评审试题的组成部分，从读题、答题和检查三个环节来讨论如何应对综合评审考试。
一、文件筐测试简介文件筐测试又叫公文筐测试，或者公文处理测验。
在这种测试中，受测者假定将担任某个管理者的角色，要在规定的时间内处理相当数量的文件，主要考察受测者的计划、决策能力。
这是被多年实践完善并被证明为有效的管理者测评方法之一。
首先，向受测者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。
这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。
其次，向受测者介绍有关的角色背景，然后，告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者，负责处理所有的公文材料。
要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是真实的当权者，要根据自己的经验、知识和处理事务的能力在预定的时间内去解决问题。
受测者不能仅仅描述自己将如何去做，而应是身临其境地处理每一件事。
人力资源管理二级文件筐案例及部分答案
考核结果的客观性和公正性、员工绩效表现的评价、改进和提升建议 等。
可能遇到的问题
考核结果存在主观性和偏见、员工对考核结果不认可、缺乏改进和提 升建议等。
解决方案
确保考核结果的客观性和公正性，与员工进行充分的沟通和交流，提 供具体的改进和提升建议，帮助员工提升绩效表现。
案例四：离职员工手续办理
在处理任务时，尽量减少干扰，集中 注意力，提高效率。
设定时间限制
为每个任务设定一个合理的时间限制， 避免在某个任务上花费过多时间而影 响其他任务的完成。
信息筛选技巧
快速浏览
在开始仔细阅读文件之前，先快 速浏览一遍，了解文件的大致内
容和重点。
提炼关键信息
仔细阅读文件，提炼出关键信息， 如任务要求、时间限制、重要数据 等。
答案要点
制定科学合理的绩效考核指标和权重分配方案，确保考核结果的客观公 正性。
充分征求员工意见和建议，确保考核制度的合理性和可行性。
案例三答案解析
对考核制度进行宣传和培训，确保员 工对考核制度的了解和认同。
定期对考核制度进行评估和调整，确 保其适应公司发展和员工需求的变化 。
案例四答案解析
案例背景
选拔优秀人才
在招聘过程中，文件筐测试可以帮助企业选拔出具备优秀 组织、协调和沟通能力的候选人，提高招聘的准确性和有 效性。
培训与发展
文件筐测试的结果可以为员工提供有针对性的反馈和建议， 帮助他们了解自身在工作中需要改进和提高的方面，从而 制定个人发展计划。
未来发展趋势预测及挑战应对
数字化与智能化发展
忽略无关信息
忽略与任务无关的信息，避免分散 注意力。
决策分析技巧
明确目标
在做出决策之前，明确任 务的目标和要求，确保决 策与任务目标一致。
文件筐
文件筐测验也称公文筐测验，是评价候选人能否胜任特定管理岗位的常用情境模拟技术之一。
它根据被试者在规定时间内（一般为1-3小时），对一系列的公文材料，如函件、备忘录、待审批签发的文件、统计资料和报表等的处理情况来考察被试者的计划、组织、预测、决策和沟通等能力。
文件筐测验作为评价中心的一个重要组成部分，一直被认为是选拔领域有效的甄选工具之一。
目前文件筐测验除了继续在中高层领导者、管理者的选拔中发挥重要作用外，也被广泛应用于领导行为、培训、工作满意度、绩效评估、组织公民行为、组织信息加工、决策、压力管理、组织气氛等诸多领域的研究。
文件筐测验最大的优点在于其具有较高的表面效度，它模拟的是真实工作情境，测验材料是实际工作的样本。
作为一种情境模拟技术，文件筐中有的公文材料采用手写体，有的函件采用真实公司的信笺书写，这使其具有较好的模拟效果，比传统的认知测验和人格测验更能吸引被试者投入测试。
文件筐测验计分法根据测验计分的主观和客观程度的差异，可以分为元素计分法、总体评定计分法和维度评定计分法。
有人还提出内容计分法和风格计分法。
文件筐测验有许多不同的计分方法，它们在计分程序的客观程度和最终结论的复杂程度上存在一定差异，所以不同计分方法的信度、效度指标和对被试者测试结果反馈的详略程度上也存在一定的差异。
二、文件筐计分的应用文件筐测验计分前，首先进行下面几个步骤的准备工作：第一，要进行文件筐测验计分的培训。
计分前要对计分评定人员进行培训，培训的内容是文件筐测验开发过程中经过专家组（由人力资源专家、心理学家等组成）就文件筐测验的胜任特征（或维度）的操作定义、行为样本及提问方式达成共识的内容。
第二，计分者者根据上述标准来对被试者的回答（选取部分回答见附表）进行预评定。
即正式评分前的模拟的维度评定，并对结果进行分析总结，最终就评定结果达成一致意见。
研究者将每一个需要回答问题文件的每种胜任特征的回答结果分为三类，即积极的、中性的、消极的。
公文筐处理
文件
李总 最近我的工作压力很大，9月份我刚休完产假，回到公司后发现自己的精力和体力跟 不上工作要求，10月上旬我们去各分公司集中培训营销人员时，我几乎每天都休息不 好。此外，我的小孩还不到半岁，自从重回岗位，孩子的身体就不太好，我觉得目前 很难兼顾工作和家庭。我的两个直接下属在这一年中进步很快，对业务已比较熟悉， 可以独当一面，因此，我想向您提出辞职申请，不知可否？ 人事科 蔡君 李总 我是办公室老陈，给您反映的老田那件事又拖一段时间了，您一直没有答复我。老 田从上次机构调整之后来办公室当副主任，我必须承认他确实是一个非常能吃苦的人 。前段时间我因公出差，总经理将一项大型会议准备接待工作交给了他，他接到任务 后，四处奔波，从联系开会地点、车辆、食宿到回程车票等，工作非常辛苦，但还是 因为开会地点安排不当，使会议推迟了半天开幕。这类事情己经发生多次了，部门内 部很多下属对他的工作能力都很有看法，希望您能和汤总沟通一下，对综合办公室的 人事安排重新作出调整，否则综合办公室的工作会受很大影响。能否安排一个时间我 们好好谈谈？ 综合办公室主任 陈智
李总：
技术开发部最近提出了明年的部门人力资源规划，该部门经理赵昭辉刚从国外归 来，对技术趋势把握能力很强，在行业内也有一定的影响。赵经理在部门的人力资源 规划方案中提出，目前公司总体技术能力不强和技术开发部员工的素质不高有很大关 系，该部门计划裁减三分之二的员工，然后再面向国内外招聘高素质的技术人员。由 于这一决定事关重大，是否同意，请提出您的意见。 人事科
测试4：沟通
这个测验要求你根据文件筐内的文件，针对问题提出你的沟通方法，列出你 计划要采取的行动 请把答案在随后的两页纸上。我们只对这两页纸上的内容作评估。 我们将依据以下几点来评估你的答案： 1．范围，即备忘录参考了文件袋中的哪些材料信息。 2．结构，要求文章结构严谨，内容简明扼要。 3．语言风格，要求措辞恰当，有较强的亲和性。 你有25 分钟的时间来完成这项测验。
初级人力资源管理：公文筐测试法注意事项
初级人力资源管理：公文筐测试法注意事项注意事项——第一，被试的书面表达能力是关键的测试因素之一。
每一件决定的事或要做的事都应用文字表述出来。
第二，被试常犯的错误是不理解“模拟”的含义。
答题技巧——1、在公文筐测试中，则要求总经理写出对公文的处理意见，因此不能将所有公文授权给下属部门去处理。
即使需要授权，也应把授权经过、授权对象、授权过程中的注意事项写清楚。
2、因此，如果被试对所有公文的处理意见都是“交某部门处理”，则显然与测试的目的和要求相去甚远。
3、因此，在测试指导语中必须提示被试注意：如果需要授权，请详细写出授权对象、授权要求、跟踪内容等。
公文筐测验的适用范围——由于公文筐测验可以将管理情境中可能遇到的各种典型问题抽取出来，以书面的形式让被试来处理，所以它可以考察被试多方面的管理能力，特别是计划能力、分析和判断问题的能力、给下属布置工作并进行指导和监督的能力、决策能力等。
归纳起来，主要有以下两类：1、与事有关的能力。
公文筐的各种公文都会涉及到组织中的各种事件，被试搜集和利用信息的(洞察问题)能力首先会体现其中，另外有的事情是需要被试做出分析、综合、判断的，有的事情需要做出决策，有的事情需要组织、计划、协调，有的还需要分派任务(授权)，而且在纷繁复杂的事情中需要分清轻重缓急，因此这些能力都可以在公文筐测验中得到反映。
同时由于与其它测评方法相比，此法提供给被试的测验材料和作答都是以书面形式来实现的，所以还能有效地测察被试者的文字与写作能力。
2、与人有关的能力。
在公文中会提到各种各样的人物以及它们之间的关系，这些文件也是来自不同的人，设计得很好公文筐测验会把人物的特点勾勒得淋漓尽致。
被试除了善于处理公文中的事情之外，还要对文件有关的人非常敏感，而且很多情况下，事情处理得是否得当就取决于是否能够正确理解人的意图、愿望、性格特点和人物之间的关系。
因此，在公文筐测验中也能很好的测量与人打交道的能力，尽管这种能力是通过书面的形式间接表现出来的。
文件筐测验法解析
明 天上 午 办公 室 若 有 什 么事 ， 见机 你 行事。 办公 室 不要 因 为我 不 在 就 影响 正 常
运转 。
谢谢 ！
田 ５． ２５
能力 ； ⑦岗位特殊素质 ， 如法规 条例知识。
（ 文件 设 计 ２ ）
作 的职 能部 门 ， 目前 由 田主任 一人 负责 。
今 天是 ２ ０ 年 ５凡 ２ ０６ ３日 ，星期 五 。
局 里 在远 郊 召开 一 个 重您一 上班 就 得 到 ３，
上 述指 示 和 有 关材 料 ， 的任 务是 遵 照指 您 示 完 成 所 有工 作 。
公 文处理 测验 ， 是面试 评价 最常 用和最 核心 的技术 之一 。 文件 筐测验 是
情景 模拟 测试 的一 项 ， 通常 用于 管理 人员的 选拔 。
文件筐测验法解析
一李 云田 －●＿ Ｉ－ 件筐测验 ， ． 通常又叫公文处理测验 ，
．
容， 选定文件预 设的情景等 。文件数量较
包括选择什么文件种类 ，如信函 、 报 表 、 忘录 、 备 批示 等 ； 定每 个文件 的 内 确
５ ６ 决 策 ＤＥ ＳＩ ＭＡ Ｎ ２ ０ ２ ＣＩ ＯＮ— ＫＩＧ ０ ８１
分房 办法 第五 稿 的 意 见 。 你看 一 下 职 工 请
素的情况出现 。
（） ５ 测验 评 分
实施文件筐测验之后 ， 评分 一般由专 家和具备该职位工作经验的人 （ 一般是 选 拔职 位的上级主管 及人事组织 部门的 领
导 ） 行 ， 了前 面 设 计 时 要 制 定 好 评 分 进 除
田主任 昨 晚辗 转 托人 给 您一 张便 条 ：
文件筐测试法
文件筐测试法
文件筐测试是一种情境模拟测试法，又称为公文处理测试，文件筐测试赋予被测人员某一角色，为其提供一些其拟应聘岗位中需要经常处理的文件或资料，并要求被测人员在规定的时间内处理完这些文件。
被测人员在处理这些文件时，也应向测评人员说明处理的原则和理由，测评人员根据被测人员的处理方式及处理结果，按照一定的评价标准，对被测人员进行评价。
文件筐测试法经常使用在对胜任素质与绩效考核指标的效果评估中。
文件筐测试法在使用时，一般要经过四个阶段，即测试前的准备阶段、测试开始阶段、测试实施阶段及评价阶段。
文件筐测试法各个操作步骤的具体内容如下图。
文件筐法
公文筐测验高度仿真和接近管理实战，非常有利于激发被测评者的积 极性创造性，是不折不扣的“管理者实战演习”。 在公文筐测验中，被试作答的自由度很高，主动发挥的空间很大，因 为被试面对的不是封闭性的问题，而是可以灵活处理的各种开放性问 题。 从信度上看，公文筐测验采取纸笔的形式，一方面是考虑到被试者在 日常工作中接触和处理大量文件的实际需要，另一方面也是为了统一 操作和控制，给每个被试者提供相等的条件和机会，比较公平，不会 因为情境的不同或者小组成员的差异等因素而影响测评结果。而且， 对于被试处理方式优劣的评价，不是个人单独决定，而是由几位评价 者共同讨论决定。这有助于提高公文处理的信度。 从效度上看，公文筐所采用的文件都是取材于实际的管理活动，几乎 都类似于被试所拟任职位上日常需要处理的文件，有时候直接选取真 实文件。同时，处理公文这样一项管理活动也是任何一个管理者在日 常生活中经常遇到的事情。这样，被试者很熟悉公文筐测验的目的所 在，非常容易接受此种表面效度高的测评方式。
张永清 5
2018/9/11
文件筐法的适用范围
与事有关的能力
洞察能力——搜集和利用信息的能力； 决策能力——分析、综合、判断能力； 授权——组织、计划、协调； 轻重缓急； 文字与写作能力；
处理公文中的事情； 对文件有关人的敏感； 理解人的意图、愿望、性格特点和人物之间的 关系；
张永清 6
与人有关的能力
2018/9/11
公文筐的评分维度
明确单个公文的考察要点，针对每个要点的答题情况进行评分
分析判断能力 决策能力 协调能力 授权意识 商业敏感性
从所有公文的总体进行分析，看被试是否能够充分认识到各个文件 之间的关
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回复参考答案１：
刘总监： 您好！ 关于你部的人才引进与规划问题，我正在想办法解决， 考虑实际情况，我想从以下几方面着手：1、解决现实问 题：建议到国际领域人才市场招聘；2、安排招聘主管调 查离失率高的真正原因；3、安排薪酬主管调查同行业、 同地区、同类人才的薪酬水平和激励政策，与你部员工的 情况对比之后作适当调整；4、利用现有的条件，做好基 础人才（英语佳）的引进、培养工作，加强专业知识培训 。具体待一周后调查结果出来，我们再行约定时间讨论。 李明翔 2008-07-09
处理意见，并准确、详细地写出将要采取的措 施和意图。
处理意见。 措施和意图。
文件之间的相互关系——排序。
2012-1-29
轻重缓急 事件角色
张永清
11
题例１：
【文件一】 类别：电话录音 来电人：刘 增 国际事业部总监 接受人：李明翔 人力资源部总监 日 期：7月8日 李总： 您好，我是国际事业部的刘增，去年10月中旬，人力资源部曾要 求各部门上报2006年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不 仅要求较高的英语水平，而且要懂一定的专业知识，这类人员在校内 招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也 很容易流失，过去几年的流失率高达74%。为此我们国际事业部多次 召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引 并留住优秀人才。 但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话， 他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。
2012-1-29
张永清
12
回复方式和内容的思路
回复方式
根据时间、人物的关系角色、回复对等性考虑 电话回复（参考答案２）或信件\便函（参考答 案１）。
本事件涉及到的要点
人力资源管理战略 招聘：招聘计划、招聘方式、岗位素质要求。 培训 薪酬设计 员工流失 人力资源规划
2012-1-29 张永清 13
2012-1-29 张永清 14
回复参考答案２
1、充分认识人力资源管理水平与企业现状的矛盾，战略性人力资源 管理的长期性，艰巨性和阶段性。 2、人力资源管理的当务之机急是建立人力资源管理基础平台，明确 人力资源管理的理念，体系，各种制度和规划。 3、针对不同的职位和人员采用有效的岗位招聘方式在招聘过程中十 分重要，当校园招聘无效时，可选用其它如社会招聘、委托中介、 内部招聘、网上招聘等 4、不能完全依赖外部招聘，要和内部培养，内部选拔相结合。 5、关于薪酬，必须制定企业的薪酬策略，当企业财力不佳时，要对 关键岗位职工采用高于市场中点，其他人员可考虑低于市场平均水 平。困难中的企业更要注重通过感情、制度、事业的精神激励方式 留人。 6、尽快制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建 未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控 制的人才管理规划。
2012-1-29 张永清 15
回复参考答案３
诚恳感谢国际事业部对人力资源管理工作的重视，并指出了制定中 长期人才规划吸引并留住人力的建议，这样便于工作协调。 肯定制定中长期规划的建议，并指派招聘主管到国际事业部有关专 业部门听取意见，草拟适合本企业特点的技术开发型长期发展战略 ，增加企业的竞争力。 对于在校大学生的招聘问题，可以考虑扩大招聘范围和方式，并根 据企业的财务和市场情况的变化，分析招聘需求，制订招聘计划。 调高新聘人员薪酬水平，并采取吸引人才的其他方法措施，招聘和 留住企业需要的人才，指定薪酬主管与其他专业部门协商方案。 对现有人员进行培训。 对人才流失可以通过其他方式解决，人力资源部和国际事业部可进 一步商议实施方案。
2012-1-29
张永清
19
回复参考答案２
•尽力抢救、治疗职工。 •在第一时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤 亡职工家属。 •确认企业是否参加工伤保险，如果参加按国务院2004 年1月1日颁布的《工伤保险条例》办理相关事宜。包 括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。 •如果企业没有参加工伤保险，按《工伤保险条例》规 定，对员工的一切补偿由企业承担。 •加强工伤预防和对职工安全教育。 •妥善安置相关事宜。
文件筐法
文件筐答题思维：系统思考
2012-1-29
张永清
1
文件筐法的含义
公文筐测试又叫公文处理测验。在这 种测试中，受测者假定将接替某个管 理者的工作，要在规定的时间内处理 相当数量的文件、电话、信函等，主 要考察受测者的计划、决策能力。
2012-1-29
张永清
2
文件筐法的特点
公文筐测验高度仿真和接近管理实战，非常有利于激发被测评者的积 极性创造性，是不折不扣的“管理者实战演习”。 在公文筐测验中，被试作答的自由度很高，主动发挥的空间很大，因 为被试面对的不是封闭性的问题，而是可以灵活处理的各种开放性问 题。 从信度上看，公文筐测验采取纸笔的形式，一方面是考虑到被试者在 日常工作中接触和处理大量文件的实际需要，另一方面也是为了统一 操作和控制，给每个被试者提供相等的条件和机会，比较公平，不会 因为情境的不同或者小组成员的差异等因素而影响测评结果。而且， 对于被试处理方式优劣的评价，不是个人单独决定，而是由几位评价 者共同讨论决定。这有助于提高公文处理的信度。 从效度上看，公文筐所采用的文件都是取材于实际的管理活动，几乎 都类似于被试所拟任职位上日常需要处理的文件，有时候直接选取真 实文件。同时，处理公文这样一项管理活动也是任何一个管理者在日 常生活中经常遇到的事情。这样，被试者很熟悉公文筐测验的目的所 在，非常容易接受此种表面效度高的测评方式。
公文筐考察的素质内容
计划能力是指被测评者在分析每一既得信息所反映的问题、 问题产生的根源以及各问题间的相互关系并据此确定工和目 标、工作任务、工作方法和工作实施步骤的能力。 组织能力是指被测评者按照各项既定工作任务的重要和紧急 程度安排工作次序、调配人力/物力/财力资源、合理分工/授 权并进行相应组织机构或人事调整的能力。 预测能力是指被测评者对模拟工作环境中相互关联的各类因 素及总体形势未来发展趋势进行准确判断并预先采取相应措 施的能力。 决策能力是指被测评者在解决实际工作问题（特别是解决重 要且紧急的关键问题）时策划并选择高质量方案的能力。 沟通能力是指被测评者通过局面形式准确表达个人思想和意 见的能力。
2012-1-29
张永清
9
文件筐的构成
情境
华达公司是一家人型民营上市公司，业务领域涉及水利工程，环保科 技和电力自动化等多个领域，其人力资源部下设五个主管岗位，分别是招 聘主管，薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系与安全主管，每个主 管有2-3位下属。今天是2006年7月9日，你（李明翔）有机会在以后的3个 小时里担任该公司人力资源部总监的职务，全面主持公司人力资源管理工 作。 现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和 电话录音整理完毕，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的，你必须 在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。11点钟还有一个重要的会议需 要你主持，在这3小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来 打扰。
•未来文件中可能涉及到人物和职务； •你所扮演的角色以及和其他涉及到的人物的角色关系； •可供你使用的回复方式； •你处理文件的时间界定；
2012-1-2复方式：信件/便函、电子邮件、电话、 面谈、不予处理、其他方式。
事件角色的关系。 回复方式的对等性。 回复方式的特性。 事件的重要性。
公文筐的评分维度
明确单个公文的考察要点，针对每个要点的答题情况进行评分
分析判断能力 决策能力 协调能力 授权意识 商业敏感性
从所有公文的总体进行分析，看被试是否能够充分认识到各个文件 之间的关
对所提供的背景信息能否充分地利用 对各个人物在组织中的角色是否有较为准确的认识 是否可以通过对一些数据的分析得出相应的结论 是否对时间有敏感性，能否较为迅速地发现被拖延的公文，在分清时 间先后顺序的同时是否能够敏锐地发现时间冲突，并在此基础上分清 事情的轻重缓急合理安排自己的工作； 看被试整体的文字表达能力如何，是否能够用清晰、简洁的语言来传 达信息或分配任务，以及对处理公文的一些基本格式和规则的了解程 2012-1-29 7 张永清 度如何；
2012-1-29
张永清
17
回复方式和内容的思路
回复方式：
根据事件的紧急程度和对等性，考虑选 择电话。
本事件设计到的要求
报告上级主管领导； 抢救与治疗； 事故赔偿和安抚； 责任的划分； 货物的处理（如有）； 安全教育；
2012-1-29 张永清 18
回复参考答案１
王睿: 你好！请立即前往郑州，了解交通 事故起因、经过并处理相关事务；同时 ，安排你部门人员做好伤者抢救、陪护 及亡者善后工作，注意安抚情绪；另外 ，通知保险公司到场。有情况及时与我 联系。
2012-1-29 张永清 5
文件筐法的适用范围
与事有关的能力
洞察能力——搜集和利用信息的能力； 决策能力——分析、综合、判断能力； 授权——组织、计划、协调； 轻重缓急； 文字与写作能力；
与人有关的能力
处理公文中的事情； 对文件有关人的敏感； 理解人的意图、愿望、性格特点和人物之间的 关系；
2012-1-29 张永清 6
2012-1-29 张永清 4
文件筐法的特点
文件筐法的优点
公文筐测验高度仿真和接近管理实战，非常有 利于激发被测评者的积极性和创造性，对于在 很短的时间内全面、准确掌握管理者的能力、 潜能以及个性心理特征的某些关键要素具有不 可替代的重要作用，是不折不扣的“管理者实 战演习”。两小时左右的公文筐测验对被测评 者自身综合素质状况、工和经验积累、专业知 识和相关知识的系统整合与娴熟应用的考察效 果为其他许多人事测验所望尘莫及。 公文筐测验具有跨文化、跨地区、跨行业和跨 企业规模的普遍适应性。
2012-1-29
张永清
3
公文筐法的特点
虽然公文筐在测验过程中采用的是静态的考察方式，但是其 材料包罗万象，范围广泛，任何静态的测评要素，比如背景 知识、专业知识、操作经验以及能力倾向等都可以隐含于文 件之中，通过文件处理这种形式对被试的潜在能力和综合素 质进行考察。 公文筐测验中的成绩与实际工作中的表现有很大的相关，对 被试未来工作绩效有很好的预测能力，即该测验具有良好的 预测效度。因此，只要被试能够妥善处理公文筐中的各类文 件，评价者就有理由认为被试者在一定程度上具备了胜任新 职位所需要的素质。 从用途上看，公文筐测验除了能够挑选出有潜力的管理人才 ，用做评价、选拔管理人员外，还可以用做培训，训练他们 的管理与合作能力，使选拔过程成为培训过程的开始，使参 加测验的被试提高其管理技巧、解决人际冲突的和组织内部 各部门间的摩擦的技巧，以及为人力资源计划和组织设计提 供信息。