文件筐答题方法思路
公文筐的解题思路5
目录
上下关系 左右关系
上级
本尊 外部
同事
下级
一、了解背景 二、梳理关系
三、关注大局
四、体现能力
目录
忘记细节 学做领导
处理意见：
1、对方反应的问题很重要，会及时处理并安排相关事宜； 2、向公司绩效考核申述委员会汇报此事； 3、由绩效考核申诉委员会出面了解田青的绩效考核以及绩效面谈过程是
年年终终奖奖总总额额 ••年年终终奖奖额额度度与与企企业业利利润润挂挂钩钩
特殊奖励总额 特殊奖励总额
•特殊奖励额度由企业根据情况确定 •特殊奖励额度由企业根据情况确定 国家规定福利总额 国家规定•福由利员总工额薪点数和固定薪点值决定。
企业补充保•由险员总工额薪点数和固定薪点值决定。 企业补充保•由险员总工额的工龄、年龄和薪点数决定
薪酬结构图
福利 福利
பைடு நூலகம்
薪酬体薪系酬体系
工资 工资
奖金 奖金
股票期权 股票期权
7
工资 工资
固固定定工工资资
浮浮动动工工资资
福利
福利 社社会会保保险险
补补充充保保险险
住住房房公公积积金金 自自助助福福利利
奖金 奖金
年年终终奖奖
特特别别奖奖励励
股票期权 股票期权
全全员员持持股股，，向向核核心心人人才才倾倾斜斜，，具具体体方方 案案见见股股票票期期权权方方案案。。
4、确认参会人员，安排工作人员及时与会议组织者联系，向其递交参会 人员报名表；
5、做好参会人员不在岗的工作安排，并确认紧急事宜联系方式以及处理 办法；
6、安排参会人员回公司后的分享会议。
一、了解背景 二、梳理关系 三、关注大局
一级人力资源管理师文件筐测试答题思路
高级人力资源管理师文件筐测试答题思路一、什么是文件筐测验？文件筐测试又叫公文处理测验。
在这种测试中，受测者假定将接替某个管理者的工作，要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信笺等，主要考察受测者的计划、决策能力。
这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一。
其具体实施程序为：首先，向应试者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。
这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。
其次，向应试者介绍有关的背景材料，然后，告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。
要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是货真价实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决问题。
他不能仅仅描述自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。
由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。
这是应试者工作成效的最好记录。
最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。
通常不是定性式的给予评语，而是就那些维度逐一给予评分。
二、提供的信息文本背景信息：组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等公文：信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表、答题卡三、测试的能力要素最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。
也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。
总的说来，是评估应聘者在拟予提升岗位上独立工作的胜任特征。
四、评价要素是否每份文件都看过，并做了相应批复是否利用了各种文件所提供的信息能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件对问题的判断是否得当，处理办法是否合理是否依据文件所提供的事实进行判断和决策是否恰当授权是关注大局还是拘泥于细节五、文件筐测试答题思路回复方式：原则上与对方相对应方式回复，视具体情况（事情紧急程度、上下级关系）先做如下处理，再考虑灼见：（一）合理化建议问题1、诚恳感谢建议2、提出自己观点（二）员工要求加薪问题（核心人员）1、指派薪酬主管进行薪酬市场调查2、根据企业财务实力（支付能力）及市场变化情况，草拟薪酬调整方案（三）员工发展问题1、针对员工的行为评价结果，决定其提升、重新安置、接受培训。
公文筐答题思路与技巧
公文筐答题思路与技巧
《公文筐答题思路与技巧》
一、公文筐答题思路
1、全面理解答案：
（1）首先要认真阅读公文内容，仔细理解公文内容，充分掌握公文的精髓和主旨。
（2）然后认真阅读题干内容，抓住题干中的关键词，理解其关键点，从而确定题干意图。
（3）最后把握题干，从文章中寻找合适的答案，把题干和文章内容做对应，针对题意，进行正确把握。
2、把握答案：
（1）答案落点在公文内容中应该清楚，有的把握，对一些关键词要掌握准确；
（2）做题时要注意答案的准确性，不要误选，避免把无关的信息引入到答案中；
（3）考虑答案的完整性，查缺补漏，细节要补充完整，使答案完整明确。
二、公文筐答题技巧
1、审题技巧：在审题时，可以从以下信息来审题：
（1）公文是什么类型，消息、文件还是公函？
（2）公文的主要内容是什么？
（3）公文的主要核心要点是什么？
（4）有哪些重要的信息？
（5）具体问题的答案要以什么形式进行提出？
2、结合技巧：有了审题后，关键就是要对题目所给公文的内容进行结合，针对题目所给要求，找到答案：
（1）根据题干要求，仔细分析公文，总结出重要信息，把握文章的精髓。
（2）观察公文的段落，结合文章中的关键词，以此作为查找答案的依据，正确把握文中的信息，找到合适的答案。
公文筐测试的10条答题方法及思路
公文筐测试的10条答题方法及思路1.来电收到，我已阅读，此问题很重要；2.调查、研究3.汇报3.1上级：是否合理，向上级请示3.2同级3.3下级：落实情况反馈，实施情况如何，有什不足之处4.分析5.向上级汇报6.此问题如何解决7.进行论证8.作用9.改善意见10.警示一、合理化建议问题1、诚恳感谢建议2、提出自己观点二、员工要求加薪问题（核心人员）1、指派薪酬主管进行薪酬市场调查。
2、根据企业财务实力（支付能力）及市场变化情况，草拟薪酬调整方案。
三、员工发展问题1、针对员工的行为评价结果，决定其提升、重新安置、接受培训。
2、进行职业生涯发展需求分析。
3、进行培训需求分析。
4、制定针对性的培训计划。
5、对员工的进步和改变予以认可和鼓励。
6、定期进行观察和辅导。
四、职业生涯管理/员工工作安排问题1、约XXX在合适的时间进行面谈。
2、根据前一阶段的表现肯定他的工作。
3、用实例说明他还有未开发的潜力和能力。
4、表述他目前所从事的岗位的重要性。
5、目前岗位综合锻炼的价值。
6、以询问的方式了解他与同事的问题，并帮助解决。
7、结合公司实际，对他作出职业定向。
8、帮助他设计职业生涯规划。
9、鼓励他不断学习提高专业水平，拓展职业宽度、广度。
五、员工职业生涯规划问题1、确定企业的人力资源的需求及预测。
2、将人力资源计划于企业目标相结合。
3、根据企业需求及特性，培养企业人才，提升人员素质。
4、拟定企业人才培养计划。
5、拟定企业晋升及轮调计划。
6、将人员配置与工作评价相结合。
7、增加员工对公司的忠诚度及向心力。
8、展现企业持续发展的经营理念。
9、协助员工发现自己的潜质，把握机会。
10、降低员工离职率。
11、有效运用员工潜能促进组织发展。
六、问题员工处理1、迅速查明事件的真相。
2、如果事件属实，报告企业高层。
3、按国家有关法律，企业内部规章制度处理该员工。
4、努力追回经济损失。
5、部署安排接替该员工的人选。
6、今后：在选人，用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。
文件筐答题思路
人力资源管理师文件筐测试答题思路(一)、什么就是文件筐测验？文件筐测试又叫公文处理测验。
ﻩ在这种测试中,受测者假定将接替某个管理者得工作,要在规定得时间内处理相当数量得文件、电话、信笺等,主要考察受测者得计划、决策能力。
这就是被多年实践完善并被证明为有效得管理干部测评方法之一。
其具体实施程序为:首先,向应试者发一套文件,包括下级呈来得报告、请示、计划、预算,同级部门得备忘录,上级得指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区得函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。
这些文件经常会出现在管理人员得办公桌上。
其次,向应试者介绍有关得背景材料,然后,告诉她(她）现在自己就就是这个职位上得任职者，负责全权处理文件篓里得所有公文材料。
要使被测试者认识到,她现在不就是在演戏,也不就是代人任职，而就是货真价实得当权者，要根据自己得经验、知识与性格在预定得时间内去解决问题。
她不能仅仅描述自己将如何去做,而应就是真刀真枪地处理每一件事。
由此,每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。
这就是应试者工作成效得最好记录。
最后,处理结果将交由测评组，按既定得考评维度与标准进行考评。
通常不就是定性式得给予评语,而就是就那些维度逐一给予评分。
(二)、提供得信息文本▪背景信息:组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等▪公文：信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表▪答题卡(三)、测试得能力要素最常见得考评维度有七个,即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。
也可按具体情况增删,如加上创造思维能力、工作方法得合理性等。
总得说来,就是评估应聘者在拟予提升岗位上独立工作得胜任特征。
（四）、评价要素⏹就是否每份文件都瞧过,并做了相应批复⏹就是否利用了各种文件所提供得信息⏹能否分清轻重缓急,有条不紊地处理这些文件⏹对问题得判断就是否得当,处理办法就是否合理⏹就是否依据文件所提供得事实进行判断与决策⏹就是否恰当授权⏹就是关注大局还就是拘泥于细节(五）、文件筐测试答题思路回复方式:原则上与对方相对应方式回复,视具体情况(事情紧急程度、上下级关系）先做如下处理，再考虑灼见:一、合理化建议问题1、诚恳感谢建议2、提出自己观点二、员工要求加薪问题(核心人员)1、指派薪酬主管进行薪酬市场调查2、根据企业财务实力(支付能力）及市场变化情况,草拟薪酬调整方案三、员工发展问题1、针对员工得行为评价结果，决定其提升、重新安置、接受培训。
公文筐测试答题思路
公文筐测试答题思路张家港卡瑞尔企业管理培训学校高级人力资源经理对文件篮测试的回答（一）、什么是文件筐测验？文件篮测试也称为文档处理测试。
在这次考试中，考生假设他将在规定的时间内接管经理的工作，处理相当数量的文件、电话、文具等，主要考察考生的计划和决策能力。
这是管理干部考核方法之一，经过多年的实践改进，证明是行之有效的。
具体实施程序如下：首先，向应试者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。
这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。
其次，向候选人介绍相关背景材料，然后告诉他或她，他或她现在是该职位的在职者，负责处理文件篮中的所有正式文件。
让被测试者意识到他不是在为他人行事，而是一个真正的掌权者。
他应该根据自己的经验、知识和性格在预定的时间内解决问题。
他不能仅仅描述他将如何做到这一点，而是用一把真正的刀和枪来处理一切。
因此，每个候选人都会留下一堆笔记、备忘录、信件等。
这是候选人工作效率的最佳记录。
最后，将处理结果移交给评估团队，根据确定的评估维度和标准进行评估。
一般来说，这些评论不是定性的，而是一个接一个地给出的。
（二）、提供的信息文本背景信息：组织信息、人员、主要问题、日历、角色要求、回答说明等公文：信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表?答题卡（三）测试的能力要素最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。
也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。
总的说来，是评估应聘者在拟予提升岗位上独立工作的胜任特征。
（四）一、评价要素是否每份文件都看过，并做了相应批复是否利用了各种文件所提供的信息我们是否能分清轻重缓急，有序处理这些文件，对问题的判断是否恰当，处理方法是否合理，判断和决策是否根据文件提供的事实得到适当授权是关注大局还是拘泥于细节（五）回答篮子测试的想法回复方式：原则上与对方相对应方式回复，视具体情况（事情紧急程度、上下级关系）先做如下处理，再考虑灼见：一、合理化建议问题1、诚恳感谢建议第1页，共8页张家港卡瑞尔企业管理培训学校2.提出自己的观点二、员工要求加薪问题（核心人员）1、指派薪酬主管进行薪酬市场调查2.根据企业财务实力（支付能力）和市场变化，制定薪酬调整方案三、员工发展问题1.根据员工的行为评估结果，决定员工的晋升、安置和培训。
【VIP专享】高级文件筐答题思路(全)
一级人力资源管理
文件筐答题思路
目录
目 录 ........................................................................................................................................................................................1 （一）、什么是文件筐测验？ ..................................................................................................................................................3 （二）、提供的信息文本 ..........................................................................................................................................................3 （三）、测试的能力要素 ..........................................................................................................................................................3 （四）、评价要素 .....................................................................................................................................3 （五）、文件筐测试答题思路 ..................................................................................................................................................3
文件筐答题思路(各模块)
一\关于战略规划的问题:1、应该先分析企业整体的发展战略。
包括对于外部环境与内部条件的分析；2、应该明确企业整体的发展战略。
该企业属于创新战略的企业；3、明确该企业人力资源的策略。
根据企业的创新战略，企业应该采取投资策略；4、规划方面的策略：在岗位分析评价中更加广泛；5、招聘与配置方面的策略：偏重于内在劳动力市场，晋升有广泛和灵活性；6、培训与开发方面的策略：平行内容应用范围广泛的知识和技能；7、绩效管理方面的策略：注重长期目标，重视行为与结果，以小组为主；8、薪酬管理方面的策略：坚持对内公平的原则，水平很高；9、劳动关系管理方面的策略：归属感较高，雇佣保障较高；10、注意综合协调各个模块工作和预防性问题。
二\给不胜任岗位的高职调岗:1、判断工作合格，还要依照胜任力来澄清和调整；2、从各岗位的符合程度来安排工作或配置工作；3、有效协调不够胜任人员的工作，做到人尽其才；4、按照合适的胜任力模型在企业内外选择后备或新的人选；5、在胜任力考核的基础上，建立相关的绩效考核体系；6、对于有功绩的又落后与时代的管理干部如何调整，纳入一个制度化和人性化的体系中；7、设计管理人员总体的考核方式和体系，把现有行政指示方式的干部调整转入正轨的常规考核和调整的制度化系列中；8、注意在公司治理结构方面的深入探索；9、建立相应的长期激励的薪酬管理体制和体系；10、建立广泛的竞争机制，并渗透组织职业生涯管理体系的协调。
三\竞业限制条款:1、竞业限制条款应该正常地加入；2、应该深入调查离职率的不断上升的原因；3、竞业限制人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；4、应该充分理解加入竞业限制条款必要性，关乎企业生存和竞争力；5、竞业限制涉及商业秘密及知识产权的保密事项；6、用人单位对于负有保密义务的人员在劳动合同或保密协议中，企业与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后在竞业限制期内按月给予劳动者经济补偿；7、劳动者违反竞业限制约定，应当按照约定向用人单位支付违约金；8、竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，但不得违反法律法规；9、在解除或者终止劳动合同后，负有保密义务的人员与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年；10、竞业限制中，应该遵循《劳动合同法》、《公司法》、《反不正当竞争法》。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
文件筐
一、来电者
1、部门下属――请示工作－授权
2、上级领导――指导工作－汇报
3、横向领导――协商工作－沟通
4、外部联络――探讨工作－坚持或妥协
二、回复内容
1、部门下属：以授权为中心的程序
调查－协商－决策－授权－保障－改善
2、上级领导：以汇报为中心的程序
调查－策划－准备－汇报－规避－注意
3、横向领导：以沟通为中心的程序
调查－责任－分工－沟通－内协－外协
4、外部联络：以坚持或妥协为中心
调查－检验－结论－坚持或妥协－落实－备忘
三、选择若干方向：回复与不回复、回复的不同态度、回复好的态度的不同策略
四、回复的扩展
1、涉及方面的广度：部门方面，时间，地点，事件方面（HR与非HR，HR内部各方面）
2、涉及探究的深度：为什么？还为什么？怎么办？再怎么办？
3、涉及判断的角度：如果不是这样，如果不是那样，如果是谁，如果不是谁，如果可能，
如果不可能
五、专业化的回复
1、以品质，行为，结果为维度的逻辑
2、以三大基础和两大技术（定岗定编定员定额，绩效管理，技能开发，工作岗位研究和
人员素质测评）
3、以劳动经济学和组织行为学为基础学科的专业基础。
4、以规划统领的招聘，培训，绩效管理，薪酬管理，劳动关系管理为基本的工作体系。
5、关注和章的体系，流程，原理，方法或方式（劳动关系管理中为方式其他均为流程）
6、以人力资源战略，管理，开发和人力资本为组合的领域体系。
7、以求才，用人，育才，激才，留才为主要的任务体系。
以完善人，开发人，发展人为人本管理的核心要求，原则即衡量标准。
怎样回复文件筐
1.基本方法
①为了妥善处理相关问题，准备好哪些数据资料？
②确认要与哪些相关的部门或个人进行沟通？
③要求您的属下完成哪些具体工具？做什么，如何做？
④明确您处理问题的权限和责任，处理相关问题时，可能会遇到哪些情况？
⑤遇到不同情况时，应采取何种方法应对？
2.原则
①是否全面掌握了与事件相关的各种信息。
②是否弄清事件所发生的时间和地点，以及人与人、人与事、人与物之间的相互关系。
③是否对存在的问题做出正确的判断，抓住事件主线。
④是否能提出解决问题的基本思路，分清轻重缓急，做出正确决策。
⑤是否能恰当授权，提出解决问题的方式和方法。
3.提炼要点
①一般思路：调查—协商—决策—授权
附加专业：薪酬管理调查—薪酬管理协商—薪酬管理决策—薪酬管理授权
所涉及的内容
1.人力资源管理制度设计与运行中存在的问题与对策。
2.在日常管理活动中遇到的各种问题及解决方法。
3.在员工招聘与配置中可能出现的问题及解决方法。
4.在员工培训与职业技能开发中遇到的各种问题处理。
5.员工绩效管理体系设计与实际运行中的问题与对策。
6.员工薪酬管理体系设计与实际运行中的问题与对策。
7.员工劳动关系的确定、解决，终止中的问题与对策。
因劳动关系引发的重大突发群体体性事件或个案处理。